企业培训师复习

企业培训师复习 企业培训师复习 基础知识（上册） 第一章职业道德基本常识 道德的基本含义：是人们对于自身所依存的社会关系的一种自觉反映形式，是依靠教育、和人们内心信念的力量来调整人们之间相互关系的观念原则规范准则等的总和 社会主义道德的基本原则是集体主义 核心是为人民服务 基本要求是爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义 社会主义道德的具体表现形式：由社会公德、职业道德和家庭美德具体形式体现 《公民道德建设实施纲要》明确提出：“爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众，奉献社会”是所有从业人员应遵守的行为规范。 职业道德的基本含义：是指从事一定职业的人，在职业活动中应遵循的行为准则 职业道德与职业培训工作的关系：1促进职业培训事业的发展2调节人际关系和行为3赢得职业声誉 职业道德的特点：1鲜明的职业性，较强的针对性2较大的稳定性，强烈的时代感3适用范围普遍，内容形式多样 职业态度：指从业人员对所从事职业的看法，认识及其在工作中的表现 职业态度对职业培训工作的影响：1端正职业态度是做好职业培训工作的前提2可以促进职业培训工作能力的提高 职业态度的形成与培养：1加强自我修养意识，提高思想境界2树立终身学习意识，增强创新能力3树立团队精神，增强合作意识 培训师职业道德守则的基本内容：爱岗敬业、恪尽职守、遵纪守法、为人师表、勤于钻研、精益求精、以人为本、开拓创新、提高素质、促进发展 职业道德守则对实际工作的作用：1可以提高培训师的职业道德觉悟和修养，从而形成良好稳定的职业道德品质，自觉按照职业道德行为准则办事2可以有效地提高培训师以法律和职业纪律对自身的约束力，工作中以身作则，遵纪守法3可以增强培训师的事业心和责任感，使其对工作一丝不苟，尽职尽责4可以增强培训师的服务意识和创新意识，不断提高管理和教学水平 以人为本理念的核心：重视人、尊重人 第二章职业教育培训政策法规 职业培训行政法规：由国务院根据宪法和法律的有关原则，制定颁布的各种职业培训方面的行政法规，其法律效力具有普遍性，是我国当前职业培训的重要依据 《劳动法》首次明确提出“开发劳动者的职业技能”概念。首次以法律的形式对职业培训经费的提取、使用等问题做出了明确要求，也是首次在法律中提出国家“实行职业资格证书制度”。 《职业教育法》规定：企业不仅要“承担对本单位的职工和准备录用的人员进行职业教育的费用，而且不得挪用、克扣职业教育的经费。 《职业教育法》中还明确了职业教育培训的经费、师资、设施条件等方面的保障措施。 职业资格证书制度是反映劳动者职业技能水平的一整套方针政策，也是评价劳动者生产技能水平的主要方法。 1宪法 2法律 3行政法规 4地方性行政法规和其他规范性法律文件 5民族自治地方的自治条例和单行法规 6特别行政区的法律和规范性法律文件 7我国同外国缔结或加入的国际条约 8规章 法律：是由全国人民代表大会及其常务委员会制定、修改和颁布实施的强制约束性文件。 有关职业培训的有关法律规定： 宪法：公民有劳动的权利和义务；国家对就业前的公民进行必要的劳动就业训练。 劳动法 教育法 职业教育法 民办教育促进法 教师法 《劳动法》第3条规定：劳动者享有接受职业技能培训的权利。劳动法首次以法律的形式对职业培训经费的提取、使用等问题做出了明确要求，也是首次在法律中提出国家“实行职业资格证书制度。 《职业教育法》：1第14第规定“职业培训包括从业前培训、在岗培训、转岗培训及其他职业性培训，可以根据实际情况分为实级、中级、高级职业培训。分别由相应的职业培训机构、职业学校实施。2企业不仅要“承担对本单位的职工和准备录用的人员进行职业教育的费用”，而且“不得挪用、克扣职业教育的经费。” 3明确了职业教育培训的经费、师资、设施条件等方面的保障措施：经费来源，师资建设，设施服务。 《就业促进法》：1确立了一个方针：坚持劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业的方针。 2树立了一面旗帜：高举公平就业的旗帜，努力创造公平就业的环境，反对就业歧视。 3明确了政府的六大责任：发展经济和调整产业结构增加就业岗位；制定实施积极的就业政策；规范人力资源市场；完善就业服务；加强职业教育和培训；提供就业援助。 《就业促进法》规定了各级人民政府、企业、职业教育和培训机构三个主体在加强职业教育和培训方面的职责。 有关职业培训的有关法律规定： 法规： 1《关于加强职工教育工作的决定》。文件第六条规定：积极建立一支以专职教师为骨干，与兼职教师相结合的教师队伍。还规定：各企业事业单位，应按职工总数的千分之三到千分之五比例（不包括职工高等教育的教师） 2《关于深化教育改革，全面推进素质教育的决定》。 3《关于大力推进职业教育与发展的决定》。企业应按照职工工资总额的1.5%提取职工教育培训经费，生产效益好的按2.5%提取，并用于职工教育培训工作。 4其他：《工人考核条例》：由劳动部发布。《企业职工培训规定》。《职业技能鉴定规定》。《职业培训实体管理规定》。《劳动和社会保障事业发展第十个五年纲要》 5《关于进一步加强人才工作的决定》：现代人才的评价标准：本着不唯学历、不唯资历、不唯身份、不唯职称的基本原则，以品德、知识、能力、业绩作为人才评价的根本标准。实行学历文凭和职业资格证书并重的两种证书制度。 6《关于大力发展职业教育的决定》：坚持“以服务为宗旨，以就业为导向”。专业教师每两年必须有两个月到企业或生产服务一线实践。明确了依靠行业、企业发展职业教育的办学策略。《决定》第七部分专门对就业准入制度和职业资格证书制度作了规定和要求：“用人单位招录职工必须严格执行先‘先培训、后就业’、‘先培训，后上岗’的规定，从取得职业学校学历证书、职业资格证书和职业培训合格证书的人员中优先录用。 党的十七大关于教育培训的基本要求：1优先发展教育，建设人力资源强国；2实施扩大就业的发展战略，促进以创业带动就业。《意见》强调：加强人才工作，政府是主导，行业、企业是主体，要建立高技能人才校企合作培养制度。 规章：职业技能鉴定规定；企业职工培训规定。 第三章经济学的基本常识 市场：一种商品买方和卖方相互作用以决定其数量和价格的过程。商品交换的场所（直接定义）。 市场中商品交换的特点：1具有商品的需求方即买方2具有商品的供给方即卖方3凡在市场中买卖的商品均具有其自身的价格的买卖的数量 需求：消费者购买某种消费品的愿望和能力 决定个人需求的因素：收入、相关物品的价格、个人嗜好、消费者的未来预期 供给：指商家提供某种消费物品的愿望和能力 影响供给形成的因素：价格、投入价格、技术、预期 市场机制决定三个问题：为谁生产、生产什么、如何生产 市场经济的优点：1突出了自由竞争2资源配置通过市场的选择与评价，较好的与供需变化中的效用和效率相联系，可实现资源配置的较高效益和价值3倡导自由平等，提倡公平竞争 市场经济运行的基本规律：1资源配置的市场中心化2互利性的等价交换3资源主体的自主性4反垄断的自由竞争5崇尚优势的优胜劣汰规律6机会均等的公平公正7以契约为基础的信用经济规律8维系有序性的法制原则规律9以利益为形式的市场经济道德10强调比较优势的开放规律11保障弱势的社会保障规律 市场经济对职业培训的影响：1政府对职业培训的管理职能发生变化2由培训形式和内容的单一呆板向灵活多样化转化3市场竞争的市场经济发展规律被引入职业培训工作中4宏观管理进一步强化5企业行业在职业培训技能人才培养工作中的主体地位进一步得到了强化 劳动经济学的研究对象：1劳动力资源的稀缺性2效用最大化3资源利用方式的选择4劳动力市场 劳动力的需求弹性：指劳动力需求量的增加对其工资水平变动的反映程度 劳动力的供给弹性：指劳动力供给量的增减对工资水平变动的反映程度 失业：指劳动者与生产资料相分离的状态，即劳动者失去赖以维持生活的工作 失业分为磨擦性、结构性、周期性、季节性失业 失业者：以前有工作，已经失去工作，正在努力寻找工作时间持续四周以上 非劳动人口：全日制在校学生、正在服役的军人、家务劳动者、退休人员等 自然失业率：指经济正常情况下的失业量与劳动力总人数的比率，一般应控制在5％以内 充分就业：不是指所有劳动力都就业，而是指在自然失业率范围之内的就业水平，其内涵包括数量和质量的充分就业 外部性：一个人或组织的行为对其他或组织的利益造成的影响 外部性表现形式：正外部性（有利影响）、负外部性（不利影响） 知识经济：指区别以前的，以传统工业为产业支柱，以稀缺自然资源为主要依托的新型经济，它以高技术产业为第一产业支柱，以智力资源为首要依托，因此是可持续发展的经济 知识经济的主要特征：1在资源配置上以智力资源无形资产为第一要素，对自然资源通过知识和智力进行科学合理综合的配置2人在经济发展中的地西半球得到空前提高3知识经济是可持续发展的经济形态 第四章教育培训基本常识 教育：凡是能够增进人的知识技能，发展人的智力和体力，改善人的态度和品质的活动即可称为教育 教育的基本特点：永恒性、历史性、相对独立性 素质教育培训的特点：1面向全体学生和全体劳动者2促进学生和劳动者全面发展3贯穿于教育培训活动全过程，并渗透于各个环节之中4以培养创新精神创新能力和实践能力为重点 素质教育坚持以创新能力和实践能力为培养重点。 教育主要以学科传承知识为本位，培训则主要以传授工作规范为中心。 教育与培训的关系：联系是紧密的，又是有区别的。区别：传授内容不同，传授内容的过程、方法、对象和投入不同。 教育培训的四大支柱：学知、学做、学会共同生活、学会生存。 现代教育的发展趋势：教育终身化、法制化、民主化、国际化。 教育培训发展的基本规律：1与生产力相互作用2与生产关系相互作用 职业培训的目的：为就业服务，通过培训提高就业能力、岗位工作能力、岗位转换能力、操作训练能力。 职业培训的特点：1为劳动就业服务的即时性2突出技能训练的操作性3同生产岗位结合的直接性4隶属于劳动工作的专业性5侧重职业资格证书的非学历性 职业培训的类型：就业前培训、学徒（双元制）、转岗转业、岗位、技术等级、再就业、农民工。 职业培训体系的内容：1职业需求预测2职业分类和职业技能标准制定3职业技能培训4职业技能鉴定5职业资格证书6职业技能竞赛和表彰7职业指导与职业介绍8劳动监察 企业培训的五个必需体系：1政策体系（战略、策略、方针）；2制度体系（部门、责权、领导、相关规章制度）；3技术体系（物质保障（时间、场所、师资、文件资料）；4运作体系（计划安排流程）；5信息体系（认识保障，内部需求和外部供给的信息传递）。 教育培训统计：是以现代教育学、心理学、经济学和统计学为基础，研究运用各种教育、心理、经济的测量和统计手段及工具，对人才素质、培训效益和教学效果等进行科学分析和价值判断，以探求教育培训的规律，寻求解决问题途径的一种科学方法 教育培训统计工作的基本指标：1人力资源预测方面的指标2教育培训总量指标和相对量指标、工作状态和质量指标3学员学习状态和学习结果指标4人才素质综合测评指标5教育培训绿效益指标 教育培训统计工作的基本程序；1统计设计2统计调查3统计资料整理4统计分析 培训统计的基础工作：1收集整理原始记录2建立统计台帐3制作统计报表 统计工作对教育培训工作的作用：1科学预测人力资源的需求情况，做好教育培训的规划工作2支持开展教育培训评价3支持开展职业技能鉴定开发和综合素质测评4支持开展教育培训的科学研究 教育培训统计分为：描述统计、推断统计。 人才需求预测的数据获得的基本方法：特尔斐法、趋势外推法、因果关系法、投入产出法。 企业职工教育培训投资包括：专职教师人员工资、脱产学习职工工资、职工教育基本建设投资、固定资产折旧费、职工教育经费。 经济：一指社会性生产方式，二指物质资料的生产交换分配和消费，三指必要劳动时间的节约和劳动生产率的提高。 培训：指根据现代生产和科技发展的需要，按照职业岗位的要求对具有劳动能力的人进行的专业的培养和训练 培训投入：指向培训领域投入的人力物力和财力的总和及其货币表现形式 培训成本：指培养每名学生或学员所支付的全部费用 培训的经济效益：指培训的劳动耗费同所得的经济收益在数量上的比值或收支相抵后的余额 第五章人力资源开发与管理常识 人力：是人的素质得到综合发挥所产生的作用力。包括人的现实劳动能力和潜力． 资源：指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力的总和，及在此基础上形成 的基本素质，包括知识、技能、经验、品性和态度。 人力资源：指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力的总和及在此基础上形成的基本素质，包括知识、技能、经验、品性与态度 人力资源开发：使人力资源保值、增值的工作 狭义的人力资源开发：主要是指教育和培训，教育和培训又是人力资源开发的最重要的途径之一。 广义的人力资源开发：建立人才和劳动力市场、实施再就业工程和建立失业保障制度，发展学校教育、职业培训和建立学习型社会，改善卫生保健、加强体育事业、提高公民的健康水平等。 人力资源的基本特性：活动性、可控性、时效性、能动性、变化性、再生性、持续性、独立性、内耗性 现代企业的人力资源开发，重点是开发员工的专业知识技能。 职业潜能开发：一般员工的操作技能；各类专业人员的进取精神、创新能力和协作能力；基层管理人员的管理智慧，改进管理方式方法，亲和力及指导能力；高层的决策能力和应变能力，改革与创新能力。 人力资源开发培训的种类：岗前开发、在岗开发（最常见的形式）、转岗开发、员工业余自学。 人力资源开发的内容：1开发职业技能2开发职业品质3开发职业潜能 人力资源开发的基本工作程序：1需求分析2制定开发3设计培训课程方案4开发培训过程的组织、检查、监督和指导5培训效果评估 人力资源开发对经济发展的意义：1国家经济发展速度和工业化程度的标志2给投资主体带来更高的收益率3发展知识经济的需要4企业发展的动力源泉 人力资源开发应注意的问题：1必须跳出旧的人事管理的束缚2必须重视开发的作用，发挥开发的功能3必须重视人力资源开发的结构和层次，提高开发的整体效果 人力资源结构的主要内容：年龄、职称、性别、文化、技能结构 人力资源结构层次：是指同类型不同水准的人才，如高级工、技师、高级技师这三个层次。 人力资源管理：指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标 人力资源管理是一种以人为本的管理。它强调尊重人，调动人的积极性和开发人的潜力；强调把人当作可开发利用的资源来管理；强调劳动、人事部门和各个管理部门共同参与管理。 企业人力资源管理的具体工作内容：1制定人力资源规划2进行人力资源成本核算3进行工作分析评价4进行员工的招聘和选拔5建立劳动关系，进行劳动管理6进行薪酬管理7进行员工的教育培训8进行员工的业绩考评。 人力资源管理与人力资源开发的关系：人力资源开发是人力资源管理的重要组成部分1开发是管理的基础和前提2开发是管理的重要内容3管理实践为开发提供了动力和保障机制 管理：是让人做事并取得成果。 人：引、选、用、育、留。 人力资源管理部门需要根据组织的整体发展战略，规划企业发展的当前经营计划。 第六章团队建设 组织：是一种有意协调的社会单元，它由两个以上的人组成，在一个相对连续的基础上运作，以达到共同目标 团队：由两个以上成员组成的目标或任务共同体 工作团队的类型：1问题解决型2自我管理型3多功能型 群体：指为了实现某个特定的目标，两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体的组合 群体的总体绩效等于或小于各成员绩效之和。 正式群体分为命令型群体、任务型群体 团队精神：指团队内全体成员形成共识的思想、意识和信念 团队建设：指企业在经营管理过程中，有计划、有目的、有步骤地对其成员进行的培养、训练活动，通过这种活动提高成员的协作精神、合作意识，使其为企业的发展目标而努力工作 群体形成的基本过程：1形成阶段；2震荡阶段（群体内部冲突最为激烈的阶段）；3规范化阶段；4任务执行阶段。 企业通过团队建设在较短的时间内增加组织的凝聚力，迅速而有效地解决一些发展过程中新出现的问题，推行一些新的工作方法，提高团队成员的整体素质。 团队建设的要求：1清晰的团队目标2共同的信念3成员之间的信任4良好的沟通5必要的相关技能6团队领导者的领导能力7良好的团队环境 团队形成的基本过程：开始、困惑、成型、行动、团队阶段 团队建议对职业培训的意义：1保证培训任务的完成2满足个人心理需求3使管理层有时间进行战略性思考4提高决策速度5提高决策的准确性6提高工作绩效 人际关系的基本含义：指人与人之间相互交往、相互作用、相互满足的状态 工作中不正常的人际关系的表现：恐惧心理、羞怯心理、自卑心理、嫉妒心理、猜疑心理、自私心理、偏见心理 工作中正常人际关系的表现：真诚、信任、克制、自信、热情 工作中人际交往的基本原则：从工作需要出发、宽宏豁达、诚实守信、平等 正常人际关系的培养与建立：1注重自身修养2处理好与上级的关系3处理好竞争与友谊的关系 改善人际关系的方法：1明确交往的基点2树立友好相处的愿望3严于律已，宽以待人4不断调试冲突5以诚待人尊重他人6优化团队风气7改善领导作用，制定科学政策8调解帮助要及时有效 第七章拓展训练 宗旨：让个体能够成功融入共同体，并努力发挥自己的才能，为共同体服务。 个人项目：本着心理挑战最大、体能冒险最最小的原则。 团队项目：以改善受训者的合作意识和受训集体的团队精神为目标，通过复杂而艰巨的活动项目，促进学员之间的相互信任、理解、默契和配合。 拓展训练的课程包括：拓展体验课程、回归自然课程、挑战自我课程、领导才能课程和团队建设课程 拓展训练的特点：综合性、挑战极限、集体中的个性、高峰体验、自我教育 拓展训练的目的：提高个体的环境适应与发展能力、提高组织的环境适应与发展能力 拓展训练与企业发展的意义：1可以帮助企业管理者挖掘潜能，增强自信2可以帮助企业员工克服隋性，磨练意志3帮助企业部门间取长补短，加强合作 拓展训练可以为企业实现的培训目标：1使新员工尽快的适应其工作岗位2提高和改善员工提升绩效的意识和能力3提高员工的价值，为担负更多的工作和更大的责任做好准备4提高和增进员工对团队的认同感和归属感 第八章创建学习型组织 学习型组织：指通过在组织内部营造全体员工自主学习，团队学习和终身学习的氛围，逐步形成学习工作化，工作学习化的组织观念的制度 学习型组织的基本特征：1工作与学习不再分离2强调团队学习和组织学习3强调组织结构精简扁平化4强调终身学习5强调学习内容的创新性和学习方法的多元性6重在激发个人的潜能和创新意识 创建学习型组织的基本要求：1要进行全员学习培训2建立共同愿景和价值观念3制定团队学习制度，营造团队学习氛围，搭建团队学习平台4要重视系统思考和心智模式，打破思考问题时的自我中心主义5企业领导者要更新观念6必须要健全创建制度和运行机制7学习型组织建设必须同实际工作紧密结合8要做实创建内容 培训师在创建学习型组织中的作用：1是创建工作的设计者2是创建工作的组织者3是创建工作亲身实践者 学习型组织的根本所在：善于学习和不断提升创新能力，确保组织内的生机和活力。 学习型组织的建设方法：第五项修炼：1自我超越；2转换心智模式；3建立共同愿景；4团队学习（从深度汇谈开始，不断学习系统思考、讨论、倾听、反省等技巧）；5系统思考（是核心）。 组织学习和团队学习，强调的就是共享，增强团队意识和团队活力。 企业班组建设：通过有效的手段和方法，在班组内部进行班组文化建设、学习制度及工作制度等建设，最大限度地调动班组成员生产的积极性、创造性，提高班组成员的生产工作技能水平与综合素质的活动过程。 企业班组建设的基本内容：1工作制度建设；2学习制度建设；3激励机制建设；4技能培训制度建设（是班组培训制度建设的核心内容，一是要切实明确班组长的培训责任；二是要做到组织学习或班组的团队学习；三是结合班组生产工作实际学习；四是激励班组结合工作；五是创新培训形式。 企业培训师部分 第一章岗位职务描述 岗位职务描述工作的基本步骤：1准备阶段2调查阶段3分析阶段4完成阶段 准备阶段一般包括：了解基本情况、确定调查样本、建立相关联系、设计调查方案、进行人员培训 调查阶段一般包括：1编制各种调查提纲和问卷2综合运用各种调查方法进行实地调查3根据岗位描述的基本目标，有针对性地收集有关岗位工作特征信息，以及其它相关数据4重点搜集工作人员必须具有的特征性信息5要求被调查的员工对各种工作特征和人员特征的发生率和重要性做出等级评定 分析阶段的工作包括：1对已收集到的各有关信息进行仔细审核，尽可能将无关信息排除在外2以创新精神分析现状，尽可能发现有关工作人员在目标工作中存在的问题3对岗位描述的工作要点进行归纳总结，主要包括关键岗位的职责、任务、岗位间的工作关系、岗位职责范围4回顾最初所列的主要任务，针对岗位描述中提出的问题，提出改进建议，重新划分岗位职责范围、工作内容、确保原有岗位中存在并已被发现问题都得到解决 岗位说明书的设计方法主要包括五方面： 岗位说明书是根据企业需要而编写的岗位具体要求内容，主要包括： 1一般资料； 2工作描述包括以下几项内容：工作概要、工作内容、工作职责、工作效果、工作关系、设备与信息应用情况说明）； 3任职资格说明包括：本岗位所需的最低学历；从事本岗位和其他相关岗位工作的年限和经验；本岗位需要培训的时间和科目；本岗位所需的一般能力（计划、协调、实施、组织、控制、领导、冲突管理、公共关系、信息处理等）。 4本岗位的工作条件与环境说明：场所、工作环境的危险性、工作时间特性说明、总体工作强度说明、岗位工作的舒适性。 5个性特质要求。 填写岗位职务描述表时共同需要注意的问题：1如实填写；2无遗漏；3不能按照自己的理解填写。 岗位职务档案的使用技巧：针对性、灵活性、培训导向性、进一步细化、跟踪评估。 岗位职务描述的基本理论：1工作任务特性理论2必备任务特性理论3工作特性模型 6种工作特性来界定一个工作岗位的复杂性程度：1这一岗位工作内容的变化性2自主性3这一岗位工作对于员工责任性的要求程度4胜任这一岗位工作所需要的知识及技能5从事这一岗位工作所需要进行的社会交往6对于社会交往的可选择性 工作特质模型5个核心维度：1技能多样性2任务同一性3任务重要性4工作自主性5工作反馈 岗位分析问卷主要侧重的方面：1岗位分析基本情况2岗位工作身份3岗位简述4岗位职责5岗位责任6做作业人员特点或称任职基本资格 岗位分析报告撰写方法：1实录法2再加工法 岗位分析维度文件：是将基本一岗位工作的有关信息按性质划分为若干维度，并据此进行较为详细的描述，从而勾画出本岗位的基本形象 岗位分析维度文件的主要维度包括1信息职能维度2人员职能维度3事物职能维度 信息职能维度包括：比较、抄写、计划、编辑、分析、创新、协调、综合 人员职能维度包括：指令协调、服务、信息转换、教导、劝导、转向、咨询、指导、处理、管理、谈判、顾问 事物职能维度包括：处理、移走、照管、操纵、操作---控制、运转---控制、精确工作、装配 根据岗位分析报告制定培训方案应注意的重点要素：1将岗位工作内容与知识技能点要求细化，最好能列表分析2将岗位现有员工工作业绩进行详尽分析，找出员工能力差异程度与差异能力类型3培训方案制定过程中、实施前要进行必要的论证4建立培训方案的动态调整机制，体现方案内容的与进俱进，确保培训方案的质量 岗位职务描述工作的基本步骤： 1准备阶段：了解基本情况；确定调查样本；建立相关联系；设计调查方案；进行人员培训。 2调查阶段：编制各种调查提纲和问卷；综合运用各种调查方法进行实地调查；根据岗位描述的基本目标，有针对性地收集有关岗位工作特征的信息，以及其它相关的数据；重点搜集工作人员必须具有的特征性信息；要求被调查的员工对各种工作特征和人员特征的发生率和重要性做出等级评定。 3分析阶段：是岗位描述过程中最为重要的阶段，也称为核心阶段。 具体工作：对已搜集到的有关信息进行仔细审核，尽可能将无关信息排除在分析工作之外；以创新精神分析现状，尽可能发现有关工作人员在目标工作中存在的问题；对岗位描述的工作要点进行归纳总结；回顾最初所列的主要任务提出改进建议。 4完成阶段。 岗位规范书的基本功能：是用以说明承担某一岗位工作的员工，在教育、工作经验以及岗位所需要的其他有关因素方面的最低要求。 岗位规范书设计内容：1经验因素；2教育因素；3个人特质因素；4岗位责任。 第二章人员素质测评 人员素质测评：是指综合运用心理学、测量学、统计学等学科的理论、技术与方法，对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统而客观的衡量评价，从而指导用人单位进行人员甄选、求职者寻求适当职业，以及指导企业单位采取科学的方法开展职工培训，切实提高职工素质的科学方法。人员素质测评的核心问题是“人职匹配”。 人职匹配：又称职业能力匹配，指从事某一职业的人的能力与该职业的相互适应性，即平常所说的某个人是否适合从事某项工作 能力：指顺利完成某种活动有关的心理特征，通常指个体从事一定社会实践活动的本领。一般分为一般能力和特殊能力 能力又分为：一般能力和特殊能力。一般能力是指在多种基本活动中表现出来的共同能力。通常又将一般能力称为智力，包括：观察力、记忆力、注意力、想象力、思维能力等。所谓特殊能力是指从事某种专业活动所需要的专门能力，也可看作一般能力在职业活动中的延伸。 测评：包括“测”与“评”两个方面，测指运用适当的工具，对人的能力水平及倾向、个性特征、行为表现等进行量化的分析，也称测量；评指以一定的量化指标为依据，对人的能力水平及倾向性、个性特征、行为表现进行定性的评价 人员素质测评的内容：1能力：一般能力和特殊能力2个人风格：气质、性格、行为风格3动力：兴趣、需要、动机、价值观 16PF测验又称为卡特尔16种人格因素测验：由美国人格及能力测验研究所的卡特尔教授创立。共包括187道“是非折衷”型选择题，这些题目涉及人们社会生活的各个方面，通常要求在45分钟内完成，该测验适用于16周岁以上青年及成年人群。 标准分<=3分为明显的低分者特征，其特点可见曲线左侧的简单文字描述；标准分>=8分为明显的高分者特征，其特点可见曲线右侧的简单文字描述；处于4——7分之间的应视为中间状态，但随标准分数的高低而带有一定的低分或高分特征。 根据测验的性质分类：认识测验 人格测验 人员素质测评的基本特点：1人们心理素质上的差异性、相对稳定性和可测量性是人员素质测评得以实施的理论基础之一2是一种客观的间接的相对的测理手段3科学的人员素质测评必须借助于严格的统计学方法作为手段 一般职业能力测验分为：注意力稳定性、空间感知能力、逻辑推理能力、数字运算能力、阅读理解能力、手眼协调能力 霍兰德人职匹配理论：由美国心理学家创立，将当时美国的职业划分为“现实型R、研究型I、艺术型A、社会型S、管理型又称企业型E、常规型C”234页图 笔试测验的基本类型：1根据性质分为认知、人格测验；2根据难易程度分为速度、难度测验3根据被试者的人数规模分为个别、团体测验4根据测验发问的形式分为构造性、投射性测验5根据测验评定标准分为标准参照测验、常规参照测验 测验指标：指用以检验测评工具准确性的主要尺度，主要包括信度指标、效度指标、标准化、常模、难度指标、区分度指标、测量公平性 测验的主要技术指标：信度指标（测验的可信程度）；效度指标（测验的有效程度）；难度指标（测验的难易程度）；区分度指标（运用测验区别能力的强弱）；常模；标准化；测量的公平性。 笔试测验的基本步骤：1确定测验的目的；2制定编题计划；3编制题目；4题目的试测与分析；5测验的合成；6测验的标准化；7测验的技术分析与鉴定；8编写测验手册。 编写测验手册应对如下问题进行详细说明：1测验的目的和用途；2测验的理论背景和题目选择的依据；3测验的实施方法、时限及注意事项；4测验的标准答案及评分、解释标准；5常模标准；6测验的信度和效度。 变量一般包括连续变量、二分变量（只存在两种变化情况）。 参照点：绝对零点、人定零点。 单位：进行测量及数据统计分析的最基本要素。 量表分为：命名量表；顺序量表；等距量表；等比量表。 测验结果的统计分析需掌握的关键点：1制作科学合理的测验成绩统计表；2结果分析要全面；3结果分析要准确。 第三章培训项目开发 培训项目开发的关键环节：1要掌握寻找特定岗位能力要求的关键要素2要掌握寻找特定岗位员工素质差距的方法3要学会抓住主要问题 寻找特定岗位能力要求的关键：1从岗位规范书、岗位说明书和岗位任务书中寻找岗位特定的素质和能力要求2从企业出现的新情况、新问题中去发现该岗位的变化，以及这些变化对岗位素质和能力提出的新要求3组织环境变化引起的岗位流程再造对员工素质和岗位能力提出的新要求4企业领导对该岗位能力提出的新要求 培训项目开发的步骤：1收集信息把握趋势2发现问题提出设想3识别机遇与需求，给出项目提案4进行可行性研究5制定开发计划 培训项目开发的主要方法：1从项目主体分指令性、自主性、个体开发2从项目开发内容分积累性、即时性、前瞻性 培训项目开发报告书的主要内容：1培训项目的名称2目的3目标4任务说明5费用预算6经济效益 撰写培训项目开发报告书的关键点：1依据可靠2要素全面3内容翔实4表述准确 培训项目开发：是一个满足特定培训需求，寻找、发现、挖掘、选择培训对象、内容、手段、形式与方法的一次性活动过程，培训项目开发是培训需求分析预测直接结果 培训项目的构成要素：1培训项目名称2培训需求预测3培训项目系统设计4培训项目实施5项目实施效果评估 开发培训项目的原则：服务性、针对性、实效性、适时性、可行性、系统性 制定培训项目实施计划的步骤：1研究培训项目报告书，明确具体培训实施目标2围绕培训实施目标，拟定计划书3审定修改计划书4领导决策 培训项目实施计划书的要素：1确认培训计划的目的2确定培训的目标3确定培训对象及内容4确定培训规模5确定培训方式6确定培训时间7确定管理者8确定培训教师9确定培训方法10确定考核方式方法11确定培训场所12确定培训设备13预算培训费用14预测培训效果 制定培训项目实施计划一般有会议法、座谈法、专家论证法 培训项目实施计划的实施方法与步骤：1公布培训计划2培训资源的组织准备3进行培训动员工作4了解特殊需求5强调培训纪律 计划：指为实现已定的决策目标而对各项具体管理活及其所需人力、财力、物力做出的设计和谋划 计划的特征：目的性、首位性、普遍性、适应性、效率性。 计划的要素：目标、措施、步骤、约束条件 培训项目实施计划：是在全面客观的培训需求分析的基础上，对某一培训项目做出的培训目标、培训时间、培训地点、培训者、培训对象、培训方式和培训内容等进行的预先系统设计 培训项目实施计划：是指在全面、客观的培训需求分析的基础上，对某一培训项目做出的培训目标（Why）、培训时间（When）、培训地点（Where），培训者（Who）、培训对象（Whom）、培训方式（How）和培训内容（What）等进行的预先系统设计。 培训项目实施计划的构成要素：1目的2目标3对象和类型4内容5组织范围6规模7时间8地点9方式和方法10教师11考评方式12经费投入13效益效果预期 培训组织范围包括个人、部门、组织、行业、公共 制定培训项目实施计划的主要依据：1以企业的发展2以中长期培训计划3以培训需求预测4 组织优先权5以培训素材基础台帐6以培训项目报告书为依据 第四章培训课程开发 培训课程目标包括的要素：1操作目标2条件3标准 开发培训课程的步骤：分析需求选准课题、选定安排课程内容和形式、预期的课程、课程的论证修改试用、课程实施的结果评价 分析需求选准课题是关键的第一步，要1分析企业规范化岗位培训的需求选准课题2分析企业开发新品种、技术引进、技术改造、改善经营管理的迫切需要，选准课题3预测企业进行市场的潜在需求，选准课题4分析企业人员素质需求，选准课题 开发培训课程的方法：1选择移植法2能力中心法3任务分析法 培训课程内容的编排：1按工作程序安排2按知识系统安排3大分段与小分段---按知识传授与能力训练考核内容安排4按不同层次的需要层层扩展 培训课程开发工作的基本要求：１与培训目标相一致；２与课程目标相一致；３保持课程开发基础性工作的系统性。 培训课程的构成要素：1课程目标2课程内容3课程教材4教学模式5教学策略6课程评价7教学组织8课程时间9课程空间10教师与学员素质因素 教学策略：是实现教学目标、保证教学质量的重要措施，是课程方案中的一个重要组成部分，一个被普遍运用的策略是“判断—指令—评价”。 培训课程开发的特征：1以能力教学为核心2以操作目标体系为框架3以满足共性与个性同步发展为主体4以动态化和灵活性为特征 培训课程开发的原则：1一致性2系统性3技能性4操作性5针对性 培训课程体系设计的基本要素：1设定课程体系目标2课程内容的确定3课程结构体系的构建 信息资料收集的渠道：1国家行业和相关培训的政策法规2企业岗位培训规范化要求3企业产业和产品结构调整对新岗位新工种新技术的需求4企业开发新产品技术引进技术改造改善经营管理的需求5预测企业参与市场竞争的潜在需求6企业对提高员工科技文化素质的长远规划的近期计划7受训人员的思想知识能力状况8实施本课程体系所需要的师资设备器材图书资料的情况9国内外行业内外关于本课程体系中有关课程的最新动态 培训课程体系的设计包括1分析培训课程体系的支撑条件2分析培训目标对象拟定课程模块3起草培训课程体系框架文件4信息反馈和框架修订完善 培训课程体系是指与企业培训各项培训活动及其目标相适应的培训课程的集合体，它包括相互联系又相对独立，辩证统一，纵横排列的课程科目。有两个方面加以理解1培训课程体系的开了设计与培训目标活动相关联系2培训课程体系具有合理的结构和内在的逻辑性 培训课程体系的内容：名称、设计依据、设计的目的和目标、具体课程名称及简要内容 确定培训课程体系的原则：目的性、实践性、超前性、多元性、基础性、灵活性 制定培训教学大纲的步骤：1研究培训课程2分析培训课程教学条件3选择培训课程教学手段4安排培训课程教学进度5撰写培训教学大纲6征求意见进行修改完善7专家审定 编制培训课程教学大纲的要求：1明确分工责任到人2遵循程序分步实施3全面分析深度开发4严格把关保证质量5依据规范写好大纲 培训课程教学大纲：是培训工作主管部门对某项培训课程或某一课程体系，以纲要的形式提出的统一要求和具体规定，是编写培训教材，确定培训目的、任务、教学时间、教学方法的指导性文件，是检查与评定学员培训质量的标准，是主管部门指导和监督培训工作的一种依据。是针对某一培养目标制定的规范性教学文件。由说明部分和大纲文本组成。大纲文本包括：１培训课程的内容；２教学安排；３确定教学方式方法。 培训教学大纲具有明确的指导思想和目的性 培训课程教学大纲与培训课程的关系：1培训课程开发为培训课程教学大纲的编制提供了依据和前提2培训课程教学大纲是为培训课程的实施制定的具体行动方案3培训课程教学大纲与培训课程两面者之间相辅相成 培训课程教学大纲与培训项目实施计划的关系：1培训项目实施计划是培训教学大纲的原始依据2培训课程教学大纲能促进培训项目实施计划落到实处3培训课程教学大纲能够丰富和完善培训项目实施计划 第五章培训教材开发 教材开发工作总体计划的内容包括：教材开发组织和教材开发实施工作计划 培训教材开发的组织原则：统筹计划、三落实、协调配合 培训教材开发组织工作主体内容：1确定教材开发组织工作的基本任务，落实人员经费2确定教材选题3选定编写人员或专家，并确定组织负责人或主编辑4编写人员根据课程目标或选题目标，提出编写计划及教材内容提纲5审定教材编写计划监督落实 培训教材开发方法：1培训者自编自制教材2集体合编3补充或充实现在教材4借用现有素材5选用其他相关教材 培训教材开发的步骤：1收集教育培训素材2设计信息存储和输出形式3根据教材存储形式设计开发相应传输形式的教材 培训教材编辑的方法：1讲授法2多媒体教学法3角色扮演法4案例法5成套系统培训法教材编辑 培训教材选择方法：1就地取材法2照章实施法3移花接木法4拼接法5原汁原味法6案例收集法 培训教材开发与选用的原则：1与培训目标相适相符2理论联系实际3经济实用4系统性5教材形式的多样性6新颖性7开放性 培训教材的选用与开发依据：1依据岗位培训目标确定培训教材2依据培训层次水平确定教材3依据行业标准规范确定教材4依据国家有关法律法规确定教材5依据国家职业资格标准确定教材 培训教材开发的根本要求：与时俱进、不断发展、不断出新 具体要求：1盯紧劳动力市场，不断发现新热点做到与时俱进创新开发2做到内容创新和适度超前3简洁求精通俗易懂4遵循职业培训活动的特点，突出培训教材的技能操作性特点，确保以技能为主，理论为辅的开发原则 教材编辑的意义：1教学指导思想和教学目标，要通过教材编辑将其贯彻落实2将社会最新科技知识记载传承的手段3保证培训顺利进行提高培训质量的重要保证 教材编辑的基本原则：1针对性与实用性2系统性与科学性3创新性与新颖性4反映最新科技成果 第六章培训教学工作 课程设计的关键点：1把握课程设计的任务2把握课程决策的依据3把握教学系统设计的要点 课程设计的任务包括课程形式的确定2课程结构的确定 课程决策的依据包括：1社会经济发殿需求和劳动力市场动态2接受培训服务单位的需求3学员的具体情况4职业教育培训发展的内外环境 课程的要素：目标、内容、教材、模式、策略、评价、组织、时间、空间 设计教学活动总体实施方案包括：1设定培训目的及主题2确定培训的形式或训练方法3确定培训对象4安排培训时间地点5选择企业培训师6课程设置要素 课程设置要素包括：内容及范围、顺序、培训技法、时间分配、指导方案 企业培训教学管理系统的基本结构：人员系统和物质系统 人员系统包括：企业培训师和教学辅助人员 企业培训师在课堂上传递信息，表情达意，一靠语言，二靠板书，三靠体态。 培训教师应具备的基本素质：专业精神与专业道德；专业知识；专业技术；教学能力；教材规划、设计与编制能力；教学测量与计量能力；职业教育的专业能力；人际关系及技巧的能力；工场与课堂管理的能力。 “一体化”企业培训师应具备以下素质：1职业道德素质；2业务素质；3职业能力素质。 教学系统设计宗旨：以工作能力提升为导向。 初级认知指标：“记住”、“了解”、“熟悉”、“掌握” 较高级的认知指标：“分析”、“应用”、“评价” 企业培训师的基本工作职责：1根据企业培训项目的具体要求，参照有关的教学大纲、教科书以及辅导材料，进行教学准备工作2从事企业培训教学的具体组织实施工作3在企业培训教学活动中充当主持人、引导者、评判员和讲解员的角色4帮助学员理解掌握所学的理论知识，并指导学员进行现场操作实习。 职业培训教学辅助人员的工作职责：1有关设施、用具准备；2进行学员的组织工作；3聘请、组织授课教师，编制教学计划。 教学管理的物质系统包括：教学场所和教学设施 企业培训教学设计：是以传授技能为主的活动，应用系统的观点与方法，以技能为主线，分析培训教学中问题与需求，设计培训教学的各个环节，体现技能教学为主，知识补充的教学思想 企业培训教学设计的特点：1培训教学目的建立在对培训系统内外环境分析的基础之上2培训教学目标用可观察的术语来描述3培训教学的计划开发传递和评价以系统理论为基础4研究重点放在培训教学计划方法和媒体选择上5教学评价是设计和修改过程的一部分 培训教学设计的基本内容：教学目标的确定；教学策略与教学媒体的选择；教学进度的安排；教学评价的实施。 企业培训教学设计的基本原则：1系统综合2针对性3最优化 企业培训教学原则：1尊重成人教学规律原则2遵守企业培训发展规律3教学互动4个性化5现场现实教学6激发兴趣和创造性学习的原则 教学系统设计的要点（关键点）：1目标；2内容；3教材（要精心选择能够体现教学目标及内容的教材，不仅要做到内容丰富，有针对性、实用性，更要注意培训教材应具有较强的操作性）；4模式；5策略（判断——指令——评价）；6评价；7组织；8时间；9空间。 设计教学活动的总体实施方案：1设定培训目的及主题；2确定培训的形式或训练方法；3确定培训对象（一是确定企业急需人才，并同企业主管排出重要程度的先后顺序；二是按照培训内容确定培训对象，或根据培训对象确定培训内容；三是按照培训对象已有的知识、技能基础划分层次等）；4安排培训时间、地点；5选择企业培训师；6课程设置要素（内容及范围、顺序、培训技法、时间分配、指导方案）。 编写的基本形式：1文字表达法；2表格法；3卡片提示法。 教学模式的定义的三个要点：模式是再现现实的一种理论性的简化的形式，有现实的再现，理论性的形式，简化的形式。 教学模式的结构：1理论依据；2目标；3实现条件；4操作程序；5评价。 几种主要教学方法的特点： 1讲授法； 2讨论法：6种基本类型：定型化讨论法，自由讨论法，集团思考法，专题讨论法，小组讨论法，论坛讨论法。358页 3事例研究法：三种方式：小事例方式（芝加哥方式）；大事例方式（哈佛方式）；事件处理过程训练法。360页 4模拟训练技法：经营演习，角色扮演，教育游戏，体验学习法，其他主要技法（程序学习法、促进理解测试法、读书研究法、等价变换思考法、感受性训练） 教案的关键要素与内容：1模式设计（课时进程结构模式有：“传递—接受”，“示范—训练，”，“指导—发展”）；2导语设计；3问题设计；4语言设计；5结尾设计。 备课要实现的目标：知识性、能力性、思想性。 备课的基本要领：领会大纲、吃透教材、了解学员。 备课的要素：1明确备课的目的任务2掌握好备课的原则3吃透备课的基本要领 备课的原则：1教学目的的决定性2教学内容的规定性3教学对象的可受性4教学方法的适应性5教学活动的训练性 编写教案的方法：1深入研究教案的关键要素与内容2掌握教案编写的原则和方法3尝试编写教案的草稿4向老企业培训师学习5试讲6走上讲台后不断调整 组织教学活动的环节：1组织教学2导入新课3讲授新课4巩固新课5布置课后练习 设计教学过程中应注意：1教学过程经贯彻启发式指导思想2教学过程要坚持理论联系实际的原则3教学过程必须紧扣教学目标 教学效果的检验和评价：包括效果测定和业务评价 效果测定法的种类：书面测试法、报告法、作品审查法、实际操作法、听取受训者上司的意见 业务评价方法的种类：业务日志法、听讲日志法、清单法、会见面谈法 教学准备工作的内容：1明确教学工作的指导思想和宗旨2明确教学工作的主要内容和环节3备课和教案 编写教案的意图：1明确企业培训师和学员应当完成的具体任务2确定每一个具体教学阶段的教学内容，以及将采取的教学方式方法和效果评价程序3指导师生的活动，使企业培训师对教学有一个良好的准备4明确学习的程序和连续性5使企业培训师在授课过程中有所参照6为企业培训师提供教学记录7为下一步的教学奠定基础8为企业培训师提供有价值的信息资源 教案编写的基本形式：1文字表达法2表格法3卡片提示法 教学模式：模式是现实的再现，是理论性的形式，是简化的形式 教学模式的因素：1理论依据2目标3实现条件4操作程序5评价 教学的方法：1讲授法2讨论法3事例研究法4模拟训练技法 教学效果的检验：分为效果测定法和业务评价方法 效果测定法：书面测试、报告法、作品审查法、实际操作法、听取上司意见。 业务评价方法：业务日志法，听讲日志法，清单法，会见、面谈法。 第七章培训评估工作 评估工具包括：学习反应问卷，内容分析问卷，随机的后期跟踪，培训后期的访谈。 评估实施策略的制定：1为什么评估；2“谁”来评估；3“何时评估”375页 培训评估标准的制定：1确定评估指标；2构建指标体系；3设立指标等级（等级制或量化在分数制）；4确定权重系数；5进行试评。 培训评估标准制定的原则：1以培训目标为基础2与培训计划相匹配3具体可操作4可信度 制定评估标准的步骤：1确定评估指标2构建指标体系3设立指标等级4确定权重系数5进行试评 培训评估方法的选择：1评估目标与方法的匹配性2评估技能3评估方法和方式的选择不能忽视调查对象4组织是否认可5多种方法 评估工具的设计：1调查问卷的设计2访谈的方案设计 培训评估标准的内涵：是指以一定的方法途径对职业培训的计划、实施以及效果作出价值判断的依据 评估类型分为：诊断式评估、形成式评估、终结式评估 指标体系：是由系统化的有机联系的指标构成的评估标准体系，是评估目标的具体反映 评估指标体系从内涵上分为素质、职责、效能指标 素质指标：是从开展职业培训活动的基础和条件这一角度提出的评估指标 职责指标：是从被评对象履行工作职能情况的角度提出的评估指标 效能指标：是从被评估对象完成任务结果的角度，从投入与产出的比例的角度确定的评估指标，它重点地考察职业培训活动所带来的质与量的变化 培训评估方案的设计种类：1按评估的具体实施方法分为仅有后测、前测---后测、后测有对照组、前---后测有对照组、索罗门四组设计 按培训评估的主体可分为学员为主体、培训组织单位为主体、培训组织单位用人单位为共同主体的评估方案3按评估的内容和时间安排分为诊断性、形成性、终结性 培训主体的方法分为资料收集阶段、具体评估方法两个阶段 资料收集阶段主要有；资料收集法、观察法、访谈法、问卷调查法、测验法、总结法、追踪法 具体评估方法主要有：1终结性与形成性评估法2纵向与横向评估法3单项与全方位评估法4定性与定量评估法5个体评估和集体讨论评估 评估实施的一般步骤：1预评估2再评估 评估实施阶段的主要任务：1进行培训评估的动员与宣传2收集信息3评分4汇集整理有关资料 拟定评估方案的主要内容：1明确评估对象和评估主体2选择评估者3明确评估目的4明确参与者5明确制定评估方案的框架思路 评估报告的内容：导言、概述评估实施过程、阐明评估结果、分析与建议、附录 实施评估反馈的方式方法要把握：1充分尊重被评估者的知情权和隐私权2在不涉及有关当事人隐私的前提下，有必要在有关领导的召集下，召开一次评估工作总结会3不能把评估结果作为衡量被评者的唯一标准 评估组织机构：有评估工作领导小组、评估工作专家小组、评估工作小组 制定评估方案的基本要求：1要有明确的目的性；2一定规范性和可操作性。 培训具体评估方法：终结性与形成性评估法；纵向与横向评估法；单项与全方位评估法；定性与定量评估法；个体评估和集体讨论评估。 定性与定量评估：培训过程及结果有许多因素是难以用量来衡量或测定的，如人的思想、品德、态度、情感、意志、品格、个性特征、兴趣爱好、创造意识等，就需要从性质上以予分析、判定。而对于某些知识掌握、理解、运用的程度则能以量的形式（如分数高低）进行评定。实践证明，定性与定量评估结合起来运用，有利于保持评估的全面性和评估结果的准确性。 培训评估的基础性工作：包括为设计评估技术方案（确立指标体系）搜集相关信息、资料，对搜集的资料进行整理，以及按照已确立的评估技术标准和工作方案要求具体实施某项评估工作。在进行基础性工作中，要注意把握以下几点：１制定培训评估工作实施计划方案；２评估要在清楚了解评估目的的前提下进行信息、资料搜集；３信息加工与起草评估方案建议书； 第八章质量体系建设 决定培训质量的工作内容：体现培训质量的关键是培训针对性与有效性，是培训投入的产出与效果比。包括培训需求分析是否准确、培训课程设计是否科学、师资选择是否得当、学员组织管理是否严格、培训考核评估是否客观、培训服务是否细致到位，1培训需求文件2培训活动方案3培训业务日志4培训效果评估与反馈 培训质量控制特点：活动的过程性；参与主体的多元性；培训客体（包括培训对象、培训教材、培训教法）的不确定性。 控制培训质量从规范培训活动的每个步骤入手，细化分解：1确定培训需求；2设计和策划培训；3组织和实施培训；4评价培训效果；5培训监视。这五大控制过程可分解为16个关键控制点，即“16控制环节”。408页 培训质量的16个控制环节：1培训动意与培训需求的吻合度2培训目标和对象的针对性3培训项目的科学性、规范性和可操作性4培训项目组织严密性与多方参与性5培训