试论酒店人才流失的原因

XX论文 2011-2012学年  第一学期     目：    试论酒店人才流失的原因    专业班级：                              姓    名：                              学    号：                              摘要：酒店员工的大量流动特别是优秀的员工的流失对酒店的经营发展带来了很大的负面影响，并且会一直困扰酒店管理者，随着酒店行业竞争的日益激烈，这个问题也变得日益的突出、尖锐。本文将会论述酒店员工流失的情况，并探讨其中的原因。 关键词：酒店人才流失；情况；原因 引言 按国家统计局口径，至200年底，全国星级酒店已经达到了14099家，星罗棋布似的遍布全中国。在酒店的数量规模增大、设施档次提高、竞争激烈的情况下，行业的数量竞争转向质量竞争，行业的发展水平就和人力资源的开发水平密切相关了。因为质量竞争主要是服务竞争，服务竞争的核心是人员素质的竞争。酒店业人员的敬业精神、技术水平、职业心理素质、高级管理人才和技术人才的组合效应，以及形成一支训练有素的人才队伍等，都影响酒店业的竞争力。 正文 一、酒店人力资源现状 今年来，酒店的人才流动越来越频繁。中国旅游协会人力资源开发中心对国内23个城市部分星级饭店的调查统计显示，近5年饭店人才流动率最低在2.56%，最高在25.645%，平均为23.95%，其中，二星级酒店为25.64%，三星级酒店为23.92%，四星级酒店为24.2%。五星级酒店为23.41%，人才流失现象十分严重。另一项统计表明，北京、上海、广东等地的酒店员工平均流动率在30%，有些酒店甚至高达45%，其中高学历人才的流动率最高。① 酒店人才流失情况可分为两种：一、酒店的从业人员流失到别的企业或公司，从事其他行业的工作；二、人才在各间酒店之间流动，人才的合理流动是正常的，但是如果是大范围的和经常性的，就会变成人才的流失，就会变成一个严重的问题了。 酒店人才流失所带来的负面影响是十分巨大的，主要体现在以下几个方面： 一、 增加人工成本消耗。由于员工的流失，酒店不得不再重新招聘人员，这需要花费大量的招聘金费，培训费用等。从而给酒店带来沉重的经济负担，导致酒店财务费用的增加，投资收益减少，资金偿还能力不足，酒店财务紧张，无法正常运作。 造成客源的流失。由于中层等中坚力量的流失，他们会带走一些日积月累的工作技巧和客户关系，造成客源的减少，在这日 二、 益激励的竞争环境里，每个客户都是那么的重要。 三、 带来业绩的下降。岗位的空缺，会直接影响酒店的业绩。有些员工在辞职之前已有一些征兆，如工作积极性不高、心不在焉、服务态度差等等，这些都会导致经营每况愈下；在候补人员上任之前，空缺的岗位也会导致经营危机。 四、 酒店信誉品牌受损。酒店的信誉是长期的服务过程形成的，服务态度差、人员高流动率和大量人员流失会给酒店的形象和名声带来损坏，降低酒店的信誉。 二、人才流失背后的原因 （一）酒店的原因 导致这种情况的原因有很多种，归纳起来有以下3个方面： 1.薪酬问题 在这个经济蓬勃发展的时代里，人们的工资得到普遍的上涨，但是对于酒店服务员的岗位而言，还是低于其他行业。为了获得更高的薪酬，他们会选择跳槽到别的酒店，甚至到别的行业。 2.对待员工的态度 心理学家亚伯拉罕·马斯洛设计了一个公认的需求层次模型（图1） 很多的酒店面对着员工，他们只会满足员工们的低层次需求，很少会满足员工们的高层次需求，连其中基本的尊重都得不到全面的满足。上下级之间的相互尊重可以产生强大的精神力量，有助于酒店员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。有时听到“酒店的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以酒店全体员工的整体利益加以拒绝，他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”。或者“你不想干就走，我们不愁找不到人”。这时，员工就会觉得“尊 重员工的价值和地位”只是口号。显然，如果管理者不尊重员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取薪酬，激励作用大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。[1]这时辞职不干也变得不过分了。 3.管理模式问题 我们先来看看表1，这是酒店人力资源管理是从客栈时期的雇佣管理、大酒店和商业酒店时期的人事管理逐渐过渡而来的。[2] 表1  雇佣管理、劳动人事管理和人力资源管理 模式 特征 雇佣管理 劳动人事管理 人力资源管理 时间 1869-1910年 1911-1980年 自1980年以来 特点 人治 法治 文治 组织 直线式 智能式 学习型组织 控制 外部控制 外部控制 自我控制 领导 师傅型 指导型 育人型 管理中心 物 物 人 人性假说 经济人 经济人 自动人、观念人 激励方式 外部激励为主 外部激励为主 内部激励为主 管理重点 行为 行为 思想 管理形式 静态 静态 动态 管理性质 非理性 纯理性 非理性与理性相结合 管理技术 反应型 反应型 主动开发型 管理策略 战术型 战术型 战术与战略相结合 管理层次 执行层 执行层 决策层         由表可知道现在的酒店管理模式是人力资源管理，但还有不少的酒店仍处于劳动人事管理模式，更严重的甚至是雇佣管理模式。相对于人力资源管理模式，另外两种的管理模式已跟不上时代，跟不适合在员工管理方面。因此，在面对着这样的管理模式，员工会辞职绝对不是奇事了。还有以往管理者往往只注重员工的培训与继续教育，而忽略了员工的有效使用。当员工得到有效使用时，对员工而言，认识到了工作的意义、目的，从工作中看到了自己存在的价值，其满意感增强，劳动积极性提高。对组织而言，则表现为员工得到合理配置，组织高效运作，劳动生产率提高。[3]但事实就是很多员工得不到有效地使用。 （二）员工自身原因 员工的原因同样是有很多，可分以下几个方面： 1. 传统观念 受传统观念的影响，我国的旅游业起步很晚。尤其是酒店业，人们普遍认为酒店的工作是侍候，没有地位，没有尊严，无法体现人地价值，并且酒店工作非常辛苦，经常会受委屈，因此，导致很多员工都不愿意留在酒店工作。 2. 个人价值得不到体现 越来越多的人注重自己的人自身追求，而酒店方面为了酒店的利益，把员工固定在某个岗位上，使得酒店满足不了员工自身的需求，挫伤了员工们的进取心，认为自己在酒店工作没有前途。 3. 缺乏兴趣 兴趣是工作的最好动力，具有挑战性并且能够充分发挥潜力。酒店的工作往往就存在枯燥和单一性，消磨员工的斗志。 4. 工作压力过大 酒店的工作，除了需要专业的技术之外，尚需赢得顾客的满意，这种高要求，若日积月累，容易造成服务业人员空虚、漂浮不定的感觉，所以有极少数的服务员会在压力与怅然等因素下,有非理智的事情发生。[4] 总结 在日益竞争激烈的社会里，人才的流失绝对会带来不可估计的负面影响，酒店应注意人才流失的情况并研究其中的原因，并探讨出相对应的对策。这样才能稳定酒店的经营，再发展开来。 参考文献 [1]王珑，徐文苑，酒店人力资源管理[M]，广州：广东经济出版社，2007.7 P163 [2]王珑，徐文苑，酒店人力资源管理[M]，广州：广东经济出版社，2007.7 P2 [3]贺湘辉，饭店人力资源管理[M]，北京：清华大学出版社；北京交通大学出版社，2005.6  P19 [4] 刘桂芬，酒店人力资源管理[M]，广州：南方日报出版社，2002.8  P128