第一章 人力资源开发与管理

人力资源开发与管理 人力资源开发与管理 开设本课程的目的： ​ 了解人力资源开发与管理在管理中的战略地位，树立“以人为本”的管理思想,确立正确的人力资源管理哲学； ​ 掌握基本的人力资源开发与管理理论与方法； ​ 建立系统的人力资源开发与管理思想； ​ 了解人力资源开发与管理的实践与技巧； ​ 了解人力资源开发与管理的最新发展动态。 本课程教学 ​ 第一章   　 人力资源开发与管理总论 ​ 第二章    　人力资源规划 ​ 第三章    　工作分析与工作 ​ 第四章    　人力资源选聘（吸收、获取） ​ 第五章    　员工培训 ​ 第六章    　职业生涯管理 ​ 第七章    　绩效考评与管理 ​ 第八章    　薪酬管理 ​ 第九章   　劳动关系 ​ 第十章    　跨文化人力资源管理 ​ 第十一章   人力资源开发与管理的发展趋势 第1章​ 人力资源开发与管理导论 第一节 人力资源概述 第二节 人力资源开发与管理概述 第三节 人力资源开发与管理的演变 第四节 公共部门人力资源开发与管理概述 第1节​ 人力资源概述 本节重点： ​ 　掌握人力资源的含义 ​ 　掌握人力资源的特征 ​ 　理解人力资源与人力资本的区别 一 、 人力资源Human Resources的含义 1．定义 ​ 广义: 人力资源指智力正常的人。 ​ 狭义: 一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者说是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动的能力的人们的总称，它应包括数量和质量两个指标。 ２．构成 绝对数量 数量方面 人力资源 相对数量 质量方面 绝对数量：一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数。包括： •​ 适龄就业人口 •​ 未成年就业人口 就业人口(直接人力资源) 经济活动人口 •​ 老年就业人口 (现实人力资源) 求业人口 •​ 就学人口 •​ 家务劳动人口 （潜在人力资源） 军队服役人口 •​ 其他人口 相对数量： 人力资源率 = 人力资源绝对量 / 考察范围的总人口 劳动参与率 = 就业人口 （直接人力资源）/考察范围的总人口 人力资源的质量: 是指一国或地区拥有劳动能力的人口的身体素质、文化素质、思想道德素质以及专业劳动技能水平的统一. 人力资源质量的衡量指标 ​ 健康卫生指标：平均寿命、婴儿死亡率、每万人拥有的医务人员的人数。 ​ 教育状况：劳动者人均受教育年限； ​ 劳动者的技术等级状况：劳动者技术职称等级的现实比例； ​ 劳动态度指标：对工作的满意程度、工作的努力程度。 影响人力资源质量的因素 ​ 遗传和其他先天素质 ​ 营养因素 ​ 教育方面的因素 ​ 社会实践因素 人力资源质量的变化趋势 ​ 智能因素的作用不断上升，体质因素的作用不断下降。 ​ 智能因素中专业科学知识和技术能力的作用不断上升，而传统经验与劳动技能的作用不断下降； ​ 现代科学知识和技术能力也会“老化”，需不断更新。 人力资源质量比数量更重要 ​ 现代科技对人力资源质量提出了更高的要求。 ​ 人力资源质量对数量的替代性较强，而数量对质量的替代作用较差，有时甚至不能替代。 所以，人力资源开发的目的就在于提高人力资源的质量。 3.人口资源、劳动力资源、人力资源与人才资源的关系 ​ 人口资源：一个国家或地区的人口总和，主要是数量概念。 ​ 人力资源：一个国家或地区具有劳动能力的人口数量。广义是指全部人口中剔除已丧失劳动能力的 人口。狭义即指劳动力资源，是质量与数量的统一。 ​ 劳动力资源：一个国家或地区有劳动能力，在“劳动年龄”范围之内的人口总数。主要是数量。 劳动力资源 = 劳动适龄人口 – 其中丧失劳动能力者 ​ 人才资源：一个国家或地区具有较强的管理能力、 研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的 总称。 重点强调质量方面。 二 、 人力资源的特征 ​ 能动性： 　　　人力资源在被开发的过程中，有意识、有目的地进行活动，自我强化、自主择业、自我激励。 ​ 时代性 　　 人力资源在其形成过程中受到时代条件的制约． ​ 可再生性 　　 人力资源在使用过程中有一个可持续开发、丰富再生的过程． ​ 高增值性 　　　人力资源的投资收益率远远超过其他形态的资本投资． ​ 时效性 　　　人力资源作为一种有生命的资源，其形成、开发和利用都要受到时间的限制． ​ 社会性 　　　人力资源受到所在群体、社会环境的影响，是一种社会资源． 三 、 人力资本理论 ​ 美国经济学家本奥多舒尔茨在20世纪60年代提出的 ​ 人力资本理论的提出背景 ​ 含义：人力资本（Human Capital）是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一定价格的能力 或技能。 人力资源与人力资本的关系： 　　　人力资源是客观存在的，是组织从事各项活动的前提条件；人力资源通过等价交换进入组织后，才成为人力资本。人力资本理论为现代人力资源理论提供了重要的依据，或者说现代人力资源理论正是在人力资源理论的基础上发展起来的． 　　　人力资源与人力资本理论在理论视角和分析内容上也有一定的区别． 第二节　人力资源开发与管理概述 本节重点： ​ 掌握人力资源开发与管理的概念、特征 ​ 了解人力资源开发与管理的内容与任务 ​ 理解人力资源开发与管理的职能 ​ 掌握人力资源开发与管理同传统人事管理的区别 ​ 掌握人力资源管理的基本原理 ​ 了解人力资源管理者的角色 一、人力资源开发与管理的概念 人力资源开发与管理是指组织运用各种科学方法对组织的人力资源进行合理的培训、组织与调配，以人为中心，对人力、物力、财力、任务和组织经常保持最佳配置，同时对员工的思想、心理和行为进行恰当的诱导、调整和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 ​ 宏观：国家对全社会人员进行正规教育、智力开发、职业培训和全社会性的启智服务。 ​ 微观：企业事业单位通过人力资源的投资、培训、选聘、使用及保护等环节提高人力资源的生产力． ​ 开发：企业事业单位通过人力资源的投资、培训、选聘、使用及保护等环节提高人力资源的生产力，挖掘人力资源的潜力，保护人力资源的再生能力。 ​ 管理：企事业单位对各级各类人员从招聘录用、配置使用、绩效考核与薪酬分配、调整晋升、直至退休的全过程的管理。 人力资源开发如同对一块田地的开垦和播种，人力资源管理则是对庄稼的精耕细作、施肥浇水等一系列具体管理过程，二者形成一个有机整体，缺一不可。 二、人力资源开发与管理的特点 ​ 　综合性 ​ 　实践性 ​ 　继承性 ​ 　民族性 ​ 　社会差异性 三、人力资源开发与管理的内容与任务 ​ 人力资源开发与管理的核心工作范畴 （1）工作与工作的协调合作: 权责有序、灵柔高效 （2）人与人之间要协调合作: 互补凝聚，共赴事功 （3）人— 事匹配：　事得其才，人尽其用 　“以事为本”的工作分析和“以人为本”的人员素质评价 （4）人的需要与工作报酬的匹配：酬适其需，人尽其力 　工作评价、绩效评估、员工需要研究以及激励的需要原理、公平原理和期望原理是实现这一目标的基础。 ​ 人力资源开发与管理的５Ｐ模型 人力资源开发与管理是一项系统性的工作，它包括： 识人为基础 选人为先导 用人为核心 育人为动力 留人为目的 ​ 人力资源开发与管理的内容 ​ 人力资源规划 ​ 工作分析 ​ 员工招聘与选拔 ​ 培训 ​ 职业生涯管理 ​ 绩效考评与激励 ​ 薪酬福利管理 ​ 劳动关系管理 ​ 人力资源开发与管理的职能 ​ 战略职能 　　　通过对人力资源实施有效的管理，使之成为提高组织竞争力的重要推动力 ​ 经营职能 包括人力资源获取，整合，奖酬，调控，开发等基本职能。 四、人力资源开发与管理与传统人事管理的区别 传统的人事管理 活动内容： 　　　只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案保管之类较琐细的具体工作,后来渐次涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、其他人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。 工作性质： 基本上属于行政事务性的工作,活动范围有限,以短期导向为主,主要由人事部门职员执行,很少涉及组织高层战略决策。 在组织中的地位： 由于人事活动被视为是低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作,因而人事管理工作的重要性并不被人们所重视,人事管理只属于执行层次的工作,无决策权力可言。 现代的人力资源开发与管理 为实现组织的目标,建立人力资源规划、开发、利用与管理的系统,以提高组织的竞争力。 ​ 在组织中的地位更高、更具有战略性、整体性和未来性。 ​ 将人视为组织的第一资源，更注重对其开发，因而更具有主动性。 ​ 人力资源管理部门成为组织的生产效益部门。 ​ 对员工实行人本化管理   传统人事管理 人力资源管理 管理的观念 以工作为中心，将人视为成本 以人为中心，将人视为宝贵的 资源 在组织中的地位 职能部门，属执行层  战略管理部门，决策层 管理活动的性质 具体的、操作性强的 战略性、高附加值的 管理方法 孤立的静态管理 全过程的动态管理 管理模式   被动反应式 主动开发式 管理内容 人事职能管理 还包括人才开发、行为管理、职工终身教育和自我完善 管理角色 专职管理者 全体管理者 管理目标 提高工作效率和经济效益 还包括工作生活质量的提高 组织的长期持续发展 现代人力资源管理思想与人事管理思想的区别 人力资源管理主要思想 人事管理主要思想 1.以价值为中心 1.以权利为中心 2.重点在理(工作环境治理) 2.重点在管(制度建设) 3.服从人才情况 3.个人服从工作安排 4.管理的主要工作—策划 4.管理的主要工作—事务 5.尊重员工的个性和追求 5.压制个性,抹杀追求 6.个人目标与组织目标并重 6.组织目标第一 7.矩阵管理和团队协作 7.行政直线管理—官本位 8.人才使用与培训开发并重 8.重使用轻培训开发 9.创造实现员工生涯目标的舞台 9.没有员工生涯发展计划 10.机会均等,公平竞争 10.论资排辈 11.员工得到充分尊重 11.员工得不到尊重 五、人力资源管理的基本原理 ​ 要素有用原理: 每个人都有自己的认知、情感、能力、人格等特点, 这些个体的要素都是有用的, 关键是为它创造发挥作用的条件, 即没有无用之人, 只有没有用好之人。 ​ 同素异构原理: 同样数量和素质的一群人,用不同的组织网络连接起来, 形成不同的权责结构和协作关系, 可以取得完全不同的效果。 ​ 能级匹配与适才适用原理: 能级指人的能力大小分级, 能级大表示能力强。能级匹配指在人力资源管理中要根据人的能力安排工作岗位和职位, 使人尽其才, 物尽其用。能位适合, 适才适用, 是人力资源管理所追求的目标。因此, 能级匹配要求建立一定的秩序, 一定的规范和一定的标准。能级匹配是适才适用实现的基础和条件。 ​ 奖惩强化与公平竞争原理: 奖惩强化是指通过奖励和惩罚, 使员工明辨是非, 鼓励先进、鞭策落后、带动中间。 公平竞争是指引进竞争机制, 进行公正和非对抗性的良性竞争, 激发进取心, 发现和选拔人才。 ​ 动态激励原理 把人事调整作为经常性的任务。员工要有上有下、有升有降、有进有出, 不断调整, 合理流动, 保持员工的活力, 适应组织内外环境的变化。 ​ 互补增值原理 由于人力资源系统每一个个体的多样性、差异性, 因而存在着组织中的能力、性格、见解等方面的互补性。发挥每个个体的优势, 扬长补短, 人力资源系统的功能方为最优。互补的方面包括: 知识互补、气质互补、能力互补、性别互补、年龄互补、技能互补等。 ​ 开发与使用并重原理 组织的长久发展要求必须重视人力资源的开发, 只使用不开发难以保证组织的长久发展。开发是为了更好地使用, 使用又为开发提出了要求并指明了方向。 ​ 弹性冗余原理 　　　　人力资源管理过程中必须留有余地, 保持弹性, 不能超负荷和带病运行。对人力资源的使用要注意一定的度(劳动时间、强度), 任何超过“弹性度”的管理, 都有可能使员工身心交瘁, 疲惫不堪, 甚至造成人力资源的巨大损失。 ​ 德才素质统一原理 　　　在人力资源管理活动中, 把组织个体与群体的德的素质和才的素质有机地统一起来, 作为育才、选才、用才的决定性内涵和标准, 使组织人力资源的德、才素质不断优化, 发挥其相得益彰的作用。 ​ 文化凝聚与价值共识原理 　　　在当代组织管理中,文化与价值对于统驭各项管理措施起着重要的作用, 对于员工行为起着长久而深刻的塑造作用。 六、人力资源管理者角色 ​  组织中谁从事人力资源管理工作？ －－－－组织所有的管理者都是人力资源管理者 ​ 一般人力资源管理者：指直线管理人员（直线经理），他们是人力资源管理实践活动的主要承担者． ​ 专业人力资源管理者：指人力资源管理人员（人力资源经理），他们是人力资源管理程序、方法、政策的制定者． 七、人力资源管理者与组织机构 人力资源管理者应该是： 　懂得沟通，具有亲和力，善于处理投诉，帮助解决问题。 八、人力资源管理的组织机构 ​ 人力资源部门的角色 ​ 政策制定者 ​ 业务促成者 ​ 监控者 ​ 创新者 ​ 变革者 第三节 人力资源开发与管理的演变 本节重点： ​ 了解国内外人力资源开发与管理的发展与演变 ​ 理解人力资源开发与管理的人性观演变 1．​ 国外人力资源开发与管理的发展与演变 ​ 产业革命阶段（18世纪末~19世纪末 ） ​ 科学管理阶段（19世纪末~1920年） ​ 人际关系阶段（1920年~第二次世界大战 ） ​ 行为科学阶段（第二次世界大战~20世纪70年代 ） ​ 人力资本管理阶段（20世纪70年代以来 ） 二、我国人力资源管理的发展与现状 我国的人力资源管理是从90年代中期开始发展的。我国从人事管理向人力资源管理经过三个发展阶段： ​ 　第一阶段（～1995年）为初步认识阶段 ​ 　第二阶段（1995～2000年）起步发展阶段 ​ 　第三阶段（2000～）蓬勃发展阶段 我国由人事管理向现代人力资源管理的发展有以下几个方面的表现： ​ 　战略参与 ​ 　技术性加强 ​ 　微观化（心理学化） ​ 　人本管理（人力资源开发）] ​ 　研究化 ​ 　服务和利润中心 三、我国人力资源开发与管理人性观的演变 (一)中国传统思想中对人性的认识 小结: 我国古代思想家对人性的研究，都是基于当时的社会现实，对人的本性所进行的思辨，但这些观点更多还是属于哲学、社会学领域的思想，并没有涉及到组织，我们人力资源开发与管理是基于对组织当中人性的研究，西方学者所做出的贡献要更大一些。 (二)西方的人性观假设与管理风格的演变 1.“ 经济人”假设与X理论 ２．“ 社会人”假设与人际关系理论 ３．“自我实现人”假设与Y理论 ４．“复杂人”假设与超Y理论 ５．“主权人”假设与Ｗ理论 ６．Ｚ理论 小结： 上述人性假设和管理理论有许多是有科学价值的，至今仍有借鉴意义。但同时，我们也看到这些人性研究及各种假设观点还存在着明显的片面性、局限性。 如只提出了人性的某些表象特点而没有触及社会本质；另外，人性假设所提出的观点，绝大部分是依据实证性调查得出的，缺乏逻辑分析和推理，只能说明是什么，不能说明为什么，因而易被另一些实证调查的结论所否定。 第四节 公共部门 人力资源开发与管理 本节重点： ​ 理解公共部门人力资源的概念及特点 ​ 理解公共部门人力资源开发与管理的特殊性 ​ 了解公共部门人力资源开发与管理的内容 一、公共部门 公共部门是泛指拥有公共权力，依法管理社会公共资源与公共事务，以谋取社会的公共利益为目的的组织体系；以及由政府投资、开办、以国有制形式运作的公营企业、学校、医院等公共事业部门在内的组织体系。 其基本性质体现在： ​ 公共部门的公共权力产生于社会，并凌驾于社会； ​ 公共组织存在的合法性受制于公众的信任与支持； ​ 公共组织依法管理社会公共事务，目标是谋取社会的公共利益，对社会与公众负责； ​ 其产出是维持社会存在与发展的公共物品、公共秩序与安全、社会价值的分配。 二、公共部门人力资源 公共部门人力资源是指在公共管理部门从事管理和服务的人员，在多数情况下，是指在国家政府机构、党政团体和公共事业单位的人员。 其特殊性体现在： ​ 公共部门人力资源的政治素质必须高于社会人力资源整体的平均水平 ​ 公共部门人力资源的道德素质必须高于社会人力资源整体的平均水平 三、公共部门人力资源开发与管理 以国家行政组织和相关的国有企业事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的，依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、使用、培训、激励、保障等开发与管理活动的过程的总和。 　　　公共部门人力资源开发与管理包括宏观与微观两个部分。 ​ 一般性： 　　　人力资源开发与管理的一般性体现了各种组织形态在人事管理上的共同性． ​ 特殊性： 　　⑴公共部门人事行政机构复杂。 　　⑵国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规制． 　　⑶在公共部门人力资源的具体管理中，体现出了自身的性质。