【工作】酷六网闪电裁员被官方纠正

酷六网闪电裁员被官方纠正 飞行员集体跳槽遭千万索赔 周斌 酷 6“闪电裁员”被北京市人社局纠正 【案例回放】 5 月 26 日，对于近期闹得沸沸扬扬的酷 6 裁员风波，酷 6 被裁员工集体向北京海淀区劳动 局就“暴力裁员”讨说法。酷 6 网发布正式声明，表示已收到北京市海淀区人力资源和社会保 障局发来的相关，将按照规定的程序，开展此次销售部门优化和重组工作；对裁员程序 中可能存在的瑕疵，将积极自查并改进。 5 月 18 日，酷 6 网宣布，为了压缩成本提高效率，酷 6 裁员 20%，被辞退的员工总数在 1 50 人左右，占整个销售部门的三分之二。裁员消息一经宣布，即开始执行。此后不断有酷 6 上海员工上传视频，指责公司的态度恶劣，“暴力裁员”。有员工称，在酷 6 上海分部办公 室，裁员队伍通知所有人当天交电脑、交门卡，第二天就不要来上班了。 【关注指数】 ★★★★★ 【争议焦点】 酷六网“闪电式裁员”何以被北京市人社局纠正？ 【法律解读】 裁员应按规定支付经济补偿，但是支付经济补偿并非意味着可以裁员，即支付经济补偿是裁 员的必要条件而非充分条件。《劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一 致，可以解除劳动合同。”如果公司是与有关员工逐一单独沟通，双方在平等自愿的基础上 解除劳动合同，法律是不禁止的。如果是用人单位单方解除劳动合同，则必须首先具备法定 条件。 根据《劳动合同法》：有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占 企业职工总数百分之十以上的，经过法定程序后可以裁员：（一）依照企业破产法规定进行 重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调 整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济 情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。” 其中第一种情形需企业濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间。第二种情形需达到当 地政府规定的严重困难企业。第三种情形酷 6 似乎也挨不上，即使是企业转产、重大技 术革新或者经营方式调整，只有在变更劳动合同后，仍需要裁减人员，才可进行裁员。第四 种情形如为了防治污染进行搬迁需要裁员的，因为生产线的现代化改进而不再需要太多的人 力等。酷 6 是否因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法 履行？在这个问上，酷 6 至少负有举证责任。 退一步说，即使酷 6 符合了裁员的某项实质性条件，还必须履行程序性条件。只有同时具备 了实体性条件之一和全部的程序性条件，才是合法有效的经济性裁员。对于其他的用人单位 单方解除，我国实行双重通知制度，用人单位在解除劳动合同时需要通知劳动者并事先通知 工会，对于非过失性解除还需要提前三十日向劳动者通知。对于裁员，《劳动合同法》将“通 知”改为“说明”，规定裁员必须提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并听取工会或者 职工的意见。用人单位已经建立工会的，可以选择向工会或者全体职工说明情况，并听取工 会或者职工的意见。没有建立工会的用人单位进行裁员，必须向全体职工说明情况，听取职 工的意见。 《劳动合同法》对裁员实行三重通知，除了劳动者和工会外，用人单位应制订裁减人员， 方案应向劳动行政部门报告。需强调的是，尽管用人单位裁员只要按照相应的程序上报，而 无需获得劳动行政部门的批准，但为了有效防范企业裁员出现违法及损害职工利益的情况， 对于用人单位未经法定程序即实行经济性裁员，有关部门将从严掌握执行口径。 本市人力资源和社会保障部门规定：“发现裁员方案与法律法规抵触的，应当告知用人单位 予以纠正。”对于没有经过集体协商，没有听取职工意见或听取职工意见距离报告送达劳动 行政部门少于三十日的等不符合程序的裁员，有关部门可以予以退回，要求企业履行相应程 序后再次递交。 本市司法部门强调：“根据《劳动合同法》第四十一条的规定，企业进行经济性裁员必须满 足一定的前提条件，用人单位在未满足该条件的情况下进行裁员，被裁的劳动者要求恢复劳 动关系的，可以支持。” 飞行员集体跳槽每人赔偿 210 万元 【案例回放】 近日，多起飞行员集体解约纠纷案在上海市长宁区人民法院调解结案。案件中，10 多位飞 行员集体向国有航空公司提出辞职，欲跳槽至待遇更加丰厚的民航公司。由于职业的特殊性， 老东家在飞行员的培训过程中耗费了大量财力与资源，因此产生了每人近千万元的“天价” 赔偿纠纷，矛盾即将激化。长宁法院经过审查，决定将这些案件合并处理。 法院在做了大量工作后，航空公司最终同意与这批跳槽员工进行调解。调解过程中，航空公 司提出近千万元赔偿，明显超过飞行员承受的范围，经商讨，公司将“经历费用”免去，只收 取每人培训赔偿费用 210 万元。至于如何筹措这笔费用，飞行员可自行与下家讨论。至此， 该航空公司与员工之间一系列劳动纠纷案件顺利结案。 【关注指数】 ★★★★★ 【争议焦点】 飞行员跳槽何以每人赔偿 210 万元？ 【法律解读】 首先需指出的是，《劳动合同法》规定劳动者辞职需提前 30 日提出书面通知，飞行员即使 劳动合同未到期，或者签订了无固定期限劳动合同，只要履行了提前通知义务即可辞职，这 并不需要征得原单位的同意。 《劳动合同法》还对服务期内劳动者违约应承担的违约金有所规制。一是服务期约定的违约 金最高不得超过用人单位支付的培训费用，不得要求劳动者承担培训费用以外的其他损失； 二是培训费用应根据劳动者承诺的服务期进行分摊，劳动者违约时实际承担的违约金不得超 过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。对于培训费用的分摊方式，法律未做明确规定， 需要双方当事人在服务期协议中确定。 事实上为培养一个合格的飞行员，中国民航培训机构投入了大量的财力物力，一些航空公司 也支付了部分订单式的补偿费，基本上没有学员自己出钱培训的。中国民用航空总局等于 2 005 年 5 月 25 日下发的《关于规范飞行人员流动管理保证民航飞行队伍稳定的意见》规定： “（航空运输企业）对招用其他航空运输企业在职飞行人员的，应当与飞行人员和其所在单 位进行协商，达成一致后，方可办理有关手续，并根据现行航空运输企业招收录用培训飞行 人员的实际费用情况，参照 70—210 万元的标准向原单位支付费用。”本案经调解，跳槽飞 行员的赔偿数额实际上就是按照这个标准的上限计算的，由于飞行员职业的特殊性，飞行员 同意培训费用未按已履行服务期进行分摊，同时公司也同意不再追索“经历费用”，可谓双方 都作出让步。 当然这个赔偿可以由飞行员个人承担，也可以由招用单位承担，也许由后者承担更为合理。 因为飞行员有自由择业的权利，其跳槽的背后是两个航空公司的较量，飞行员流动产生的利 润主要还是归航空公司。在实际操作中，一些民营航空公司就给跳槽飞行员一笔钱，让他们 用以对原单位的赔偿。有专家干脆建议：“解决飞行员跳槽的问题可以借鉴足球运动员转会 制一样，制定出一定的转会规则。”其实《意见》要求接受跳槽飞行员的单位赔偿原单位 70 —210 万元，实质上就是一种“转会规则”。 故宫建福宫又出“解雇门” 【案例回放】 5 月 18 日凌晨，一直在微博上爆料故宫建福宫内幕的微博账号“不要脸爱面子”再次发力， 称因怀疑有“内鬼”，故宫建福宫下属的北京故宫宫廷文化发展有限公司已清退大部分员工。 建福宫原市场销售总监甄妮证实，建福宫事件被曝光后，北京故宫宫廷文化公司裁员 2/3 并停业整改,她自己也在 5 月 17 日被公司辞退。 【关注指数】 ★★★★★ 【争议焦点】 北京故宫宫廷文化发展有限公司可以停业整改为由清退员工吗？ 【法律解读】 首先要搞清楚，北京故宫宫廷文化发展有限公司的“停业整改”，是否与建福宫事件被曝光后， 故宫调整相关经营方式有关。如果确实是因故宫的相关政策性变化而导致公司被迫“停业整 改”，这个属于“客观情况发生重大变化”。 《劳动合同法》第四十条第三项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致 使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用 人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除 劳动合同。 但是据此解除劳动合同也有程序上的约束，即由北京故宫宫廷文化发展有限公司与职工根据 变化后的客观情况，就变更劳动合同进行协商，如果职工不同意变更劳动合同，原劳动合同 所确立的劳动关系没有存续的必要，公司方可与职工解除劳动合同；如公司没有履行该程序 与职工解除劳动合同则构成违法解除。 对于违法解除劳动合同，《劳动合同法》也有明确地规定：劳动者要求继续履行劳动合同的， 用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行 的，用人单位应当按照经济补偿金标准的两倍向劳动者支付赔偿金，赔偿金的计算年限自用 工之日起计算。 中铝青海 16 名女职工在丈夫辞职后被安排扫地 【案例回放】 因为丈夫的调离或辞职，今年 4 月底，16 名同在中国铝业股份有限公司青海分公司不同岗 位工作的妻子，被集中调离到公司清扫队工作。她们当中大部分是专业技术人员，还有的是 企业“科技明星”、高级工程师等。中铝青海分公司总经理黄卫平日前接受记者采访时表示， 这 16 人均为“正常的岗位调整，并非打击报复，所谓涉及其丈夫离职的背景，纯属巧合”。 【关注指数】 ★★★★★ 【争议焦点】 企业有权把这些女职工调离到公司清扫队工作吗？ 【法律解读】 尽管调职属于用人单位的管理行为和自主权利，但是应有相应的法律依据。一是双方协商一 致调岗，《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合 同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。” 二是根据规定调岗，如劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作， 用人单位可以另行安排工作；劳动者不能胜任工作，用人单位可以调整工作岗位等。 三是按照约定调岗，但是约定的指向应当明确，如在什么情况下进行何种调动，如果约定的 指向不够明确，企业必须承担较重的举证义务，说明调岗具有充分的合理性。任何权利的行 使都应在合理的范围内，单位拥有劳动请求权，并不意味着可以随心所欲地支配劳动者。 以上案件中，单位以工作需要为由，将专业技术人员调整到保洁岗位，明显超出一般人可以 接受的范围，特别是使劳动者的技能与尊严受到损害，这种调动显然是不正常不合理的，自 然引起当事人的极大不满。对于用人单位不能举证证明其调职具有充分合理性的，双方仍应 按原劳动合同履行。 现实中企业处于管理者的主动地位，具有指挥调动员工工作的权利，而员工处于接受管理的 被动地位，往往很难判断企业的调岗行为是否合理。而企业又往往将不服从调岗列为严重违 纪行为，可以解除劳动合同。在此情况下，劳动者往往处于两难境地。在上海的审裁实践中， 确认事实变更劳动合同的，一般需当事人至少在一个月时间内未提出异议。所以劳动者在未 有十分把握确定企业调岗非法的情况下，一方面应服从企业的调动决定，另一方面应及时书 面提出异议。如单位要求签收调岗通知单，可在签收时注明“不同意调整岗位”字样，如有疑 问可及时找《人才市场报》或有关部门咨询。 “艳照门”令外企女高管丢饭碗 【案例回放】 三年前香港明星陈冠希的“艳照门”一度闹得满城风雨，就在当事人纷纷走出阴霾，重拾信心 之时，远隔千里之外的上海，却有一名外企女高管因而陷入了丢饭碗的窘境。年近 40 岁的 王女士是上海一家 500 强企业的女高管，在这家公司她已有 10 多年的工龄，今年年初，公 司的电脑升级换代，她的公司电脑里被发现有一张陈冠希的“艳照”。 “事后我很努力去回想，我估计是我无意中误传上了公司的电脑。”王女士说她的办公习惯一 直被同事夸赞：“我的办公桌一尘不染，也从不用公司电脑干私活，肯定是把带回家做的工 作批量上传时，误将移动硬盘中的一张艳照上传进了公司的电脑。”但公司坚持在工作时间 利用公司电脑下载传播淫秽图片则属于严重违反公司，已经构成了开除的条件。双 方协商无果后，王女士聘请律师将公司告到了上海的劳动仲裁委员会，要求公司恢复与她的 劳动关系，或者支付相应的经济补偿金。 【关注指数】 ★★★★★ 【争议焦点】 公司是否可以解除王女士劳动合同？ 【法律解读】 公司是否可以解除王女士劳动合同，关键在于王女士的有关行为是否构成“严重违纪”。法律 对何谓“严重”未作明确规定，一般来说，用人单位以严重违纪解除劳动合同，必须符合三个 条件：其一，劳动者的行为违反了用人单位的规章制度；其二，劳动者的违纪行为在劳动合 同或规章制度中被列为应当解除劳动合同的行为；其三，规章制度合法有效并告知劳动者。 根据公司规定，员工在工作时间利用公司电脑下载传播淫秽图片属于严重违纪，可以解除劳 动合同。但是在王女士电脑中的“艳照”，可能是王女士故意上载，也出于工作疏忽的行为。 一般情况下，严重违纪是指由于员工存在一种主观故意，故意违反企业的规章制度。而工作 疏忽，则是主观上存在一种过失，员工明知可能发生一些不良后果却轻信能够避免。两者的 主观目的是不同的，应当根据事实作出合理判断。 其实在公司的服务器上可以查到员工每台电脑详细的使用记录。当员工在办公室上网的时 候，电脑的 IP 地址就会在能过路由器上网，这样就会在路由器里面留下痕迹，特别是公司 装有监控软件的话，即使员工时候删除了本地的文件，在公司的服务器中仍然会有记录。 如果有证据表明这张艳照是她上班时间从色情网站下载到公司电脑，或者在办公室传播过淫 秽物品，公司以此解除劳动合同并无不妥。传播，即广泛散布。传播淫秽物品，构成犯罪的 还要追究刑事责任。但是对于员工一时的工作疏忽，而且并未造成严重后果的不当行为，动 辄以严重违纪解除劳动合同未免处理过重。 求职者被问“洗澡时喜欢先洗什么部位” 【案例回放】 家住上海的岑小姐到一家物流公司面试文职人员，期间耗费一个多小时填写了四份试卷，其 中包括英文测试、专业题目、两页选择题和 300 道性格类测试题。她自称今年 27 岁，有过 三年以上工作经验。 面对题海般的作答，岑小姐有些不耐烦，当看到其中一道有关洗澡的问题时，她心里顿时感 觉“这面试真无聊”。据她回忆，这道选择题是问“你洗澡时喜欢先洗什么部位”，三个选项分 别是“脸部”、“胸部”和“私密处”。 为了不让面试半途而废，她硬着头皮答完了试卷。但一起面试的人并不都像她一样沉得住气， 先后有一男一女向招聘方提出质疑，拂袖而去。招聘方解释称：“你说题目对你没用，但对 我们公司有用。” 【关注指数】 ★★★★ 【争议焦点】 对于单位的以上问题，求职者有义务如实回答吗？ 【法律解析】 《劳动合同法》规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、 工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单 位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”而以上问题不 属于这个范围而属于个人隐私，用人单位不仅无权了解，而且侵犯了求职者的合法权益。对 此求职者并没有如实回答的义务，如果求职者未如实回答，建立劳动关系以后，用人单位如 以劳动者未如实告知相关信息为由，追究劳动者的法律责任亦无法律依据。 职工调休遭肢解，每天“休假”2 分钟 【案例回放】 当很多白领在期待半个月后的端午小长假时，姚先生却开心不起来。原来，今年“五一”小长 假的最后一天，公司要求所有员工加班，安排的补休却令人匪夷所思——将一天 8 小时工作 时间，精算成 480 分钟，再分摊到全年 250 个工作日，让员工每天提早 2 分钟下班以充当 补休。“不知道端午节又会出什么花样。”姚先生说。“现在最怕的就是端午节悲剧重演！”回 忆起老板 4 月 29 日突然宣布的“休假新政”，姚先生忍不住哀叹。“他竟然还好意思说，„以 后大家每天都有两分钟的休假哦‟。” 面对质疑，该公司老板声称，这个“休假新政”是借鉴知名日系化妆品企业资生堂的做法。但 据媒体报道，资生堂公司自创“肢解假期”手法被曝光后，批评如潮，资生堂台湾公司高层不 得不出面澄清，其员工可在 5 月、6 月间另择一日补假。 【关注指数】 ★★★★ 【争议焦点】 让员工每天提早 2 分钟下班可以当补休吗充？ 【法律解析】 如果有职工“逆向操作”，每天多上 2 分钟的班，累积换成一整天要求休假，不知这家单位老 板作何感想？是否会批准职工休假要求？ 《上海市企业工资支付办法》规定，用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间 以外工作的，应按以下标准支付工资：（一）安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工 作时间的，按照不低于劳动者本人小时工资标准的 150%支付工资；（二）安排劳动者在休 息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的 200%支付工 资；（三）安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的 300%支付工资。 今年“五一”小长假的最后一天属于双休日换休，单位安排职工加班，或者安排补休，或者按 照不低于劳动者本人日工资标准的 200%支付工资到底。补休原则上是加班一天补休一天， 经劳动者协商同意，以半天或小时为单位进行补休也无可厚非，但是分割成每天两分钟的做 法，对于劳动者来说显失公平，而且违背了职工本人的意愿，这种规定没有法律效应。