如何增加企业的向心力和凝聚力

如何增加企业的向心力和凝聚力 如何让员工增加对企业的向心力和凝聚力 一个好的员工对一个组织来说～无疑是非常重要的。在当前知识经济时代～一个好的员工所拥有的智慧和能力是组织的一种资源～而且已被人们看成一种战略性的资源～成为决定一个企业兴衰成败的关键性因素。一个组织的管理主要有四个对象～即:人、物、财、信息～后三者又需要由人去管理和操作。人是行为的主体～可以说人的管理工作是企业管理的核心。人力资源管理的战略性作用十分突出～当一个组织失去一个好的员工～特别是失去一个高级人才或核心人才时～组织的当家人会感到痛惜。员工的流失会影响到组织的稳定性～还可能带走组织的客户和技术秘密～给组织造成难以估量的损失～甚至于因为技术秘密和客户的流失而使组织的核心竞争力难以形成～使组织在市场竞争中处于被动地位。那么～人才留不住的原因是什么,组织该怎么做才能留住人才呢,这些问是值得我们去思考的。 一、员工流失的含义 员工的流失分为显性流失和隐性流失。当一个员工产生心里不满而辞去工作～这种事实上的失去～即是显性流失,当员工产生心里不满～但是他并没有选择离开～而是采取消极怠工的方式继续留在原工作岗位上～失去了一个员工在该岗位上本应产生的作用～这即是隐性流失。这种隐性流失的不利影响常常是组织看不到的～因而它的破坏性比显性流失更大。 二、员工流失的现状 员工的正常流动～对一个组织来说～可以优化组织内部人员的结构～而对于一个社会来说～员工的流动可以实现人力资源的合理配臵和充分利用～这是人力资源流动的合理性和必要性～然而～目前有许多企业～无论是国营的还是民营的～都因这样或那样的原因～存在着员工非正常的高流失现象～严重制约了企业的发展。 跳槽的员工大都没给任何人打招呼～很随意的离去～给企业的管理带来难度～试想～企业在没有准备的情况下～如何在仓促之中找到一个合适的人员来代替他们呢,所以就有高层人士一脸无奈地笑称:我们企业现在已成了一所**的培训学校啊～我们不停地招聘～而又不停地走人、差人、缺人……。 目前员工的流失有以下特点: ,一,人员流动大～流失率高。 ,二,知识型人才的流动较为频繁～也正是知识型人才的流失给企业带来较大的损失。 ,三,员工流失的随意性较大～他们大多是在没有任何约束的情况下自由地离去。 三、员工流失的原因分析 导致员工高流失率有许多原因～例如企业的凝聚力不强、职工的满意度不高、职工对企业不信任、认同度不高、来自工作中的压力过大、工作环境不好等都可能导致员工的离职。在企业实践中～我们可以把一般的影响因素归纳为以下几点: ,一,员工个人的因素 某些员工比较重视自身价值的实现～重视自身知识的获取与提高～他们追求终身就业能力而非终身就业饭碗。为了更新知识～他们渴望获得教育和培训的机会～因此他们希望到更多更优秀的企业去获得新的知识与～实现个人能力的增值。这个特征使得这类员工本身就有较高的流动意愿。他们想尝试新的工作以培养其它方面的特长～在流动中实现其个人价值。 ,二,企业的因素 有许多企业～因为经营理念、企业文化、方针政策等诸多方面因素的影响～导致企业利益与员工利益、企业目标与员工目标的不协调～不平衡～产生了许多矛盾～如果这些矛盾没有及时得到解决～就可能使员工产生离职的想法。这些与企业相关的因素主要有: 1、薪酬不能反映员工的贡献或不公平的薪酬。薪酬是员工付出劳动获得的报酬～它在一定程度上可以反映出员工的价值量～因此～员工对薪酬普遍重视。当员工感觉到企业所支付的薪酬相对水平较低～或者在内部产生了不公平～员工就会对企业心生不满。 2、看不清企业的长远目标和战略意图。在无目标的情况下～员工只是被动地参与工作～时间一长～员工的工作积极性会大打折扣～失去工作的兴趣。正如有的员工经常报怨:“从进公司的第一天起～我们就只是接受任务～一天到晚埋头干活～干得不明不白～无法了解我们工作是为了什么～虽然有人指挥～但我是真的不想再继续下去了”。 3、员工的工作环境不太理想。工作场地阴暗嘈杂～工作量较大～缺乏必要的办公工具～员工与员工之间～员工与上司之间因缺乏良好的沟通而人际关系恶化～员工的人格尊严得不到应有的关心和尊重……。在这样的环境之下～员工的心境会感到压抑～在得不到疏导的情况下～就会牢骚满腹～对布臵的工作就会充满抵触情绪。 4、员工对“令人讨厌的上司”产生强烈的不满～也是其辞职的一个重要原因。许多人的离职并不是因为薪金的欠缺～他们是因为有一个事无巨细都要一管到底的上司～这让他们的才华得不到施展～从而觉得“干这样的工作没有成就感”。他们被束手束脚～感觉到自身的本事 被浪费～感觉到自己没有被重视～因而觉得委屈～虽然一时委曲求全～但他们最终会决定跳槽。 5、缺乏教育培训和让员工事业发展的机会。许多企业的教育培训制度不健全～而且缺乏灵活的升迁任用机制～员工总固定地呆在原来的岗位上～完成一个又一个企业的目标～而自身的目标却总是达不到～于是对自己的前途感到茫然。一层不变的工作让他们觉得烦闷～使他们失去了工作的激情。枯燥乏味与他们追求新奇的愿望是相抵触的～员工们总会按他们的愿望去寻求一种更适合他们的工作和职位。 四、增强组织内聚力～减小员工流失的对策 通过对员工流失原因的分析～我们可以得知～员工的离职很大程度上与员工对企业的满意度不高～企业自身的凝聚力不强引起的。针对这些原因～我们可以有的放矢地提出一些管理策略。当然适当的薪酬是基础和保证～但是培养并加强内部员工公众对组织的归属感～获得员工公众的认同和信赖也是不可缺少的重要环节。用加强员工内部公关的方法增加组织的凝聚力就如同一把很好的“金手铐”～一旦员工心里戴上了这把“金手铐”～就会让他们难生杂念～实实在在为企业服务。 加强员工内部公关～就是强调积极的激励～即充分运用现代的激 励政策～发挥员工的积极性和创造性～建立员工与企业之间的新型忠诚的关系。下面就针对如何加强员工公关谈几点看法: ,一,树立企业与员工是合作伙伴关系的理念。传统的企业与员工的关系是雇用和被雇用的关系～在这种关系下～虽然企业一直强调员工应具有主人翁的精神～但事实上～这个主人翁的地位很难被员工在思想上加以肯定～他们始终认为他们是处于从属的地位～因此很难对员工产生有效的激励。如果树立企业与员工是合作伙伴的理念～才真正肯定了员工在企业中的主人翁地位～从而让员工感受到企业的认可与尊重～就能够对员工产生持久的激励效应。 ,二,充分授权～以“上君尽人之智”的姿态给员工以充分发挥的空间。我们会发现有些主管～表面上将工作交由下属全权处理～可心里却是放心不下～在工作过程中多加干涉～或者给予员工过多的建议和想法～员工仅获得形式上的授权～而事实上却是创意处处受限～无法发挥。其实～通过完全授权的方式～不仅可以训练员工处理问题的应变能力～而且可以将员工创意潜能激发出来～同时也是对员工信赖的表现～这种做法会使员工感受到企业的尊重与重视～有助于建立企业内的信赖关系。以生产石化产品ABS而位居全球行业第一的台湾奇美公司董事长许文龙～在管理企业时～遵循的风格和观念是道家的“无为而治”～也就是“不管理学”。但这并不意味着他真的就什么也不管～他是授权给他的下属～让他的下属去管理～他充分授权的结果是让他 的部下个个忠实于他～每个人都竭忠尽智地把公司管理得“让美国和日本在内的同行们都畏之如虎～无不退避三舍”。同样～日本丰田汽车公司社长张富士夫说过:抑制人的思考能力～要求部下不求甚解～一切按上司指令执行的做法是一种无视人性的做法。 ,三,完善企业合理化建议。合理化建议制度是管理的民主化制度～是一种较为成熟和规范化的企业内部沟通制度。主要作用是鼓励广大职工直接参与企业管理。并且可以通过上情下达～让企业的管理者与员工保持经常性的沟通。日本丰田汽车公司从1951年起推行合理化建议制度～当年就发动职工提出建议1831条～到1976年达到463000条～平均每个职工提出建议10条以上。公司对建议者发给高额奖金～而且因为制度的本身的民主性和员工直接参与的快感～大大激发了员工的积极性和荣誉感～满足了员工的成就感～促进了员工的使命感～增强了企业的整体凝聚力。 ,四,营造一个充分沟通～信息知识共享的环境。随着社会的发展～企业内部沟通方法和手段也有很大的发展。我们可以充分利用黑板报、企业内部报刊杂志、内部电视网络、内联网等多种传媒～运用座谈、会议、电话交谈、网上聊天等多种方法～使员工公众能方便地了解到各种所需的信息与知识。在沟通过程中应注意以下几点: 1、选好员工代表～并加强与员工代表之间的沟通。员工代表有时 起着意见领袖的作用～与他们的交流常常会起到事半功倍的效果。上海波特曼丽嘉公司就常常在各部门抽取10名左右的员工～与老总一起喝下午茶～或者早餐会的方式进行交流～此举大大地提高了员工的满意度和敬业度。 2、作好把关人的角色。该疏导的信息～有利于企业的信息～在不违背保密原则的前提下～就应该进行大胆的疏导～该抑制的信息～不利于企业的信息～应该坚决抑制。 3、设立员工专栏～允许意见反馈。员工专栏的设立可以为员工的横向与纵向交流搭建一个平台～员工可以利用它充分发表自己的看法～有利于交流。格兰仕公司在各个角落设立了60多个意见箱～而且在他们自己的内联网上也同时设立了员工意见箱～员工可以用匿名的方式反馈意见。这些意见箱让领导了解到了员工的想法～并且对干部的行为起到了很好的监督作用。 4、尊重职工～关心职工。多了解职工的需求并尽力满足他们～为沟通创造一个良好的和谐的氛围。 5、在与员工的交流沟通中及时充分地肯定员工的成绩～对他们的工作要多表示赞赏。日本松下公司在处理员工关系方面总结出三大法宝:一是拍肩膀～二是送红包～三是请吃饭。他们通过使用这三大法 宝～一方面对努力工作的员工表达了自己的好感～另一方面加强了与员工的交流。所以领导者的一个手势、一个眼神、一个动作都可以表达出对员工成绩的肯定～表达出对员工的友爱之情～而这些手势、眼神和动作能在有意无意之中刺激员工～不知不觉地让员工的自尊心得到满足。对员工成绩的肯定就像一架桥梁～架在了管理者与员工的心上～无形中为他们的沟通交流大开方便之门。 6、及时让员工的心里不满得以发泄。员工的心里不满如果没有得到及时的发泄～就会形成一种潜在的危机～对企业产生危害～对沟通交流也是极为不利的。日本松下公司将全公司负责人塑成橡皮人～臵于一间屋里～让心生不满的员工对自己讨厌的上司的塑像进行鞭打～使他们内心的不满得到及时发泄～这种做法是值得我们借鉴的。 7、让员工明白组织的目标。在工作中应让员工参与组织目标的制定～使他们了解组织在一定时间内应该达到什么样的预期～从而让员工了解自己工作的目的和意义。 ,五,为员工提供培训升迁的机会。前面提及有的员工追求知识的更新～追求自我完善和超越～在流动中实现增值。因此～建立合理有效的培训升迁机制～迎合这些员工的心理～满足他们的发展要求～就可以减少员工流失的可能性。 1、加强培训工作。有许多企业只会用人～缺乏合理的培训机制去开发人才～所以即使是好人才～用到一定时候也会筋疲力尽。 2、实行内部流动晋升制度。通过实行工作轮换～可以帮助员工消除对单调乏味工作的厌烦情绪～使工作内容扩大化、丰富化。通过内部劳动力市场的公开招聘～让员工有机会获得新的职位～得到晋升。如SONY公司定期公布职位的空缺情况～员工可以不通过本部门主管直接去应聘。如果应聘成功～则可以得到新的工作～如果应聘不上～还会有下一次机会。而且因为应聘过程是保密的～员工不必担心会受到原主管的偏见。SONY公司实行的这一方法～用事实证明了内部流动能在一定程度上减少员工的流出数量。 综上所述～一种以提高员工满意度为原则的以人为本的激励机制可以使员工感受企业良好的人文环境～增加员工离职的心里负担和机会成本～减小员工流动的意愿。这种机制的建立可以达到稳定企业人才的目的～有力地促进企业发展。 如何加强团队凝聚力 有一类公司～常常让管理者头痛～即使他是经验丰富的职业经理人。 这类公司中通常有很多能人～他们都很聪明——有想法、有创意～并且有很强的事业心将自己的思想付诸实施～但是往往不能劲往一处使。 这样人才云集但一盘散沙式的企业很难协调。从此类公司中～你完全可以找到卓越的思想、富于创意的战略。但是～由于缺乏规则和协调～这种积极性要么以冲突形式爆发～要么逐渐消逝～使组织面临失控的境地。 一盘散沙令企业丧失市场机会 琳达?西蒙在优势广告公司工作了8个月～她开始怀疑自己选择这份工作是否正确。琳达是由CEO雷?科尔特斯招聘入公司的管理团队的～她曾在广告行业有着9年的从业经验～在全国最大的一家玩具公司——顶级玩具公司中担任过首席市场官。 雷特别招募琳达来加盟～是因为看重她在客户工作方面的资质。她非常清楚客户在选择广告商时的心理——他们在选择广告代理时的～什么才能吸引他们的注意力和兴趣。优势广告非常需要有这样悟性的人才。尽管雷具有准确的广告直觉和卓越的领袖魅力～以及那种能够吸引客户的精彩创意～但是优势广告仍难以取得维持其肆意扩张的公司规模所需的业务量。在达拉斯、亚特兰大、底特律和洛杉矶都有分支机构的优势广告～为了维持生计甚至连一些小客户都不放过。 这篇文章原文是《 如何增强企业员工凝聚力,》 我看了一下～把相关部分修改了～对于我们有用的做适当修改～请大家阅读一下。 众所周知～假如一个团队人心涣散～其发展必不长久。北京金科玉律信息技术有限公司总裁何志毅先生在《金科玉律》刊首语中曾指出:企业盛衰转换～根本在于文化:而企业文化建设的终极目的～我认为就是增强员工凝聚力。 那么～如何增强团队凝聚力呢,我想结合自己两年来人力资源治理实践～从收入、工作满足度、亲和力、员工保障心理、个发展和人事考核等六个方面谈谈我个人看法。 一、收 入 影响人才流动的因素很多～经济因素是其中的一个很重要的因素。收入的多少～不仅仅可以体现为物化的东西～更重要的是～在某种程度上是对个人价值的肯定～从而实现员工自我满足感。但是～纯粹的高收入～只能说在对外方面具有较强大的竞争性～它也许能暂时吸引人才～却未必能长久留住人才～留住人的要害还得看收入分配流程中的公正性、合理性和激励性。比如～有两家企业A和B～A企业不分职位、工种～月薪统一定为3000～而B企业则按员工个人能力及所做贡献大小～将收入划分为若干档次～虽然最高者月薪不到2500～但从实现自我价值角度考虑～B企业比A企业更具有竞争优势～也更能获得 有才干者的青睐。所以～我的第一个观点:拉开收入档次～用量化的经济指标来衡量员工不同的能力和价值～在企业内部建立能力优先机制。 在工资分配中～我们还应防止收入硬化。我不赞成那种一成不变的工资制度～而更倾向于按工作年限实行年薪递增制～让员工切实感到资历的增长和个人利益息息相关。有个言～说的是猴子朝三暮四的故事。总量对猴子来说并没有变化～但朝四暮三～群猴愤～朝三暮四～皆大欢喜。我想～假如是朝二暮四～群猴肯定更加乐不可支。将这种理论移植到工资分配中～必将产生极大的激励作用。有时～纯粹量的增长确实能在员工心理造成泡沫式满足。 社团里人员是没有收入的～而且我们加入社团也不是为了收入～但是～大家别忘记了～我们加入社团还是有目的性的。主要是想通过社团能学习到一定的知识和管理能力～提高自己的综合素质是根本的。那么～如果在一个团队里面学习不到任何知识～锻炼不了人～也就不可能把社团的人留着。当一个人提出离开的时候～即使再挽留～已经太晚了～而且～我们绝不赞成挽留对于主动提出离开的人。 既然是社团～那么就需要从社团本身的特点出发～为我们的全体人员着想～让团队里的人的确感到学习到了东西～不枉此行这样才能留住人～同样～这样才能够使社团能够更快更好的发展。所有的人员做的事情不可能一样多～那么就应该有一个衡量其对社团的贡献值的标准。多劳多得～少劳少得～不劳不得～这条定律在任何地方都是实 用的。因此制定一个合理的人员工作考核制度至关重要～人才是可遇不可求的～有人才在手中却不知道如何去激励他们～这样更加可怕: 二、工作满足度 工作满足度～即员工对工作的满足程度。 廖泉文教授在《职业匹配过程的主动策划》一文中～将工作满足度下降看作职业匹配过程第三个障碍～说明廖教授对工作满足度也比较关注。如何提高工作满足度～是我在实际人事治理工作中经常接触到的问题。 1、为员工创造一个美丽、安静的办公环境。舒适的办公环境不仅能提高员工工作效～还能树立公司自身形象～激发员工的自豪感。恶劣的办公环境会使员工感觉差人一等～产生自卑情绪～从而严重挫伤工作上的积极性。,对于社团也同样道理～给团队的创造一个团结、友爱、和睦的工作环境～不仅能够使大家在平时的活动中感到家的温暖～更能使大家觉得～我做的每一件事情都是为了我们这个家～这个家发展好了～自己也骄傲。整个团队在外面的人看来也是一个相当有能力的～朝气蓬勃的团队～当大家出生社会的时候～能心里想一句话:‚我在网协的确学到很多有用的有价值的东西?～作为我们团队的任何一 个人来说那也是无比的骄傲和自豪:不好的工作环境和氛围会让大家感觉得过且过～这个社团也就那么回事～和其他的没什么两样～混混日子～这样不仅伤害了我们的团队人员的情感～更使社团整个 名誉在广大师生中留下一个恶劣的形象。好的名声需要非常辛苦的打造～但坏名声一旦形成是很难去更正的～请大家珍惜我们来之不易的网协～来之不易的各种资源和口碑, 2、在条件答应的情况下～尽可能提供通勤车服务～既为员工上下班提供方便～也以实际行动表明公司对员工的关心。同时～载有公司名称和标志的班车在大街上行走～本身就是一种广告效应。,人性化的管理在任何地方也是必要的～我们创办之初就已经说过要建立一个温馨和谐的环境～让大家有家的感觉。因此在条件允许的情况下～其实凡事事在人为的～这些都能做到的。每一个团队的人员～记录其生日～在他/她过生日的时候～社团送一个小小的礼物给他/她～即使是一个小小的何凯一声‚祝你生日快乐?～这也会让人感觉团队的温暖。在团队人员毕业的时候～社团整理并制作一份该成员在社团的‚成长日志?送给他们～我想我们会一辈子都会记住这个团队的:, 3、在公司内形成尊重员工劳动的气氛～尤其是领导者～不能轻易否定员工的劳动成。须知～培养员工积极性就好比堆雪人～要毁了它～一盆水足矣～但要恢复过来～可就不是一日之功了。,尊重所有人员 的劳动成果～不论是部长以上级别的还是普通的干事。不能轻易否定大家的劳动成果。同时也请大家尤其是管理人员要注意～在未得知一件事的详细情况下～不能武断的下结论～你的一时冲动可能会导致严重的后果～不是任何事情的后果你都能完全承担的～更何况有些错误是无法挽回的。, 4、建立员工建议制度。我一直觉得:完善的职工建议制度十分可行～当员工的建议得到重视时～能获得极大的满足感～进而提高员工的积极性和工作满足度。美国柯达公司在这方面可以说是卓有成效～他们从总经理到基层治理人员都对建议制度相当重视～并在各部门设立专门的建议办公室。该公司总经理乔治〃伊斯曼甚至认为:一个公司的成败与职工能否提出建设性意见有很大关系。,建立团队人员建议制度～对于社团也是同样值得借鉴的。管理人员在很多地方是看不到和想不到那么周全的～这个时候～全体团队人员共同为社团提出建议和意见～这样才能逐步完善。当队员的建议得到重视的时候～会有极大的成就感～但同时当长期得不到重视～甚至是忽视的时候～不仅他个人会有很多意见和消极情绪～而且这种事情会很快的蔓延～后果是越来越严重。, 5、实行员工参与制度。古人认为:‘民可使由之～不可使知之’。但在现代社会～人们都希望了解所属环境发生的一切事情。根据马斯 洛的需求理论～人有安全和自我实现的需求。假如让员工及时了解组织运行状况～鼓励他们积极参与治理～满足他们自我实现的需求～必能增加员工责任感～提高员工士气。因而～那句古语我认为应改成:‘民当使知之～方可使由之’。,这一点我就不多说了～可以直接照搬了～只有全体参与才能更加团结～当然这个参与是有一定的限度的～结合我们的实际情况～我们国家还实行的是‚民族集中制?呢, 6、工作合理化和工作丰富化。所谓工作合理化～就是通过科学测量～确定合理的工作负荷和工艺流程～避免员工因负担过重或过于轻松而失去对工作的爱好,工作丰富化就是在单调的工作中增加一点情趣～激发员工的积极性和责任感～如美化工作名称、适当增加决策性内容、具有相同工作特征的职位进行定期轮换等。,创意不能抹杀～但任何活动在实施之前都必须有个可行性的分析～如果没有一个合理的周详的～实施到一半才发现不可行～这样不仅浪费人力物力～大家的辛苦也将白费～会严重打击大家的积极性～并可能导致大家对社团的管理能力和执行力产生怀疑。, 三、亲和力 提高亲和力～实质上就是将治理的触须延伸到员工的私人领域～通过人际关系的交往增强凝聚力。 1、创办内部报刊杂志～为员工提供一个发表意见、交流心声的园地。在企业设计中～最重要的应是MI即企业理念设计～而内部报刊杂志就是进行MI设计最佳的载体。,报刊我们倒不必～但也可以以其他的方式相互交流～比如我们这里的网协之家就是一个很好的交流平台～要让大家真正的利用起来～如果不使用～再好的东西也只是个摆设。, 2、在员工生日送上一束鲜花或给予其他物质祝福～会让员工深切感受到公司大家庭般的暖和融和之情。这比空洞的说教更具震撼力。假如公司规模不大～生日聚会将更使员工终生难忘。,这一点前面我已经提到了, 3、实行定期交流制度～让领导和员工共聚一堂～总结过去的经验～规划未来的发展。假如公司规模大～则可以让员工在公司统一安排的前提下自由组合～轮流参加公司各种会议。我之所以提倡自由组合～就是考虑到企业内部可能有非正式组织存在～让有共同语言的员工一块参加～可以解除他们的心理负担～从而将自己真实的想法都坦诚地说出来～使公司领导能真实地把握员工的心理动向～从而寻找治理上的差距～强化对员工的治理。,例会制度是必不可少的～这周做了哪些事情～下周需要做什么事情～甚至这个学期～今年我们的目标是什么～都应该有个规划～有一个目标～这样办事也才能更加的有劲。, 4、尽量丰富员工的业余生活～有计划地举办一些活动～如歌咏比赛、电影包场、参观等。关于参观～美国罗杰〃米的做法值得借鉴。他认为派出150名员工而不是2,3名代表～花上整整10天时间去参观某行业展览～既能有效地提高员工的整体素质～又能增强员工的亲和力。,这一点我们貌似做的挺多的～不过涉及的人员感觉没有普及到全体的人员～要根据大家的各自的兴趣爱好举办各种不同形式的活动, 四、员工保障心理 为员工提供充实的生活保障～增强员工保障心理～对于增强公司凝聚力起着强大的基础性作用。 1、为员工投放医疗和养老保险。社会保险的作用就在于解除员工后顾之忧～积极投身于自己所从事的工作。 2、提供住房补贴或按通行做法提供无息住房贷款。在现代人的观念中～住房占有相当大的比重。解决了住房问题～就等于卸去员工身上一大包袱～从而能更安心于工作。我正大集团青岛公司工作期间～曾制订一套住房～打消了许多人的跳槽念头。 3、建立资遣制度。许多人认为在三资、民营企业干活～老板说了算～工作没有保障。建立资遣制度～在员工年老体衰或因能力欠缺不能胜 任时～根据员工服务年限和职位予一定的资遣费～将会从一定程度上安定员工的情绪～改变员工的观念～从而更舒心地投身于工作。 4、建立工资基金制度。国营企事业单位建立工资基金～是为了有利于监控。而民、三资企业建立工资基金～目的还在于消除员工不稳定心理。我曾就职于一家民营环保企业～由于没有建立工资基金～整整拖欠员工两、三个月的工资。这样的企业假如还能留住人才～那简直是奇迹。 5、完善休假制度。休假在员工生活中也是一项很重要的内容。在休假制度中～不仅应包括国家法定节假日～还应根据公司实际和员工服务年限给予相应的休假待遇。如工作满两年者～可以带薪休假半个月等。休假和工作的关系～我个人理解为文武之道～一张一～二者皆不可偏废。 6、解决员工档案问题。在中国特定的政治、经济环境下～档案还严重地制约着人才在完全意义上的自由流动。我曾戏言:人是活的～档案是死的～但在中国～活的还得跟着死的走。根据矛盾论的观点～事物总有它的两面性～假如换一种思维角度～其实这也不失为我们留住人才的一个捷径～那就是在人才交流中心设立专户～将员工的档案全部调转过～由公司统一支付档案治理费～统一控制～既解除了流动人才心理上的档案情结～又有于公司对员工的统一控制和治理。 这些内容作为高校社团基本上是不牵扯的。 五、个人发展 一个公司假如能给员工提供充分的发展空间～使员工的个人能力和素质随着公司的发而成长～这个公司与员工的相互认同感也就越高～团队的凝聚力就越强。个人发展对公而言就是能力开发、现在有一种人才银行的观点～认为人才量的方面是硬银行～质的方是软银行～人力资源开发就是要让公司软银行方面的‘固定资产‘能不断增值。 1、鼓励员工参加继续教育～尽可能获得各类证书～并对成绩优良者给予一定的奖励～如增加考核分、报销学费等。 2、对于大型集团化企业～可以借鉴正大集团的做法～建立统一的培训基地～各地分公司可按照总部安排分期分批派员参训。由于集体参训～既降低了培训成本～又有利于各公司之间的交流。 3、鼓励员工向更高层次发展～对作出突出贡献的员工～公司不仅不刁难～还将给予一定的奖励。曾有人向我提出不同意见～认为这些举措只能助长员工的离心力～但我坚持认为:任何举措～不可能不付出一点代价。在初始阶段～这些举措也许会导致部分优秀员工流失～但必将吸引更多、更好的员工加入我们的行列。对于公司发展～我们应着眼于长期规划～而不能拘泥于短期利益。 (加入社团的目的就是为了学习、成长～同时社团在大家的个人能力成长的过程中更加强大。因此要使社团强大～提高全体团队人员的能力 是根本的方法。应该定期搞一些技术交流～无论是社团内部的还是整个学校范围内的。很多有真才实学的人是不愿意参加社团的～但我们通过兴趣小组仍然可以和他们进行交流～从他们那里可以学习很多技术等各方面的知识。和校外的培训组织沟通～让我们的成员参加培训～提高大家实实在在的能力。网协的根本是技术～没有技术我们就无从谈起～所以增强本身的素质和能力是发展的最根本的起点。) 六、人事考核 在人事治理领域～考核是最具基础性的工作～其他人事治理～诸如薪资分配、奖励、调配、晋升、培训等～都得同考核结果对照后实行～因此～要增强员工的凝聚力～必须建立一套科学、公正的人事考核制度。过去的考核～带有浓厚的个人色彩～考核程序简单化～考核方法独裁化～考核要素随意化～考核结果自然失真～甚至出现较大的偏差。而制度性的人事考核～将根据员工不同的职位标准进行差别考核～既保证考核标准的统一性～又考虑到考核对象的差异性。由于考核的相对公平～员工对自己所处位臵和享受的待遇产生的抱怨最小化～自然能有效地消除内部摩擦～增强员工的凝聚力。对企业～尤其是民营企业和三资企业来说～如何增强员工的凝聚力～具有极大的理论价值和现实意义～本文仅仅从经验的角度出发～谈谈个人观点～不成熟之处～尚请不吝赐教。 ,人事考核～在社团同样存在～各种会议、活动～对于不同的人所付出的劳动我们必须有一个科学、公正的考核制度～在社团内部、学校范围的各种优秀人员评比中作为重要的参考标准。你付出多了～我们一定不会忘记的～网协有你更精彩:,