公平理论和归因理论

一 、 公平理 论 � � !年 , 美国 行为科学家亚丹斯 提出“公平理论 ” 。 该理论侧重研究工 资报酬分配的合理 性 、 公平性以及对 职工生产积极性的 影响。 亚丹斯认为 , 职工的工作动机不 仅受其所得的绝对 报酬 〔个人收人 ∀ 的影响 , 而且受其 相 对 报 酬 # 自 己 收入与他人收入的 比值 ∀ 的影响。 每 个人都会自觉或不 自觉地把自己付出 的劳动 和 所 得 报 酬 , 既同别人作社 会比 较 , 也 同 自 己过 去作 历 史 比 较。 如果结果明收支比例相等 , 他便会感到自己 得到的待遇是公平的 , 因而心情愉快地努力工作 ∃ 反之 , 则会感到自己得到的待遇是不公平的 , 而怨 恨不平 。 在这种情况下 , 他可能产生一种力图恢复 “公平” 的愿望 , 和尽快消除紧张状态的内在驱动 力 。 这就完成了一种激励 , 其强度与个体所感受到 的不公平程度成正比例 。 其措施是 % � & 通过 自我解 释 # 如曲解自己或别人的收支 ∀ , 主观上造成一种 公平的假象 , 以 “自我安慰 ” 。 ∋ 选择另一种比较 # 如换一个人比较 ∀ , 获得主观上的公平感 。 ( & 采 取行动改变别人的收支情况 。 ) & 采取行动改变自己 的收支情况 , 如消极怠工 , 少付出劳动或要求增加 工资等。 ∗ & 发牢骚 、 讲怪话 、 制造 矛 盾或 另谋 高 就。 公平理论描述了一种工作中常见的现象 , 职工 们对自己是否受到公平的对待十分敏感 。 在某些情 况下 , 个人更加注意的不是他所得报酬的绝对值 , 而是与别人相比较的相对值。 在计时工资制下 , 当 职工感到报酬过高时 #即相对值过高∀ , 他会以增加 产量 、 提高质量 、 来消除不公平感 , 当他感到报酬 过低时 # 即相对值过低 ∀ , 就会降低产 量 、 质 量 , 来取得心理平衡 。 在计件工资制下 , 当职工 感到报 酬过高时 , 为了 “保护” 现有定额 , 防止企业 降低单件工资及避免职工间可能出现矛盾 , 他会降 低产量 , 但力图提高质量 , 既降低自己的 “所得” , 又增加 “付出 ” , 来消除不公平感 , 当感到报酬过 低时 , 就力图增加产量 , 但可能不注意质量 , 既增 加自己 “所得” , 又不增加自己的 “付出” , 以取 得公平 。 公平理论告诉我们 , 公平不公平是人们一种感 觉 。 由于 人们 心理 有一种 过低估计别人成绩 , 过 高估计 自己贡献的倾向 , 因而常常对自己的报酬感 到不满 。 这种情绪如果持续不变 , 就可能造成对组 织和个人的破坏性影响。 我国正在试行各种形式的 生产经营责任制 , 进行经济体制改革的深化工作 , 创造平等的竞争气氛是十分必要的。 但在社会上平 等竞争条件形成之前 , 企业并不是无所作为的。 企 业内部公平原则的贯彻 , 同样可以使职工产生积极 性。 这就要求建立科学的奖惩 , 克服定额不完 善导致超产难易不一 , 前方拼命干奖金无保障 , 后 方无事千却 “旱涝保收 ” 的现象 。 同时 , 领导同志 要克服凭印象定奖惩的不良现象 , 使职工增加公平 感。 可见, 公平理论对制造 “ 公平” 的心理气氛 , 调动职工积极性有借鉴意义 。 但是 , 我们必须看到 , 资本主义的私有制以及资 本家和工人的雇佣关系 , 决定了工人在社会经济生 活和政治生活中的绝对不公平。 所谓 “ 公平” , 不 过是老板们为了榨取超额利润 , 剥削得更得心应手 的一种思想工具而已。 “公平理论” 根本不可能在 资本主义社会里真正实现 。 唯有社会 卜义才开创了 社会公正和社会平等的广阔前景。 社会主义经济的 高度发展和民主的彻底实行是公平理论实行的基本 前提。 行为科学介评 &邹再华 公平理论和归因理论 二 、 归因理论 归因 , 指的是根据人的外在表现来对其内在心 理状态作出解释和推论。 归因理论的特点 , 在于强 调一个人的认知与行为之间的关系。 归因理论的现 代代表凯利认为 , 归因理论 主要 涉及 人的 认知过 程 , 并借以说明个体行为产生的原因与一定的环境 有关 。 它所涉及的是动机激发和行为的许多 “为什 么 ” 的问题。 归因理论家假设人们是有理性的 、 能 够认识 、 理解与其环境有关的因果结论。 归因理论 创始人海德认为 , 内在力量 # 对能力、 努力以及耐 劳精神等个人因素的归因 ∀ 的综合作用 , 决定着一 个人的行为 , 并强调指出 , 对行为起重要作用的只 是那些被感知的因素 , 而非存在的全部因素 。 人们 对内在因素和外在因素的比重在感觉上的不同 , 会 影响他们的行为 。 正是这种不同的归因观念对工作 动机的激发具有重要意义。 归因理论主要解决的问题有两方面 。 首先要解 决把行为归结为外部原因还是内部原因的问题 。 按 照凯利的归因模式 , 可以把人的行为归结为三个方 面的因素 , 即� 知觉者本人的特点 , � 知觉对象的 特点 ! 知觉者与知觉对象 进行交 往时所 处的情 境 。 至于到底归结为哪个因素 , 要按下述三个标准 来定 , 即一贯性 ∀ 人们的行为在不同的时间内是否 前后一贯 # , 普遍性 ∀ 知觉对象的反应是否与其他 人相同 # , 差异性 ∀ 知觉者对其他知觉者对象是否 也以同样方式作出反应 # 。 例如 , 某工人反对某项 规定 , 这种行为应归因于这个工人本身∃ 这项规定 本身∃ 还是工人与规定所处的情境∃ 这可按上述三 个标准来。 首先 , 要看该工人是否一贯反对这 项制度 , 还是偶然心估变化的结果 。 其次 , 要看是 不是厂里多数工人都反对这项规定 。 第三 , 要看这 个工人是否对其他规定都持反对态度。 如果这个工 人对所有的规定都持反对态度 , 那么很可能要归因 为这个工人本身的特点 。 如果他对所有规定持赞成 态度 , 而这项规定又引起大多数工人的反对 , 那么 , 这个工人反对这项规定可能就要归结为外部原因, 即这项规定本身的特点 。 这种分析是十分必要的 , 当职工感到自己主要是受内因的控制 , 他们会觉得 可以通过自己的努力 、 能力或技巧来影响行为的结 果 , 当职工感到主要是受外因的控制 , 他们会觉得 行为的结果非自己所能控制 , 而是受外力摆布 。 这 样两种不同情况 , 会有不同的行为状态 , 从而对绩 效带来不同的影响 。 其次 , 要解决的问题是人们对获得成功或遭到 失败的归因倾向。 人们对白己的成功或失败 主要犷% 因于四个因素 , 即努力 、 能力 、 任务难度 、 机遇 。 这四个因素又 可按内外因 、 稳定性和可控性进 一步 分类 。 从内外因方面看 , 努力和能力属内因 , 任务 难度和机遇属外因 , 从稳定性来看, 能力和任务难 度属稳定因素 , 努力与机遇属不稳定因素 , 从 可控 性来看 , 努力和能力是可控的因素 , 而任务难度和 机遇则超出个人控制范围 。 人们把成功 与失败归因 干何种因素 , 对以后的工作态度和积极性有很大影 响 。 如表 & 内在因素 能力 、 努力 使人感到满意 和 自豪 使 人产生 内疚 和无助感 外在因素 任务难度 、 机遇 使人产 生惊奇 和感激 之情 使人 产生气愤 和敌愈 稳定因素 能力 、 任务难度 有助 于提高以 后的积极性 会降低以后的 积极性 不稳定因素 努力 、 机遇 以后的积极性 可能提高或降低 可能提高以后 的积极性 当然 , 此表指的是一般情况 , 工作中的具体情 况还必须做具体分析。 归因理论的价值在于 & 有力地论证了行为是行 为人和环境交互作用的结果的基础定义 , 为行为原 因∋的解释和行为的预测提供了方法 ∋ 把处于隐性的 行为发生的原因显性化了。 归因理论同西方行为科学其它理论一样 , 让人 感到肤浅 , 缺乏理论深度。 由于没有把人的行为放 进社会大系统中加以考查 , 尤其是未触及到社会的 经济制度和政治制度 , 因而不那么让人信服 。 这当 然是与作者的社会局限和阶级局限分不开的 。 从这 个意义上说 , 只有在社会 主义制度 下才能完全解决 这个问题 。 令 令 令