关于组织实施绩效工资考核发放有关情况的报告

XXX关于当前绩效工资运行情况分析的 XXX: 为进一步调动XXX工作人员的积极性和主动性,充分发挥XX干部职工的工作热情和工作能力。按照XXXXXX的统一部署,以XXX实施绩效工资指导意见为总纲,按照规范的程序和要求,坚持正确的分配导向,XXX于2013年4月顺利完成了绩效工资的实施和兑现工作,迈出了实质性的步伐。现将实施绩效工资改革三年来的运行情况分析于下: 一、运行和实施绩效工资的基本现状 绩效工资考核发放前期工作于2012年3月开始,XX主要领导高度重视,严格落实上级有关政策和精神,做好政策宣传、解释工作的同时,成立考核机构、制定,有条不紊的开展实施绩效工资发放的前期工作。对全XX 人(其中XX人,全XX编制为XX人)实施了绩效工资发放工作。2013年总量为XX万元。2014年总量核增XX%。整个工作平稳有序,发放工作顺利,职工情绪没有明显波动,干部职工反映良好,实施绩效工资改革主流是好的,基本达到了“按岗取酬、多劳多酬、优绩优酬”目的和要求,也有力地推进了XXX管理工作。 二、实施绩效工资考核发放主要做法 (一)制定绩效工资实施方案。方案依据XXX绩效工资的总体框架结合XXX实际制定,并召开职工代表大会通过。方案主要明确实施绩效工资的组织机构和机构职责,明确绩效工资总量、基础绩效系数、 定岗及岗位系数的总体原则,以及明确对请假、有关违法违纪等事项发放绩效工资的原则等。 (二)组织绩效工资总量的核定。因为绩效工资的总量核定直接关系到绩效工资能否发放。XXX根据当时在编人数和岗位实际确定总量,得到XXX的批准。 (三)采取竞聘方式定岗。定岗主要是各XX长和XXX员的确定。根据XXX内部机构改革方案要求,每科室设立3个XX职位。XX的选用,XXX通过自愿报名,资格审查、考试、面试答辩、测评、组织考察、公示等程序后,由各XXX与录用的XXX见面,进行双向选择,最后XXX任命。XXX员的确定,同XXX的选用也是通过竞聘确定,程序基本与录用XXX职位相同。 (四)核定基础性绩效系数和各岗位系数。XXX综合科组织人事员根据各人身份和所定岗位确定以上两个系数,公示后,对系数有异议的重新审核,确保无一差错。 (五)制定绩效工资实施办法。通过召开职工代表大会修订完善了《XXX公路XXX管理XXX实施办法》。办法主要明确了实施绩效工资的指导思想、基本原则、实施对象、计算方法、绩效工资各系数的确定等。主要有: 1、计算方法:主要有三方面。 (1)基础性绩效=基础性绩效系数×出勤率×基础性绩效基数; (2)岗位绩效:岗位绩效=岗位系数×技能系数×工作绩效系数×岗位性绩效基数; (3)表现性绩效:表现绩效=团队系数×出勤率×态度系数×表现绩效基数。 2、绩效工资各系数的确定:确定原则为XXX考核小组确定各XXX 领导班子成员和XXX机关工作人员的各项系数;各XXX考核小组确定本XXXXXX人员的各项系数。由于绩效工资的计算共有10项内容,即:“3基数7系数”。其中3项基数(基础性绩效基数、岗位性绩效基数、表现绩效基数)是固定值;7项系数中:基础性绩效系数、岗位系数和团队系数(年度考核结果,获得前三名的XXX,其团队系数为1.1,获得后三名的团队系数为0.9,其他XXX团队系数为1.0)这3项系数也是相对固定,需要考核确定的系数只有4项,即:工作技能系数、工作绩效系数、态度系数和出勤率。 (1)工作技能系数的考核周期及系数确定: ①考核周期:工作技能系数的考核周期为每年度确定一次,当年有效; ②系数确定:确定方法为各单位考核小组每年年初组织技能考试(60%)、领导测评(20%)、职工互评(20%)三种渠道综合得分(按100分计)来确定。总分70分及以上者为合格,其技能系数为1;总分70分以下者为不合格,其技能系数为0.5。 (2)工作绩效系数的考核周期及系数确定: ①考核周期:各XXX领导班子成员和XXX机关工作人员的工作绩效系数,由XXX考核小组根据工作实际,周期可以确定为每半年或每季每月一次;各XXX对本XXXXXX人员的考核周期为一月一次,考核 测试结果为当月有效。 ②系数确定:各XXX领导班子成员的工作绩效系数的确定,由XXX按照《XXXXXX工作目标管理考核评分细则(适时制定)》的内容,按百分制的对各XXX的工作进行检查评分,工作绩效系数为:实得分÷100;XXX机关工作人员工作绩效系数的确定,按照《XXXXXXXXXXXX人员绩效考核标准》(适时制定)的内容,按百分制的标准对机关各科室工作人员进行检查评分,其工作绩效系数为: (实得分÷100)×XXX领导班子成员的工作绩效系数;XXXXXX人员工作绩效系数的确定,各XXX根据各自实际制定本XXX的百分制考核评分标准,报XXX批准后实施(XXX对工作表现优秀、成绩突出的XXX 员加分从严控制,最高加分不得超过5%,加分人次不超过20%)。其工作绩效系数为:(实得分÷100)×XXX领导班子成员的工作绩效系数。 (3)工作态度系数考核周期及系数确定: ①考核周期:工作态度系数(指职工工作积极性高低,对待工作是否热情,以及与同事在工作中的团队配合意识)的确定周期:XXX 领导班子成员的考核周期原则上每半年一次(XXX可以根据工作实际适时调整);XXX机关工作人员和XXXXXX人员的考核周期原则上为一月一次。 ②系数确定:各单位每月月底通过领导测评(占70%)、职工互评(占30%)二种渠道综合得分来确定。所有被评人员按得分高低排序,排名在本单位职工前1名的人员评定为好,其态度系数为1.2; 排名在本单位职工后1名的人员为差,其态度系数为0.8;其它人员态度系数为1。 (六)明确考核程序,考核过程公开化。一是XXX制定考核方案;二是成立考核工作组;三是由考核工作组抽调人员“一把尺子量到底”,到各单位组织考核;四是考核统分汇总并反馈;五是考核工作组向XXX汇报考核情况,并审定考核结果;六是公示考核结果; 三、实施绩效工资的主要优势 (一)职工能理解和接受绩效工资改革。大部分干部职工对绩效工资的理解是分配体制的改革,是一种利益的重新分配,是一项非常严谨的工作,是根据对职工的工作成绩、劳动效率等方面的综合考核评估来分配的奖励性工资,主要体现在将职工的薪酬收入与个人业绩和表现挂钩。职工都能在思想上理解和接受并支持绩效工资改革。 (二)绩效工资的分配能够体现向三类人员倾斜:一是向责任大压力大的关键岗位倾斜;二是向肯做事、会做事、能做事的一线优秀骨干倾斜;三是向优秀团体倾斜。 (三)严格和长期的绩效工资体系,能够不断改进员工的工作能力、工作方法,提高员工绩效。 四、运行绩效工资的负面和难点 (一)实施绩效工资与绩效考核对干部职工积极性有一定的影响。根据规定,绩效考核的内容主要是完成规定的岗位职责和工作任务的实绩,绩效工资制打破了旧的分配模式,干部职工产生了一定的工作压力和危机感,起到了工作积极性的调动作用,是正能量的一面。 但有的干部职工认为奖励性绩效工资,存在“你的系数比我高,该你多干”、“不是我的事我不干”现象;还有,在普通XXX员中分XX 个等级,XXX员心中也有怨气等消极负面因素。 (二)实施绩效工资对干部职工队伍建设与管理的影响。对部分员工不能起到有效激励,使其工作的积极性主动性和稳定性都会受到影响。实施绩效工资,干部职工之间适当拉开了档次,有利于干部队伍管理,消除了许多管理环节和扯皮现象,提高了管理效率和管理效益。但是没考虑工作效果的后显性,隐形工作不好量化,工作效果又不能按工作业绩量化,人员之间无法比较,干部和职工之间易产生矛盾,不利于管理和团结。其次,是一般性工作人员。大部分的人都是在平常的工作岗位上做着平常的工作,因为并不是每个人都那么的优秀,有些能干的人,也许是没有职务,也许是年轻,也许是没有学历或者是工作的资历浅,工作能力比较强,业绩比较突出,但是没有得到提升工资也不能够得到晋级。 (三)“因岗定薪”体系设计过于僵化,不利于工作多样性的解决。岗位薪级工资应当是“因岗设人,以岗设薪”,而目前有一部人员是兼任不同的岗位,如一些专技人员兼任了管理岗位,这些“双肩挑”人员只能选其中之一。这部分人又都是具有高职称、高学历,他们心中愤愤不平。 (四)实施绩效工资的重点之一,在于绩效系数“杠杆”适度性的把控。绩效工资中岗位奖励系数的构建不十分科学合理,对不同人员拉开多大差距为适宜的把持不够。比如:XXX员和XXX员( 骨干)系 数的差距、XXX员与XXX员的差距多大为宜;实职科级干部与保留待遇的科级干部系数的差距、在岗和不在岗系数的差距等。 (五)实施绩效工资工作重点之二,在于如何科学设计,设置绩效考核指标,考核指标难于细化和量化,往往难以克服考核指标设置过于量化繁琐和粗放抽象“两种极端”。由于岗位不同、工作各异,在考核指标的设计上和具体的操作方法上很难细化量化,存在着相当大的难度。绩效考核也只限于年度考核等几种主要的形式,而在考核中又缺乏科学的衡量机制,往往有情面因素,轮流思想,主观评价等因素影响考核结果,使考核结果平均化,绩效考核往往流于形式。 (六)实施绩效工资工作重点之三,在于考核工作的周期性和延续性。关键难点在规范运作,建立绩效考核有周期性和延续性的循环运行机制。绩效考核的根本目的在于调动员工的积极性、提升执行力、持续推动XXX管理工作。过于频繁和冗长的考核系数,会导致考核敷衍了事,走过场,而且耗费人力物力财力。 五、实施绩效工资改良建议 (一)调研各类人员奖励性绩效系数的合理区域。在调动积极性和减少矛盾方面能起到事半功倍的效果。 (二)调研建立科学合理的绩效考核。单位的效益离不开职工个人的贡献和成果,有效合理的考核制度,能够激发员工的积极性和潜力,这才是实施岗位绩效工资制度的真正目的所在。建议组织人员探索操作性强的考核办法,先试行后推广。 (三)取消XXX员的等级制。可以在XXX员的调控名额范围内,改 为采取一年一评“XXX员标兵”、“优秀XXX员”来进行同类绩效系数的划分和确定,化解职工之间划分等级的怨气,还能得到工作上得到肯定的荣誉感。 (四)缩减只能定性不能量化的考核模块的分类,简化绩效系数考核的实际操作的步骤和过程,突出可操作性。比如职工的工作态度系数和工作技能系数,这两个系数大体只能定性难于量化来考核。态度系数可以合并在工作业绩中体现,工作技能系数可以结合事业单位工作人员年度考核来评定。比如,基本称职可以定为0.5、不称职为0。从而简化了考核的冗杂性,避免了事项的重复性。 (五)制定奖励性绩效系数的上浮上限。奖励性绩效系数的上浮上限,主要用于奖励。由单位独立掌握,不受除总量调控外的任何干涉,以便更能鼓励工作的创新和体现工作的优秀业绩。 (六)“双肩挑”人员因岗定薪问的建议。专技人员兼任了管理岗位“双肩挑”人员,争取政策的支持是一方面。能否在不违背超出管理岗位职数和专技岗位职数的前提下,按照原来的工资制度执行“就高”原则,维持兼任管理岗位。例:某专业科的科长既是七级职员又被聘为高级职称“双肩挑”,绩效工资走专技,行政职务照当,其七级管理岗位可以任命给该科的副科长。既便于开展工作,又回避了“因岗设人,以岗设薪”的矛盾。 2015年12月