企业劳动关系处理实务

企业劳动关系处理实务 企业劳动关系处理实务 左祥琦 第一讲 中国劳动关系的特点（上）   劳动关系是由劳动者和劳动力的使用者，也就是企业以及相关组织，例如代表职工的工会、代表企业的雇主，为了实现劳动过程所缔结的一种社会关系。 很多人认为劳动关系的主体是劳动者和用人单位，这是狭义的理解。从广义上讲，一个劳动关系系统的主体应该包括：劳动者、用人单位、政府、工会，以及雇主组织等五方当事人。所以，一个劳动关系的调整，不能只单纯考虑用人单位和劳动者，而应该是由这几方当事人来共同解决。   一、关于劳动关系的表述   关于劳动关系的说法，在媒体、书籍中有很多相关词汇，例如劳资关系、雇佣关系、劳使关系、员工关系、劳工关系，等等。这些说法都跟劳动关系相近，是劳动关系另外的表述方式。 劳资关系 劳资关系强调的是劳方和资方对称，这是最传统的称谓。但是它过分强调了劳资冲突，有一种对抗的意味，劳资关系通常在私营企业里提得比较多。 雇佣关系 雇佣关系强调的是雇方和佣方之间的个体劳动关系，它不太强调集体的劳动关系（即群体劳动关系）。 劳使关系 劳使关系是日本人创造的一个词，表面意思非常中性，不带有感情色彩，是劳动者和劳动力的使用者形成的关系，这种说法比较中立，避免了对抗。 员工关系 员工关系也是很多企业用得比较多的词汇，它以企业为主导，强调的是企业内部对员工的管理、监督，这种说法是为了淡化和排斥工会。 劳工关系 劳工关系是一种强化工会的说法，它以员工或者劳动者为核心，即劳动者集体组织与雇主的关系，强调的是群体劳动关系。这种说法在中国香港和台湾地区比较常用。 以上这些相类似的表述，都可以理解成是一种劳动关系，只是各自在含义上有所偏重。   二、中国劳动关系的历史演变过程   中国的劳动关系的特点，与国外的劳动关系有一定的差别。由于历史的原因，中国的劳动关系经历了从计划体制过渡到市场经济的变革。我国劳动关系的历史演变过程分为以下两个阶段： 第一个阶段，计划体制下的劳动关系； 第二个阶段，市场经济转型时期的劳动关系。   （一）计划体制下的中国劳动关系   1.计划体制下中国劳动关系的特点 计划体制下，中国劳动关系的特点主要表现在以下几个方面： 采用统包统配的方式，劳动力和企业之间建立固定工制的劳动关系； 劳动者在形式上是与企业建立劳动关系，实际上是与国家之间的关系； 劳动关系呈现泛政治化的特征，企业和员工之间的关系酷似行政隶属关系。 也就是说，计划体制下，中国的劳动关系是用一种政治概念取代了法律概念，把劳动关系换了一种政治性说法：职工是企业的主人。 职工跟企业之间形成了一种行政隶属关系，即企业是行政的化身，员工和企业之间没有平等关系，只有行政隶属关系，就是上下级关系，一种纵向的法律关系。例如，国务院曾发布过《职工奖惩条例》，这个条例规定，企业可给予员工警告、记过、记大过、开除、除名、辞退等一系列的处分。这些都是行政处分。实际上只有由行政机关针对行政相关人员的违法行为做出的处罚才叫行政处分，所以这就说明当时的企业被看成了行政机关。   【案例1】 计划经济时期，一个人骑车闯红灯或逆行被警察抓住。警察就会问：你是什么单位的？你们单位电话号码是多少？厂长的名字是什么？然后往单位打电话。回到单位这个人就会被单位处理，严重的会被行政处分。 当时所有人的任何不文明行为，都怕被企业知道，因为企业是行政领导，除了触犯刑律由公检法来处理外，人们所有的其他事情全部都由企业管。   【案例2】 女员工违反计划生育政策，生了二胎，企业就要给予开除处理。从本质上讲，劳动关系只涉及与劳动相关的权利义务。生小孩跟劳动没有必然联系，生二胎违反的是国家的计划生育与人口政策，是一种行政违法行为，与劳动关系本不发生联系，企业也并无权力去处理员工的这种违法行为，而应该由行政机关来处理。但在计划体制下，政府把对员工的行政管理权给了企业，政府给企业下指标，由企业代为管理职工，企业才有义务管理这些事，当然也有权力处分员工。 2002年，国家颁布了《人口与计划生育法》，规定凡是对违反计划生育的行为的处罚，全部都由行政机关来做，跟企业没有任何关系，而且也不涉及考核企业指标的问，所以，企业里的相关条款同样应去掉，企业没有执行（惩罚）的权力，因为这属于越权的行为。 但是在一些经济欠发达地区，还会有计划生育管理部门找企业，企业不管生二胎的事就要挨罚，但企业可以不必怕，就算挨罚也可以通过行政诉讼来争取权力，因为计生管理部门这样做是没有任何法律依据的。行政机关的任何法律行为，必须要有法律依据，否则是不可以做的。   2.计划体制下与现行体制下的人力资源管理者角色的不同 计划体制下的人力资源管理者的角色叫劳资干部，现在称作人力资源管理者，这两种角色都担任过的人，对劳动关系在中国的演变感触特别深。 在计划体制下，劳资处长在企业的地位很高，因为当时职工和企业是行政隶属关系，企业类似于行政机关的单位，而劳资科长、劳资处长的职务行为就是执行企业的行政权力，员工常会因为他们手中有权力而对他们有一种恐惧感。当时劳资干部有对员工的行政管理权力，而且掌握国家政策的解释与执行权，有相当强的优越感，这让他们在职工心中成为权力的化身，员工基本处于受支配的地位。 现在的人力资源管理工作基本上属于服务性质，例如计算加班费、转档案、办社保等，完全处于一个服务部门的位置，没有了行政权力，更没有了计划体制下的优越感。   （二）市场经济转型时期的中国劳动关系 市场经济转型时期的中国劳动关系，从本质上讲发生了根本的变化，1995年《劳动法》出台，结束了计划体制下的用人单位和劳动者之间的行政隶属关系，使劳动者和用人单位之间变成了一种基于平等的契约关系。 《劳动法》规定，劳动者和用人单位在建立劳动关系的时候，要平等自愿，协商一致。即双方你有情我有愿就可以建立劳动关系，如果有一方不情愿，就不能建立劳动关系，而且要签订劳动合同，这是一种契约式的法律关系，把劳动者的法律地位与用人单位放在同一个平台上了。 计划体制时代，用人单位的法律地位高于劳动者，虽然政治意义上劳动者是主人，但是法律意义上，劳动者的地位是低于企业的。《劳动法》出台以后，中国的劳动关系发生了本质上的变化，即当事人的法律地位平等了。   1.通过立法平衡劳动关系双方的关系 建立劳动关系，需要让企业和劳动者处在一个平等的基础上。但企业相对于劳动者个体，它的经济实力和社会影响力远远高于个人，因此企业还是很强大的组织。 那么，实力上的悬殊如何来体现关系的平等呢？随着市场经济的转型，劳动关系的市场化、契约化的出现，就必须有一部法律来保护规范这种关系，我国的《劳动法》应运而生。因为相对于企业来讲，劳动者个体是弱者。《劳动法》就是为弱者立法而求得相对公平，这是文明社会的立法规则。 《劳动法》对弱者给予了倾斜性的保护。这种倾斜性从表面上看，是给予劳动者比较大的权利，给企业比较小的权力，似乎不是很公平，但这是为了追求实质上的公平。就像是一个天平，一边是劳动者，一边是用人单位，天平肯定不会平衡，因为企业太重，劳动者太轻了。要使其平衡，就要通过立法，立法就相当于调整天平的支点，可以向对劳动者有利的方向去调，在调平的基础上，双方才会有基本公平合理的关系。   2.什么是完整的劳动法律体系 劳动法是一个单独的法律体系，不是民法的子法，劳动法和民法是并列的两个部门法。 1995年出台的《劳动法》，是一个原则立法，是劳动法体系里的一个基础法。 一部劳动法法典，里边规定的主要是一些法律原则，不具有太多的可操作性。在基本法订立以后，按照基本法的法律精神，再陆续制订一些劳动法下边的子法。例如劳动合同法、社会保障法、劳动基准法、安全生产法、劳动关系处理法、就业促进法、职业病防治法等，这些子法是基于劳动法相关部分的法律精神、法律原则而制订的，具有可操作性。 表1-1 完整的劳动法律体系 劳动法 劳动 合同法 劳动 基准法 社会 保险法 安全 生产法 劳动争议 处理法 其他相关 法律   【表析】 中国的劳动立法比较滞后，现在劳动法体系里出台的子法还不是很多，已经出台了《安全生产法》、《职业病防治法》等，其他的子法有的在讨论中，有的在起草中。   3.中央立法与地方立法 中央立法的滞后，对实际工作有一定影响，但是可以通过一些地方立法来暂时解决这些问题。例如地方上关于劳动合同的规定，地方上关于工资支付的规定，都起到了临时作用。这种形式解决了一些急迫的现实问题，但是存在以下几个方面的问题： 地方立法的合理性比较差。因为参与制订的人群较小，出台的程序过于简单，会因为国家政策的变化而发生变化，缺乏稳定性。 地方立法越多，在劳动法规上就会出现越多的地方割据。 在国家出台统一的《劳动合同法》之前，各地基本上都有关于劳动合同管理的规定，不同的地方规定的内容就会有不同，例如一个集团公司总部和设在不同省份里的分公司，在实施过程中就会发生冲突，或者与各地适用的规定发生冲突，或者企业内部差别待遇过大，造成不公平不合理的现象。 这种问题只能通过中央立法来解决，所以我国劳动法律体系的完善，对于企业劳动关系的健康发展有重要的意义。   【自检1-1】 我国的劳动关系是市场经济转型时期产生的，这种说法正确吗？ ____________________________________________ ____________________________________________ ____________________________________________ 答案1-1 不正确。劳动关系是由劳动者和劳动力的使用者，为了实现劳动过程所缔结的一种社会关系，这种关系自劳动者开始为使用者工作就产生了。 市场经济转型期只是将计划经济体制下有行政因素的“劳动关系”恢复了本来面目。   第二讲 中国劳动关系的特点（下）   一、劳动关系的表现形式   劳动关系基本上有两种，即合作和冲突。   1.合作 合作是指双方当事人共同遵守一套经济制度或者规则的行为。这种经济制度或者规则，包括国家的法律法规，也包括双方共同签署的劳动合同以及其他一些非正式的心理契约。 劳动者在企业里提供劳动，然后获得报酬，用人单位通过劳动者的劳动，向社会提供产品或者服务，获得利润，这是双方最基本的合同订立的目的，也是劳资关系的合作基础。   2.冲突 冲突是指双方当事人在目标、利益、期望等方面出现了一些分歧。例如企业希望多获利润，员工却希望多得报酬，经济上的这种对立调和不好就会产生冲突，即劳动争议。此外，怠工、罢工等行为导致企业解聘员工的现象，也是一种冲突行为。   二、劳动关系的特点   劳动关系是一种合同关系，与任何合同关系一样，都有平等性和财产性。但劳动关系还有两个非常独特，是一般民商合同不具有的，即隶属性和人身性。   （一）人身性 人身性是指劳动者本人，应当亲自从事劳动合同约定的工作，而不能通过授权委托的方式，让别人代替自己履行合同义务。   【案例】 某企业员工是司机，他的工作职责是把企业生产出来的产品运到客户那里。有一天他去送货，路上接到妻子的电话，说孩子病了，浑身抽搐、烧到40度，要马上送医院。 他就赶紧开着车先回家，两口子决定赶紧送孩子去医院。但是这车产品也要马上送到客户那里，这个司机就委托他的弟弟替他送货，结果路上出了交通事故。事故责任不在弟弟，而在于肇事的另一方。但肇事者逃逸了，企业的损失由谁来负？ 这种情况下，企业就要处理这个员工，这个员工觉得自己很冤枉。其实他是有过错的，其过错就在于他没有权力让弟弟替他履行劳动合同。 点评：劳动合同义务必须亲自履行。上述案例中的司机，他的工作是开车把产品运到客户那里，这是不可以通过授权或者委托的形式，由别人代替履行的。 用人单位和劳动者订立劳动关系，就是为了购买劳动者的劳动力的使用权，劳动力是看不见摸不着的，与劳动者的人身密不可分，也就是说劳动者必须亲自到场履行义务。 上述案例中司机的正确做法是，不要擅自把自己的工作交给别人，可以先跟单位联系请假，由单位再做安排，就没问题了。了解了劳动关系的这种特点，可以解决现实中一些问题。   1.长期使用劳动力就要考虑劳动力的折旧问题 劳动力是不可再生的，长期使用会产生严重损耗，所以如同设备的使用一样，要有折旧。 年龄的限制是否是就业歧视 所谓就业歧视，实际上是破坏了每一个劳动者应该平等享有的就业机会，也就是破坏了均等权和一种社会的基本公平权。   【案例】 现实生活中，很多企业在招聘广告上明确要求应聘者年龄在35岁以下，这是因为35岁劳动者的劳动力是优质的，肌肉、大脑都处于良性运转状态。人到了59岁，即便是同一个人，他的劳动力，如肌肉、大脑的工作状态等都会变得不太理想，这就是劳动力折旧得差不多了，只剩一点残余价值了，一般到了60岁，就标志着劳动力报废。 点评：案例中企业要求应聘者年龄在35岁以下的现象，是否是一种歧视呢？现在的劳动法并没有规定年龄的限制是歧视，因为确实存在劳动力折旧的现象。但是将来的立法就有可能把年龄限制规定视为歧视。 返聘是否违反劳动法 现在有些企业存在返聘已退休员工的情况，这种情况是否违反劳动法呢？劳动者达到法定退休年龄后，就不能跟企业再签订劳动合同，履行劳动合同了，因为从法律上讲，该劳动者已经没有签订和履行劳动合同的资格了。 现在企业中有一些返聘的退休人员，由于这时的退休人员还是一个自然人，有民事权利，可以用自己民事上的行为能力为企业提供劳动，得到报酬。所以企业聘用退休后的员工，形成的是一种民事上的雇佣关系，不是劳动合同关系。 折旧费 企业长期使用一个劳动者，除了为他每个月上班而支付对价报酬以外，还要对他的劳动力折旧计提折旧费。 现在采用的方式是保险，例如一个在某企业工作的员工，在他的工作年限之内，企业除了要支付他工资以外，每个月还要把他的一些保险金，如养老、医疗、工伤、失业、生育等保险金计提出来，放在社保中心或社保经办机构。等他退休或发生情况时使用，这就是对劳动力的损耗计提的折旧。   2.人身性使处理劳动关系的手段单一   【案例】 一个员工被企业招聘进来，招聘的人觉得这个员工很优秀，到了部门以后，部门反映也很好。半年多以后，部门经理突然把这个人退回给人事部，说这个人不行。部门经理说这人什么都好，就是脾气不好，部门里有30多个人，这几个月下来，他与每一个人都打过架了，现在他的工作没法安排，只要把别人安排到与这个人合作的工作岗位上，人家就不干，就要辞职，总不能让全部门30多人都辞职，就留他一个人，所以只能把他请出来，使其他员工安心工作。 点评：人事部如果无法找到其他部门安排这个员工的工作，就只能采取解除劳动合同的办法。但解除劳动合同，对于员工来讲，是一个非常重大的打击，职工轻易不能接受，就会产生矛盾冲突。但因为劳动关系中人身性的特点，无法通过授权给别人完成工作来履行劳动合同，使得这样的矛盾冲突，没有太多的办法解决。   （二）隶属性 劳动关系的另外一个特点就是隶属性。劳动关系的人身性也表明，劳动者的劳动力和他的人身是密不可分的，他必须亲自到场履行合同。   1.员工到企业亲自工作 劳动者如果与企业签订了劳动合同，就意味着把自己的劳动力使用权和支配权转让给企业了。   【案例】 如果员工与企业签了一年合同，就相当于在这一年中，每天8小时，每周40小时，员工作为劳动力的使用权、支配权都归企业了。所以企业就可以要求员工，例如必须早晨9点上班，晚上5点下班，中间不可以回家干私事。员工到企业，必须亲自工作。   2.员工要接受企业的监督与管理 为了有一个良好的工作秩序、生产秩序、经营秩序，企业要制定各种劳动规则，作为拥有劳动力的员工，就要按照企业所规定的各种劳动就业、劳动规则付出劳动。这种劳动力的使用权或者支配权的转移，实际上是一种人身自由权利的让渡，也就是说员工相当一部分的人体自由权让渡给企业了，所以企业对这个员工有管理权，这就是隶属。 隶属是一种不平等的法律关系，所以劳动关系有一个很难处理的地方，就是它既是在平等的法律关系上建立的，但是在履行合同过程当中，这个关系又是不平等的。 不平等和平等关系并存，处理问题就比较困难，因为隶属关系是纵向的，平等关系是横向的。这也是人力资源管理工作的一个难点，所以在处理一件事情的时候，首先要搞清这件事是应该基于平等关系处理，还是基于隶属关系处理。如果基于隶属关系处理，被处理者就必须要服从，不需要协商，也不需要有事先的约定。如果要基于平等关系处理，就必须按照合同约定，没有约定就要双方协商，糊里糊涂就会出问题。 有些人认为劳动关系就是一种民事关系，只有平等没有隶属，这是不对的。   【案例】 有个刚毕业的学生到企业工作，岗位是一个特殊工种，操作规程里规定上岗工作之前，必须先佩戴好安全防护用品。 这个新参加工作的年轻人不接受，说劳动合同里没有这个规定，凭什么现在我到了单位以后，你说让我做我就做。合同没约定，你要跟我协商，我高兴我就按照你的做，我不高兴我就不按照你的做，我今天不高兴我就不做。后来这个员工因为没有佩戴安全防护用品触电死亡。 点评：企业的安全操作规程就是劳动纪律，不需要跟任何人平等协商制订。劳动法规定，企业的劳动纪律和规章制度是由用人单位制订的。 用人单位应当建立和完善企业规章制度，这是《劳动法》第四条的规定，这体现了一个隶属和管理关系，所以说员工和企业在履行劳动过程中是有隶属关系的。 但用人单位和劳动者之间的这种隶属关系，只有在履行合同过程当中才会存在，在劳动合同订立之前和解除以后就没有隶属关系了。这种隶属不是计划体制下的行政隶属，只是局限在劳动管理中的隶属。   【自检2-1】 某员工60岁从企业退休后被返聘回来，他与企业形成了新的劳动合同关系吗？ ____________________________________________ ____________________________________________ ____________________________________________ 答案2-1 退休人员虽然没有了劳动法规定的跟企业订立劳动合同的主体资格，但是他还是一个自然人，有民事权利，可以用自己民事上的行为能力为企业提供劳动，得到报酬。所以企业聘用退休以后的员工，形成的是一种民事上的雇佣关系，不是劳动合同关系。 第三讲 劳动合同的订立（上）   劳动关系是一种合同关系，要符合合同关系的一般原则。   一、劳动合同的订立原则   现行的劳动法规定，劳动者和用人单位建立劳动关系，必须订立书面的劳动合同。订立书面劳动合同的时候，要遵从两个基本原则，即合法原则和平等自愿、协商一致的原则。   （一）合法原则   【案例】 较大型的企业都有自己的法律部门，或者有聘请的常年法律顾问或律师。企业在起草劳动合同和进行劳动合同合法性审查的时候，往往会找这些人来做，但是他们的工作往往会被人力资源经理找出与劳动法相违背的地方。 人事经理在与法律工作者探讨劳动合同的某个条款为什么不符合劳动法，或者不符合什么规定时，可能有些法律工作者就不接受这些说法，认为自己是完全按照《中国人民共和国合同法》的规定来审查和起草合同的，不会有问题的。 点评：劳动合同的条款内容要遵从合法原则。法律规定，法定大于约定，是指合同双方约定的内容与法律相抵触的时候，约定是不生效的。有些法律工作者误认为劳动合同是一种民商式合同，所以他们就按照民商式合同的规定来起草或者审查劳动合同，不可避免地就会有问题。 劳动合同是劳动法法律体系下的一个合同，《中华人民共和国合同法》是民法体系里一个调整民商式合同的条法。劳动合同不是民商式合同，不能用合同法的规定来审查。用合同法规定来审查劳动法，这句话本身就是错的。因为民法是私法领域的一个法律体系，而劳动法是社会法里的一个法律体系，它们是两个并列的法，所以劳动合同只受劳动法和劳动合同法的调整。 由此可见，劳动合同不受《中国人民共和国合同法》的调整，这与遵从合法原则并不矛盾，劳动合同里的所有内容都应该不违背法律，不与法律的强制性规定相抵触。   【案例】 有些企业与职工约定的工资低于了国家最低工资规定，就是不合法的。有些企业声明在员工和企业建立劳动合同以后，可以不交社会保险，这种条款也违反了劳动法的强制规定。现行《劳动法》第72条明确规定，劳动者和用人单位建立劳动关系以后，就必须要缴纳社会保险。缴纳社会保险是双方共同的义务，不履行是违法的，这是不可以约定的。 点评：法律规定了的，约定就是无效的，否则就是违法。保证合同的内容是符合国家法律的，这是劳动合同订立的前提。   （二）平等自愿、协商一致原则 有人认为劳动合同的订立不存在平等自愿、协商一致的情况，因为很多企业的员工都反映，是企业制订的格式合同，不签不行，平等协商根本不存在。 这种说法有一定的片面性。当然在签合同的时候，用人单位相对于一般的劳动者来讲，处于强势地位，有一定优势，但是这种优势并不由劳动者的强弱来确定。因为在劳动合同订立之前，双方当事人并没有谁强谁弱之分，所以在谈合同的时候劳动者并不是弱者。   【案例】 企业某一些职位有空缺，要进行社会招聘。发了招聘广告，有人看到广告以后，认为自己符合条件，愿意接受这个待遇，可能就来应聘。企业筛选完简历以后，会锁定一些它认为有可能合适的目标人选，然后组织面试。面试完了，还会有其他的一些复试等。这些环节就是缔结劳动合同的一个过程，都是在充分协商。就是企业要了解员工，员工也要了解企业，同时通过面试传递信息，应聘的人知道到企业来干什么，挣多少钱，有什么其他福利，最后，企业愿意录用这个人，这个人也愿意来，就可以报到上班。综上所述，这些做法都符合平等自愿、协商一致的原则。 有人经过考核，最后非常幸运地被企业录用了，报到上班第一天，人力资源部门的人拿着一个合同文本要求签合同。看过合同内容，有人就认为有些条款似乎对职工不利，比较倾向于企业。有些比较胆大的职工，可能会跟企业提出来，要求修改条款。一般的职工可能也不敢提，就签了。有的企业说，你的意见提的有道理可以改，但这种企业是极个别的，大部分企业都不允许修改条款。负责招聘的人事经理处理这种问题非常有经验，他会说我们企业使用统一的合同文本，不可以改。言外之意是“爱签不签，你不签有的是人签”，发一个招聘启示，有500人应聘，只需要1个人，不签合同可以走人，后边有499个人供选择。员工心想如果我要是不签的话，还要再找一个新的单位去应聘，还要跟几百个人去竞争，这次是很幸运地被录用了，下次还这么幸运吗？那就不一定了，所以多数人只有选择签了。 点评：这种合同的签订，在感受上是很不舒服的，甚至有点被逼无奈的感觉。但从法律上讲，这仍然叫做平等自愿、协商一致。 缔结劳动合同，有一个平等协商的过程，而并不像某些人理解的那样，企业逼着员工签，这是一种比较偏激的说法，本质上还是平等协商的。有些职工签完合同，在履约过程中，跟企业发生了纠纷，去仲裁或者诉讼。在仲裁诉讼期间，职工会认为这个劳动合同无效，因为他认为当时是被胁迫签订的，但这种情况下法院是不会认定合同无效的。 在目前中国的劳动力市场环境下，劳动者和用人单位，虽然在订立劳动合同之前，没有强弱之分，但是劳动者在签订合同的时候，还是处于一种不利的位置。这种不利位置是劳动力的供给造成的，而不是谁强谁弱的问题。   【案例】 某企业需要一个稀缺岗位的人才，招了半年都没招上来。于是又去找了若干个猎头公司。有一个猎头公司推荐了一个人，企业经过了解、面试，发现这人确实很优秀，就准备录用他，而且这个人也完全接受企业的福利待遇，一切谈妥。 谈好以后要签合同，劳动合同文本拿出来看过后，这个人提出合同有几个条款需要改一下，并提出了修改建议。这种情况下，人事经理就不会说，这不行，合同改不了，这是固定版本，您愿意干就干，不愿意干您甭干。如果这么说，人家抬腿就走了，好多单位抢着要他，人家并不在乎这一岗位。人事经理一定会说，您别走，我们请示一下总经理。总经理就会说，改合同有什么不行的，又不影响实质利益，又不多要钱，赶紧跟他签了。然后企业就按照应聘者的意愿，把合同改了，然后签字。 点评：所以合同在签订之前，双方不存在谁强谁弱的问题，只是存在劳动力供给导致的不利或有利。 当企业面对一个非常难得的人才时，作为市场上的稀缺资源，应聘者签合同时就占主动、有利的地位，企业就占不利位置，该妥协就要妥协。现在对大部分劳动者来说，由于劳动力市场供大于求，他们就站在了一个不利的位置上。只要是签合同时没有实质上的胁迫，在合同上的签字就意味着对这份合同的所有的义务全部接受。   二、劳动合同的内容与无效劳动合同   （一）劳动合同的内容 根据劳动法规定，劳动合同的必备条款有七项，必备条款就是一般的劳动合同都应该有的内容。主要有以下内容： 劳动合同期限； 工作内容； 劳动保护和劳动条件； 劳动报酬； 劳动纪律； 劳动合同终止的条件； 违反劳动合同的责任。 有些企业会与员工签订一些不叫“劳动合同”的文件，例如聘用、聘用合同、雇佣合同、雇佣协议等，判定这些文件是不是劳动合同，就以必备条款来衡量。   【案例】 北京有个企业，招收了一名户口在外地的应届大学毕业生，为这名外地生源解决了一个留京的户口指标，使这位毕业生的户口转成了北京户口。企业在这之前和这名毕业生达成协议，企业给他办理北京户口，劳动合同期限至少5年，这5年中这个毕业生要为企业服务而不能选择离开，否则要交违约金，并在合同里有一个违约的约定。 签订的文本名字没叫“劳动合同”，叫“服务协议”。签了服务协议以后，这位毕业生就成了企业的员工。工作了一段时间以后，跟企业可能发生一定矛盾了，就到劳动监察大队去举报，说企业没跟他签劳动合同，这是违法的。劳动监察大队就到企业去查，企业就把那个服务协议拿出来了。劳动监察大队说这是服务协议，不是劳动合同。没有劳动合同是违法的，按照法律规定要受处罚。 点评：这位劳动监察大队人员的说法有待商榷，他对什么是劳动合同没有深入的理解。实际上这位毕业生与企业签的文本，虽然叫“服务协议”，但是里边约定了工作内容、工资多少、劳动纪律、合同期限、违约责任等，劳动合同里应该有的主要条款都具有了。 认定一个合同是不是劳动合同，不能只看名字，而应当看内容。如果内容包括劳动合同必备的七项条款，就属于劳动合同性质的协议，不能说不是劳动合同。   【案例】 某个员工到法院跟企业打官司，因为这个企业想根据合同里的约定来处理这位员工，但是这位员工不接受，就想通过诉讼的方式来证明劳动合同是无效的。如果能证明合同无效，企业用合同里的条款处理该员工，就没有依据了。在合同中企业没有约定这个员工的工资数额，也没有约定他的具体岗位，于是员工请求法官判定这份合同无效。 点评：这样的合同，法院会认定是无效的吗？答案是不会的。因为双方当事人订立劳动合同的时候，对合同内容要有一个协商一致的过程，然后签署合同。可能当事人只对合同里边的一部分内容做了协商后就签署了，然后就开始履行了。在履行过程中，还可以补充内容。所以，一个劳动合同，即使不是所有的必备条款齐备，也不能说是无效的，在履行合同过程中，随时可以补充。不能因为合同条款的短缺，就把它说成无效。 劳动合同除了七个必备条款以外，还可有一些非必要条款，例如试用期条款、补充保险条款、职业培训条款、保守商业秘密条款、竞业限制条款，以及一些其他条款，这些条款也是很常用的。也就是说，劳动合同里边，除了有七项必备内容以外，双方当事人自愿协商写一些其他的条款，也是没有问题的。   （二）无效劳动合同   1.违反法律行政法规的劳动合同是无效的 部分被确认无效，不影响其他部分的效力，其他部分仍然是有效的。也就是说部分违反法律法规的劳动合同，通常被叫做部分无效合同。 例如有些员工指出，合同里边规定女工产假只能休息30天（法律规定是90天），这是违法的，但并不等于整个合同都违法、都无效。   2.采用胁迫欺诈等手段订立的劳动合同是无效的 采用胁迫欺诈等手段订立的劳动合同是无效的，这种无效通常是整体无效，因为它违背了平等自愿、协商一致的原则，也就是违背了当事人的真实意思表示，所以有这种条款的合同整体无效。   【案例1】 有一个职业高中毕业生，学历不高，还想干比较轻松的工作，又想挣钱很多，当然很难找到。他就想了一个办法，买了一个非常知名学校的假毕业证书，而且是软件专业硕士毕业证书。结果被一个计算机公司录用了。录用以后，部门经理给他安排工作，他知道自己干不了，就动了动脑筋，对部门经理说，我刚出校门，没有太多实践经验，对公司的产品不了解，能不能让我先熟悉一下情况再安排具体工作？部门经理觉得这小伙子挺实在，而且挺谦虚，就说这两个月，先给我当助理吧，跟着我打打下手。 一个月下来，部门经理就发现，这“知名高校的硕士毕业”的人，连一些基本概念、基本知识、基本名词都搞不懂，就生了疑心，让人事经理赶紧调查。结果一调查，学校根本没这个人，学校还给出具了一个证明，说这个证书是假的。 于是人事经理就把这名员工叫来解释，这名员工承认了证书是伪造的，也写了书面的说明，人事经理说，既然也承认了伪造，也写了书面的经过，这劳动合同就得解除了，你走吧。 这个员工说，让我走可以，但是我干了一个月，合同里约定月薪6000元，把这6000元工资给我，我肯定马上就走。企业本来气就不打一处来，能给他钱吗？肯定不给。 点评：案例中企业使用解除合同的方法，对吗？显然是不对的。因为这个合同其实是一个无效合同，无效合同自始至终没有法律效力，谈不上解除不解除，无效合同结果就是恢复原状。   【案例2】 如果这个员工因为工资问题，到仲裁委员会申请仲裁，他能不能得到钱呢？首先，因为合同无效导致合同内容没有法律效力，约定的月薪6000元肯定是不可能的。因为合同的整体无效，工资的依据就没了，所以给6000元工资的请求仲裁委员会根本不能支持。但是也并不是说，他一分钱都得不到，因为这一个月这个员工为企业提供了一定的劳动，企业要为这个劳动支付对价，就是报酬。 点评：根据最高人民法院的司法解释，劳动合同被确认为无效后，用人单位对劳动者付出的劳动，一般可参照本单位同期同工种、同岗位的工资标准，支付劳动报酬。所以，既然合同无效，6000元钱的标准自然是不存在了，但是他的劳动，必定要有一个报酬，报酬的标准，就是按照单位里同岗位同工种的工资标准来定。如果这个单位没有同种岗位，没有相类似的工种，可以参照当地劳动行政部门公布的工资指导价位，做参照，来进行判决或者裁决。   【自检3-1】 某企业与员工签订的劳动合同缺少必备条款，这份劳动合同会被认定为无效吗？ ____________________________________________ ____________________________________________ ____________________________________________ 答案3-1 劳动合同无效有两种情况：一是违反劳动法律法规的合同，二是采用胁迫欺诈的手段订立的合同。缺少必备条款的合同，只要是本着合法及平等协商的原则订立的，就可以在履行中不断补充。 第四讲 劳动合同的订立（下）   一、劳动合同的期限   按期限分类，劳动合同可以分为以下三种： 有固定期限的合同； 无固定期限的合同； 以完成一定工作为期限的合同。 现实情况下用得比较多的是有固定期限的合同和无固定期限的合同；以完成一定工作为期限的合同用得比较少。   （一）有固定期限的合同 有固定期限的合同就是双方约定明确的合同生效与失效期限，例如员工入职，签一个合同，1年、3年、5年均可，期限长短法律上没有限制，只要完全是双方当事人协商的期限即可。 包括在每一份劳动合同里的内容，都是可以有区别的，因为从合同的角度来讲，是每一个职工都分别与企业单独建立了一种封闭的法律关系，即劳动合同关系。 这种关系从理论上说与任何其他人不发生关系。一个企业如果有500人，就可以有500种合同文本，每个人签得都不一样，这是没有问题的。 现实操作中，从企业管理的角度来讲，劳动合同会有一些固定的版本，会有一些约定的条款或附件适用于不同岗位的人群。 按一般规律，企业对于在人才市场上比较容易招到的人，会签比较短的合同，对于稀缺人才，会签期限长的合同。所以，现在在很多企业的实践中，劳动密集型的企业一年签一次合同，而IT企业等高科技企业的研发人员，一般都是签三五年的合同，根据企业本身的需要签。   （二）无固定期限合同 很多企业不太愿意签订无固定期限的合同，特别是对那些企业认为不是很重要，市场上劳动力供给又不是很稀缺的岗位。 一些比较成熟的资本主义国家，绝大部分劳动合同是无固定期限的，少部分是有期限的，而且严格限制这个期限。有的国家法律规定，有期限的合同，只能用在一些临时性的岗位上，就是辅助性的岗位，而且合同期限不能长于2年。一般的职工合同都没有期限，这种合同和有期限的合同在解除上的约束是不一样的。要解除有期限的合同是非常难的，有很多具体的规定，符合规定的条件才可以解除，如果不符合就不可以解除，必须如期履行完。但是没有期限的合同，解除是非常容易的，员工愿意走或企业不愿意留人，只要提前通知对方，有一个准备，该给补偿的给补偿，就可以了。   1.有期限的合同对劳动者来讲，造成的是心态上的不稳定 有期限的合同对劳动者来讲，造成的是心态上的不稳定，也就是说一年一签的合同，或者半年一签的合同，会使劳动者的心老是悬着，因为对这样的劳动者来说，工作到一年期满，企业终止合同就没有岗位了，一年一个坎，劳动者很难对企业有忠诚度。 企业也一样，用一个员工，投资、培训，给他提供很好的舞台，让他施展自己的才华，好容易成长起来，一年一年的签合同，可能出现哪天员工说合同到期终止不干了，企业也没有办法，这也是一种不稳定的状态。   2.中国企业不愿签订无期限的劳动合同 中国有期限和没有期限的劳动合同都很难解除，所以企业更不愿意签没期限的劳动合同，因为有些员工会因为没有期限限制而导致工作热情和工作积极性下降。 有期限的合同，对多数员工来讲是有督促作用的，因为有期限作为限制，他就不会松懈自己的工作热情，如果一旦松懈了热情，到年底合同到期企业就会终止合同了，他就会失去工作。为了下一次签约的机会，员工也只得鼓足自己的工作热情。一旦签了无固定期限合同，员工可能就会没了这份督促，所以很多企业不太愿意签订无固定期限合同。   3.如何签订无固定期限合同 劳动法里规定，劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，双方当事人同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同的要求，就应当签订无固定期限合同。所以说，使企业与员工签订这种无固定期限的劳动合同，必须同时满足以下三个条件： 劳动者在本单位已经连续工作10年以上； 企业和职工都同意再续签合同，如果有一方不同意续签就不可以签订； 双方都同意续签合同后，劳动者还得提出签订无固定期限合同的要求。 只要符合了上述三个条件，企业就必须要签订无固定期限合同，但只要有任何一个条件不满足，企业都不是必须签订无固定期限合同的。   （三）以完成一定工作任务为期限的劳动合同 这种劳动合同在实践中用得很少，实际上，这类合同对于有些企业、有些工作是非常适合的。例如有些企业有淡旺季生产，但是淡旺季并不是一个确定的日期，所以在旺季补充劳动力，就可以把这项工作做完，或者把这项任务完成。 一些高科技企业要研制新产品，但这个新产品能不能研制成功，还是待定的状态。在研制之初要招一群人，如果签了5年合同，结果干了半年发现这个研发项目不能实现，那么合同就比较难履行了。因此，就把完成这个项目或这个项目结束，作为合同终止的条件。也就是说，这个合同期限是从劳动者到项目中工作开始，以项目的完成或终止为结束。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同要注意一些名词的含义，何谓“以完成一定工作任务为期限”？什么情况下是完成一定任务？一定要在合同里解释得明确清楚，否则产生歧义，发生争议就很难处理了。所以一些标志性的东西，例如什么是完成工作任务的标志，要界定清楚、好测量、很明确具体。   二、劳动合同鉴证   （一）劳动合同鉴证的概念 所谓劳动合同鉴证，是指劳动行政部门根据劳动合同当事人的申请，依法审查，证明劳动合同的合法性、真实性、完备性的一种行政监督或服务的措施。   （二）劳动合同鉴证的作用和现实意义 劳动合同鉴证的作用和现实意义表现在以下几个方面： 是劳动行政部门利用其专业知识，代表国家行使对劳动合同的审查证明权； 经过鉴证的劳动合同可以作为仲裁或者法院的证据； 劳动合同鉴证一定要遵从自愿原则，劳动行政部门无权强迫用人单位和劳动者订立合同以后必须做合同鉴证。   【案例】 有些地区，特别是一些经济欠发达地区的劳动行政部门，利用各种手段，变相强迫企业进行合同鉴证。因为中间有一个利益驱动，按照物价局的规定，劳动行政部门做劳动合同鉴证工作的时候，可以向企业收费。收费标准现在很乱，有的收3元，有的收5元，有的收6元，甚至还有收10元的。有个地区定收3元，结果企业每份合同却被收了6元，相关部门的解释是，因为一个人的合同要2份，一份3元，两份就6元。 全国各个省地市，没有一个地区的行政部门有劳动合同必须鉴证的规定。劳动法在出台时，有一个劳部发\[1995\]309号文件，是“关于贯彻落实劳动法的若干问题的意见”，文件明确规定用人单位和劳动者签订劳动合同以后，劳动行政部门可以鼓励企业进行鉴证。鼓励就是希望，但是去不去还是自愿，不可以强迫。 有些地方政府，受利益驱动，虽然没有明文规定（也不敢做这种规定），但是实际操作中还是用很多办法来变相强制。   【案例1】 有些地方的劳动行政部门规定，凡是鉴证的合同才给上缴保险。这些行政部门就是用一种权利来制约另一种权利。企业与员工解除或终止合同，转移档案要经过劳动局，有的劳动局一看劳动合同没有鉴证，就拒收；有的地区搞劳动年检，劳动监察大队一看劳动合同没鉴证，就要求先鉴证后盖章。其实这些行为都是不合法的。人们对于劳动合同鉴证还存在一些误解，例如认为经鉴证的合同就没有无效的因素。   【案例2】 有一个企业的劳动合同已经做了鉴证，在履行过程中，职工跟企业产生了冲突，最后导致了一个劳动争议案件。经仲裁审理，企业胜诉了。职工不服到法院起诉，法院对这个合同里一个很关键的条款，做了无效认定，结果基于这一点，企业败诉了。 企业很困惑，这个合同是经过劳动局鉴证的，凭什么说这里边的条款是无效的？法院说，劳动合同无效的认定，只有两个机关，一个是劳动争议仲裁委员会，一个法院，其他机关无认定权。所以，经鉴证的合同，并不表明它一定没有无效因素。 更有意思的是企业告诉法官，您说的这无效条款恰恰是劳动行政部门帮企业改过的，企业原来不是这样写的。做劳动合同鉴证是先把劳动合同文本以及规章制度拿给劳动行政部门，这些部门让企业按改定的内容印刷、签订，然后盖章。 企业问法官，原来的写法有问题吗？法官说，要是原来的写法，肯定是合法有效的。企业就回去找劳动局给它做鉴证的人，认为自己用了他改的合同，被法院认定无效了，他应该承担点责任。劳动局的官员却认为合同是企业和职工签的，是他们之间的权利义务，与劳动局的人无关。 点评：《劳动法》规定，劳动合同是当事人之间，根据平等自愿协商一致的原则签署的，其他任何与这个原则不一致的东西都是不可以的。 劳动合同鉴证应该具备审查功能、证明功能，但不是对企业的管理，而应该是一种对企业的服务，也就是劳动行政机关的人根据自己的经验，给企业提供一些建议，供企业参考。个别地区的劳动局要求企业买劳动局统一印制的合同，并规定使用这种范本才给鉴证。但是这种合同文本是根据劳动法搬下来的，是一个空洞的合同。 如果企业想跟职工约定很多具体的权利义务，可以再签一个劳动合同的补充合同，把要约定的内容签署下来，这部分可以不去做鉴证，而只把合同文本送去鉴定。合同是否做过鉴证，仲裁机构与法院在受理时是同样对待的，并不会因为劳动合同没有鉴证，就不受理。   【自检4-1】 劳动合同必须根据劳动行政部门的规定进行鉴证，这种说法对吗？ ____________________________________________ ____________________________________________ ____________________________________________ 答案4-1 不对。1995年有一个劳部发\[1995\]309号文件，是“关于贯彻落实劳动法的若干问题的意见”，文件明确规定用人单位和劳动者签订劳动合同以后，劳动行政部门可以鼓励企业进行鉴证。鼓励就是希望，但是去不去还得自愿，不可以强迫。 第五讲 劳动合同的变更解除与终止（一）   一、劳动合同变更的原因   劳动合同在履行的过程中，变更是经常出现的情况。   1.企业的生产经营原因引起工作内容变更 总体来讲，劳动合同的变化原因，主要是企业生产经营的需要。企业是在市场中随着市场的变化而变化的，市场的变化导致企业生产经营的变化、工作需求的变化，所以一部分职工的工作岗位、工作内容，可能在履行劳动合同过程中不断变化，这种不断的变化就可能带来劳动合同内容的变更。   2.员工劳动力升值或者老化可能出现的合同变更 企业给员工定工资的标准是企业认定的每个人的劳动力价值，例如给有些员工定4000元，有些定5000元，有些定2500元不等。主要基于以下原因： 如果企业认为那些人的劳动力价值高一些，就给他们高一点的工资； 如果劳动力在工作中，通过培训、实践以及工作经验的积累，其劳动力价值有所提高，企业就有可能要支付更多的钱来购买。 所以，很多企业都会出现这样的现象，即企业员工随着工作年头的增加或技能的提高而涨工资，因此劳动合同中劳动报酬的条款就要变更。而且，员工的薪酬福利可能随着企业效益的增加而提高，这也会引起劳动合同条款的变更。   二、变更劳动合同的原则及应用   变更劳动合同的原则是平等自愿、协商一致，即当事人意志自治的原则，且贯穿了合同的全过程。也就是说合同订立的时候，要平等自愿、协商一致；履行过程中，只要是平等自愿、协商一致，可以随时变更合同内容；如果不愿意继续维系劳动关系了，也可以解除劳动关系。 所以，平等自愿、协商一致是一个通行原则，合同的订立、变更、解除，都要用到这个原则，它也是最朴素的合同基本原理。   1.人力资源管理工作者的立场很重要 劳动合同的变更，应该平等自愿、协商一致，但是作为人力资源管理工作者，总是担心企业提出要与职工协商变更合同条款的时候，职工会不同意。   【案例】 某职工入职的工资是2800元，后来涨到了3500元，又涨到4000元、4500元。如果权利义务比例没有太大调整，员工一般不会有意见，反过来，如果把员工的义务增加而权利减少了，则多数员工不容易接受。 点评：人力资源管理者站在企业的角度，第一个出发点是，这种义务的增加要给职工有一个交换，要本着一个交易的心态，也就是说增加义务了，也得适当增加一些权利，这样，职工心里就平衡了，就能够接受这种变化。如果没有交换的话，只给人带来不利，没有其他的补偿，保持一种平等、合理就是空话。   2.企业经济效益下滑，如何协商变更合同 从理论上讲，由投资人、雇主承担经营风险，劳动者不承担经营风险，只对劳动负责，干了同样的工作，企业就必须按照约定支付同样的工资，至于企业效益好坏跟劳动者没关系。 但是从员工的角度讲，企业效益波动的时候，特别是曾经还不错的企业，后来效益下滑时，因为员工跟企业有感情了，如果认为企业还有起死回升的希望，前景还是看好的时候，他是不愿意离开企业的。这时，企业为了渡过难关，与职工协商变更合同的成功率会比较高。也就是企业给职工亮出一个诚恳的态度，大家同心协力，形成一种共渡难关的合力。   【案例】 有一家上市公司，由于市场原因效益突然下滑。因为是一个公众公司，非常注重财务报表和企业的公众形象，如果效益下滑又不减员降低成本的话，股价会跌得更厉害。所以董事会就决定减员，减了15%，经过多方工作，减员效果良好。一个月以后，董事会又有一个新的决议，每人平均降薪10%，就是留下来的人都要减薪10%。面临的情况是，刚刚减员15%，直接后果就是留下来的人每个人工作量增加了15%，按理这些人是应该加薪的，现在还要降10%，员工能接受吗？ 经过调用外界顾问的力量，总经理接受降薪25%，随后就跟总经理签订了降薪25%的变更协议。 签完了以后，总经理召集副总们谈话，宣布董事会有这样一个决议，所有的副总以上的管理团队，如果不愿意同舟共济，共渡难关，可以选择离开；愿意留下来的，那就需要降薪，总经理已经降了25%了，你们每个人能接受的降薪幅度是多少？请报上来。这些副总报上来的数字是25%、30%、20%，因为总经理都降25%，副总是不会不同意降薪的。最后决定，副总降薪20%，并签订变更协议。 接着安排副总与他们下属主管部门的经理签订降薪协议，同样的办法，每个部门经理降薪15%，并逐一签了变更协议。 这事早就传给所有职工了，总经理降25%，副总降20%，部门经理降15%。接着，企业正式宣布说，根据董事会的要求，由于企业经营下滑，各个级别的领导都降薪并签署了变更协议，也希望愿意留下来的员工能接受降薪10%的条件，如果没有意见，就要签署劳动合同变更协议，结果员工全签了。 在企业遇到不利情况时，通过协商一致变更劳动合同不是不可能的。那么，企业经济效益下滑时，应该如何协商合同变更呢？要注意以下两点： 要有一个诚恳的态度，让员工觉得没有恶意，确实有一些客观原因，需要解决一些现实问题，需要大家共同努力； 要有一个很好的步骤和技巧。   3.实践中变更合同的几种情况 员工不胜任工作，也不接受调整岗位时 如果实现不了当初订立劳动合同的目的，这个合同就没有履行的必要，可以解除了，这是最基本的一个道理。 劳动法规定，劳动者不胜任工作，要进行培训或调整岗位，如果培训或调整岗位以后，仍然不胜任的，可以解除合同。 从这个意义上讲，如果员工不胜任工作，企业就有权单方决定调整他的岗位，不必征求他的意见，也就是不用协商而进行劳动合同的变更，这也是由法律规定的。 变更要以书面形式进行 劳动法规定，劳动合同应当以书面形式订立。国外的劳动法规定，合同不一定是书面的，口头或者其他的形式均可。很多西方国家，劳动合同很少有书面形式的，大部分是口头合同。 劳动合同一定要书面的规定，有利也有弊。例如在劳动合同变更的时候，只要是订立时要求是书面订立的，变更时就得是书面变更，解除也得书面解除，终止也得书面终止，全是书面进行，效率会比较低。如果工作过程中的一些惯常做法没有形成书面文件，最后责任可能会归结为企业，带来不必要的麻烦。 如何处理并非胜任力原因的工作调整 企业在生产经营的过程中会遇到这样的问题，由于产品滞销，产品线全部停掉，与这产品有关的岗位没有了，这时相关人员的岗位就得变更。包括企业根据生产经营需要的合并、压缩部门，使得员工岗位的变化也是经常的事情。   【案例】 某企业在合同里表述：乙方（员工）的岗位是什么，后边又有一个条款：甲方在履行合同过程中，可以根据生产经营的需要，随时调整乙方岗位，乙方应当服从。 这一条款出现以后，企业就认为可以任意调整员工的岗位，但是拿着这一条款同员工交涉时，员工不接受。员工认为岗位调整不合理、不公平，要打官司。有人认为员工会输，因为事先合同里有一个约定，员工在合同上有签字，说明是认可的。有人认为企业会输，因为条款明显不公平。 点评：用人单位跟劳动者建立劳动关系后，用人单位购买的是劳动力使用权和支配权，这种使用权和支配权，就决定了企业可以安排工作，可以适当地调整岗位，调整工作内容。在履行劳动合同过程中，合同义务里的很多东西，是可以在一定合理范围内变化的。 就相关的一些工作进行调整，这是企业行使对员工劳动力的支配权和使用权。认为合同中有约定就可以随意调整的说法也是不对的，企业应该在合理的范围内做工作调整。或者说，确实是因工作上的需要而调整。   【案例】 一个副总经理跟企业签的劳动合同上写了这样一个条款，表明在合同履行过程中，企业可以调整他的岗位，他应当服从。但如果有一天企业说，根据工作需要，他不能做副总经理了，去做清洁工，这就不是可以调整的范围。 解决岗位调整的纠纷，由仲裁委员会或法院来处理这件事不一定合适，因为劳动关系中的一些内容，不是合法不合法，而是合理不合理的问题。 解决好“合理不合理”的问题