研究生就业市场壁垒审视

!" 中国高教研究 #$$%年第 &期 叶不同的发展趋势：第一、二产业的地位和比重普遍下降，第 三产业的地位和比重日益上升；农业人口急剧下降，非农业人 口急剧上升；从事生产的人口下降，从事非生产的人口上升； 经济重点从以前的工业中心转移到以高等学校和科研机构为 依托的科技园区。面对产业结构的调整，各国纷纷调整与改革 研究生教育的科类结构，各国传统的人文学科、基础理科研究 生教育虽然也继续发展，但其所占比重却不断下降；而工程技 术、生物技术、信息技术、医学、自然科学等受到高度重视。英 国大学历来有追求学术性与人文价值的传统，轻视应用科学 研究，致使英国的文、理、工学等专业的比例失调。#$世纪 ’$ 年代后，英国政府通过适当限制和调整大学自主权、相应扩大 政府宏观调控力度、利用拨款等方式对这一问题进行校正。近 年来，英国大学在研究生学科专业设置上越来越表现出市场 倾向性，应用性强的社会学科及工程医学类专业比重有较大 增加 ( ) *。 我国长期以来存在人力资源结构不合理问题，研究生教 育也是单纯地培养科研后备军，满足科研事业发展的需要。然 而，社会对人才的需求是不断变化的，尤其是 #$ 世纪 "$年代 中后期以来，企业日益成为研究生人才最为重要的需求主体， 因忽视了社会需求的变化，造成了研究生市场上突出的结构 性矛盾，即一方面一些学术型人才找不到工作，另一方面一些 需求单位找不到合适的应用型人才，给研究生与需求者造成 了双重损失，影响了研究生教育的发展。从社会发展的大趋势 来看，我国最终将从工业社会走向知识经济社会，第三产业才 是国民经济中的主导产业。因此，我国应根据产业结构、经济 结构的调整及时调整科类结构，把社会需求作为科类结构调 整的基本出发点，把对社会需求的调查分析作为学科设置与 分布的重要参考，在学位授权审核中，实行非均衡的授权政 策，对人才需求面窄、供求已基本平衡甚至供过于求的学科进 行限制，扶持与发展社会需求面广、人才供给缺口较大的学 科，在此基础上调整科学学位与专业学位的比例，扩大工程、 管理、教育等应用型学科专业硕士的规模。 （作者系武汉理工大学高教所副教授、管理学院博士后流 动站研究人员，湖北武汉 &+$$%$） 参考文献 ( ! *廖湘阳，等 , 中美日研究生教育学科结构的比较与启示 (-*, 中国高等教育. #$$/ 0!+ 1 !& 2：/’ 3 )$, (# *杨 卫 , 研究生教育动力学—理论框架初探 ( - * , 学位与 研究生教育. #$$) 0$# 2 4 $! 3 $", (+ *刘 卷 , 美国研究生教育结构研究 (5 * , 湖南师范大学. #$$), (& *薛天祥 , 研究生教育学 (6 * , 桂林：广西师范大学出版社， #$$!4 !!$, (/ *李仙飞 , 浅析美国研究生教育发展的趋势和经验 ( - * , 世 界教育信息，#$$/ 0$+ 2 4 #+ 3 #/, () *许为民，等 , 英国一流大学研究生专业设置个案研究 ( - * , 学位与研究生教育. #$$) 0$" 2 4 )" 3 %+, 摘 要：随着研究生规模的急剧扩张， 研究生就业逐渐从 “卖方市 场”向“买方市场”演变。笔者 主要关注研究生就业遭遇的 最大障碍——— 市场壁垒，对目 前研究生就业中存在的种种 歧视现象进行了分析，并就研 究生就业市场壁垒消解路径 提出了具体建议。 关键词：研究生就业；市场壁垒；歧视 李 海 萍 研究生就业曾因其卖方市场的地位而 不成为问题，但随着研究生规模的急剧扩 张，研究生就业问题开始呈现，并可能放 大，甚至从某种程度上说，研究生的就业已 经遭遇困境。与经济时代不同，随着社 会主义市场经济体制的建立，当下的研究 生就业已经走向市场。针对市场行为的研 究生就业，必须首先研究就业市场，关注研 究生就业遭遇的最大障碍——— 市场壁垒。 审视研究生就业市场壁垒，从理论层面说， 有助于完善研究生就业市场理论，正确认 识市场壁垒的成因；就实践层面论，有利于 找寻研究生就业市场壁垒的消解路径，推 动研究生顺利就业。 一、研究生就业从“卖方市场”到“买方市场”的演变 虽然长期以来研究生“需大于供”的现象使得研究生就业 没有后顾之忧，但这也并非“历史的必然”，长此以往并不利于 研究生教育的良性发展。一方面，有关数据表明，研究生平均 就业率高于本科生；另一方面，研究生的就业压力也在日益增 加。#$$/ 年全国高校毕业生总体就业率为 %#, )7，其中研究 生就业率为 "!, "7，本科生为 ’!, %7。据统计，#$$)年，全国 普通高校毕业生人数达到 &!+万，比 #$$/ 年增加 %/万人 ( ! *。 同时，#$$+ 年研究生招生规模达 #%万人，#$$& 年招生 ++万 人，#$$/年招生 +)万人，#$$)年招生 &$ 万人 ( # *，研究生增幅 较大，而且由于研究生教育改革，有的高校是 #$$+、#$$& 年两 个年级学生同时毕业，研究生就业压力进一步凸显。 按照经济学的供给与需求理论，当供给小于需求，是 “卖 方市场”；供给大于需求，是“买方市场”。在我国，随着首届扩 招研究生就业年份 0 #$$) 年 2 的到来，再次打破了较为均衡的 研究生就业市场。由于劳动力供应过剩，导致就业市场完全成 为用人单位的买方市场，就业机会更多地是作为一种社会稀 缺资源而存在，以往不被人关注的研究生就业问题将日益突 出供给与需求的矛盾，并被市场无形地放大。未来几年研究生 就业态势不容乐观，而且，随着就业形势的日渐严峻，研究生 就业市场中的供需结构性矛盾将更加突出，研究生就业优势 正在逐渐丧失。 研究生就业困境的消解要依靠多方的努力，除了强调政 府、高校和研究生三个方面的因素外，还要格外注重市场的作 研 究 生 就 业 市 场 壁 垒 审 视 !" !""#年第 $期 中国高教研究 用，而目前我们对后者的研究相对显得薄弱，因此很有研究的 现实性和必要性。毋庸讳言，市场的充分发展将使研究生就业 形势日益严峻，但通过市场竞争，也可以使研究生教育与就业 市场形成良性互动，保证和提高学位与研究生教育质量，促进 研究生教育多元化局面的形成，改变过去 “供不应求”情形下 只重学位不重能力的局面，从而真正提高研究生在就业市场 中的核心竞争力。 二、研究生就业市场壁垒分析 由于劳动就业法制的不完善，目前研究生就业市场发育 并不完善。研究生求职过程中某些潜的客观存在，造成了 个人与职业有效匹配的下降。就业市场上存在的种种歧视现 象与市场配置人才资源基础性作用的背离，在一定程度上扭 曲了研究生就业市场，使本来优化配置人才资源的就业市场 走向异化。在中国的就业市场上，%"&以上的招聘广告均含有 歧视性条款，包括年龄歧视、性别歧视、学历歧视、户籍歧视、 地域歧视乃至身体歧视如身高、相貌等等，就业歧视正在愈演 愈烈。!""’ 年中国武汉人才市场、武汉大学生就业市场组织了 针对 !""’届已就业毕业生的求职情况调查，调查显示：毕业 生在求职过程中不同程度地受到身高或者性别歧视的比例达 ’$( )’&，因身体条件等受到不同歧视的为 !$( #’&；在户籍方 面受到不同程度歧视的为 !!( %$&，同时 !*( #’&的被调查毕 业生认为国家应该加快户籍制度改革，消除人才流动中的户 籍壁垒 +* ,。 -( 年龄壁垒：公民基本权利的强制剥夺。《!"".年中国企 业人力资源供需状况调查》结果显示，*. 岁对很多求职者来说 是一个非常尴尬的年龄。不少国家机关、企事业单位在招录人 员时，往往将最高年龄限定在 *.岁，一些单位注明“特别优秀 者可适当放宽年龄限制”，有些则根本没有回旋和商量的余 地。每年中央及各地的公务员招录公告中一般都要求年龄在 “*. 周岁以下”；很多高等学校的人事部门在招聘广告中对年 龄一项也都有 “硕士毕业生不超过 *"岁，博士研究生不超过 *.岁”的明确规定，致使一些 *. 岁以上的求职者屡屡因年龄 “不合格”而失去工作机会。*.岁的就业门槛限制，不但使许多 下岗职工再就业遭遇严重困难，也使研究生遭遇严重歧视。 !"".年 --月，四川大学在读法律硕士杨世建因年龄超限，在 报考 !""’年国家公务员时不幸被亮了红牌，一气之下将人事 部告上法庭 + $ ,。但人事部也的确有“据”可依：《国家公务员录 用暂行规定》第十四条第六款明确规定，报考国家公务员必须 具备“年龄为三十五岁以下”的基本条件。 从报考者权利的角度，我们认定报考公务员涉及公民基 本权利。因为《宪法》《劳动法》规定的公民劳动权利，都没有所 谓的“年龄上限”。根据《立法法》第八、第九条关于法律保留制 度的规定，国务院的行政法规 《国家公务员暂行条例》和人事 部的《国家公务员录用暂行规定》均无权制定剥夺或者限制公 民政治权利性质的公务员资格限制条件，更不能作为人事部 或其他单位人事部门设定限制公民就业资格条件的合法依据 （或者说不能成为有法律效力的依据）。因此，将用人的最高年 龄限定在 *. 岁，显然并不符合法治社会的要求，侵犯了 *.岁 以上人士的“平等就业权”。 以现在的学制计算，如毕业直接读研，大部分硕士研究生 上学年龄在 !! / !.岁之间，毕业时在 !. / !)岁左右；博士生 上学年龄在 !. / !)岁左右，毕业年龄在 !) / *-岁或以上 + . ,， 似乎问题不大。但与本科毕业直接读研的学生相比，随着知识 经济社会的发展和终身教育时代的到来，工作几年甚至十几 年后再重返校园深造的研究生将越来越多，年龄带给他们的 压力会更加明显。 !( 性别壁垒：经济理性主义的过度张扬。从 -%%% 年至 !""$年，研究生招生规模连续五年的增长率超过 !"&，女研 究生的数量也随之稳步增长，-%%% 年在校女研究生占总数的 *!( $& 0 !""- 年占 *.( *.& 0 !""*年占了 *%( %-& +’ ,。研究生 “就业难”特别是女研究生“就业难”现在已经成为各个高校谈 论的热门话题。 有专家表示，在就业市场中并不存在明显的“性别差异”， 男女机会相对均等。然而，在招聘过程中潜在的“性别差异”经 常凸显，性别已成为女研究生求职就业中的首要的和最大的 障碍。一些用人单位“宁要武大郎，不要穆桂英”，条件再好的 女生也比男生“略逊一筹”。由于机会的不均等，女研究生就业 总体情况呈现出“门槛高、机会少、待遇差”的现象，从而成为 研究生就业时一个最为尴尬的群体。 研究生就业市场的 “重男轻女”，很大程度上是部分单位 片面追求利润最大化的“经济理性”在起作用。前面的研究生 年龄推算表明，女硕士生毕业时是婚嫁高峰，而女博士毕业时 则是生育高峰，生理因素和传统社会分工使性别成为困扰女 研究生就业的一个重要因素。由于女研究生此时恰好处于结 婚和生育的高峰期，往往需要分心兼顾家庭、承担家务、照顾 老人小孩等，很难像男性一样 “以事业为重”、全身心投入工 作；除了婚姻和家庭问题之外，女研究生出差也有诸多不便， 男女精力有较大的差异。这在客观上造成用人周期变相缩短， 人力资源“隐性浪费”，而单位挑选人才又十分实际，所以在录 用女研究生时通常会有所顾忌。 虽然 《劳动法》第十二条明确规定不允许就业歧视，国家 也三令五申要求用人单位在招聘时不得以性别为由拒绝女大 学生，但偏见客观存在。由于女性的生理特点决定大部分女研 究生将来都会结婚生子，会有产假和计划生育假等，真正落实 起来困难重重。其实，在处理结婚生子等问题上，男性同样要 消耗一部分精力和时间，只是男性这一现象有较大的隐蔽性 1没有产假、计划生育假等 2，因而形成了社会对于女研究生的 传统偏见。 *( 户籍壁垒：地方保护主义的人为设限。不少研究生反 映，户籍问题成为他们就业时最大的阻碍，在很大程度决定了 职业选择时的去留。在就业市场上，很多职位仅限于“本市户 口”，由于没有进城指标，用人单位也是望人才而兴叹。如在北 京市朝阳区 !""’年拟招录的 -!*名公务员中，.#个岗位后所 附的特殊要求中都注明了需要北京市常住户口或北京生源。 由于没有北京户口，很多外地研究生无法参加北京市公务员 考试。 这种规定实际上是从宏观上限制不具有本地户籍的人员 在本地就业的可能性，从而构成对不具有本地户籍劳动者的 !" 中国高教研究 !##$年第 %期 歧视。政府为了提高本地人的就业率，有时会通过各种方式在 宏观上限制外地人在本地区就业，从而将更多的就业机会留 给本地就业人员。由于这种对外地劳动者加以限制的主导者 一般是政府，因而带有强烈的制度性特征，企事业等用人单位 则是这些歧视性政策的实践者。 也有一些地方政府或企事业用人单位虽然没有明确禁止 外地人参与竞争，但为了对外地劳动力实行总量控制，同时又 可吸引具有较高素质的劳动者在本地就业，就规定外地人如 果需要在本地就业，就必须具备比本地人更高的学历，通过对 外地人就业提出更为苛刻的条件，在总体上降低了外地人的 就业机会。如 !##&年广东省东莞市公务员考试规定，具有东 莞本地户籍的只需要有专科文凭即可报考，而不具有本地户 籍的人员则需要本科文凭才可报考。 %’ 学历壁垒：学历负面作用的另类表达。随着就业竞争的 日趋激烈，高学历并不一定能找到好工作。浙江省人才交流中 心发布的 !##( 年第二季度人才需求状况统计数据表明， 企事业单位对人才的需求以实用型人才为主，明确提出学历 不限的占总需求的 ")’ **+；需求学历最多的层次是大专学 历，占总需求的 ,$’ )&+。相比之下，要求硕士及以上学历的仅 占总需求的 "+ -$ .。一般用人单位的学历要求都定在大专，只 有一些高级技术和管理岗位才要求硕士以上学历。更有甚者， 根据劳动部门统计的资料显示，截至 !##( 年第四季度，南京 市有 "() 名硕士以上的高学历人员到劳动力市场登记失业， 享受失业保险待遇。可见用人单位已经从前两年盲目追求高 学历的怪圈中走出，用人求“实”不求“高”已成趋势。 过去用人单位看重人员学历，认为高学历必然高水平，还 可以代表单位形象，但很多研究生眼高手低，择业期望值偏 高、目标短期化和趋向功利化，来了之后，只是把单位当成“跳 板”，这山望着那山高，流动非常频繁。与前几年单纯注重学历 的情况相比，现在人才高消费已开始降温，用人单位变得更为 务实与理性，推崇一种“实用即人才”的理念，除非单位有特别 要求，一般都宁愿聘用优秀本科生也不愿要研究生，以免无谓 增加成本。 与用人单位淡化学历形成鲜明对比的是，我国高等教育 的人才培养与社会需求严重脱钩，高学历人才数量迅猛增 长。"***年以来高等教育的连年持续扩招，致使研究生的数量 也大幅攀升，很多学校研究生的培养往往不是以人才需求为 ，而是根据师资力量和经济效益来衡量，可社会对高学历 人才的需求却相对稳定。人才市场作为市场也遵循着市场的 价值规律，当供不应求则升值畅销，供过于求则贬值滞销。 (’ 信息壁垒：高校就业网络的集团垄断。现今的研究生就 业市场并不规范，研究生的求职信息往往是通过学校和网络 获得。好单位都喜欢到知名高校去招人，因此，去知名高校就 业网上查询招聘信息成了很多研究生找工作时的 “必修课”。 但在扩招就业的巨大心理压力下，许多高等院校为保证本校 学生获得更多就业机会，开始相互设置信息“壁垒”，实行严格 的“地方保护”，只“对内服务”，“各人自扫门前雪”，举办招聘 会也只是面向本校学生，市场化程度不高。 调查发现，大多数高校的就业网虽然能直接进入首页，但 当点击某条招聘信息时，系统提示必须先输入用户名和密码 登录才能查看。但是，该网站注册用户只有两种类型：用人单 位和毕业生。对于外校学生来说，无法注册，登录就无从说起 了。于是，在求职高峰期，知名高校就业网站的用户名和密码 就在学生之间私下交易，一些人甚至利用自己占有的就业信 息资源进行牟利。 市场供需信息是研究生就业市场的基本信息，充分的信 息不仅能够使用人单位招到急需的人才，帮助毕业生找到合 适的工作，也是国家宏观调控的重要依据。我国研究生就业市 场既缺乏全面反映全国毕业研究生的资源及就业意向、各高 校专业特点以及服务方向的供方信息，也缺乏全面的用人单 位需求信息。由于就业市场缺乏需求信息的快速收集、发布和 传递机制，不仅造成研究生择业的盲目性和偶然性，降低了市 场配置人力资源的效益，而且增加了毕业研究生寻找工作的 难度，提高了就业市场的交易成本。 三、研究生就业市场壁垒消解路径 积弊已久的研究生就业市场壁垒不但违背了市场经济发 展的基本规律，是社会和谐发展中的“杂音”，也与我国全面适 应经济全球化的趋势不相协调。全面取缔年龄歧视、性别歧 视、户籍歧视、学历歧视和拆除信息壁垒，是构建社会主义和 谐社会的应有之义。反就业歧视是政府的责任，消解研究生就 业市场壁垒应首先清除研究生就业过程中的制度障碍，在《宪 法》中增加反就业歧视的内容，制定专门的《反就业歧视法》及 ，明确规定在就业领域中禁止各种就业歧视。其次， 要建立、健全就业的法律援助机制，鼓励和引导律师等法律实 务人员在求职者遭遇就业歧视时为其提供必要的法律援助， 并实行举证责任倒置，由用人单位来证明自己在录用过程中 没有歧视行为。再次，在司法层面上建立“公平就业委员会”等 相应机构，负责对就业歧视做出认定，对就业歧视申诉案件进 行调查、协商、调解，研究公平就业政策并提出建议，提供有关 就业歧视的咨询、诉讼服务等，以保障公民平等就业基本权利 的实现。 建议之一：禁止就业年龄歧视。目前，《中华人民共和国劳 动法》第十二条只规定了“劳动者就业，不因民族、种族、性别、 宗教信仰不同而受歧视”，而没有对“年龄歧视”做出禁止性规 定。因此，实践中劳动者因就业年龄遭到歧视、权利受到侵害 时，很难获得法律保护。!##& 年 "月 " 日起施行的《中华人民 共和国公务员法》第十一条第二款规定国家公务员资格年龄 下限是年满 ") 周岁，并没有规定年龄上限，更没有规定 ,(周 岁以上者不得报考国家公务员。因此，建议国家有关部门尽快 出台反就业年龄歧视的有关法规，在 《劳动法》第十二条增加 “年龄”二字，或者专辟一款保护 ,(岁以上人员平等就业的合 法权利，如 “除国家规定的特殊行业从业人员年龄要求以外， 不得进行年龄岐视。不得以年龄为由拒绝录用 ,(岁以上从业 人员或者提高对 ,( 岁以上从业人员的录用标准”。对于现实 中歧视或变相歧视 ,( 岁以上就业人员的，要坚决予以制止； 对于在实际招聘中各方面条件相同，而故意不招收 ,( 岁以上 人员的，当事人有权提出质疑并向有关部门举报、反映，有关 部门要依法予以严肃查处。 !! !""#年第 $期 中国高教研究 建议之二：保障妇女平等就业。对于就业平等，我国相关 法律已有明确规定。如《劳动法》规定，“劳动者享有平等就业 和选择职业的权利”，“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗 教信仰不同而受到歧视”，“妇女享有与男子平等的就业权 利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位 外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标 准”。《妇女权益保障法》中也有类似的规定。但在现实生活中， 这些法律往往没能得到很好的执行，导致就业的性别歧视屡 见不鲜。建议针对性别平等问题进行立法，明令禁止招聘时的 性别歧视，并制定实施细则；进一步完善社会保障体系，健全 女性就业的社会保障机制，将女性生育保障纳入整个社会保 障体系，由社会而不是由单位对妇女生育做出补偿，从而降低 单位的用人成本，解决其后顾之忧，使女研究生就业难的问题 从根本上得到缓解。 建议之三：推进户籍配套改革。《劳动法》第十二、十三条 有关禁止劳动歧视的规定中，只禁止了基于民族、种族、性别 和宗教信仰而形成的就业歧视，而没有禁止户籍和地域劳动 歧视的条款。正是因为缺乏法律明确的禁止性规定，各级政府 及其劳动主管部门出台了大量包含基于户籍和地域歧视的劳 动法规、规章以及各种规范性文件，为用人单位的歧视行为提 供了所谓的“合法性”依据。建议在《劳动法》中明确规定禁止 户籍和地域歧视，各级政府对所有法律法规及部门规章进行 一次全面清理，废除含有户籍和地域歧视内容的有关条款，为 毕业研究生的跨地域就业提供法制保障。 !""% 年 %月 & 日，中组部、教育部等 &$ 部委联合下发了 《关于切实做好 !""% 年普通高等学校毕业生就业工作的通 知》，要求对用人单位跨地区聘用的高校毕业生，省会城市、副 省级城市、地级市应取消落户限制，简化有关手续。!""%年中 央、国家机关公务员招考也首次对中央国家机关的招考职位 不再设户籍的限制，为全国范围内符合条件的人员提供了平 等的报考机会。这说明户籍制度的门槛已经逐步松动，最后的 趋势将是逐步融化。但户籍制度背后隐藏的劳动、人事、工资、 物价、教育、卫生、社会福利等诸多制度，是户籍制度改革的根 本。没有这些配套改革，户籍改革很难独自前行。 建议各省级政府有关部门根据 &$ 部委的 《通知》精神尽 快进行配套改革并出台具体实施意见，高等学校也应制订和 完善相应办法。 建议之四：培育就业市场主体。市场经济在本质上是竞争 经济，竞争的基本法则是优胜劣汰。毕业研究生就业市场化配 置，要求高等教育也要建立完善的市场竞争机制，根据市场需 求准确定位办学层次、科学调整专业结构。虽然近年来政府职 能部门和各高校对原来计划体制下的招生制度和专业结构进 行了较大调整，但由于适应市场经济体制需要一个过程，目前 在研究生招生、培养、就业等环节上还跟不上市场的需求变 化，市场竞争机制并没有真正建立起来。 对于研究生失业，应该全社会都来关注，齐抓共管。一方 面，毕业研究生要学会认识社会，了解职业特征；认识自我，了 解本身特征，树立正确的职业地位观、职业待遇观、职业苦乐 观和科学的择业程序观，选择既适合个人特点又可能获得的 职业，使人与职业相互匹配、合理组合，不但顺利就业，而且实 现上岗后的敬业、乐业和建功立业。另一方面，国家要及时调 整研究生招生布局和结构，面向市场开设专业，深入开展全面 的素质教育，培养研究生的创新精神和实践能力，增强其在就 业市场上的竞争力，并加强研究生需求预测，从源头上杜绝人 才培养的盲目性。 建议之五：实现就业信息资源共享。大众化的教育意味着 大众化的就业，高等教育大众化的实质是突出了市场在配置 教育资源和人力资源过程中的基础性作用。在研究生资源紧 缺的计划经济时代，高校不需要为研究生就业操心，但在高等 教育大众化的背景之下，高校应主动适应市场经济体制的要 求，为毕业研究生全面把握就业信息和分析行业部门需求创 造条件，提高就业的针对性、主动性和有效性，以降低求职就 业中的交易成本。 如 !""% 年哈尔滨理工大学、黑龙江大学、哈尔滨商业大 学、哈尔滨工程大学、黑龙江科技学院等 ’所高校就打破校际 壁垒，组成“校际就业联盟”() *，不但实现了学校间的就业信息 资源共享，同时联盟学校的学生资源也被充分地发掘和利 用。由于各校办学特色和就业网络不同，不同用人单位所录用 学生的专业差别也很大，通过 “校际就业联盟”的形式可以更 有效地实现用人单位需求与毕业生供给的对接，建立研究生 就业的无形市场，拓宽研究生就业信息来源，最大限度地帮助 毕业生成功就业。 （作者系湖南师范大学高等教育学专业博士研究生，湖南 长沙 $&"")&） 参考文献 ( & *品一品研究生就业的甜酸苦辣 ( +, - ./* 0 12234 - - 56789:9;0 <=1>0 ?=@ - !""%"&!" - 9!$&’"A%%#0 <12@5B !""#"&&$0 (! 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