授权型领导对知识团队绩效的影响机理研究[权威资料]

授权型领导对知识团队绩效的影响机理研究[权威资料] 授权型领导对知识团队绩效的影响机理研究 本文档格式为WORD,感谢你的阅读。 摘要:从团队整合的视角构建并检验了授权型领导、社会整合、知识整合与团队绩效之间的内在联系。实证结果明，授权型领导对团队绩效具有显著正向影响，社会整合和知识整合在其中发挥中介作用。 关键词:授权型领导; 知识团队绩效; 社会整合; 知识整合 C936;F224A1001-8409(2014)01-0068-04 1引言 随着全球化持续升级和组织结构扁平化发展，团队逐渐成为企业应对竞争挑战的基本工作单元。团队领导风格对团队绩效具有举足轻重的影响。在当前信息资讯爆炸式发展的情境下，事无巨细、亲力亲为的传统管理方式显然已是捉襟见肘。特别是对知识团队而言，在复杂多变的任务要求下，团队领导更需意识到只有充分调动下属的主观能动性，才能发挥整体大于局部之和的团队工作优势[1,3]。授权型领导注重培养下属自我管理与自我发展的新型领导风格，近年来备受社会各界的关注与推崇。然而，在组织管理实践中，授权型领导却往往难以实现有如预期的积极作用[4]。因此，深入了解授权型领导影响团队绩效的内在机制十分迫切紧要。 回顾相关文献发现，部分学者已从个体层面探讨了授权型领导的影响，如降低员工离职意愿[1]、提升员工创造力[2]与绩效[4]等。尽管也有少数研究关注了授权型领导在团队层面的作用效果[5，6]，但总体而言，目前对授权型领导 影响团队绩效过程的探索仍然缺乏系统的理论视角与框架。此外，大部分文献采用实验法或以学生团队为调查对象，研究结果是否适用于企业工作团队仍有待检验。针对上述不足，本文基于团队整合的视角，将团队情感与认知一同纳入到分析框架之中，系统考察了授权型领导对社会整合、知识整合与团队绩效的影响。 2理论基础和研究假设 2.1授权型领导与团队绩效 授权型领导是在自我管理理论、社会认知理论等基础上发展起来的新型领导方式[7]。授权起初被认为是其他领导风格中关系维护或权力共享的重要内容，如关系导向型领导、参与型领导等。随着研究的推进，授权的概念得到不断的丰富与完善。本文从行为角度，将授权型领导界定为与下属共享工作自主权以及强化团队自我管理的一系列行为，包括提升工作意义、促进决策参与、表达对取得高绩效的信心和打破层级限制等[4]。 授权型团队领导擅于提高团队内部工作动机，挖掘团队潜能，对团队绩效具有积极影响。Chen等人指出，授权型领导在下放工作自主权的同时使团队成员意识到自己对任务执行过程与结果的责任，增加员工努力程度与团队合作意愿，对团队绩效具有积极影响[1]。Srivastava等人通过实证研究表明，授权型领导能促进团队成员积极发表观点意见，改善团队绩效[6]。国内学者王永丽等人通过对学生进行问卷调查得到授权型领导与团队绩效显著正相关[5]。基于此，本文提出研究假设: H1:授权型领导与团队绩效正相关。 2.2授权型领导与团队整合 2.2.1社会整合 社会整合用于描绘成员间心理连结的紧密程度，涉及凝聚力、满意度等方面[8，9]。现有文献直接或间接表明社会整合对团队绩效具有积极影响。如Harrison等人指出，团 队社会整合程度越高，团队成员越乐意致力于实现任务目标，甚至获取更高绩效[9]。Van der Vegt等人认为，团队社会整合水平越高，越能够在任务执行过程中发挥整体优势，达到甚至超出员工个体能力总和范围的目标或要求[10]。Cronin等人则表示成员相互吸引，信任与尊重是实现团队整体大于部分之和的前提[11]。还有一部分文献检验了社会整合的核心要素对团队绩效的积极影响，如Gully等人提出团队凝聚力有助于化解团队冲突，改善成员协同互动效果，从而提高团队绩效[12]。 团队社会整合程度受团队领导风格影响。已有文献指出，授权型领导有助于提高团队社会整合水平。首先授权型领导能够加强团队沟通，并在此过程中加深成员彼此间的了解与喜爱，促进团队社会整合。West等人指出，授权型领导能够促进团队交流互动、提高团队应对情感冲突的能力，增强团队凝聚力与满意度[13]。其次授权型领导擅于构建积极的领导-成员关系，促进团队社会整合。Kim等人认为，团队成员乐意与授权型领导建立积极的社会关系，有助于团队成员融入到团队生活之中[14]。Wanberg和Kammeyer-Mueller 的实证研究表明，与领导建立积极关系将促进团队社会整合[15]。此外工作特征理论和自我管理理论等都为授权型领导对团队情感过程的积极影响提供了有力支持。基于此，本文提出研究假设: H2:授权型领导对团队社会整合有正向影响。 H3:授权型领导通过促进团队社会整合提高团队绩效。 2.2.2知识整合 知识整合是指把团队成员个体特有的、零散的、组件性知识转化为团队共有的、系统的、结构化知识的过程[16]，涉及目标知识的识别、获取与综合运用等重要环节[17]。知识整合有助于充分挖掘并发挥个体知识的潜在价值，对团队与组织目标的实现具有积极影响[11，18]。 Cronin等人强调，知识整合并非强制性的知识线性叠加，而是需要团队成员基于不同的专长背景提出丰富多样的观点，并以充分开放的态度接纳彼此的看法，减少知识加工过程中观点视角的损失[11]。Zahra等人指出，知识整合不但能够促进外部知识转化为指导后续行动或弥补现有知识欠缺的内部资源，而且通过不同专长与视角的整合，对新产品开发与绩效改善产生积极影响[17]。 知识整合同样受团队领导风格的影响。授权型领导重视并平等对待每位成员提出的想法或建议，对成员悉心教导并邀请其参与决策等，激发团队成员分享并整合彼此知识的动机，对团队知识整合具有积极影响。Srivaetava等人的实证研究结果表明，授权型领导能够有效促进团队知识共享[6]。Okhuysen和Eisenhardt指出，团队领导重视团队即时沟通交流和鼓励成员关注彼此观点和意见，能够促进团队知识整合[18]。另外，授权不等同于放任自流，授权型领导在下放工作自主权的同时，还将对团队知识整合的过程进行监督并给予必要指导，并致力于优化团队成员社会化进程，使团队成员迅速融入到团队特有的语义系统中，从而提高知识整合的有效性。基于此，本文提出研究假设: H4:授权型领导对团队知识整合有正向影响。 H5:授权型领导通过促进团队知识整合提高团队绩效。 3研究方法 3.1研究样本 以企业中的知识型团队为对象，采取滚雪球抽样的方式，在杭州、绍兴、宁波、北京、上海、深圳等地企业的107个团队发放问卷。为避免同源误差，本文使用多源数据收集法。问卷初步回收后，对团队数据的有效性进行如下检验:(1)剔除缺失值过多或所有题项填选同一分数的问卷，(2)剔除领导问卷缺失或员工有效问卷不足半数的团队。最终得到有效样本为78个团队，有效回收率72.9%。 从团队的基本情况来看，团队规模在3,13人之间，平均团队成立时长达39.2个月。其中研发团队18个，销售团队20个，工程技术团队20个，其他职能团队20个。从员工的基本情况来看，男性占62.0%，平均年龄为29.3岁，具有大专或以上学历的占94.3%。从团队领导的基本情况来看，男性占70.5%，平均年龄为37.3岁，具有大专或以上学历的占96.2%。 3.2变量测量 为了确保测量工具的信度与效度，本文采用的量表均源于英文顶级期刊发表的成熟量表，按照标准的翻译—回译程序，再根据具体研究情境加以适当调整形成。所有题项采用李克特5点量表进行测量，“1”表示完全不同意，“5”表示完全同意。 授权型领导的测量采用Ahearne等[4]编制的量表，共12个题项，如“我的上司会帮助我认识到我的工作对全局的重要性”。内部一致性Cronbach’α系数为0.92。 社会整合的测量借鉴O’Reilly等[8]的研究，从凝聚力与满意度两个要素进行评价。其中凝聚力的测量采用Seashore的量表，共4个题项，如“我们团队的成员相处融洽”。内部一致性Cronbach’α系数为0.86。满意度的测量采用Smith等的量表，根据CITC值和因子载荷调整后保留7个题项，如“我目前的工作是令人愉快的”。内部一致性Cronbach’α系数为0.89。 知识整合的测量采用Zahra等人[17]的量表，从知识的获取、理解、综合与整合等方面进行评价。共7个题项，如“我们团队会定期使用正式报告和备忘录来学习”。内部一致性Cronbach’α系数为0.88。 团队绩效的测量借鉴Ancona和Cardwell(2009)的研究，从团队工作效率、完成任务质量、任务进度、预算执行、创新与总体绩效等6个方面进行评价。内部一致性Cronbach’α系数为0.83。 另外，本文在数据分析过程中对团队规模、类型、成立时长、员工性别、平均年龄、学历和任务常规性进行了控制。其中任务常规性的测量借鉴Robert等(1980)编制的量表，共4个题项，如“我们团队每天执行的任务是相似的”。内部一致性Cronbach’α系数为0.84。 3.3验证性因子分析 运用AMOS 6.0对上述变量进行验证性因子分析。结果如表1所示，单因子模型的拟合指标显然不如四因子模型，且远低于可接受标准，故而数据受同源误差影响较小。 4.1团队数据聚合检验与描述性统计分析 本文采用组内一致性系数Rwg与组间相关性系数ICC对团队数据的有效性进行检验。如表2所示，各变量符合团队数据聚合要求，适合汇总到团队层面作进一步分析。 表2个体数据聚合到团队的检验结果(N=78) 1组内一致性 系数(Rwg)1组间相关性系数ICC (1)1ICC (2)授权型领导10.9810.2710.61社会整合10.9510.3710.69知识整合10.9410.2910.63任务常规性10.88 10.2610.59主要研究变量的描述性统计与相关分析结果见表3。授权型领导、社会整合、知识整合分别与团队绩效显著正相关，授权型领导与社会整合、知识整合显著正相关。 表3各变量均值、标准差与相关系数矩阵(N=78) 变量1均值1标准差111213授权型领导 13.9410.45111社会整合10.0011.7510.83**11知识整合13.7810.5210.72**10.70**1团队绩效 14.2310.5910.34*10.44**10.42**注: *、**分别表示在 P<0.01、P<0.001水平上显著 4.2回归分析 借助SPSS 16.0，运用逐步线性回归法对假设进行检验，回归分析结果见表4。 表4中模型1所示，授权型领导对团队绩效有显著正向影响，H1得到支持。模型2和模型3所示，授权型领导对团队社会整合、知识整合分别有显著正向影响，H2和H4得到支持。在自变量对中介变量的回归系数显著的基础上，依据Baron和Kenny的检验步骤，将自变量与中介变量同时输入回归方程。如模型4和模型5所示，社会整合和知识整合对团队绩效回归系数显著，而授权型领导与团队绩效之间的回归系数不再显著，H3和H5得到支持。为了提高结果的可靠性，本文还采用bootstrap估计置信区间为95%的参数值，计算结果均不包含0，进一步验证了授权型领导通过社会整合与知识整合对团队绩效产生显著的间接效应。 5研究结论与讨论 本文不仅为授权型领导与团队绩效的关系提供实证依据，而且揭示了授权型领导影响团队绩效的中介机制，丰富了授权型领导与知识团队绩效管理的相关理论。团队作为组织工作的基本单元，其优势的发挥有赖于成员专长技能互补与共同协作。特别对于知识型团队来说，由于需要处理的问题通常较为新颖复杂，因而更需要团队成员在情感与认知上形成和谐的整体。团队领导是团队运作的重要影响因素，对团队绩效至关重要。本文基于团队整合的视角，系统地剖析了授权型领导影响团队绩效的过程，并同时将团队情感与认知纳入分析框架，检验了社会整合与知识整合的中介作用，为揭开授权型领导影响团队绩效的“黑箱”做出了一定贡献。同时还对如何在企业管理实践中提高授权型领导的有效性提供借鉴，即授权型领导需要关注团队整合状态，从而实现团队绩效的改善。具体地说，授权型领导在实施权责让渡等一系列措施的同时，需要关注团队社会整合水平，如团队互动效果、员工满意度、团队凝聚力与团队知识整合水平，如知识的共享、综合等，从中了解授权行为的有效性并即时做出调整，最终实现团队绩效的改善。 此外，本文仍存在一定局限。首先，尽管采用多源问卷收集数据，但由于 授权型领导、社会整合和知识整合数据来自员工自我报告， 故而研究结果难免受到共同方法偏差的影响。另外，由于研 究设计的缺陷，本文缺乏足够证据表明变量之间的因果关 系，后续研究可以考虑通过纵向跟踪研究或实验法对变量间 的关系作进一步探索。 参考文献: [1]Chen G， Sharma P N， Farh J L. 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(责任编辑:王惠萍) 文档资料:授权型领导对知识团队绩效的影响机理研究 完整下载 完整阅 读 全文下载 全文阅读 免费阅读及下载 阅读相关文档:中国资本市场功能的现状、问题与制度改革 经济周期视角 下人民币汇率传递非对称性计量研究 营运资本对产品市场竞争绩效的影响 研究 人力资本积累、经济增长与区域差异 科技企业孵化器与创投知识共 享博弈及政策研究 中国城乡数字鸿沟对城市化进程的阻尼测度研究 公共政策和社会偏好双重激励下的公共品自愿供给研究 区域品牌建设新策略 政府研发资助、合作研发与企业创新绩效关系研究 自主创新模式对高技术产业知识产权创造影响的实证研究 我国煤炭产业升级中的协同创新保障研究 城市废水暴露对食蚊鱼肝脏EROD酶活性的影响 潘晓婷 不是天后,是风一样的女子 杂交构树在滨海盐碱地生态绿化中的应用 室 最新最全【学术论文】【总结报告】 【演讲致辞】【领导讲话】 【#体会#】 【党建材料】 【常用范文】【分析报告】 【应用文档】 免费阅读下载 *本文收集于因特网，所有权为原作者所有。若侵犯了您的权益，请留言。我将尽快处理，多谢。*