考核目的

（1）通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现 考核的目的 （1）通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现。 （2）通过合理计酬，提高员工的工作积极性。 （3）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的团队协作。 （4）通过对部门的工作绩效的考核，帮助部门不断提升工作水平和员工的综合素质，从而推动公司整体绩效的有效提升。 平顶山姚孟发电有限公司综合部、人劳部、企业文化部考核指标 考核指标 部门 考核指标分类 具体指标 综合部 定量指标、定性指标 1、​ 工作计划执行情况 2、​ 会务执行情况 3、​ 归口费用控制率 4、​ 资料管理的及时与准确性 5、​ 行政公文收发的及时性 6、​ 重要信息处理的有效性 7、​ 一般安全事故发生次数 8、​ 党风廉政及稳定 9、​ 行为规范执行 10、监察审计工作的执行情况 人劳部 定量指标、定性指标 1、​ 工作计划执行情况 2、​ 公司骨干员工流失率 3、​ 年度计划完成率 4、​ 一般安全事故发生次数 5、​ 归口费用控制率 6、​ 党风廉政及稳定 7、​ 行为规范执行 企业文化部 定量指标、定性指标 1、​ 党风廉政建设及稳定工作 2、​ 工作计划执行情况 3、​ 员工思想动态分析 4、​ 归口费用控制率 5、​ 一般安全事故发生次数 6、​ 党风廉政及稳定 7、​ 行为规范执行 考核结果运用 1、发放部门绩效工资 应发绩效工资=部门绩效工资总额（绩效工资基数*部门人数*部门系数）*部门绩效考核系数 2、发放个人绩效工资 1) 部门负责人 部门负责人应发绩效工资=本部门平均绩效工资*(部门负责人岗位工资系数/各部门平均岗位工资系数）*该成员百分民主测评得分系数 2) 部门一般人员 个人绩效工资*绩效考核系数 个人绩效工资=部门绩效工资总额* ————————————————————— ∑本部门员工绩效工资系数*绩效考核系数 3、调整岗位工资等级 两次评级优秀薪酬工资等级晋一级，两次评级不合格工资等级降一级。（一岗多薪） 4、岗位调整 因年度综合考核不合格实施绩效改进计划、第二年年度综合考核仍不合格的，由人力资源部对其提出岗位调整建议。 年度综合考核不合格且不适应本岗位的，由人力资源部对其提出岗位调整建议。 5、绩效改进 对于年度综合考核为不合格的人员和年度综合考核成绩下降的人员，需要制定绩效改进计划。 6、培训开发 适应性评价结果为“基本适应”的，其上级应在与本人充分沟通的基础上，针对其不足制定培训计划。 潜能评价显示本人具备更高岗位所要求的能力或更适合从事其他工作的，由人力资源部本案并同意制定培训计划。