人数最少的三个姓

2010.04 人才资源开发 ZHANLUEGUIHUA |人力资源·战略规划 | 历者扎实的专业理论知识或学术上 较深的造诣来指导本校的专业建设 和学科发展； 三是利用这些人员帮 助学校开展对外。 合理的高职 院校人才必须服务于高职院校 的办学目标， 必须有利于把学生培 养成具有实际操作能力的技术应用 型人才， 必须适应社会未来发展对 人才的需求。 无论是高层次人才还 是一般层次人才， 都必须具备优良 的品格、 良好的沟通能力和一流的 服务意识， 并注重高职教育教学研 究。 2.网络招聘与其他招聘方式结 合使用。 网络招聘是高职院校与求 职者进行沟通的众多媒介之一，是 高职院校获取人力资源的多种途 径之一。 它有利有弊，期望单靠网 络招聘能 “立竿见影 ”解决人才需 求问题是不现实的。 高职院校应结 合其他招聘方式来弥补网络招聘 的不足，如利用专业新闻媒体投放 招聘广告，确保用人信息能够更加 准确传递给期望人才等；对于急需 引进的高端人才，高职院校必须在 采取传统招聘方式的同时主动出 击： 一是考虑委托猎头公司招聘。 虽然猎头公司招聘费用较高，但由 于其有着丰富的招聘经验和人才 库 ，对于高职院校紧缺的 、关键岗 位人员的招聘还是非常有效的；二 是通过已招聘来的高层次、紧缺专 业人才去认识更多的人，再经过相 应的公关活动，以期招聘到更多的 人才；三是将负责招聘的人员广泛 化 ，即除人事部门外 ，其他各部门 领导亦有寻找人才的，参加学 术交流会的人员也有向人事部门 推荐在会上所认识的高层次人才 的责任等。 只有采取多元化的招聘 方式，才能使学校的招聘工作卓有 成效。 3.科学合理地使用各种人才测 评方法和手段。根据高职院校实际， 合理选择运用各种测评方法， 如材 料法，纸笔测验，心理测试，情景模 拟等。在实际测评中，各种方法应扬 长避短，结合使用，对应聘者进行综 合素质评价。 要真正科学合理地运 用人才测评技术， 还必须做大量的 工作，包括培训测试人员，选择合适 的测试方法，测试内容、测试项 日和测试要素等， 必要的时候则要 聘请专业机构进行规划， 从而保证 最适合学校用人需求的人才可以脱 颖而出。 4.使各用人院系能够充分参与 到人才信息收集和选拔工作中。 要 使招聘成功， 高职院校各用人院系 可尝试成立招聘项目小组， 其工作 可以界定为制定本院系的招聘标 准、 设计符合本院系专业特色的面 试流程、 主动地通过各种渠道收集 相关行业人才信息并打造动态的人 才资源储备库， 并在必要时经学校 批准， 自主开展特色人才专场招聘 活动。 综上所述， 高职院校在人才争 夺异常激烈的今天， 应积极转变观 念， 充分利用现代人力资源招聘理 念和技术，采取适当的配套，以 便更好地实施人才招聘工作， 使学 校在未来的竞争中获得优势。（作者 单位 重庆工商职业学院）■ 编辑 周 俊 新世纪初期，我国历时两年， 对全国的姓氏进行了一次大规模 的调查，调查结果显示：在人数上 倒数第一的是“难（姓氏中读nàn）” 姓，倒数第二的是“死”姓，倒数第 三的是“山（在姓氏中读ya）”姓。 在河南，研究组发现有四个 小村，里面的男女老少全姓“难”。 韩国文化署听说了这个消息后， 马上组织了一个“寻根访问团”来 到中国。原来，中国的“难”姓，在 韩国人看来，就是自己的族根。来 访的韩国人表示，河南曾出土过 南北朝时期的石碑，详细记载了 一个鲜卑族官员的事迹，这个官 员的名字就叫“难楼”。因历史中， 曾有“难”姓随鲜卑北迁，这些姓 “难”的鲜卑族，几经迁移，就到了 现在的朝鲜半岛。 倒数第二的“死”姓，主要分 布于中国西北部，是由北魏时期 少数民族的四字复姓发展而来， 目前人数呈减少趋势。倒数第三 的“山”姓，是调查组在安徽省郭 阳县和辽宁省彰武县偶然发现 的，共有2000人左右。 有意思的是，同为“山”姓，两 地的人互相都没有联系，他们都称 自己是岳飞的直系后代，当年遭到 秦桧的迫害，逃亡期间，把原来的 岳姓加以改变，成了这个新姓。■ 编辑 史新建 人数最少的 |轻松阅读·东鳞西爪 | DONGLINXIZHAO 三 个 姓 □郭 行 93