【管理心理学3】管理心理学中的工作激励

null管理心理学中的工作激励管理心理学中的工作激励预热案例：预热案例：在一个小镇上，那儿的老师每一个人都要上四个班上的课。每天工作十二个小时以上。人们就问其中的老师，他们这样做图什么？那儿的老师普遍的回答是：我们过得很好。null 一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。牧羊狗看到此种情景，讥笑猎狗说 “ 你们两个之间小的反而跑得快得多。 ” 猎狗回答说： ” 你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！ ” 目标 这话被猎人听到了,猎人想:猎狗说的对啊,那我要想得到更多的猎物,得想个好法子 ...于是,猎人又买来几条猎狗,凡是能够在打猎中捉到兔子的,就可以得到几根骨头, 捉不到的就没有饭吃.这一招果然有用,猎狗们纷纷去努力追兔子,因为谁都不愿意看着别人有骨头吃,自已没的吃. 就这样过了一段时间,问又出现了.大兔子非常难捉到,小兔子好捉.但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多,猎狗们善于观察发现了这个窍门,专门去捉小兔子.慢慢的,大家都发现了这个窍门.猎人对猎狗说:最近你们捉的兔子越来越小了,为什么?猎狗们说:反正没有什么大的区别,为什么费那么大的劲去捉那些大的呢? null 动力 猎人经过思考后,决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩,而是采用每过一段时间,就统计一次猎狗捉到兔子的总重量.按照重量来评价猎狗,决定一段时间内的待遇。于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了.猎人很开心.但是过了一段时间,猎人发现,猎狗们捉兔子的数量又少了,而且越有的猎狗,捉兔子的数量下降的就越利害.于是猎人又去问猎狗.猎狗说 ” 我们把最好的时间都奉献给了您,主人,但是我们随着时间的推移会老,当我们捉不到兔子的时候,您还会给我们骨头吃吗? ” 长期的骨头 猎人做了论功行赏的决定.与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量,规定如果 捉到的兔子超过了一定的数量后,即使捉不到兔子,每顿饭也可以得到一定数量的骨头. 猎狗们都很高兴,大家都努力去达到猎人规定的数量.一段时间过后,终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量.这时,其中有一只猎狗说:我们这么努力,只得到几根骨头,而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头.我们为什么不能给自己捉兔子呢? ” 于是 ,有些猎狗离开了猎人,自己捉兔子去了... 现代幸福理论：现代幸福理论： 现代幸福理论（Diener, E.,1984) 客观论 幸福由客观环境（如收入）决定 目的论 幸福依赖于最终价值的实现 适应论 幸福依赖于对生活状态的心理适应 判断论 幸福依赖于以偏好为标准（如以他人的 幸福状态、自身过去的幸福状态的比较） 自下而上说 幸福来源于积极的经历 自上而下说 在特定的生活领域幸福导致积极的评价。幸福理论的客观论：幸福理论的客观论： 幸福是由客观环境（如收入）决定的，具体地说，收入水平高的人比收入水平低的人更加幸福。 研究证明：在一个国家之内，人们很容易将自己的状况与别人的状况进行比较，如果别人比较富，你就会感到不幸。相反就感觉更加幸福。另外，随着时间的推移，判断标准也会改变，幸福与抱负水平有关，旧的欲求满足了，新的欲求又产生了，这在一定程度上阻止了幸福的增长。幸福理论的目的论：幸福理论的目的论： 生活的满意感来自于终极目标的获得。这些价值包括幸福、爱、安全等。 目的论来自两方面的影响：一是享乐主义；另一方面是禁欲主义。前者推崇需要的满足至上，而且在需要满足之后不可能获得更大的幸福。而禁欲主义强调的是为了满足最终的幸福需要，需要抑制需求的满足。 幸福不仅来源于目标的达到，而且来源于追求目标的过程。幸福理论的判断标准论：幸福理论的判断标准论： 幸福不是一个绝对值，它与个体的判断标准紧密相连。个人会根据其他人的幸福水平或自己过去的幸福水平来判断眼前的幸福。抱负水平是一个重要的判断标准。 这个理论的基本观点是：快乐没有客观标准的，它并不取决于个人收入的多少，它是个人的主观心理感受，没有尺度衡量，只有个人才能感受到自己是否快乐，是一种与别人的比较中产生的。 既然幸福是相对的，因此随着个人的收入增长，自己并不一定感到比过去更快乐，关键在于别人的收入是否增加了。 即使个人收入增长，个人欲望也会随之增长，任何已被满足的欲望都能产生新的、未被满足的欲望，而后者将带来新的烦恼，所以个人的收入增长并不会一定给自己带来快乐。幸福理论的适应论：幸福理论的适应论： 积极的（或消极的）事件所带来的幸福（或不幸）在事件刚发生时强度最大，随着时间的推移，事件的影响就会逐渐减弱。那是因为个体对情境有了适应。 研究对中彩者过了一段时间以后并不特别快乐，而四肢瘫痪者并不见得比别人更加痛苦。幸福理论的自下而上论和自上而下论：幸福理论的自下而上论和自上而下论：自下而上论认为：幸福和情绪有很大的关系。积极的情绪和好的心情往往会使个体对自己的生活做出积极的评价，而消极情绪会引发应激和焦虑。 自上而下论认为：在特定的生活领域，幸福会导致积极的评价。当然这种反应也因个体气质、心境、人格的不同而不同。基本激励过程基本激励过程 激励是指引起个体产生明确的目标指向行为的内在动力。由于激励会影响员工的工作效率，因而管理的任务之一就是通过对员工进行有效激励，使其行为与组织行为目标保持一致 需要动机行为目标null工作绩效是基于个体能力与激励水平，这个观点是激励理论的基本原理。 绩效＝f（能力X激励〕 三个重要的组成成分：激励的动力，激励的行为指向，激励行为的保持null激励的过程分析一般分为三个方面： 激励的动力，激励行为的指向，激励行为的保持。 1、员工 2、员工寻求 3、员工选择指向 判别需要 满足需要的途径 目标的行为 6、员工 5、员工受到 4、员工采取行动 修正需要 奖励或处罚 激励的核心阶段null早期的动力理论： 可以把动机理论分为两类：推理论和拉理论。在推理论中，我们可以发现这样一些术语，驱力、动力，甚至刺激。而拉理论使用这样一些概念，诸如目的、价值或需要等。如果用一个众所周知的隐喻来讲，一类理论是大棒理论，另一类理论是胡萝卜理论。 动机的大棒理论－驱力理论动机的大棒理论－驱力理论弗洛伊德的驱力理论 ——驱力、享乐理论 ———生和死的本能null霍尔的刺激-反应理论 ——基本驱力 ——次级驱力 ——习惯 动机的认知理论动机的认知理论认知因素是很重要的。 个体正在寻求自身内在的一致性。 目标 认知的 理论模型 方向 情绪的 行为的 综合激励理论综合激励理论 勒温的场动力论 B=f(P,E) 波特和劳勒的综合激励模式 null 激励价值 个人认为奖励 是对个人努力的 承认 能力和个人品质 消耗力量 活动结果 内部奖励 个人知觉到自己 满足 的作用 个人期望作出努力 后可能获得奖励 的概率 外部奖励 综合激励模型图强化理论：强化理论：人和动物都会为某一目标而采取一定的行为，当行动的结果对他有利时，他会趋向于重复这种行为，当行为的结果对他不利时，这种行为就会趋向于减弱或者消失。 人类的行为受到过去经验的影响。人们通过对过去的行为和行为结果的学习，来影响将来的行为，达到“趋利避害”的效果。null 否 管理者沉默或 责备员工 管理者与员工 员工达到 确定目标 目标了吗？ 是 管理者赞扬员工 前提 员工任务行为 结果 视结果而强化 强化模式图强化与行为之间的关系强化与行为之间的关系Program Method Result Behavior 固定间隔 基于固定时间进行奖赏； 导致平均水平 行为迅速消除 每周或每月付薪水 和不规则的绩效 固定比率 奖赏与特定数量的行为 迅速导致非常高 行为较快消除 联系起来，计件工资体制 而稳定的绩效 可变间隔 不定时给予奖赏，没有事先 导致较高和稳定 行为慢慢消除 声明的检查或评价以及每月 的绩效 随机给予奖赏 可变比率 行为出现若干数量才给予 导致非常高的绩效 行为消除非 奖赏：奖金与行为联系起来 常慢奖励的激励功能奖励的激励功能奖励有助于满足需要，调动人的积极性； 奖励可以调动人的积极情感； 奖励有助于增强人们克服困难的意志行动； 奖励有助于强化人的意识角色。 奖励有助于培养良好的道德品质； 奖励有助于培养和开发创造力有效奖励的实施方法：有效奖励的实施方法：创造有效奖励的心理气氛； 奖励对象要有真正的先进性； 奖励要注意时效性； 奖励的内容应该多样化； 要制定一项长期的奖励计划； 奖励的标准要更新。null 不想要的行为复发 不想要的情绪反应 进攻性、扰乱性行为 但导致 不想要 实施 短期内不 长期 行为冷漠、不具有 前提 的行为 惩罚 想要的行 创造性 为发生频 次减少 害怕管理者 高的流动率和旷工 率内容型激励理论内容型激励理论内容型激励理论着重研究强化、引导或抑制个体行为的特定因素。四种获得广泛认可的内容型激励理论是： 马斯洛的需要层次理论； 阿德佛的生存、关系、成长理论； 麦克利兰的成就激励理论； 赫兹伯格的双因素论。需要层次理论需要层次理论具体内容： （1）当一个需要被满足以后，它的激励作用会下降。另一个需要会逐渐浮现； （2）需要体系对于多数人而言是很复杂的，因为多个需要同时影响个体的行为； （3）一般而言，只有当低层次的需要被满足以后，更高一层的需要才会被激活并影响个体的行为； （4）满足高层次需要比满足低层次需要的途径要多。null需要层次理论和管理措施的相关 需要的层次 诱因 生理需要 薪水、健康的工作环境， 身体保健、工作时间、住宅设 各种福利 备、福利设备 安全需要 职位的保障、意外终止 保证金、退休金制度、意外 保险制度、健康保险制度 归属和爱 友谊、团结的组织 协商制度、利润制度、教育训 练、娱乐制度等 尊重的需要 地位、名分、权利 人事考核制度、晋升制度、奖 金制度等 自我实现 能发展个人特长的 决策参与制度、提案制度、劳 的需要 组织环境 资制度等生存、关系、成长理论生存、关系、成长理论具体内容是： （1）生存需要又称物质需要，须通过物质等来加以满足； （2）相互关系需要是指与同事上司等建立和谐的人际关系； （3）成长需要是指个体力图在工作中作出创新和有效的业绩，从而为个人成长寻求机会。 执行原则：满足－上进；挫折－退化null 需要挫折 意愿和强度 需要满足 成长需要 成长需要 成长需要 的挫折 的重要性 的满足 关系需要 关系需要 关系需要 的挫折 的重要性 的满足 生存需要 生存需要 生存需要 的挫折 的重要性 的满足成就动机理论成就动机理论具体内容： 需要激励理论是应该根植在文化之中；每一个个体都有成就动机、社交动机与权力动机的需要。这些动机的激励水平取决于其追求卓越、力争成功的意愿强度。这些动机可能不为人所意识，但一定蕴藏在个体的潜意识之中。 高成就者的特征：愿意为自己设立目标； 不会选择高难度的目标； 喜欢及时反馈信息的工作。双因素理论：双因素理论：具体内容： （1）在人们的工作中，一部分工作因素能引起满意感，这是激励因素；一部分工作因素能防止不满意感，这是保健因素； （2）对工作的满意感和不满意感并非存在同一连续体之上。 所谓激励因素是指工作本身、认可、进步以及责任。这些因素与个体对工作的正面感受有关，受到个体的成长经历影响； 所谓保健因素是指公司的发展方针、奖金以及人际关系等。这些因素与个体对工作的负面感受有关。null保健因素又叫维持因素，没有激励人的作用，但带有预防、保持人的积极性、维持工作现状的作用； 激励因素其本质为注重工作本身的内容，籍此可以提高工作效率，这类需要的满足，往往可以给员工以很大程度上的激励，产生工作的满意感。 应用： 要区别对待不同的人的激励因素和保健因素； 有效的管理； 注意保健因素； 根据双因素理论来发放奖金。内容型激励理论的比较：内容型激励理论的比较： 需要理论 双因素理论 成就动机论 需要层次论 生存、关系、成长理论 自我实现 激励因素 进步 成长 成长 成就动机 成就 尊重 权利动机 归属 关系 保健因素 社交动机 工作安定 安全 工资 生存 工作条件 生理过程型激励理论过程型激励理论 过程型激励理论着眼于论述和分析个人因素（内部的）是如何通过交互影响从而形成特定的行为。一个典型的例子是个体为了获得更高的酬劳，会付出更大的努力。 包括期望理论和公平理论。期望理论期望理论具体内容： （1）个体与环境的相互作用决定其行为； （2）即使是受到诸多抑制因素的影响，个体对其在组织中的行为依然起着决定作用； （3）不同的个体具有不同的需要和目标； （4）个体将基于特定行为是否会导致所需要的结果而决定其行为。 激励力量=活动结果对人的价值大小*实现结果的可能性null人们对待工作的态度取决于三种联系的判断： （1）努力-绩效的联系：需要付出多大的努力才能达到某一绩效水平，我是否能真的达到这一绩效水平？达到这一水平的概率有多大？ （2）绩效-奖赏的联系：当我达到这一绩效水平以后，会得到什么奖赏？ （3）奖赏一个人目标的联系。这一奖赏能否满足个人的目标？吸引力有多大？null 第一水平输出 第二水平输出 努力 成绩：在团队中的排名 上课 A 自信 听课 B 自尊 记笔记 C 个人的快乐 全额奖学金 他人的赞许 他人的尊重 期望值：个体所认知的关于付出 努力以后取得成功业绩的可能性 工具性：个体所认知的关 于取得成功业绩后接受第 二水平输出的可能性公平理论公平理论具体内容： 个人会根据其对于情况的认知判断，从而向不同的投入产出变量分配权重。当个体为自己确定了一个投入产出的比率以后，就会将这个比率与处于相同或相似的情景中的他人的投入与产出的认知比率进行比较，这些相关者就会成为个体是否感到公平对待的比较对象。null 个人奖励 他人奖励 ———————（公平性比较）—————— 个人投入 他人投入 结果： （1）负面不公平。 （2）正面不公平。 措施： （1）改变工作投入； （2）改变所获得结果； （3）退出工作任务； （4）加以心理调节； （5）改变比较的参照点； （6）设法改变他人的投入或奖励量。 公平感的类型：公平感的类型：分配公平： 员工所感受到的薪酬数额分配的公平感。 分配公平与程序公平相互作用。 分配公平感与个人的绩效水平有关； 程序公平感与组织的绩效水平有关程序公平程序公平程序公平是指个体对于规则与程序所知觉到的公平。员工知觉到导致结果的决策产生过程是公平时，他们就会受到激励以形成高的业绩水平。员工也追求程序与步骤的公正。 保证程序公平感的方式： 让员工在决策过程中有发言权； 让员工有修正程序或改正差错的机会； 使管理政策和规章制度保持一贯性； 使组织决策减少偏差。 null目标设置激励理论目标设置激励理论目标设置的原因： （1）目标引导并指向任务； （2）目标可以提供挑战和对个体、团队等业绩进行评价的标准； （3）可以根据目标对各项任务的完成情况以及资源利用情况进行公正而合理的评估； （4）目标是组织设计的基础，它在某种程度上决定了组织的沟通方式、权威关系、权力关系以及人员分配； （5）目标具有组织功能； （6）目标可以提供一个对活动进行计划和控制的框架。目标设置与绩效的模型目标设置与绩效的模型挑战 调节变量 目标难度 方向 目标清晰度 努力 绩效 奖赏 满意感 自我效能感 坚持性 任务策略 调节变量 能力 目标承诺 结果 反馈 任务的复杂性目标设置的主要因素目标设置的主要因素目标设置是指开发、协商和建立对个体形成挑战的目标的过程。目标的两个关键特征尤其重要。 目标难度：目标应该具有挑战性，又能够达到。 目标清晰度：要使目标能引导个体的努力，他必须清晰而具体。目标对绩效的影响目标对绩效的影响 目标对绩效的影响 当目标 绩效倾向于 具体而清晰 较高 模糊 较低 困难而具有挑战性 较高 容易而麻烦 较低 由员工参与设置 较高 由管理层自上而下设置 较低 员工能够接受 较高 员工拒绝接受 较低 附带奖赏条件 较高 与奖赏无关 较低 调节因素的特点调节因素的特点目标承诺：指个体要达到目标的决心，而不管这个目标是由本人指定的还是他人制定的。 人们对达到目标以后的奖赏的期望在目标承诺的水平上起着重要的作用。 任务的复杂性是目标与绩效之间关系强度的一个调节因素，对于简单任务而言，有挑战性的目标引发的努力能直接导致较高的任务绩效。对于更多复杂的任务而言，个体的努力所起的作用并不明显。目标管理（MBO）目标管理（MBO）目标管理包括管理者和员工对工作绩效和个人发展共同设置目标，定期对员工在实现目标过程中的进步进行评价，并对个体、团队、部门和组织的目标进行整合。 开始 目标设置 下级参与 绩效的表扬与反馈 执行 MBO的重要内容MBO的重要内容下属适度、高水平的参与目标设置过程； 目标设置的重要过程是转化为能最终导致目标实现的具体行为； 管理者扮演着帮助者和促进者的角色，而不仅仅是一个裁判员的角色； 绩效评价与反馈绩效评价与反馈MBO中的绩效评价包括： （1）确定测量的要素或确定对哪个目标进行评价；（2）对那些目标的绩效进行测量；（3）与员工一起对绩效进行评估；（4）设计一种能在将来提高绩效水平的方法。管理者的原则：管理者的原则：把必须要完成的任务陈述清楚； 详细说明如何对绩效进行测量； 把绩效标准作出详细说明； 设置目标达成的最后期限； 按照重要性和难度给目标划分等级。激励理论应用2：激励理论应用2：把员工参与方案与有关激励理论联系起来； 把浮动工资方案与期望理论联系起来； 把可比较价值与公平理论联系起来。 激励理论应用于个人：激励理论应用于个人：认清个体差异； 使人和职务相匹配； 运用目标管理； 确保个体认为目标是可以达到的； 个别化的奖励； 奖励与绩效挂钩； 检查公平性系统； 不要忽视钱的作用。常用的激励手段与方法：常用的激励手段与方法：奖励; 思想工作； 适当工作安排； 培训； 民主管理。 归因：知觉行为的原因归因：知觉行为的原因归因过程是人们理解他们自己和他人的行为的原因的方式。对某人行为的归因可能影响对个体根本特征或特质的判断。 null 信息 前提－知觉者的内部因素 信念 动机 知觉者的归因 知觉行为 的原因 行为 对知觉者而言的结果 感觉 期望 归因过程行为的内因和外因行为的内因和外因归因过程的核心问题是知觉者怎样决定另一个人的行为是出于内因（人格特质、情感、动机或能力）还是外因（其他人、情境或运气）。人们进行归因时常常关注的三个主要因素是：一致性（不同场合下面对同样情景个体以相同方式进行知觉的程度）；特殊性（在不同情境中个体以相同的方式知觉行为的程度）；同一性（面对同样的情景个体和他人知觉行为方式的相似程度）。null 一致性 个体在这一情景中通常采用这种 行为方式吗？ 是 不 外部归因 是 特殊性 不 内部归因 （个体的情景〕 个体在不同情境中有 （个体本身） 不同的行为吗？ 是 不 同一性 在这个情景中其他人的行为 与个体相似吗？对成功和失败的归因对成功和失败的归因 个体常常把自己或他人的成功或失败归因于四个因素：能力、努力、任务难度和运气。 个体常常会出现利己归因。利己归因对组织的效率是有不同程度的影响。