本科毕业论文二审稿

论领导理念对中小民营企业绩效的影响 CHANGZHOU INSTITUTE OF TECHNOLOGY 毕 业 论 文 题目： 论领导理念对中小民营企业成长的影响 二级学院： 工 商 管 理 学 院 专 业： 工 商 管 理 班级： 学生姓名： 学号： 指导教师姓名： 职称： 评阅教师姓名： 职称： 年 月 毕业设计（论文）材料 题目： 论领导理念对中小民营企业成长的影响 二级学院： 工 商 管 理 学 院 专 业： 班级： 学生姓名： 学号： 指导教师姓名： 职称： 评阅教师姓名： 职称： 序号 名 称 数量 备注 1 毕业设计（论文）选题申报表 1 2 毕业设计（论文）任务书 1 3 毕业设计（论文）开题报告 1 4 毕业设计（论文）情况登记表 1 5 毕业设计（论文） 1 6 毕业设计（论文）初稿 1 7 毕业设计（论文）二稿 1 年 月 注：毕业设计（论文）工作结束后，请将该封面目录中各项材料收齐统一放入学生“毕业设计（论文）资料袋”中。无法放入资料袋中的可另放，但要在备注栏注明存放处。 目 录 一、领导者理念的定义 ……………………………………………………………1 二、中小民营企业领导者理念的状况 ……………………………………………1 三、中小民营企业领导者几个不正确理念的表现 ………………………………2 （一）功利性的价值取向 …………………………………………………………2 1.功利性的战略观 ……………………………………………………………2 2.功利性的人才观 ……………………………………………………………3 3.功利性的信誉观 ……………………………………………………………4 （二）反理性行为 …………………………………………………………………5 1.心无定性 ……………………………………………………………………5 2.虚大于实 ……………………………………………………………………6 （1）虚张声势，夸大其实 ……………………………………………………6 （2）企业文化流于形式 ………………………………………………………7 （三）乱织关系网 …………………………………………………………………7 四、中小民营企业领导理念的成因分析 …………………………………………8 （一）历史和社会影响 ……………………………………………………………9 （二）领导者素质先天不足 ………………………………………………………10 1.缺乏企业家精神 ……………………………………………………………10 2.文化素质偏低 ………………………………………………………………10 3.人格障碍 ……………………………………………………………………11 （三）封闭的家族化企业氛围的影响 ……………………………………………11 五、领导者理念引领中小民营企业的成长 ……………………………………11 （一）企业领导自身的内涵素质创造的企业文化是企业成长的首要条件 ……12 （二）重视企业战略计划，为企业成长指明方向 ……………………………12 （三）“基础为本，实事求是”是企业成长的根基 ……………………………13 （四）摒弃家族化并建立稳定的员工队伍是企业成长的保障 …………………13 六、结束语 …………………………………………………………………………14 参考文献 ……………………………………………………………………………15 论领导理念对中小民营企业成长的影响 [内容提要] 改革开放20多年以来，我国的民营企业发展迅猛，其经济产值和就业人数每年均快速增长。民营企业的迅速发展促进了国民经济的发展，为社会进步做出了不小的贡献。我国的民营企业虽多，但95%以上都是中小民营企业，能称得上是现代企业的很少。中小民营企业的领导者在企业中往往身兼创立者、所有者和管理者等多重角色，其领导理念对企业成长有着举足轻重的影响。本文首先表述了中小民营企业领导者理念对于企业的重要性，指出其闪光点。其次，结合事实重点表述了三个阻碍中小民营企业成长的领导者理念的表现：功利性的价值取向，反理性行为和乱织关系网。然后，对中小民营企业领导者理念的成因进行分析，得到三大成因：历史和社会影响，领导者素质先天不足和封闭的家族化企业氛围的影响。根据中小民营企业领导者理念的表现和成因，立足于领导者理念对企业成长的重要性，结合现实对中小民营企业领导者的理念提出了四点建议：企业领导自身的内涵素质创造的企业文化是企业成长的首要条件；重视企业战略计划，为企业成长指明方向；“基础为本，实事求是”是企业成长的根基；摒弃家族化并建立稳定的员工队伍是企业成长的保障。最后是结束语，对本文主要观点进行了概括总结。 [关键词] 中小民营企业 领导者 理念 The Discussion of The Influence of The Leaders’ Concepts On The Growing of Minor Private Enterprises [Abstract] Over the past more than 20 years’reformation and opening-up, the private enterprises in our country have developed rapidly. Their production value and the number of the employees in private enterprises both grow speedily each year. The rapid development of private enterprises has promoted the development of the national economy and made great contributions to the advancement of the society. Though the quantity of private enterprises in our country is large, over 95% of them are minor ones, few of which can be said as modern enterprises. The leaders of minor private enterprises generally play the creators, owners and managers of their enterprises. So their leading concepts have absolutely important influence on the growing of minor private enterprises. First, this thesis has stated the highlights and importance of concepts of the leaders’of minor private enterprises to their enterprises. Secondly, according to the facts, it has stated three characters of concepts of the leaders’of minor private enterprises, which baffles the growing of minor private enterprises: utilitarian value, irrational conduct and spinning a network of relationship at random. Then, it has analyzed the causes of the formation of concepts of the leaders’of minor private enterprises and got three causes: the influence of history and society, inbred insufficiency of leaders’makings and the influence of atmosphere of close family enterprises. Basing on the causes and characters of concepts of the leaders’of minor private enterprises and the importance of leaders’concepts to the growing of enterprises, the thesis advanced 4 pieces of advice for the concepts of the leaders’of minor private enterprises: the enterprise culture created by the leaders’own meaning and makings being the chief condition for the growing of enterprises: attaching importance to strategic plans to point out the growing way of enterprises; “Basing on foundation and being practical and realistic.” being the groundwork of the growing of enterprises; spurning family enterprises and establishing stable staff being a guarantee of the growing of private enterprises. Finally, it is the tag which has summarized the main viewpoints of this thesis. [Key Word] Minor Private Enterprises Leaders Concepts 我国改革开放以来，涌现了大量的民营企业。但到今天，真正称得上现代企业的民营企业并不多。影响民营企业成长的因素是多方面的，本文从中小民营企业领导者理念的表现、成因以及领导理念引领中小民营企业的成长等方面探讨了中小民营企业领导者的理念对企业成长的影响。 一、领导者理念的定义 理念，单从字面可以解释为理论和思维，富有哲理性。正确的理念就是理性的思维，对人的行为具有指导性意义。 领导者理念是指企业中的领导者所具有的理念，包括领导者本人多方面的内容。一般而言，领导者本身的素质、受教育程度、社会实践、价值观念等诸因素影响其理念的形成。 企业领导者的理念是极其重要的。企业领导者要对企业经营发展的全局进行理性思维，引导出具体的实施方法，从而使企业按领导的思路运作。企业领导能否高瞻远瞩，能否根据政策环境、市场环境、生产环境、技术进步等重大因素理性地考虑、策划、指导本企业的经营发展的各个方面，如企业战略、经营策略、管理模式、吸引人才的方法、销售渠道的拓宽等等，对企业的成长与否具有决定性的意义。 二、中小民营企业领导者理念的状况 根据本人平时的所见所闻及实习期间的调查概括如下： 中小民营企业创立初期，领导者具有强烈的创业进取心。改革开放初期，一些具有超凡胆量，极其敏锐的人抓住机遇，在强烈的创业致富思想驱使下，毅然投身于办厂、经商，成为了中小民营企业领导者。现在，其中小部分已经发展成为规模型企业，大部分维持中小规模，也有一部分由于种种原因关闭而创业失败。时代不断前进，也不断产生机会。目前仍然经营得不错或初创的中小民营企业的领导者都既具有胆量，又具有敏锐的创业理念。 中小民营企业的创立者，几乎都是从“租几间旧厂房、亲自四处奔波、亲自动手、日夜苦干”这样的局面开始起步，不浪费一寸光阴，爱惜每一只螺丝和螺母，把经营成本控制到最低。一些中小民营企业领导者创立初期的这种实干经济的经营理念仍然延续至今。这点既实在，也对企业生存和成长具有重要的积极意义。 以上两方面是中小民营企业领导理念中的闪光点。 但到了二十一世纪的今天，还有不少中小民营企业领导者的理念没有与时俱进，从而影响企业的成长。其中，比较突出的是企业创立、运行时的功利性价值取向，经营管理中的反理性行为，拓展销售渠道时的乱织关系网。 三、中小民营企业领导者几个不正确理念的表现 改革开放二十多年以来，在我国中小民营企业的发展过程中，中小民营企业领导层的理念常呈现出以下几个不正确的表现： （一）功利性的价值取向 盈利是企业的最终目的，企业追求利润无可厚非，但追逐利润的出发点和方式却有不同。在中小民营企业中，领导者的功利性是企业追逐利润过程中的主要标志，体现在企业运作的方方面面： 1.功利性的战略观 企业战略是企业着眼于未来，为寻求和维持持久竞争优势而做出的有关全局的重大筹划和谋略。它以企业的生存、发展作为出发点，为企业确定一个明确、长期的目标，在复杂多变的环境中未雨绸缪，其实质是为企业建立一种持久的竞争优势。战略计划的制定是企业运行中的重要环节，是企业是否成熟的标志之一。 然而，没有长远眼光、缺乏战略总体设计是我国民营企业的常见病。有不少中小民营企业的领导者经常是临时指挥，偏重眼前利益，却对给自己的企业制定一个未来一段时间内比较具体的战略计划不感兴趣，或者根本不愿意去思考这样的问题，缺乏组织系统的设计能力和运作能力。他们最普遍的一个特征就是：微观精明，宏观糊涂。对三步之内的事情可谓是算计到了毫厘不差的程度，而对于十步之外的大局问题则完全缺乏把握，甚至根本不去探究。古人云：“精于小，必废于大。” 战略设计往往是“做”的第一步，如果第一步做不好，何谈之后的一切。很大一部分中小民营企业领导者——老板是从个体户发展起来的，其思维方式仍然停留在原有的层次上，根本不去考虑长远的战略和计划。急功近利、看重眼前利益是他们的明显特点，诸事都从“现在能挣多少钱”角度考虑，明天对他们来说是那么遥远，其中潜藏着种种不确定因素，可变性太大，难以把握，与其把宝押在遥不可及的明天，还不如获得马上就能够得到的利益。在这种思维方式的作用下，很多中小民营企业领导者的行为都是短期行为。如武进有一家规模为五六十人的小型民营企业，生产用于中央空调系统的无机玻璃钢风管。企业初创2年，运行得不错。此时有家小型集体铸造厂改制，风管厂的领导陈总一时冲动，没有整体规划就撇开风管生产经营上需要努力改进的环节事项，却去参加铸造厂的改制竞标，以162万元拍下该厂，耗尽了风管厂几乎所有的资金。陈总花了极大的精力接收、整合铸造厂，终因自己是外行等种种原因而失败。半年后不得不以120万元的价格将铸造厂转卖脱手，账面直接损失42万元，加上半年的其他各类耗费，损失更大。而这半年中，风管厂资金、管理脱节，人才被其他企业挖走，市场份额不断下降，陷入困境。 急功近利，为了“赚钱”不顾一切地把企业有限的资源投向自认为很有前景的其他项目。由于资源他投，对企业原有行业的支持力度下降，而新项目上，由于不熟悉行业状况等原因，拼搏一阵后，并无多大收获。对于整个企业来说得不偿失，甚至因此陷入困境。 2．功利性的人才观 在现代企业中，重视建立基本稳定的员工队伍是人力资源工作的关键，人力资源工作对于企业运作有着举足轻重的作用。企业是由人操控的，因而企业之间的竞争聚焦于人才。企业发展的路径选择和资源依赖很多，然而，现代经济增长的理论和实践以及中外企业成功的范例都证明，人力资源的开发利用是决定企业成败的重要因素，不遗余力地开发利用人力资源是企业未来发展的战略抉择和重中之重。广义的、完整的人力资源工作应该包括人力资源的规划、开发、管理、测评等多方面内容，每部分都是企业人力资源工作的一个有机组成部分，各部分相互依托，相辅相成。在一个成熟高效的企业中，以上各方面的工作缺一不可。而在中小民营企业中，人力资源工作只是简单的人员招聘工作，人员招聘工作偏重于静态面。 中小民营企业的人员招聘工作通常是这样的流程：企业领导者或者感觉企业缺乏哪些方面的人才，或者偶然遇到令其满意的人才，感觉其是企业需要的人，于是采取各种方式聘用（通常中小民营企业的领导者们所能开出的最有吸引力的条件就是×元的薪资）。从中小民营企业的现状来看，企业只是做到了人员招聘。中小企业领导者们并没有认识到企业员工队伍的稳定是企业稳步向前最大的优势，他们通常惯性地认为企业与人才之间完全是雇佣关系，人才享受领导者们提供的薪水，就应该创造出领导者们认可的成果，而自己可以随时随地以某种理由请曾经在自己眼里是那么“优秀”的“人才”离开，因为“三条腿的蛤蟆不好找，两条腿的人满大街都是”，因而导致许多中小民营企业不注意建立适合本企业的稳定精干的员工队伍，频繁招聘。如常州地区众多的中小织布厂，春节假期停产，过节后重新开工的第一件事就是忙于重新招聘技工和挡车工，每年的操作工人更换频率超过60%。武进某拥有32台剑杆织机的小型织布厂，年年换技工。由于技术队伍不稳定，由此造成机械性能下降，疵布增加，效率下降。有资料显示，深圳民营企业职员在一家公司工作的平均周期为一年。 一部分中小民营企业领导者对于所聘用的人员、甚至高级人才缺乏一种“肝胆相照、荣辱与共”的宽阔胸襟，即使表面上十分和气，骨子里却始终有种不把人才当成合作者，甚至把人才当成仆人的心态。因为领导者们认为自己是企业的所有者、管理者、经营者……拥有“至高无上”的权力，企业中其他人都是领导者花费成本雇佣而来的。由于这些领导者们存在这种心态，在经营管理过程中常有不尊重人才意见和人格的行为，对人才吹毛求疵、求全责备；或提出一些让人难以接受、难以达到的不合理要求；不尊重客观实际，硬要人才做一些违背客观规律的事情；常常无端地否决人才的各种意见，把人才的真知灼见不当一回事；处理问题时过于偏执，不站在公平客观和理性的角度去对待各种问题。 这样做的后果就是许多本来有实际才能的人才在企业中工作不了多久就愤然辞职（有才能的人往往有一定的独立性和较强的自尊），于是企业再继续招聘人才，而新人进入企业后领导者们又故态复萌，人才不得不又泱泱离去。因此，中小民营企业在人力资源工作方面的周期就是：招聘新人入职企业——领导者与人才进入合作期——双方进入摩擦期——进入矛盾冲突期——人才被解雇或提出辞职——企业再次招聘新人——重复上述过程，反复循环。当代中国中小民营企业都存在这种中高层人才频繁更换的循环状态，能够实现中高层人才长期稳定（5年以上）的民营企业少之又少。很多民营企业就是在这种频繁的从事更换中耗费了大量精力，给企业造成了损失，影响企业的运行和发展。直到有一天，领导者们发现新招来的人员实际上与离去者在工作能力、个人品德等方面并无太大的区别，有时新进人员还比不上离去者，只不过是因为“旧人”们与自己存在着一些恩怨隔阂、关系不太融洽，新进者与自己还没有恩怨过结，所以容易合作一些，但时间一长，自己也会与新进者产生一些恩怨过结，有时甚至比之前的情况更严重。因此，关键问题不在于解雇与自己意见不同、存在隔阂的员工，而在于如何用好他们，更好地发挥他们的才能，为企业的发展做出贡献。只有清楚建立稳定的员工队伍的重要性，领导者们才会慢慢调整自己的行为和思想，使自己的行为变得更加开明、民主和豁达。 3．功利性的信誉观 我国的企业尤其是中小民营企业的信用度较低，与之进行商业交易存在相当的风险。 在21世纪初的今天，中小民营企业领导者相当缺乏的是诚信。主要表现为很多中小民营企业对商业重视不够。按照商业守则，合同双方达成一致签定合同之后，双方都应该严格按照合同规定履行各自的义务，以实现合同目标。但是，这些企业却把签定合同当成是敲门砖，合同签定后，却不用严肃的态度来对待合同，最后导致本方的信誉降低，企业的运行也由此受到严重影响。 深圳龙岗一家生产继电器的民营企业就出现这样的情况：公司开发出一种新产品，准备大量生产。公司与多家材料供应厂商签订了供货合同，合同上写明货到后15天内付款，供应商按合同规定按时将物料送到，但15天后公司却迟迟不予付款。当对方来电话或来人催问时，采购部经理按照总经理指示找出各种理由进行搪塞，根本不按合同规定付款。货款拖欠短则两个月，长则6个月～8个月，有的款项甚至整整拖了一年。由于信誉极差，供应商不再相信该公司。过了一段时间，公司接到批量订单，需要增加产量，却出现了由于材料跟不上而生产线长时间停产的现象。 （二）反理性行为 反理性行为是相对于理性行为而言的，是指遇事不做深入细致的分析调查，往往按自己的主观意愿采取行动，形成以感觉为导向的思维定势，一般表现为违背客观事实、轻视实践、违反科学、一味蛮干。中小民营企业的领导者们在企业日常经营管理活动中，很多决策往往表现出一种强烈的反理性倾向，不合乎事物本身的逻辑顺序，以自己的主观意志代替客观规律。这种行为有以下几大特点： 1．心无定性 “心无定性”指的是领导者在企业运作过程中“心血来潮”。这种“心血来潮”包括决策缺乏周密性、处事的随意性和日常工作安排的不合理性等，凡事缺乏深入长远的考虑和详细周密的计划，企图凭借一股肤浅的激情就草率地立即作出决策，没有考虑实际效果、可操作性以及可能面临的种种困难和风险，结果在决策执行至中途才发现种种难以克服的困难，于是只好草草下马，宣布流产。一段时间之后，又会产生新的创意和想法，同样也不经过详细的论证，不假思索地又做出决定，马上安排实施，难免走入同样的结局——失败。相当部分中小民营企业常常如此草率处事。 武进××织造厂，全厂织机的机械性能最适合织造宽幅灯芯绒。几年来也一直织造此类品种，但此类产品的利润偏低。2004年下半年，市场上卡其布的订单比较多，并且毛利也高一些。该织造厂领导者未经过周密详细的分析就断然下令半途停织灯芯绒，改织卡其布。结果，织机中途由织灯芯绒改成织卡其布，所消耗的时间成本、人力成本、物料消耗成本和改织卡其布所增加的机械损耗成本合计高于织造卡其布所增加的收入。最后该织造厂又不得不回到织造灯芯绒上。 在我国，中小民营企业领导者们大多同时是企业的创业者、所有者和经营管理者，大多是从个体户和小规模企业开始起步，初期成功完全是靠个人灵敏的感觉，一股百折不挠、敢把皇帝拉下马的精神，无需什么精确的论证，但当企业发展到一定规模之后，领导者没有采用精确评估报告和系统财务核算等量化手段来进行决策，而是继续采用原有的个人感情决策方式。这些领导者普遍有一种过于强烈的渴望成功、企盼辉煌的欲望，这种欲望有时在各种特定因素的作用下转变成一种赌徒的心态，总是在不停地“下注”，期盼着靠某个千载难逢的机会和某个策划高手的高明策划赢得大量财富，大发横财。因此，在欲望和感情决策方式的双重作用下，领导者们的行为中夹杂着太多的跳跃性、不确定性和心血来潮，很少重视正规管理体制和营销模式的建设，很少看重企业长远规划的设计，相信超常规发展，着迷于奇思异想，认为只有这些才是企业发展的真正动力。这种思维定势的结果就是轻视踏踏实实、循序渐进的工作作风，造成经营管理上的非理性、狂热性、盲目性和模糊性。 2．虚大于实 （1）虚张声势，夸大其实 一些中小民营企业，尤其是小型民营企业的领导者，喜欢包装自己的企业，夸大其实，虚假宣传，好似真能“以声夺人”。武进一家建材经销代理公司就是中小民营企业虚张声势的典型代表。该企业成立于95年，十年的时间并没有使其规模、实力发展到一个更高的台阶，企业停滞不前、原地踏步，仍然是一家规模很小的建材经销代理公司。随着我国建材流通经营业的不断完善和成熟，市场竞争越来越激烈，企业的领导者焦急不堪，采取了一系列措施，寄希望这些措施能成为企业发展的一针强心剂。该企业的名称是某建材有限公司，仅按公司名称理解，公司的经营范围应该十分广泛，因为建材——建筑材料的范畴相当广阔，公司在自己的宣传单上也注明公司参与过不少著名工程，经营品牌墙地砖、空心玻璃砖、广场砖、文化艺术石、防腐木、乳胶漆等多种产品，客观上给人一种“该公司经营品类广泛，实力雄厚”的错觉（见图1）。 威尔斯瓷砖 品牌墙地砖 名爵陶瓷 长城陶瓷 ××建材有限公司 外墙砖 广场砖 兴沪空心玻璃砖 空心玻璃砖 恒盛牌空心玻璃砖 文化艺术石 秋野文化石 汉光陶艺 品牌防腐木 美国大师牌乳胶漆 乳胶漆 光辉牌乳胶漆 立邦漆 美标洁具 洁具 TOTO洁具 科勒洁具 图1 ××建材有限公司经营产品品种图（其中下划线标出的为该公司实际经营的产品） 然而，该公司的实际经营品种十分有限——仅仅是两种品牌墙地砖、空心玻璃砖以及尚在尝试过程中的品牌防腐木，这便是该公司所理解的“建材”。事实上，广义的建材范畴广阔，墙地砖、空心玻璃砖、广场砖、文化艺术石等仅仅是其中数量很小的一部分，充其量只能被称为“装饰材料”，包括高分子材料排水管道、中央空调通风管道、木材、玻璃、门窗、水泥等等都属于“建材”的范畴，而该公司所经营的主打品种只是品牌墙地砖——市场上竞争最为激烈的建材种类之一，而且只占建材种类很小一部分。该公司由于实力有限，仅仅能经营这些产品，却对外宣称自己的经营品类十分齐全，实力在常武地区出类拔萃。许多客户了解了该公司的真正底细后，就纷纷远离而去。 （2）企业文化流于形式 当代我国具有较强的生命力和持续发展能力的企业当属海尔集团。它能够从一个亏损147万元的小厂，发展成为一个大型跨国企业集团，年销售额达到406亿元，并保持很高的年增长率。美国《家用电器》杂志将其评为全世界家电行业成长最快的企业。海尔成功的原因很多，但其中一个非常重要的原因就是优秀的企业文化。于是，大批国内企业尤其是中小民营企业以海尔为典型的学习对象，认为企业文化是企业成功的金钥匙，争相效仿海尔，制定企业文化，武进这家从事建材经营的小型民营企业也不例外。可是，企业的领导者错误地认为企业文化就是形成白纸黑字的文件，就是形成具体的条条框框，认为形成这样的文件后让员工阅读背诵就是将企业文化付诸于实际应用，企业的整体素质就能得到质的提高，从而促进企业的进步。一时间，企业内部员工为了通过领导者安排的关于企业文化的书面考试而像记忆企业规章制度一般拼命背诵企业文化的条条框框，待考试结束后，一切又恢复如故。 企业文化不是口号，不是庸俗化，优秀企业的内部氛围是通过时间炼就的，不是死搬硬套可以实现的。对于中小民营企业来说，由于其组织结构的特殊性，企业文化首先是领导者个人素质、价值观的体现，在企业成长过程中自始至终地影响着企业的内部氛围,得到企业全体员工的共鸣。 （三）乱织关系网 注重关系网是我国中小民营企业所独有的特点，是中小民营企业发展过程中所积累的历史经验，具有其合理的一面，但如果不踏实理性地建立企业发展所需要的关系网，有可能得不到所期望的结果，甚至适得其反。 当今的时代是竞争激烈的市场经济时代，竞争是多层次多方面的，包括企业文化、企业制度、产品设计、产品质量、营销环节和售后服务等。如今各种产品产量急剧增加，产品、服务竞争空前激烈，逐渐从产品设计、产品质量、产品价格等产品固有元素的竞争向品牌价值、营销环节、售后服务、社会资源等的竞争转移。营销是企业最基本的活动之一，是企业生存发展的关键之一，拓宽销售渠道是企业的必修功课。具备良好的社会关系、社会资源是企业成长、企业实现可持续发展的重中之重，成熟的企业应该拥有广泛而良好的社会关系，具有较好的社会效益。广泛而良好的社会关系的积累同步于企业稳步健康的发展，前者对于后者是促进。 然而，有部分中小民营企业，错误地认为企业未来的发展完全取决于企业的关系网，将企业未来的希望完全寄托在社会关系网上，却忽视企业本身的进步，以致发展成乱织关系网。如武进某产品经销商“发明”了“嫁接关系网”。所谓的“嫁接”其实是这么回事：南京某企业与武进这家企业有业务往来。这家南京企业参加了一个会议，某著名社会学家也参加了这个会议，武进这家经销商就煞有介事地对外宣称与某著名社会学家有关系，对内则称“嫁接”了一个社会关系。仍然是这家南京企业，参加了上海一个会议，一面之交地认识了某著名功夫演员的妻子，武进这家经销商的老总又称“嫁接”了一个社会关系。嘉兴一家废金属收购企业，有废铝回收后炼成铝锭再销售的业务。企业里有一员工曾服过刑，企业领导者轻信这名员工所说的常州籍“狱友”有销售渠道，于是结交那位“狱友”，结果被骗价值八十万元的铝锭。 中小民营企业重视关系网是需要的，但乱织关系网是盲目的，更需要的是踏实理性地建立关系网，从而为开拓市场服务。 四、中小民营企业领导理念的成因分析 将外资企业之优势与中小民营企业之劣势列表相比尽管有失公平，但更能凸显中小民营企业领导者理念给企业带来的影响（见表1）。 表中所列举的，只是对少部分在华外资企业和我国中小民营企业的调查区别对比，不能反映所有在华外资企业和我国中小民营企业的管理状况。事实上，也有管理水平很差的外资企业，同样也有管理得很好的民营企业。如此列表对比，仅是从一个范围内说明中外企业领导理念对于企业不同的影响，影响了构成企业的系统的方方面面，从而影响着企业的成长与否。因此，探讨中小民营企业领导者理念的产生原因无疑具有重要意义。我国中小民营企业领导理念的产生不是单纯的企业实际环境作用的结果，是社会、政治、历史传统、民族文化等要素综合作用的产物。 表1 我国中小民营企业与外资企业综合素质比较一览表 项目 外资企业 中小民营企业 发展战略 有真正意义上的发展战略 缺乏长远的发展战略 化 基本实现管理制度化 大部分制度都不能贯彻始终 ISO9000执行情况 严格按ISO9000程序文件执行 ISO9000程序文件没有认真执行 投机性行为 业务开展过程中投机性行为很少 投机性行为多 决策执行力 高层决策之后，基层单位能够迅速执行到位 高层决策之后基层单位执行缓慢，且执行不到位 决策稳定性 决策前经过认真反复讨论，一旦决定就长期不变 决策前不经过反复论证，决策朝令夕改 支付供应商货款 按供货合同准时支付货款，极少有拖欠现象 经常性长期拖欠供应商货款 员工流失率 员工年流失率在5%～10% 员工年流失率在10%～30% 领导者背景 领导者一般都受过专业培训或有正规企业的工作经历 许多领导者是草莽创业或个体户出身，未在正规公司工作过 领导者上班时间 领导者早上与员工一样准时上班 领导者一般都不遵守上班时间 决策方式 召集相关干部反复多次进行论证，用充分的数据作为决策依据 领导者单独决策或者只采纳亲信的意见 领导者 领导者大部分时间都用于考虑企业今后怎么办 领导者大部分时间用于应付公司当天发生的各种事情 领导者的品格修养 多表现为理性、冷静、平稳、谦虚 浮躁、冲动、热血、自大的较多 企业用人现象 对于聘请的人员充分利用，最大限度地为企业创造绩效 管理岗位多用亲属、同乡，出现难题临时聘请人才，但却不需要其有太多创造力和才能，只需要其按照领导者的旨意执行，人才潜能未得到充分发挥 资料来源：李华刚：《民营企业为何难长大》，民主与建设出版社，2004年版。 （一）历史和社会影响 我国很多民营企业产生于改革开放初期。我国的改革开放初期，颇有些类似18世纪美国的西部开发，缺乏的秩序、严格的法律和成型的体制，有的只是无限的空间和广阔的原野，到处都是机会，到处都是市场，到处都蕴藏着巨大的利润空间。因为那是一个物资极其缺乏，供求关系极度不协调的时代，似乎只要有超凡的胆量和锐利的眼光，闯进去就能获得大笔的财富。因此，我国民营企业领导者们的发迹，很多都不是个人长期努力的结果，而是靠计划经济与市场经济转轨时期时的投机机会。比如，1987年～1988年的价格双轨制，差价总额达到几百亿元，大部分差价都落入了民企领导者手中；1992年～1993年的房地产开发热，大片土地转手之间就赚得几十万、上百万元；20世纪90年代中期的炒股热，一些胆大的投机者低价购进大量股票，一夜之间成为暴发户；90年代末的国有企业转制过程中，一批特权者利用转制过程中的漏洞获得了大量财富。经济的转轨期使一大批民营企业领导者几乎完全不用依靠个人努力，靠把握好时机和一定的胆量就积聚了巨额财富。投机行为的巨大成功造就了成千上万个富翁，也造就了这些富翁的一种心态——钱是靠投机赚来的，完全忽视国际社会早已形成的企业家精神——靠长期艰苦努力，靠企业结构制度和经营战略的真正实力。 20多年过去了，中国的市场逐渐成熟，秩序基本建立起来，四周不再是一望无际的旷野，而是鳞次栉比的高楼大厦，处女地基本消失，国家政策漏洞越来越少，法律法规逐渐完善，高素质高学历后续竞争者不断涌入，经营管理能力强的外资企业大批进入，原先投机式的企业运作模式逐渐失去效用。作为当今中小民营企业的领导者，以上所描述的改革开放初期的环境逐渐消失，再次投机暴富的可能性微乎其微，但现实中的许多中小民营企业领导者的头脑里依然存在着幻想。 （二）领导者素质先天不足 由于历史的原因，早期我国民营企业的领导者大多是当时无法进入主流社会层面的人士，所受教育有限、层次不高。事实上，一个人的人文思想，文化素质、内心深处对是非黑白的判断在他的发展、前途和事业成败中占有重要地位。真正能够在市场经济中成功的企业家，大都具备了较强的文化底蕴和人文内涵，他们的精神境界、文化及哲学观念都达到了相当的层次，企业中的滚滚利润既是机遇和市场所带来，更是他们本身的素养所带来。因此，我国中小民营企业领导者在先天素质上的不足造成了今日如此领导理念的形成，主要是缺乏企业家精神、思想文化素质偏低和人格障碍。 1．缺乏企业家精神 从单纯的企业领导者成为企业家需要有一种精神。企业家精神除了具有强烈的社会及民族感外还需要有将企业做好、做精、做大、不断造福于社会的进取精神。有这么个例子，有识之士建议某电气材料厂老总：既然办厂五六年来产品方向已经从低压材料转向中压材料，而且连续二年产值稳定在近千万以上，在此基础上应向高压材料、超高压材料方向发展。可该老总却回答说，现在赚的钱如不出意外两辈子也花不了，不再去费心了，维持维持就可以了。显然，这家企业就不太可能再有更进一步的发展，从而造福社会。该企业领导人缺乏的就是企业家精神。 2．文化素质偏低 本人所调查的几家中小民营企业，其中有四家企业的领导者出身于农家，只有小学、初中文化，文化素质实在太低。 当代我国民营企业领导者大多出生在计划经济时代，很少人有过在规范化、国际化大企业的长期工作经历，其思想观念几乎多数都达不到现代化企业高层决策者应有的水平，加之我国社会教育水平偏低，导致民企领导者世界观形成于他们在实际中探索的时代，而这个时代同时也是计划经济和社会文化较为复杂的时代。特殊的历史条件造成了整整一代民企领导者在基本价值观念、基本道德观念、基本思维方式和基本行为模式方面的严重缺失，造成许多民企领导者在社会责任感、信誉度、对待人才的态度、企业制度建设及企业基本价值观念等一系列基本问题上的偏差，与现代所要求的企业家素质差距较大。在这点上，中小民企领导者与之存在的差距更为明显。 3．人格障碍 很多中小民营企业的领导者，虽然也可能有一些现代管理的观念，认同很多国际公认的企业运作原则。在公开场合，也可能讲一些前卫的语言，或做一些表面文章，但在日常经营管理中，常常发生朝令夕改、专横跋扈、唯我独尊的现象，常常缺乏自律，行为浮躁，信用度差，不尊重他人的思想和尊严。此类领导者人格意识最深处的劣根性来源于其个人性格、心理素质和思想境界。从根本上说，中小民营企业领导者由意识延伸出来的人格形态基本决定了该企业的形态，领导有什么样的人格就有什么样的企业。 （三）封闭的家族化企业氛围的影响 许多中小民营企业是家族化企业，是家族的扩大和延伸。“家长”就是企业的领导，妻子掌管财务，子女负责生产，兄弟负责……。“家长”被家族成员包围着，很少有家族之外的人员能进入领导层或重要岗位。“家长”的经营思维基本只能受到家族的影响，免不了带有狭隘性，好似“近亲繁殖”。外来人才有利于企业发展成长的思路往往不起作用。 家族化中小民营企业的“家长”常常把家族的利益放在首位，家族成员把个人利益放在首位，严重排斥外来人才，这种事实上的封闭导致这些中小民营企业很难建立起企业发展所需要的员工队伍。 五、用与时俱进的领导者理念引领中小民营企业的成长 企业作为一个系统组织，是由多个功能单元组合而成的，包括管理、人力、薪酬等等，企业的运作水平、发展水平等——也就是企业所体现出来的生存能力，盈利能力，都是由组成企业的各个功能单元的运行水平所体现出来的。企业的成长是企业生存能力水平的提高。中小民营企业的领导权力往往较为集中，集中于企业领导者的手中，因此领导者自身的理念通过企业的各个功能单元对企业成长具有举足轻重的影响，从而从根本上决定着企业未来的发展水平，领导理念的修正和创新也就具有不容忽视的意义。 中小民营企业领导者面对二十一世纪的今天，应该从个体式、作坊式的观念中走出来，“个体”既已成为“企业”，就需要修正和创新，使“个体观念”升华为“企业领导理念”，并使自己的理念符合时代的需要，促进企业的成长。 （一）企业领导自身的内涵素质创造的企业文化是企业成长的首要条件 伴随着企业的成长历程，领导者应该经历创业家→企业家→事业家的角色转变，在这个转变过程中，企业家不应该仅仅是一个企业家，还应该是一个哲学家。一个好的企业领导者应该具有哲学思想，必须明白一个跨越企业经营本身的道理：任何组织、集团、国家和民族都是以文化为核心，从而引发出外在的制度，然后再引发出一切外在运作。最后呈现在世人面前的才是繁荣或者衰败、盈利和亏损。一个企业应该建立起以尊重个人尊严、充分保障个人利益、民主宽容的企业文化，才能使企业内部产生企业发展所必须的活力和创造力。 但是，注重企业文化并不意味着企业文化的庸俗化、教条化。任何一家企业的企业文化应该具有自身特点，从自身发展轨迹衍生而来，是企业发展精神的凝结，绝不是任何其它企业的企业文化的刻意模仿和照搬，也不是领导者杜撰的教条手册。中小民营企业的企业文化应该根据自身发展的阶段适时做出相应的调整和变化。就目前而言，在企业尚不成熟的前提下，中小民营企业的企业文化应该是企业领导者个人品德、精神、价值观念等内涵素质在整个企业的扩大和延伸。中小民营企业领导者与员工要肝胆相照，荣辱与共，对员工要以理服人，用领导者自身的不断进步培育员工，带动员工的不断进步，使企业内呈现积极祥和的气氛。领导者虽然是“老板”，仍然要用创业精神感染员工，用敬业精神熏陶员工，这些都属于企业文化的范畴。通过与下层的交流，领导者们将自己的行为方式和价值取向向整个企业内部扩散，企业内部受领导者的感召，形成对领导者个人理念的认同，引起共鸣，随着企业的不断成熟和发展，形成一股持久而独特的影响力。常州早期著名实业家刘国钧先生带着铺盖与员工一起在设备安装现场攻克难题的精神感染了当年创业的大成公司员工，值得如今的中小民营企业领导者借鉴。 （二）重视企业战略计划，为企业成长指明方向 企业战略计划是一种宏观计划，是一种带有全局性、系统性和长远性的计划，其根本目的在于保证企业的长期持续发展。上文提到的武进那家小型风管厂的领导者就没有为本企业思考、设计长期持续发展的战略计划，初创两年后即陷入困境。而另一家同时起步的风管厂却牢牢把握企业的战略发展方向，完善生产管理，引进技术人才，注重技术进步，开拓市场，从而走上快速发展的道路，至今仍生机勃勃。 要想成功经营一家企业，既要立足于现在，更要规划未来，使一切运作都有可循，使一切发展计划都有充分的物质和精神上的准备。企业家的思维首先是战略思维，需要对行业及经济环境进行总体分析，对产品战略及经济周期都应该深入研究。 例如，目前国家正在对房地产业进行宏观调控，政府对开发经济适用房实施优惠政策。作为中小房地产开发公司的领导者，必须十分重视在战略上的相应考虑。本人认为，目前大部分民众需要的是中低档住房，这就是市场。从目前开始在未来一段时间内，把本企业定位在主要建造中低档住房方面，第一步就是争取建造中低档住房的地块，而不是与大型房地产开发公司去争抢高档开发项目。可以预见到，中低档适用房的销售应该比较有保证，从而使自己在宏观调控下能较好地生存，进而伺机在未来有所发展。 （三）“基础为本，实事求是”是企业成长的根基 当代我国民营企业主要缺乏的并不是目标管理、扁平化组织架构等高层次管理模式，也不完全是西方企业所普遍实行的“知识化管理”和“人体管理”，而应该首先做好最基础的管理工作——包括企业制度管理、原材料管理、差旅费用管理、人力资源管理、岗位责任等看似不起眼但却已经在国外企业中根深蒂固的基础管理工作，再追求“知识管理”、“人本管理”。 上文提到常州地区众多的中小织布厂，每年春节过后忙于重新招聘技工、织工，忽视人力资源管理这个基础管理工作，更先进的“知识管理”就无从谈起，企业的技术进步也就无从起步。这也正是号称织造之乡的湖塘地区大量中小织布厂多年来仍然只能生产普通低级产品，仍然是“中小”的原因之一。 一个还没学会走的孩子是没法跑起来的，中小民营企业也是一样。西方企业那些前卫的管理思想适合处于较高级发展阶段和拥有较高素质人才的西方企业，而我国中小民营企业显然还处于探索过程中，先实事求是地抓好基础管理工作是企业成长的根基。 （四）摒弃家族化并建立稳定的员工队伍是企业成长的保障 家族式企业是一种客观存在。黑格尔说过：“存在即是合理”，但这种“合理”是指在一定阶段或一定条件下有其产生和存在的必然性，不能代表永远。 严格地说，如果存在“工作失误会导致同事指责或公司制度处罚甚至辞退”这样的前提，公司职员会有动力做好工作。而家族成员在企业中工作，这些前提条件对其毫无意义，因为人天生就有惰性、自私的一面。企业的制度对家族成员没有约束，家族成员就不可能像外来人员一样为企业勤奋工作。在家族成员的个人利益与整个家族式企业的利益发生冲突时，大部分家族成员都是利用自己特殊的身份来维护自己的个人利益，而不惜损害整个家族式企业的利益。 中外许多家族式企业成长的经历足以证明家族式企业已越来越不适应市场经济及现代化企业的发展要求。因此，家族式企业应当有意识地逐渐摒弃家族化。为此，先要做好三项工作：第一，以任人唯贤的态度物色好全部接替人选，可以内部提拔，可以外部招聘；第二，建立起一套对于外来人才的监督、审计、考核和评价机制，保证对外来人才的管理，进而建立稳定的企业员工队伍；第三，对企业内的家族成员同样实施严格的考核制度。这点对企业全体员工有很好的示范作用，十分重要。江阴双良集团十年前创立时规模很小，初创稍有起色后，家族成员、亲友等纷纷加入。但企业领导者严把考核关，即使是亲戚也不例外。企业领导者缪总的一个常州亲戚工作散漫，不按制度办事，照样被辞退，对企业内的其他员工震动很大。这点也是双良集团从中小民营企业成长为如今实力雄厚的大集团的原因之一。 六、结束语 通过以上对中小民营企业领导理念的分析可以看出，中小民营企业领导者的理念蕴含着闪光点，但更重要的是其存在功利性的价值观、反理性行为和乱织关系网等诸多亟待改进之处。造成如此现象的原因是多方面的，包括历史和社会的影响，领导者素质先天不足和封闭的家族化企业氛围的影响等几大因素。为了应对未来的挑战，中小民营企业领导者理念做出修正与创新是必要的，本文提出了四个方面的建议，力求通过这些建议促进中小民营企业逐步成长。 致谢：衷心地感谢宗蕴璋副教授给予我在毕业论文写作上的悉心指导和大力帮助，在此也感谢帮助过我的其他老师和同学。 [参考文献] （1）李华刚：《民营企业为何难长大》，第1版，民主与建设出版社，2004年。 （2）严建修：《一流的经营》，第1版，中国纺织出版社，2003年版。 （3）王方华，吕巍：《企业战略管理》，第1版，复旦大学出版社，2003年版。 （4）朱卫平：《论企业家与家族企业》，《管理世界》，2004年第7期。 （5）陈维政、忻蓉、王安逸：《企业文化与领导风格的协同性实证研究》，《管理世界》，2004年第2期。 （6）张钢、于小涵：《我国家族式企业的特征与成长模式》，《中国软科学》，2002年第7期。