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香港亞洲商學院组织行为考試試題

2011-03-12 6页 doc 47KB 147阅读

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香港亞洲商學院组织行为考試試題組織行為學试卷 學分:3分 一、單項選擇題 在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的,錯選、多選或未選均無分。 1.研究組織的運行及其規律的學科是(  C ) A.社會學   B.管理學    C.組織行為學    D.市場行銷學 2.提出了理想的行政組織體系理論,主張通過職務或職位而不是個人或世襲地位來管理,還著有《新教的倫理》、《社會和經濟組織的理論》等著作,因此被稱為組織管理之父的是( C  ) A.法約爾   B.泰羅    C.馬科思•韋伯   D.亨利•甘特 3.管理層次與管理跨度的關係是( C  ) A...
香港亞洲商學院组织行为考試試題
組織行為學试卷 學分:3分 一、單項選擇題 在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的,錯選、多選或未選均無分。 1.研究組織的運行及其規律的學科是(  C ) A.社會學   B.管理學    C.組織行為學    D.市場行銷學 2.提出了理想的行政組織體系理論,主張通過職務或職位而不是個人或世襲地位來管理,還著有《新教的倫理》、《社會和經濟組織的理論》等著作,因此被稱為組織管理之父的是( C  ) A.法約爾   B.泰羅    C.馬科思•韋伯   D.亨利•甘特 3.管理層次與管理跨度的關係是( C  ) A.正相關關係  B.等比關係   C.反相關關係    D.互動關係 4.20世紀20年代至30年代,美國有關研究人員在美國西方電氣公司進行了有關工作條件、社會因素與生產效率之間關係的試驗。這個試驗為後來的行為科學研究奠定了基礎,對企業管理的發展有著重要的影響。這個試驗是( B ) A.社會試驗  B.霍桑試驗   C.疲勞試驗    D.心理試驗 5.管理層次是組織中建立的授權級別的數量,是企業縱向管理的等級層次,又稱為( D ) A.組織結構  B.管理跨度   C.控制幅度    D.組織層次 6.命令統一性的基本含義是( A ) A.一個下級只服從一個上級的直接指揮            B.命令由上級作出 C.命令由專門部門擬訂                          D.命令必須執行 7.依照有關管理部門的決定、命令、批示,為完成特定的任務而建立的組織被稱為( B ) A.有機式組織  B.正式組織   C.機械式組織    D.非正式組織 8.把按職能劃分的部門同按產品(或工程項目、服務專案等)劃分的小組結合成的一種縱橫交錯的組織形式是(  A ) A.職能型結構  B.參謀型結構   C.矩陣型結構    D.直線型結構 9.大量事實表明,群體能夠給予其成員巨大壓力,使他們改變自己的態度和行為,採取與群體多數成員的言行保持一致的行為,這種行為是( D  ) A.大眾行為  B.社會行為   C.自然行為    D.從眾行為 10.當群體確立了被強制執行的一系列的行為規範後,有必要通過溝通使群體的新成員瞭解和執行這些行為規範,這樣一種溝通活動被稱為( B ) A.群體影響  B.群體約定   C.群體壓力    D.群體社會化 11.馬里帝茲•拜爾賓(Meredith Belbin)把個人的個性特徵同群體的角色行為相聯繫,提出的理論是( B ) A.功能角色理論   B.團隊角色理論   C.社會角色理論     D.相關角色理論 12.自然或者自發形成的、以共同的興趣或者愛好為基礎而建立的群體是( B  ) A.正式群體  B.非正式群體   C.工作群體   D.業餘群體 13.當假設(也許這種假設是錯誤的)某個人有某一行為特徵時,將推斷某人必然具有其他的行為特徵,這種現象是( D  ) A.刻板印象  B.輪換效應   C.波及效應   D.暈輪效應 14.按照不同的具體條件,採取相應的組織結構、領導方式和管理機制。把一個組織看成社會系統中的分系統,要求組織各方面的活動都要適應外部環境的要求。這是( A  ) A.權變方法的特點         B.管理方格理論的特點 C.資訊溝通理論的特點     D.突變調節理論的特點 15.領導理論的發展大致經歷了領導特徵理論階段、領導行為理論階段和( A  ) A.領導權變理論階段     B.獨裁領導理論階段 C.民主領導理論階段     D.領導風格理論階段 16.就一般情況來看,領導者的主要職能是( A  ) A.完成任務職能和管理職能    B.完成任務職能和指揮職能 C.完成任務職能和群體維持職能   D.完成任務職能和控制職能 17.除少數重大問題由領導者做出決策外,一般的決策均由下屬做出的領導類型是( B ) A.獨裁型領導       B.民主型領導       C.參與型領導       D.放任型領導 18.日裔美國管理學者威廉•大內(William Ouchi)提出的專門研究人與企業、人與工作之間關係的理論是(B) A.X理論   B.Z理論    C.超Y理論    D.Y理論 19.一個有效的溝通所涉及的環節步驟的總稱是( B  ) A.溝通管道  B.溝通過程   C.溝通方法    D.溝通環節 20.在社交場所進行的溝通屬於( A  ) A.非正式溝通  B.正式溝通   C.內部溝通    D.外部溝通 二、簡答題 1、  越來越多的管理者正在認識到,對於組織的成功,瞭解組織行為學比瞭解任何其他商業或管理科學都重要。但20年前幾乎沒有人說這樣的話。發生了什麼變化? 解:现代管理已由原来的以“事”为中心,发展到以“人”为中心;由原来的“纪律”的研究,发展到对人的“行为”研究;由原来的“监督”管理,发展到“激励”管理。人力资源成了团队中的重要资源,满足人的需要、提高人的生活质量被除数看作组织活动的终极目的,等等。新组织新团队的兴起和变化,让更多的管理者认识到组织在当今信息时代是动态发展的过程,它没有现在的管理可寻,只有更系统,偏重于注意组织整体的变化,才能使得管理实践得以深入,管理理论持续发展。 2、  在教學中,A教師僅僅在課程結束的最後進行一次期終考試;B教師在一學期內進行4次考試,每次考試的前一天通知大家;C教師在一學期中進行大量的小測驗,每一次都不事先通知,學生的分數以小測驗的平均分數為基礎。根據你在學習方面的知識,學生的行為可能會有什麼不同? 解:这是行为塑造中的强化理论的实践表现,以下是个人分析: A教师采用的是定时固定强化,这种方式下的学生学习情绪一般,平时学习靠自觉,虽不拒绝学习,但缺少激励学习的作用,强化学生学习作用很小; B教师采用的是不定时固定强化,这种方式下学生学习情绪有效提高,由于不定时强化了学生平日里的学习态度,有一定的激励作用; C教师采用的是不定时不定率间间歇强化,这种方式下让学生平日里学习态度紧张,有一定强化学习的作用,由于强化数量过多时间上过于频繁,也会使得学生对测验、学习情绪产生一定的反感,从而减少对学习的兴趣,也就降低了强化学习的作用。 3、  “大多數情況下,組織中的個人決策是一個非理性的過程”,你是否同意該觀點?並請給出理由。 解:我不认为这是正确的。这句话对决策有一个片面的认识,因为在一个组织里,任何人都有做决策的权利和机会,比如,高层管理者要决定组织目标、构建公司总部等,决策不是管理者的特权,非管理人员也可以作出决策来影响他们的行为从而影响组织内部的变化。组织中的很多人都经常参与决策,有时这也是一种心理和生理综合的反射行为,有时甚至不需要意识上的思考,但不能说这个过程是非理性的。 4、  列出你在社會中扮演的五個角色(如父親、經理、義工等)。它們有什麼樣的行為要求?這些角色相互衝突嗎?如有衝突,是什麼形式?你是如何解決的? 解:简单的说:朋友之间,基本原则是尊重对方,平等友爱;家庭里,我是一个妻子,有庭感;作为女儿,有尽孝关爱长辈的义务;在职场中,扮演着下属的角色,热爱集体,尊重上级,与很多人共事,懂是团结奉献、坦诚待人的原则。等等 这些角色几乎在每个家庭可寻,在生活中难免有行为上冲突,原则上的抵触,例如人际上的冲突。举例:在一个公司里,有一位同事日常行为中出现违反公司的事情,而这位同事恰好是我的密友。 做为一个公司职员,我有责任并且有义务检举,而做为朋友我应该遵守保守朋友隐私的原则;首先,我会从以朋友的身份私下里和他表明自己的立场,尽量说服他向公司说明原因,然后帮助他处理一些不良后果。 5、  難道團隊不會產生衝突嗎?難道衝突沒有危害嗎?為什麼管理人員還要支援團隊的概念? 解:任何群体内部都会产生冲突。冲突实际上就是矛盾。 冲突并不总是坏事情。有些冲突对团队发展具有破坏性,如由于信息不畅引起的组织成员间的相互猜疑,分配中由于缺乏比较客观的评价方法造成相互间的攻击和不满,由于认识和价值观的不同造成工作中的相互指责和矛盾,等等。这些不仅影响到冲突双方的工作情绪,而且会对工作效率和效果产生不良影响;有些冲突却对组织发展具有建设性作用,如对有些岗位的公平竞争,对同一事件在决策时的不同观点和主张,等等。这些冲突会激发组织成员的工作热情,提高决策的可靠性。 对于管理人员来说,在组织内出现冲突时,为了搞好工作,一方面要注意抑制和迅速化解破坏性冲突;另一方面还要积极、适度地制造建设性冲突,如适度提高内部的竞争意识,形成组织内部公平的竞争机制等。 6、  你認為競爭與衝突是一回事嗎?為什麼? 解:竞争与冲突出发点与目的都不相同,竞争是建立在使自已变的强大来刺激对手与之竞争,目的是为了激励自己强大和发展;冲突是用削弱甚至消灭对方的力量,其目的是也是消灭和削弱对方的力量,所以他们不是一回事。 三、論述題 1.衝突可以分為功能正常的衝突和功能失調的衝突兩種類型,請聯繫實際解釋這兩種衝突類型的含義,並指出其判別標準。 解:因为人际关系、激励失败等等引起组织内部产生消极或者过激的情绪,导致无法按时完成作业,这属于功能失调冲突,它阻碍群体的工作绩效,具有破坏性的冲突。 功能正常冲突和它相反,是指能提高群体的工作绩效,支持群体目标,并具有建设性的冲突。比如创建有效的激励机制,使组织内部形成良好的竞争环境,组织目标是各级员工产生竞争意识的主体。 二区分功能失调和功能正常冲突的办法是考察群体的工作绩效。功能正常的冲突有利于群体工作绩效的提高,而功能失调的冲突则阻碍群体工作的绩效提高。 2.庫爾特•盧因三步變革模型的含義。 解:库尔特 卢因认为成功的组织变革应该遵循以下三个步骤: 解冻现状、移动到新状态、重新冻结新变革使之持久。 解冻是指减少维持组织现在行为水平的力量,经常要求变革所涉及的人开展面对面的讨论或者对他们进行再教育。这可以通过团队建设过程或其他的管理技巧来达到,这样要解决的问题被分析,需要的数据被提供,从而显示组织中现在有严重的问题存在,让所有相关的人都有一种变革的需求。移动到新状态,即分析现在的形势,辨明解决,并挑选一个最恰当的方案,并且为了达到所期望的水平,还要在组织结构和过程中通过变革发展新的行为、价值和态度。关键的任务是保证这一切发生之后,那些变革所涉及到的人们在短期不会又回到原来的水平上。重新冻结是三步模型的最后一个步骤,即把组织稳定在一个新的均衡状态,目的是保证新的工作方式不会轻易改变。这经常通过支持机制的作用来达到,这种机制会强化新的工作方式;这些包括社会化的过程,如招聘、引导、奖励系统和创造新行为的文化强化。 3.聯繫實際說明弗魯姆和耶頓決策模型中提出的5種決策方式。 解: 类型 决策方式 参与程度 类型代码 独裁(A) 领导者运用手头现有资料,自己解决问题,作出决策 最低 AI 领导者从下属获得必要信息,然后自己作出决策。向下属索要信息时,可能向下属说明问题,也可能不说明。下属只提拱必要资料,并不提供或者评价解决问题的方案 较低 AII 协商(C) 以个别接触方式让下属知道问题,取得下属的意见或建议,然后由领导者自己作出决策。决策可以反映下属的意见,也可以不反映 中等 CI 与下属集体讨论有关问题,收集他们的意见和建议,然后由领导者自己作出决策。决策可以反映下属的意见,也可以不反映。 较同 CII 群体决策(G) 与下属集体讨论问题,共同提出和评估备选方案,争取获得解决问题的一致意见 最高 GII 四、分析題 案例: 傑克約50歲,在一家大銀行的分行做經理助理。他已經做助理經理11年了,但是他的表現實在平庸,以至於幾乎沒有哪個分行經理願意要他做助手。通常他的現任行長都會設法將他派到新的分行去當助理,以便擺脫他。所以傑克在這11年裏,曾在8個分行任職。在他現在工作的這第九個分行,經理很快就瞭解到了他的經歷,雖然也曾想過將他轉到別的分行,但是最後還是決定來試著激勵一下他。經理瞭解到,傑克沒什麼經濟上的需要,因為他繼承了一筆可觀的遺產,擁有幾套公寓房。他的太太在家裏打理家務,兩個孩子都是大學畢業,有很好的收入。所以,他是一個衣食不愁的人。 經理的嘗試進展甚微,甚至有兩次考慮想解雇傑克。傑克偶爾會鼓起勁兒幹幾個星期,但隨後又變成了老樣子。通過仔細分析傑克的情形,經理認為,雖然傑克對有形的物質需要基本上都得到了滿足,但他也許會需要更多的別人的認可。於是,經理開始朝著這個方向努力。在分行周年的店慶日,經理召集所有員工開了一個慶祝會。會上,經理訂做的大蛋糕上寫著分行最近頗愛好評的一個財務指標。這一指標是在傑克的努力下實現的。經理對此做了一番誇獎。傑克的情緒被這種讚揚以及很多同事善意的玩笑鼓舞。從此以後,他的行為徹底改觀。經過不斷的認可和讚揚,傑克有了極大進步,兩年後成為另一家分行的傑出經理。 問題: 在這個案例中,傑克之所以有進步是因為他的經理仔細分析了具體情形並運用了恰到好處的激勵方式,例如讚賞等,由此取得了對雙方都有利的結果。請結合馬斯洛的需要層次理論對傑克成功的原因進行評論。 案例分析:  大家都已熟悉马斯洛的需要层次理论:由下至上,依次为生理的需要、安全的需要、爱与归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要。每当一种需要得到满足之后,另一种需要便会取而代之。 案例中的杰克是一位50岁年长的高素质职场人,他有自己的生活哲学、宗教和价值取向,拥有起码的天才、能力、人性。 并且从案例中我们得知以下几点: 一、 一位50岁的职场人,通常在职场变动会很少,对未来几乎是可预见的,也就是没有太长久的前程。 二、现任行长都会设法将他派到新的分行去当助理,以便摆脱他。不作其他原因解释,杰克认为自己在职场中受到排挤,从而对人际及工作环境产生一定的消极情绪。 三、他继承了一笔可观的遗产,拥有几套公寓房。他的太太在家里打理家务,两个孩子都是大学毕业,有很好的收入。按照马斯洛的理论,基本可以判断他的前三种需要基本得已满足。加上上面两点,可能会让他对工作、社交等等抱无所谓的态度。 四、在经理作出解雇的决定前,短暂的职场压力促使杰克偶尔鼓劲干了一段时间,但短期努力工作获得的成绩是不可能也不能及时得到认可的,这样的结果对杰克积极的工作情绪起到反激励作用。 从以上几点已经很容易看出,杰克有需要被尊重被认可的渴望。 接下来,经理在一个店庆会订做的大蛋糕上写着分行最近颇爱好评的一个财务指标,而这一指标正是在杰克的努力下实现的,经理又对此做了一番夸奖。这样,在杰克的心理上立即产生了一种前所为有的被重视、对自我能力认可的体验。尤其在店庆这样重要的日子里,突然让一直受到排挤的杰克产生了压倒一切的高昂情绪,有极度强烈的幸福感,估计应该是欣喜若狂。 事情发生在店庆这样重要节日,杰克的同事们都有可能在场,接下来的时间,杰克高亢乐观的工作情绪也大大渲染了办公室积极工作的气氛,对团队内的每位成员起到了一定的激励的作用,杰克的同事也常常开起善意的玩笑,具有鼓舞认可的言语使得经理的激励作用得以延伸。 我们接下来看,杰克的行为彻底改观,经过不断的认可和赞扬,杰克有了极大进步,两年后成为另一家分行的杰出经理。这个期间杰克基本已经认识到有自我实现的需要,从不断的认可和赞扬中杰克找回了自信和动力,使得精神健全,充分利用了自己的能力和潜力,坐上杰出经理人的位置,从而获得了他人生的成功。
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