项目建议书

nullnullnull本项目建议书宜严格保密。 **公司同意不向非**公司和其相关公司现任职员之外的任何人展示、阅读或传递由**公司提供的与此项目相关的资料。 在**公司和**公司签署正式协议以前，本项目建议书的知识产权归**公司所有，项目建议书中的内容不能由**公司向任何第三方透露。 如果决定不进行本项目或者选择另外的专业服务公司， **公司应将本项目建议书归还**公司，并保证没有留存本项目建议书的复印件。 知识产权条款null项目背景和目标 **对企业人力资源管理体系的理解 非上市企业应用的长期激励工具及**针对**公司的设计思路 预期的项目成果 项目的进度、组织和预算 可能参与项目的核心人员介绍 **的相关项目经验介绍null**制造有限公司（以下简称“**公司”）是一家生产和销售各种**的专业公司，其产品适用于多种** 。 **公司现有资产规模8,000万元人民币，销售收入1.8亿元人民币，其产品不仅销往全国各地，并远销北美、南非、澳大利亚、俄罗斯、东南亚等20多个国家和地区。 **公司现已通过 ISO9002国际质量体系认证。 随着中国加入WTO和市场竞争的加剧，及日趋国际化、开放和动态的人才市场竞争环境， **公司将面临更加激烈的人才竞争，如何吸引和留住核心人员，适应企业的发展需要，是**公司面临的最大挑战之一。为此，**公司希望能够借助咨询公司高素质的团队、先进的管理理念为其设计一套与其战略目标相匹配的长期激励与约束机制。 这样，具有竞争力的长期激励体系的建立，不仅能够把企业核心人员的利益与企业的发展目标和股东利益紧密结合起来，而且还有利于建立适应市场经济的法人治理结构，促进公司的良性运转和可持续发展，以实现公司发展战略目标。null项目背景和目标 **对企业人力资源管理体系的理解 非上市企业应用的长期激励工具及**针对**公司的设计思路 预期的项目成果 项目的进度、组织和预算 可能参与项目的核心人员介绍 **的相关项目经验介绍null组织结构 职位设计 职位说明书行动目标管理薪酬体系业绩管理 职位评估战略框架与目标制度、业务流程及程序文件战略规划人力资源管理平台注：“ ” 表示指向者是被指向者的依据聘用管理长期激励 股权收益培训null企业人力资源管理体系人力资源管理信息系统激励体系null薪酬 基本工资 短期激励 长期激励 福利社会保障 医疗保障 养老保障 退休计划发展机会 培训与发展 职业计划 安全保障工作性质 多样性 挑战性 创造性 权力和权限 社会和心理因素 社会认知度 社交关系 工作、生活安排 员工援助项目工作条件 工作环境 工时 灵活性 雇佣类别外延的薪酬体系， 即整体激励体系， 反映高级需求广义的薪酬体系， 反映中等需求狭义的薪酬体系， 反映基本需求null失业、补充养老和退休计划等股票期权、员工持股等现代企业的薪酬结构根据个人资历而定 根据功绩能力评估特点根据业绩与职责目标的 对照情况,一般为年底 现金支付通过持有公司股份获得收益保障措施现金薪酬*绩效薪酬基薪奖金长期 激励福利*利润分享等长期激励也可以现金的方式体现内容岗位工资、职务工资等绩效工资、年度奖金等 基薪比例持续下降； 与绩效考核相联系的奖金和长期激励所占份额上升； 职级越高，长期激励所占比例越大发展趋势null越是高层或越是核心技术人员，除了其薪酬的绝对值高外，其薪酬结构中的长期激励比例也较大，因为 如果这样的核心人员离开公司，公司的损失较大，所以应尽可能留住这样的人才； 不同层次人才劳动力市场的供求关系不一样资料来源：互联网数据统计null项目背景和目标 **对企业人力资源管理体系的理解 非上市企业应用的长期激励工具及**针对**公司的设计思路 预期的项目成果 项目的进度、组织和预算 可能参与项目的核心人员介绍 **的相关项目经验介绍null非上市公司采用的长期激励工具主要包括以下几种： 股权购买计划 由公司员工（主要是高级经理人员）出资（或利用知识产权）购买公司的股权。根据中国《公司法》的规定，有限责任公司股东人数不能超过50人。 购买股权后，员工将更加关注公司的发展，其经济利益将与公司的业务发展和效益紧密相连； 退出机制主要包括股权协议转让、公司回购或上市后卖出。 利润（收益）分享计划 公司将税后利润的一部分（比例通常已事先确定）拿出来供公司管理层和核心人员分配。其表现形式主要包括以下两种： 即期的现金分配，与奖金性质相同； 递延支付，主要用于支付员工的退休（养老）计划。员工退休时一次性支付给员工，或分期支付给员工。 虚拟股票期权计划 将公司的股权模拟成为一定数量的股票，然后根据类比法或经济附加值法等模式，向计划参与人员授予“期权”。计划参与人员的收益将由公司支付。nullnull* 计划可以涵盖的人员，但每个企业一般都有其特定的激励群体 **由设计的力度而定null一、按照**公司老总的想法，新成立一家由总公司绝对控股（如70%）的子公司，把被激励的核心员工放入子公司内，并同时享有子公司的部分股权。 我们的建议是，在成立子公司之前，先在总公司内设立子公司的影子公司，被激励的核心员工可在影子公司内享有虚拟股权，并按虚拟的股权数量享有分红权利。在实施若干时期之后，到条件成熟时，公司可把影子公司直接注册为子公司。（见下图）总公司影子公司子公司虚拟股权计划股权计划null设计思路设计被激励的核心员工的标准 设计虚拟股权转为子公司的真正股权的条件 设计影子公司与总公司业绩挂钩的机制 设计每个核心员工可获得的虚拟股权数量与其贡献大小及绩效考核结果挂钩的机制 设计核心员工获得股权的合理价格 设计核心员工在真正成为子公司股东后所享有的义务和权利 设计员工在获得股权后的合理退出机制先以虚拟股权为试点，不改变现有的股权结构 在试点期间可边观察、边实施，有问题可随时调整，在极端情况下可取消虚拟股权计划，保证了总公司的安全 在条件成熟时实现股权的真正转变，及合理的股权退出安排对核心员工起到激励的作用 总公司效益不佳，核心员工也不能获得股权，实现员工个人利益与公司利益有效的结合方案特点null虚拟股票期权计划股票期权计划国外上市公司最常用的长期激励工具 公司给予经理人员购买本公司股票的选择权 持有人可以按约定的价格和数量在约定的时间出资购买股票，并可在一定时间后将股票在资本市场出售以获得差价，从而达到激励目的 持有人购买股票后持有股票，将享有公司股东的权利和义务 实施条件必须以成熟的资本市场为前提，股价能够反映公司的真实业绩 上市公司实施需向公众披露非上市公司使用的长期激励工具 参与人员的受益来源于公司的价值增长而非股价的增长 参与人员不需个人出资，其利益的获得需要公司支付 参与人员不真正享有股权，从而也无须股权的退出机制 计划的实施不与公司外部的资本市场发生任何联系，也无须对外披露null设计思路设计被激励的核心员工的标准 设计虚拟股票期权的授予数量和行权价格 设计虚拟股票期权的生效和行权时间条件等 设计绩效考核结果与虚拟股票期权的生效和行权的挂钩机制 设计特殊情况下（死亡、退休、丧失行为能力等）的生效和行权权利 设计虚拟股票期权的失效和加速行权的条件由于期权的虚拟性，计划的实施不会改变现有的股权结构 计划参与人不需自己出资购买公司的股票，没有融资压力；而其受益得益于公司价值的增长，对计划参与人有很大的激励作用 公司的业绩不佳时，公司无需对计划参与人进行支付，从而计划参与人也就不能受益 计划参与人绩效考核不达标时，他也不能获得收益方案特点null是在股权购买计划基础之上的创新。 股权购买权计划是指公司公司现有股东向符合条件的计划参与人员授予一定比例的股权，计划参与人员按照计划条款规定的时间分批获得提供给他已生效的股权的分红权，生效数量与绩效考核结果结合。计划参与人员在完成一次授予的全部股权的购买后，记载于股东名册并进行工商登记变更才真正成为股东。届时，他将按照《公司法》的规定享有股东的一切权利与义务。 股权受让人在成为真正股东之前的利益不受法律（公司法）保护。 股权转让必须经全体股东过半数同意，如果是个别股东向现有股东外的人员转让股权，则转让前提条件是其他股东承诺放弃优先认购权。 null设计思路设计被激励的核心员工的标准 设计股权购买权的授予数量和行权价格、一次生效比例和行权时间条件等 设计股权的转让方式 设计绩效考核结果与股权购买权的生效和行权的挂钩机制 设计特殊情况下（死亡、退休、丧失行为能力等）的生效和行权权利 设计股权购买权的失效和加速行权的条件 设计获得股权后的合理退出机制计划的实施将会改变现有的股权结构，对核心员工有很大的激励作用 计划参与人要自己出资购买公司的股权，对计划参与人有很大的约束作用 一次授予的购买权分期生效，参与人在完成一次授予的全部购买权的购买之前，不是公司的真正股东 计划参与人绩效考核不达标时，他的购买权将失效 计划的实施可真正实现公司的改制，便于公司的上市准备方案特点null授予行权价 股权价值行权日授予日上升，被授予人 获得收益下降，被授予人 损失时间生效日失效日被授予人获得被授予购买权的行权权力被授予但未行权的购买权失效，不能再行权被授予人被授予购买权购买权限制期，被授予人未获行权权力null激励管理层和核心员工为实现公司目标而努力工作。股权激励方案的设计，不但要对已经为公司发展做出杰出贡献的高级管理人员进行相称的奖励，而且还能成为吸引和留住人才的重要保证； 建立并完善了约束机制。参与人员不能干好干坏一个样，使他们的利益也能与股东的利益紧密结合起来； 实现角色的转换。高级管理人员和核心员工要实现从经营管理者到投资者、所有者的角色转变，而角色转变的最终目的还是要为公司和股东创造更多的价值； 财务上划算： 减少短期现金流出； 薪酬成本的小额增加带来效益的大幅增长； 薪酬构成多样化，提高公司薪酬竞争优势 提高绩效管理水平； 递延薪酬支出。null股权激励机制的设计应符合现行的法律、法规； 股权激励机制的设计应符合公司总体战略目标，既具备现阶段的可操作性，又能够满足公司未来发展（上市）需要； 在借鉴国外企业经验的基础上，必须充分考虑**公司的特殊性，要吸取其他已实施股权激励的民营企业的经验； 股权激励的对象应是那些对股权激励敏感，而且他们的行为能够促成股权激励目标实现的人群； 股权激励机制的设计既要反映员工期望，有激励力度，又要合理控制股权激励数量，留有余地；同时关键绩效指标应分解到每一个被授予人，授予的股权生效要与绩效表现挂钩，以达到有效激励和约束员工的效果。null建立为公司发展战略服务的组织结构和与组织结构配套的，以岗位工作分析为基础而设计的职级体系； 建立与市场机制接轨的，符合劳动力市场价值的薪酬体系： 简化薪酬构成，基薪、福利与市场水平挂钩； 奖金的确定机制和标准与关键绩效指标挂钩； 建立和完善补充养老保险和退休金计划； 加大长期激励的力度，真正把管理者的长期行为和利益与股东价值紧密结合起来。 建立、健全科学的关键绩效指标体系、完备的考核体系和具有可操作性的考核流程，形成优胜劣汰，奖优罚劣的健康的公司文化。 建立和健全财务预算体系，对公司的未来发展，特别是自由现金流量能够进行较有依据的预测，以使企业能够承担股权激励可能带来的支付风险。同时，加强对广大企业员工的宣传教育工作，使他们正确认识、理解长期激励不仅与企业、股东利益密切相关，也与他们的个人利益的实现紧密相连。这将有助于股权激励计划的顺利实施。null项目背景和目标 **对企业人力资源管理体系的理解 非上市企业应用的长期激励工具及**针对**公司的设计思路 预期的项目成果 项目的进度、组织和预算 可能参与项目的核心人员介绍 **的相关项目经验介绍null工作内容与提交成果分解（第一阶段）深入调研分析、诊断长期激励计划的设计宣传/培训实施支持null工作内容与提交成果分解（第二阶段）深入调研分析、诊断长期激励计划的设计宣传/培训实施支持null工作内容与提交成果分解（第三阶段）深入调研分析、诊断长期激励计划的设计宣传/培训实施支持null工作内容与提交成果分解（实施支持阶段）深入调研分析、诊断长期激励计划的设计宣传/培训实施支持null项目背景和目标 **对企业人力资源管理体系的理解 非上市企业应用的长期激励工具及**针对**公司的设计思路 预期的项目成果 项目的进度、组织和预算 可能参与项目的核心人员介绍 **的相关项目经验介绍null工作时间计划（初步预计）工作内容**公司高层领导、人力资源经理、核心人员访谈； 员工调查问卷设计、发放、回收、录入、统计、分析； 撰写诊断报告与**公司高层及人力资源部门进行沟通,确定长期激励工具； 长期激励机制的设计提供与长期激励计划相关的宣传材料； 就长期激励计划进行培训时间安排项目启动会诊断结果汇报计划设计文稿项目总结报告协助长期激励计划的实施； 参与解决实施中出现的问题3周 3周 1周* 待定深入调研分析、诊断长期激励计划的设计宣传/培训实施支持 *注：某些工作可交叉进行，所以项目总结报告可望在第六周结束时完成。null周主要工作任务null指导项目小组的项目方向和项目重点 参与研讨会/管理层沟通制定项目方向和项目结构 保证交付高质量的工作 确定项目程序 主持关键研讨会推进具体工作执行 负责与**公司其他人员的日常协调项目总监 ** **公司 李放　　 待定 　　　　　项目经理 ** **公司 待定核心项目小组 ** 2 人 **公司 待定 2 名 咨询顾问我们建议由**公司与**共同组建联合项目小组null专业服务费 合伙人: ￥10,000/人天, 3 个工作日; 项目经理: ￥6,000/人天, 20个工作日; 顾问: 2 x ￥4,000/人天, 25个工作日; 专业服务费共计35万元人民币。为了表达与**公司的合作诚意，我们愿把专业服务费降为30万元，由**公司分三期向**公司支付： 第一期：50%，即 15万元人民币，于咨询服务签订后两个工作日内支付 第二期：40%，即12万元人民币，于提交计划相关文本后两个工作日内支付 第三期：10%，即 3万元人民币，于项目总结报告递交后两个工作日内支付 此外：在实施支持阶段，**将积极配合**公司的实施，并按具体投入的人天收费（具体人天费 率、统计方式和支付方式另定）。 同时，**公司愿就与**公司股权激励计划相配套的薪酬体系、绩效考核体系的制订和设 计咨询服务与**公司进行进一步的协商。 项目费用 项目费用指项目牵涉到的差旅费、住宿费、餐费、资料费、调研费、通信费等相关费用，一般为专业服务费的15%，根据咨询行业惯例，由委托方承担。建议项目费用采用实报实销方式；或包干加总在咨询费用中的方式，由**公司于项目启动时按专业服务费15%的预算额与第一期专业服务费用一同预付给**公司。null**公司高层管理人员的积极参与是项目成功的必要条件 **公司应成立配合性的项目小组，全程参与咨询顾问的工作过程 **公司应为项目提供所必需的业务和技术资源支持 **公司负责为**项目组提供办公场所、电话线及通行证 **公司应在**管理顾问公司提出需求的2个工作日内提供所需的数据、信息、决策及认可。**相信**公司所提供的企业信息资料的真实性而无需核实 **在委托方所在地工作期间，委托方应提供完善的办公条件，某些分析及报告准备工作可以在**的办公室进行null项目背景和目标 **对企业人力资源管理体系的理解 非上市企业应用的长期激励工具及**针对**公司的设计思路 预期的项目成果 项目的进度、组织和预算 可能参与项目的核心人员介绍 **的相关项目经验介绍null项目背景和目标 **对企业人力资源管理体系的理解 非上市企业应用的长期激励工具及**针对**公司的设计思路 预期的项目成果 项目的进度、组织和预算 可能参与项目的核心人员介绍 **的相关项目经验介绍null项目客户 深圳某系统集成和软件公司 中国某国有航运集团下属子产业集团公司 中国某国有大型国际工程承包和进出口公司 香港某投资集团 国内著名建筑陶瓷生产厂商 某大型乳品生产厂商 某国有公用事业公司下属子公司 ……项目任务 人力资源管理体系建设、集团人力资源发展规划、股权激励体系设计 集团组织结构和人力资源管理体系设计和实施支持 公司考核激励体系设计 业绩考评体系、股权激励方案和其他长期激励方案设计和实施 组织结构调整，公司薪酬和业绩考评体系设计 公司组织结构设计、薪酬和业绩考评体系设计、目标管理设计 公司薪酬考评体系设计 ……null 客户背景： 效果/意义：该公司以贸易起家，在激烈的自动化行业中实现了稳步增长，并由贸易公司成长为有自有软件产品的系统集成和工程公司。由于公司的不断壮大和发展，客户面临着人心不稳、人才流失的威胁。客户希望**为其制订与其发展战略相适应的人力资源管理体系以吸引和留住核心人才，促进公司的发展。 **的任务：**管理顾问为客户提供企业诊断、人力资源管理体系（集团人力资源发展规划、绩效考核体系、股权激励体系）的设计，在充分调研和沟通的基础上为其设计了与其上市公司股东之一的某香港上市公司的股价为参照的股票增值权计划。并设计制订了与激励计划相配套的绩效考核体系。**管理顾问的设计，对公司员工起到了极大的激励作用，提高了员工与公司共同发展的信心，是公司的效益在今年又上了一个新的台阶。典型咨询案例：深圳某系统集成和软件企业的人力资源管理体系方案设计典型案例null 客户背景： 效果/意义：该企业集团下属工业公司聘请**为其收购涂料行业著名国有上市公司提供管理咨询服务，该工业公司计划全面进入涂料行业并计划在未来十年内成为国内涂料行业领导者。 该下属工业公司是一家净资产超10亿元的多元化投资，财务控股型公司，仅在几个专业涂料领域拥有外商合资企业。收购方计划通过收购该上市公司实现在涂料行业的跳跃发展，成为涂料行业的操作型控股集团。而被收购方作为一家老国企，也存在计划经济意识顽固、管理机制落后、主营业务亏损等诸多问题。购并后客户面临战略的重新选择、管理整合、营销变革、冗员处理、企业文化的融合等诸多问题。 **的任务：**管理顾问为客户提供战略规划、管理资源诊断、管理体系（组织结构、业务流程、人力资源管理体系）重建、营销体系重建、协助实现平稳过渡等全面服务。对客户、细分市场十分复杂的涂料行业进行细致分析，协助客户确定可以充分发挥企业优势的目标市场，并制定发展战略；对购并双方的战略资源、管理状况进行诊断；并以此为基础协助客户进行管理改善，不断提供有价值的问题提示和解决方案建议；及有步骤地协助重建管理体系、营销体系和全国营销网络。 客户发展： 购并双方成功组建新的经营团队，在经营业务不间断的情况下实现平稳过渡；双方在**管理顾问建议的战略规划上达成共识，并建立发展信心；新公司正在逐步改造现有管理体系，实施管理改善方案。后续合作： 由于客户的认可和需求，作为第二个项目，**正在被收购企业协助该工业公司进行为期1年（2002年）的管理改善辅导工作。典型咨询案例：中国某航运集团下属子产业集团公司战略与购并整合典型案例null 客户背景： **的任务：客户采纳了**提出的建议，并以极高的效率迅速实施。在项目即将结束的时候，客户已经确定了集团高层的组织结构调整方案；项目结束一个月后，客户组织召开了年经营计划会，会上充分贯彻了本次咨询项目的成果，并得到了广大员工的认可。 效果/意义： 在充分分析客户各业务单元所处行业的发展趋势与客户内部资源的基础上，**确定了客户业务在该行业的定位； 通过对各业务的收益分析、未来发展分析，确定了各业务在集团业务战略中的定位并针对各业务的发展情况制定了相应的业务发展战略； 为了保证业务战略的顺利实施，**在对客户内部管理状况诊断的基础上，提出了公司内部管理改善建议并协助客户完成了组织调整方案与考核激励体系的设计工作； 为了降低工程承包业务的经营风险，**还协助客户完善了业务风险与财务风险控制机制。客户是一家比较典型的国有外经外贸公司，总资产约10亿元人民币，其主要业务集中于国际工程承包与进出口两个业务领域，另外作为一家集团公司，还控股和参股了多家企业。 由于国际工程承包业务业绩不理想，加入WTO将对公司的进出口业务造成较大的冲击，对外投资的收益较低，客户面临如何调配内部资源，确定集团公司各个业务单元的战略定位与如何改善内部管理效益与效率，提高业务运营能力的问题。典型咨询案例：中国某国有大型国际工程承包和进出口公司典型案例null 客户背景： **的任务：客户也更加谨慎和规范地对待新的投资机会，协调集团整体发展；客户已经在**建议的战略方向上取得良好发展，其主要下属公司已成功在国内证券市场上市，在其他重点产业上也有很好的表现。 效果/意义：**管理顾问针对客户需求对客户投资相关领域进行深入的调查分析，对现投资和即将投资产业进行，帮助客户判断在这些领域的投资价值或未来发展价值，进而帮助客户制定在不同行业、不同区域的全新发展战略，确定客户应重点发展的投资领域，及应清理的投资领域； 同时，**管理顾问对该投资集团的组织结构、业务流程（投资管理流程）、人力资源管理、经营状况等方面进行全面的调研，帮助客户根据投资领域重新设计了集团及下属公司的组织结构；并改进了几个主要业务流程，从而有效加强客户的投资分析、投资决策和投资管理能力。  **管理顾问还通过规范管理进一步提高客户财务、人力资源利用效率，  通过建立KPI考评体系和战略预算体系使内部运作更加符合新战略的需要，并对集团中层管理人员进行了人力测评。该客户是一家大型多元化投资企业集团，其国内投资涉及房产、旅游、建材、高科技、教育、教育后勤等多项产业，总资产超过20亿元人民币。由于国内投资发展过快，客户面临投资领域过广、项目选择缺乏风险控制、缺乏对被投资企业的客户评估等问题。典型咨询案例：香港某投资集团典型案例null 客户背景： **的任务：客户按照建议的组织构架进行企业调整，作相应的业务流程调整；并可预见及明确伴随企业未来三年发展而将进行组织结构逐步提升。客户试行建议的薪酬制度和业绩考评制度，业绩考评得分准确反映各部门及人员的工作绩效水平，由此公司也逐步依据建议的业绩考评体系对各部门人员进行考察和奖惩。 效果/意义： 组织结构调整、人力资源管理体系改善必须服务于企业战略，支持运营体系、企业经营的发展；因此，**管理顾问对客户发展规划、业务流程、组织结构、经营状况及员工状况等方面做全面调研和分析；以此为基础，建议支持长远发展的组织构架；并将客户管理人员、一般工人，销售人员、生产人员、技术人员、行政人员等有所区分，针对不同人员的工作性质和对企业贡献特点制定符合客户特点的全面薪酬制度、业绩考评制度，以有效激励各类人员。中台合资的著名瓷砖生产企业，在国内高端瓷砖市场占有相当大的市场份额。上世纪90年代末以后，公司进入快速成长期，销售收入以两年翻一番的速度递增，2001年实现销售收入3.5亿元。随着公司规模的迅速扩张，公司面临规范化问题，尤其是组织结构调整和人力资源管理，即薪酬制度、业绩考评等制度的规范化问题。典型咨询案例：国内某著名建筑陶瓷生产厂商典型案例null 客户背景： **的任务： 提前了公司开业的时间；打好进一步发展所需的管理和业绩双重基础。 效果/意义： **帮助客户设计了公司组织结构（部门设置、职责、权限和考评、薪酬），并帮助招摹和组建了高层管理团队，设计了管理流程和业务流程；经过周密的市场研究，制定了新产品的营销策略（品牌、定价、广告/促销和渠道）；制定了年度经营计划和预算；经过全面培训，辅导投产并把新产品投放市场，在试运营的过程中改进整体运营效率。我们的客户是一家集团公司投资新建的乳品公司，生产保鲜牛奶。我们的任务是帮助客户使公司顺利开始营运、投产，把第一个产品推上市。典型咨询案例：某大型乳品生产厂商典型案例null 客户背景： **的任务： **帮助客户解决了三个问题：     1．建立富有市场竞争力的岗位年收入标准，以吸引和留住人才；     2．为公司建立整体的收入制度及以后的调薪方案提供基础；     3．改变公司员工原有的收入观念，端正员工对岗位收入、责任、市场之间关系的认识 效果/意义： **进入企业之后，对企业内部员工进行了一次大规模的调研，同时对行业平均薪酬标准进行考察，作为参考；随后提出与薪酬体系评估相关的假设，建立评估模型；根据客户意愿和实际情况进行调整；创建公司岗位序列制度，制定具体各个职等、职级的薪酬标准，以及各个岗位目前的薪酬标准。客户是一家国有公用事业公司下属的子公司。该公司运营状况尚好，但对于员工薪资体系部分，存在着岗位收入标准与市场脱节，收入总体趋于平均化的问题；导致的结果就是公司关键岗位人才流失的威胁，富余人员难以分流，公司员工的收入观念比较陈旧等等。因此，客户希望**能够建立一套完善的薪酬体系，以解决目前在这一块所面临的问题，保持公司的持续竞争优势。典型咨询案例：某国有公用事业公司下属子公司典型案例null**期待与您的合作 谢谢!