改进工程机械代理商绩效管理之我见

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Performance appraisal is the work of the Organization of managers at all levels through the means of some of its lower completion of the work of the quantitative and qualitative evaluation process. The completion of the evaluation process that is not only the quality of staff at all levels of the work is completed，More importantly, through these assessments to guide staff planned to improve the work in order to achieve organizational development. In this paper, in order to assess the performance of the basic theory, First of all, analysis of the mechanical engineering industry agents and the prospects for the development of the characteristics, Agents of mechanical engineering and performance of the current situation and existing problems are analyzed, From the last performance appraisal system, the basic ideas, ideas adjustment, the new examination structure, and so on several aspects of how the machinery works to improve the performance of agents. Keywords：construction Machinery Industry；Salesman；Performance Assessment；Measures 目 录 一、绩效考核的含义…………………………………………………………5 （一）绩效考核的概念 （二）绩效考核的作用 （三）绩效考核方法的选择 二、行业基本情况 （一）工程机械行业发展现状与前景 （二）工程机械行业销售模式——代理制 （三）工程机械代理商经营状况分析 三、工程机械代理商销售人员绩效考核的现状 （一）当前工程机械代理商销售人员考核绩效模式 （二）当前销售人员绩效考核模式的积极作用 四、工程机械代理商销售人员绩效考核的问题 （一）销售人员缺乏成本意识，代理商销售费用大幅上升 （二）容易产生个人英雄主义，不利于销售队伍的建设 （三）导致重视工作结果，忽视过程管理 （四）不利于产品市场覆盖率及市场占用率的提高 （五）不能客观全面的评价销售人员的工作效果，为人力资源管理提供依据 五、工程机械代理商销售人员未来绩效考核的思路 （一）代理制下对销售人员的特殊要求 （二）销售人员与其他人员绩效考核模式的区别 （三）工程机械销售人员与其他行业销售人员绩效考核的特殊性 （四）绩效考核制度的基本思想 （五）绩效考核制度设计的基本思路 （六）绩效考核制度的结构 （七）绩效考核的实施 （八）关注绩效考核中容易忽视的问题，提高绩效考核质量。 六、结束语 参考文献 改进工程机械代理商销售人员绩效考核之我见 一、绩效考核的含义 （一）绩效考核的概念 绩效考核又称绩效评估、绩效考评、考绩等等。工作绩效考核就是组织各级管理者通过某种手段对其下层的工作完成情况进行定量与定性评价的过程。这个评价过程的完成质量不仅仅在于说明各级员工的工作完成情况，更重要的是在于通过这些评价去指导员工进行有计划的工作改进，以达到组织发展的要求。 （二）绩效考核的作用 绩效考核是组织制定调迁、升降、委任和奖惩等人事决策的重要依据，员工培训计划的制定也要以绩效考核的结果为依据，是组织管理、决策和控制的不可缺少的机制。具体来说，绩效考核作用有： 1.在员工个人发展方面的作用，绩效考核可以作为员工对个自身发展进行计划的依据，对员工具有激励作用。 2.在组织管理方面的作用，绩效考核是改进组织工作的一个重要措施；为组织正确用人提供主要前提和依据，进行岗位调配和人员升降提供必要的客观依据；可以有针对性地制定员工培训计划和评介培训效果提供必要条件和依据；还有，绩效考核的结果也是对员工进行奖惩及确定薪酬的依据。除此之外，绩效考核帮助搭建管理者与员工之间的沟通渠道，改善上下级之间的关系。 （三）绩效考核方法的选择 绩效考核模式方法很多，归纳起来，常用的绩效考核模式有以下几种： 1.关键绩效指标（Key Performance Indicator，KPI）考核 KPI考核是通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式。 2.目标管理法（Management By Objective，MBO） 作为一种成熟的绩效考核模式，始于管理大师彼得·得鲁克的目标管理模式迄今已有几十年的历史了，如今也广泛应用于各个行业。 3.平衡记分卡（The Balance Score-Card，BSC） 平衡记分卡是从财务、顾客、内部业务过程、学习与成长四个方面来衡量绩效。 4.360度反馈（360°Feedback） 360度反馈也称全视角反馈，是被考核人的上级、同级、下级和服务的客户等对他进行评价，通过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。 5.主管述职评价 述职评价是由岗位人员作述职报告，把自己的工作完成情况和知识、技能等反映在报告内的一种考核方法。 不同企业规模绩效考核模式方法的选择，每一种绩效考核模式与方法都反映了一种具体的管理思想和原理，都具有一定的科学性和合理性，同时，不同的模式方法又都有自己的局限性与适用条件范围。 从绩效考核的模式来看，KPI模式强调抓住企业运营中能够有效量化的指标，提高了绩效考核的可操作性与客观性；MBO模式将企业目标通过层层分解下达到部门以及个人，强化了企业监控与可执行性；BSC模式是从企业战略出发，不仅考核现在，还考核未来，不仅考核结果，还考核过程，适应了企业战略与长远发展的要求，但不适应对于初创公司的衡量；360°绩效反馈评价有利于克服单一评价的局限，但主要应用于能力开发和对中高层经理的考核，不适合快速变革的企业和讲求推动创新的中中小企业；主管述职评价仅适用于中高层主管的评价。 二、行业基本情况 （一）工程机械行业发展现状与前景 工程机械行业发展与GDP及固定资产投资的关系：工程机械属于生产资料类，工程机械行业和宏观经济运行状况息息相关，很大程度上取决于GDP总量和固定资产投资规模，详见图1。 图1 工程机械与固定资产投资及GDP的关系 从上图1中可以看出，工程机械行业投资与GDP总量是成正比的。有关部门统计数据表明，2008年上半年，GDP为130619亿元，同比增长10.4%，全社会固定资产投资68402亿元，同比增长26.3%。而从国家未来宏观经济政策上看，GDP保持增长的势头，工程机械行业的迎来前所未有的空间。未来工程机械的年增长率将会达到15%以上，前景可谓一片光明。 （二）工程机械行业实行代理制的原因 在中国，地域广阔，运输成本高，真正有消费能力的用户群并不集中。工程机械市场千变万化，用户需求在变，竞争愈演愈烈，新技术新产品层出不穷，这些都足以耗尽制造商的精力，制造商在面临生产领域越来越激烈的竞争的同时，还要投入相当的人力、物力进行分销网络的建设与运营，势必分散精力。因此，作为产品的提供方——制造商必须顺应渠道变化的趋势，制定符合企业发展目标的渠道策略，依靠代理的力量扩大产品的覆盖面。因此，从90年代中期到现在，工程机械行业主要的销售模式是代理制。 （三）工程机械代理商经营状况分析 1.​ 规模状况分析 图2 工程机械代理商规模状况分析 从上图可以看出，相比制造商看，代理商的规模普遍偏小，行业集中度不高，在与制造商对话中影响力不足；代理商规模和其盈利能力有一定相关性，存在规模经济效益，大代理商优势明显。 2.​ 代理商对未来市场状况的预期 图3 工程机械代理商对未来市场状况的预期 从上图可以看出，代理商对未来一年内的工程机械市场发展状况比起对未来半年内的预期更加有信心。这样更有利于工程机械行业的良性发展。 三、工程机械代理商销售人员绩效考核的现状 通过以上分析可以看出，工程机械行业的发展与国家GDP有着密切的关系。随着国家经济的发展，以及国家未来宏观经济和政策的到位，工程机械行业的发展也面临着前所未有的空间和机遇。当然给工程机械代理商的发展带来巨力的发展机会，也提高工程机械代理商持续经营发展的决心。多数代理商也会抓住这个机会，一方面拓展市场，另一方面苦练内功，加强内部各项的建设与完善，当然其中代理商行业中最关键的因素——销售人员的绩效考核。通过近几年的发展，工程机械代理商行业销售人员的绩效考核基本趋于一致。 （一）当前工程机械代理商销售人员考核绩效模式 由于工程机械品种、机型比较多，单位价值比较高，每台车都在30万元以上，而且销售方式有全款、按揭、分期等多种形式。所以目前工程机械行业销售人员的绩效考核普遍根据不同的销售方式并实行不同的提成模式，这和销售人员通行的奖励提成模式还有所区别。具体考核方法如下： 1.销售人员绩效奖励根据不同情况分为台份奖、程序奖、利润奖。“台份奖”是销售人员的基础奖励，无论以何台种价格成交均享受此项奖励。“程序奖”是指客户购机过程中按照公司规定的程序履行所有销售手续和销售程序再发车后应得的奖励。程序奖的设置主要考虑销售程序履行后能够保证销售货款的及时回笼；“利润奖”是以超出公司规定的相应销售方式的最低价，对超出部分按比例给予的奖励，在最低价和指导价之间按照10％计算利润奖，在指导价之上部分按照20％计算利润奖。 2.全款、按揭销售的，享受台份奖、程序奖、利润奖；分期销售的，由于后期回款风险较大，公司一般不提倡采用分期销售方式，所以只享受台份奖。 3.由于工程机械机型不同，价格也有高有低，实现销售的难度也不同，为鼓励销售，根据不同的销售方式和产品机型设定了不同奖励，具体请见表1： 表1 销售人员绩效奖励标准 序号 销售方式 奖励基准（台份系数为1） 销售业务奖励 台份奖 程序奖 利润奖 指导价以下 指导价以上 1 全款业务 1200 1200 20% 40% 2 按揭业务 500 500 10% 20% 3 分期业务 300 0 0 0 序号 机 型 产品型号 台份 基数 序号 机 型 产品型号 台份 基数 1 推土机 PD110 2.0 5 摊铺机 75以上 3.5 PD120以上 2.2 75以下 1.8 2 压路机 振动压路机 1.2 6 拌和机 所有型号 3.0 静碾压路机 1.5 7 平地机 所有型号 2.4 3 装载机 15、30 1.0 8 平地机 所有型号 2.0 50 1.2 挖掘机 200以上 2.5 200以下 2.0 根据表1，若某名销售人员某月以按揭销售方式实现销售PD110推土机一台，销售手续完备，销售价格超过公司指导价5200元（超指导价20%），则该名销售人员当月销售奖励应为： 应得奖励＝台份奖+程序奖+利润奖 ＝500*2.0+500*2.2+5200*20% ＝3140元 （二）当前销售人员绩效考核模式的积极作用 （1）能够根据工程机械代理商行业的显著特点，把不同销售方式、价格体系、销售政策下的绩效考核都列出来，比较详细、具体、全面，人力资源部门在绩效考核时操作性强，能够体现“效率优先，以效取酬”的基本分配原则。 (2)绩效考核制度通俗易懂，销售人员每月可以清楚的知道自己当月的绩效状况，能够提出销售人员的积极性。 (3)绩效考核制度的到位，销售人员的年收入呈逐年上升的趋势。 四、工程机械代理商销售人员绩效考核存在的问题 采用上述绩效考核制度，在一段时间内，有利于提高销售人员的积极性，从而提高公司的销售业绩。但从长远来看，销售人员往往为了实现个人业绩，可能不会考虑到成本等因素，也容易产生个人英雄主义，不利于销售队伍的建设等弊端。具体来说，当前的绩效考核主要存在以下问题： （一）销售人员缺乏成本意识，代理商销售费用大幅上升 在产品销售过程中，会产生通讯费、车辆使用费、办公费、招待费、差旅费、公差费、培训费等各种费用。在绩效核算中，单纯的计算销售人员的业绩，销售费用不与销售业绩挂钩，销售人员在开展销售活动中，往往为了实现销售，不会顾忌销售费用的支出。在现实工作中，有时会了实现一台销售，花费的费用远远超过了为公司创造的收益，从而造成代理商销售费用大幅上升。这样是不利于代理商长远发展的。 （二）容易产生个人英雄主义，不利于销售队伍的建设 代理商在发展过程中，不会单靠某一个或某几个销售人员，从发展的角度，都会培养自己的销售队伍。在绩效考核中，每个销售人员的业绩单独核算的，对于用户开发、业务洽谈、市场维护能力较全面且较强的优秀销售人员，个人业绩会非常突出，容易产生个人英雄主义。而对于业务能力比较单一的销售人员，个人销售业绩会不尽人意，久而久之，可能会失去信心，自我淘汰，不利于销售队伍的稳定。由于工程机械行业的特殊性，要培养能力较全面的销售人员不是一件容易的事情。在销售队伍中，有的用户开发能力比较强而缺乏临门一脚的功夫，有的用户开发能力较弱而业务洽谈能力比较强，这样就需要销售团队人员的互相配合，提高销售团队的整体业绩，这样才能实现个人绩效的提高。 （三）导致重视工作结果，忽视过程管理 代理商为了生存，提高销售业绩是必要。但为了长期的发展，能够在复杂多变的市场上站稳脚步，还必须拥有一定客户资源，并培养销售人员良好的工作习惯和工作作风。在当前的绩效考核模式下，会在无意中给销售人员一种导向，只要实现销售业绩，就能拿到绩效奖励，而其他的，销售人员没有那个思想高度，不可能会考虑的。那么，就需要公司的制度加以引导，在考核销售人员的销售业绩的同时，每月还应对销售人员的用户开发数量、市场信息的调查等做出要求，并纳入绩效考核制度中。 （四）不利于产品市场覆盖率及市场占用率的提高 作为工程机械代理商，在与厂家签订产品代理时，不仅会约定年度销售指标，还会对代理区域内的市场覆盖率及市场占用率做出明确要求。当前绩效考核模式下，并没有对销售人员市场覆盖率及市场占用率纳入考核。一句管理名言说得好，员工只会做公司关注或考核的工作。没有考核要求，销售人员不会自觉自发地会想办法提高市场覆盖率及市场占用率。所以应该把市场覆盖率及市场占用率纳入绩效考核制度中。 （五）不能客观全面的评价销售人员的工作效果，为人力资源管理提供依据 绩效考核的作用之一就是为人力资源管理中的岗位调配、薪酬、奖惩提供依据。当前的绩效考核模式只考核销售人员的销售业绩，从核算结果来看，只能体现销售人员的业绩，由于没有与个人的绩效成本（各项销售费用）挂钩，所以并不能反应为公司创造了多少效益。如果仅仅依据个人的业绩来调整岗位、核定薪酬的话，显然有点难以服众。另外，当然绩效考核模式还有一个弱点就是有奖无罚。 五、工程机械代理商销售人员未来绩效考核的思路 （一）代理制下对销售人员的特殊要求 在代理制模式下，对销售人员提出了特殊的要求，具体表现在以下两个方面： 1.作为代理商，其经营是以用户为中心的，主要的收入也是来源于代理产品的销售，代理商实际上就是制造商的推销员。代理商行业的销售人员需要直接面对市场和终端用户，所面临的困难和能够得到的客户资源支持较少。 2.代理制下，制造商产品推广、业绩促成等压力传递给代理商，而代理商又将些压力传递给销售人员，销售成交压力大。 （二）销售人员与其他人员绩效考核模式的区别 工程机械代理商行业岗位设置大概分三类：销售人员、服务人员及后勤管理人员。从工作性质来看，由以下几点区别： 1.销售人员的工作效果可以用销售额、销售台数等指标量化；服务及后勤管理人员的工作效果不能用客观的指标去量化，即使能设计客户满意度这样的指标，计算这些指标的原始数据也不便于收集。 2.对销售人员的绩效考核，更偏重于工作结果，对工作过程的考核如工作纪律、行为可以适当降低；对服务及后勤管理人员的绩效考核，不仅要重视结果，同样要重视过程。 3.销售人员的主要职责是实现销售，绩效考核主要和个人及团队业绩挂钩；服务及后勤管理人员主要为其他部门提供服务，绩效考核可以与公司总体业绩挂钩。 （三）工程机械销售人员相对于其他行业销售人员绩效考核的特殊性 1.销售人员出业绩的周期较长，淘汰率较高。从搜集客户信息——跟踪——成交，大概需要2-4个月，并非每个月都有业绩，有的销售人员不能适应这种方式，满足不了行业的要求，会被公司淘汰。 2.业绩受季节和市场变化影响比较明显。相对来说，工程机械行业一般每年3-5月份、10-11月份是销售旺季，一般合格的销售人员在这样的时间段都能实现业绩，而在其他时间段实现业绩人较为困难。 3.绩效成本和单台销售费用相对较高，必须有足够的业绩支撑，否则公司经营成本难以平衡。由于工程机械行业出业绩周期长、业绩受季节变化影响明显以及销售业务需要的后台支持较为庞大的特点，公司为销售人员付出的各种销售费用相对较高，相应单台销售费用也非常高。 4.绩效收益的决定因素较为复杂，除销售业绩和直接费用外，其他因素如价格、付款方式、付款期限等都会对最终收益产生影响； 5.工程机械单体销售标的额较大，单纯提成式的奖励方法难以实施。 （四）绩效考核制度的基本思想 1.鼓励和推动员工积极提升业绩，合理控制成本，创造效益，赢得利润；引导员工关注成本，建立“绩效来自于收益”的基本观念。将绩效奖励（奖金）的概念逐步归位，纠正“只要做了工作，就能拿到奖金”的固有认识。 2.培养团队合作意识，推动团队成员之间加强协作。一个营销团队里面，销售人员的能力各有侧重，有的偏重市场开发，有的偏重洽谈成交，新的绩效制度将更注重营销团队成员之间的协作，共同努力促成销售，最终从营销团队的绩效中按劳分酬。 3.提高奖励分配的透明度，让员工自己计算绩效，实现自我管理；关注绩效过程和进度，在绩效评价过程中随时发现问题、解决问题。对绩效考核指标进行量化，提高绩效评价的可量度性，为人力资源管理提供相对准确的基础数据。 （五）绩效考核制度设计的基本思路 1.企业最本质的特性就是赢利。利润＝收入－支出，因此企业要增加利润无非两条渠道：增加收入和减少支出。绩效考核制度设计正是基于增加收入和控制支出的基本思路，也就是如何用最小的成本支出赢得最大的利润。 2.当前的条件下，增强成本意识，强化成本控制手段，是控制成本无序增长的客观需要。但控制成本是在有成本发生的前提下进行的，必要成本的支出是赢利的前提，因此成本的控制应当适度和合理，最小的成本不是零成本，也不是单纯地考虑如何不花钱，而是要科学合理地花钱，在成本增加的同时赢得更多的利润，如图4所示。 图4 绩效成本、绩效收益、利润三者之间的关系 3.员工提高收入最重要的在于如何提高业绩，增加收入，而不是考虑如何不产生费用，守株待兔或者小富即安。团队收益的提高关键也在于此。 4.对于管理者而言，关键在于如何保证经营目标的实现，要懂得分析投入产出比，明确产出是最重要的结果，一味的紧缩开支，而不考虑产出，是舍本逐末的做法。 5.绩效考核制度的设计是希望建立一个在投入和产出、支出和收入之间科学平衡的体系。同时在如何增收节支、开源节流方面给予引导和推动。 6.绩效考核制度的设计还希望建立一个优胜劣汰的用人激励机制，在薪酬分配、职位变动、员工培训、员工发展等方面提供一个量度和评价的体系。 （六）绩效考核制度的结构 1.绩效的层次。 个人绩效、部门绩效和公司绩效是绩效体系中三个层级，个人绩效构成部门绩效，部门绩效构成公司绩效，在这三个绩效层次中，公司绩效是基础，公司没有绩效也就不会体现出部门绩效和个人绩效的价值，而绩效考核制度的设计必须体现出这一点。与此同时，个人绩效又是部门绩效和公司绩效的基础，要保证三者的统一，绩效指标的设定必须具有层次，绩效目标也必须保证统一。 图5 绩效层次图 2.三级核算体系的建立 公司绩效考核制度的结构关键在于建立三级核算体系，通过公司、部门及个人三级核算体系的建立将三者利益有机地统一在一起。 （1）一级核算：公司绩效核算，由财务部门执行，核算公司总的收入和总的成本，包括影响收入及成本的各类因素。 （2）二级核算：部门绩效核算，由人力资源管理部门执行，核算部门绩效贡献、绩效成本、绩效收益，分析影响绩效贡献、绩效成本的因素，提出绩效改进的措施，实施改进，提升业绩，控制成本，增加收益。 （3）三级核算：个人绩效核算，由所在部门执行，核算个人绩效贡献、绩效成本、绩效收益，分析影响个人绩效的因素，实施绩效沟通和绩效改进，引导和推动个人绩效的提升。 3.绩效考核的框架 公司绩效考核制度按照“绩效收益＝绩效贡献－绩效成本”的基本框架搭建核算体系（详见图6）。其中绩效贡献包括基础贡献、业务贡献和贡献核增，绩效成本包括绩效支出和绩效核减。 绩效考核每月执行，绩效奖励每半年兑现一次，上半年绩效收益为负数，不带入下半年。 图6 绩效考核框架 表2 关键绩效指标的选取 营销团队 指标项目 绩效贡献 基础贡献 业务拓展贡献 培训贡献 业务贡献 业务成交贡献 贡献核增 经办业务贡献 市场份额贡献 绩效成本 绩效支出 销售人员为实现销售产生的所有费用 绩效核减 用户开发数量、市场覆盖率及市场占用率不达标核减 其他核减 （七）绩效考核的实施 此处加一两句过渡性语言。 1.为及时反映部门及个人绩效，公司在对业务部门的二级核算和三级核算过程中分别建立团队绩效管理卡和个人绩效管理卡。 2.绩效管理卡主要分为绩效贡献、绩效成本、绩效核减、绩效考核四个部分。每一个团队的绩效管理卡还包括为绩效管理卡提供数据支持的附件。被核算部门及职能部门按照指定编制单位负责编制报表。 3.绩效管理卡分为电子版（excel）和纸质文件（word）两种版本，电子版绩效管理卡主要用于绩效核算结果在部门间的信息传递，电子版传递应当包含各类附件。纸质绩效管理卡（正副卡）主要用于每周的传递确认，可不包含各类附件。 表3 营销团队绩效管理卡表样 （八）关注绩效考核中容易忽视的问题，提高绩效考核质量 1.市场份额的考核必须掌握市场数据，营销管理部应当通过商会、厂家、工程机械协会等多种渠道获取数据。要通过对市场份额的考核引起营销团队对于市场容量的关注，明确自己在区域销售中的位置和努力方向。 2.绩效考核必须按照进度要求每月完成，在规定的期限内，月度绩效考核务必出核算结果。 3.绩效考核的结果必须及时反馈本人，同时就绩效考核反映的问题做好沟通，提出改进的意见并要求本人提出改进措施。 4.绩效改进工作必须跟上，落到实处，公司负责人及部门负责人对于下属的绩效改进工作必须给予足够关注和指导，保证绩效改进措施按照要求和预定进度执行，切实起到改进工作的效果。 六、结束语 从行业发展来看，工程机械代理商行业还是个新兴的行业，也只有十几年的历史。工程机械代理商的绩效考核模式还是探索之中。但有一点是肯定的，由于工程机械代理商的行业特点，在注重销售人员的销售业绩的同时，必须还要看其为公司创造了多少效益。 绩效考核是人力资源管理的核心所在。任何一个行业，其绩效考核制度也不是一成不变的，工程机械代理商行业也是如此。工程机械代理商要根据本企业所处的发展阶段，选择适合本企业的绩效考核模式。而且要随着公司的发展，不断修订和完善绩效考核制度，这样才能立于不败之地。 参考文献 1.赵光忠主编：《人力资源管理模板与操作流程》，中国经济出版社，2004 2.易迈管理学习网：www.mba163.com 3.王怀明编著：《绩效管理》，山东人民出版社，2004 4.中国工程工业协会代理商工作委员会：《中国工程机械流程领域报告发布》，2007 5.慧聪网：www.hc360.com 6.中国工程机械信息网：www.6300.net 7.中国工程工业协会代理商工作委员会：《工程机械与维修》，2006 8.中国工程工业协会代理商工作委员会：《今日工程机械（加装版）》，2004 9.中国人力资源开发网：www.chinaHRD.net