劳动合同法：冰火两重天

劳动合同法：冰火两重天 　　    经过两年的实践和考验，作为劳资关系的另一主体，企业又有哪些体会和感受 　　“如此倾向劳动者，如此加大用工 成本，企业还能否生存？”这是《劳动》颁布之初舆论最关注、争论最多的话，也曾引发企业界一片恐慌。 　　《劳动合同法》颁布后，中国人力资源开发网的一项调查显示，在参加调查的522位人力资源管理人员中，近1/3的人认为，“员工辞退成本增加，选人压力加大”，将成为企业面临的最大挑战。 　　经过两年的实践和考验，作为劳资关系的另一主体，企业又有哪些体会和感受呢？   　　大企业：外甥打灯笼——照舅（旧） 　　永泰红泰集团是2007年天津地区的最佳雇主。集团人力资源部总经理范泰示，公司在《劳动合同法》实施前后，并没有进行人力资源变动。他认为，较之《》，《劳动合同法》只是具体了企业的管理程序和管理行为，更加明确了相关法律责任。例如，强调了企业制定、修改、决定规章和重大事项的程序，强调了用人单位、劳动者双方应当履行的义务，细化了终止、解除劳动合同的各类情况，明确了经济补偿、违约金的支付及条件，细分了劳动合同期限及订立条件，等等。在操作层面，永泰红泰集团一直严格遵照相关法规，注重劳动关系和谐。因此，“并不存在《劳动合同法》增加企业用工成本的问题”。 　　范泰介绍，《劳动合同法》实施以后，公司“并没有减少招聘，只是采取一些措施，对入职考核更加慎重了。”一方面，通过增加背景调查的力度，力争在入职前对应聘者有一个更充分的了解，从而减少在试用期内作决策的比重。另一方面，在试用期内，需求部门和人力资源部门会更注重对员工的跟踪培养和指导，对不好的工作方法和习惯及时加以纠正。 　　从2007年底楼市“拐点”的逐渐显现，到2008年金融危机的汹涌来袭，房地产行业经历了一定的振荡和洗牌。“行业调整时期，有利于我们更好地吸纳新鲜血液，增强团队实力。”范泰说：“作为一家管理规范、发展良好、注重前瞻的企业，我们不会由于《劳动合同法》出台而因噎废食、裹足不前。相反，公司抓住调整的有利时机，吸纳了一些高素质人才。” 　　“《劳动合同法》是一把‘双刃剑’，明确了用人单位和劳动者双方的权利和义务，是为了规范双方行为，并非只保护劳动者利益。”范泰说。 　　一家大型零售企业集团的人力资源负责人也告诉记者，《劳动合同法》的实施，对企业是有好处的。这家企业员工总数近万人，由于事业发展，每年还要扩招收银员、理货员、生鲜营业员等基层员工一两千人。公司与员工都签订了劳动合同，员工的工资水平都在最低工资标准以上。事实证明，签订劳动合同，增加了员工对企业的认同感和归属感，有利于发挥员工的工作积极性。 　　一家建筑施工企业的负责人则称，公司一线员工流动很大。2005、2006年房地产市场火暴时，多次发生建筑工人要求调高工资的情况。《劳动合同法》实施后，为了防止出现劳动纠纷，公司与员工都签订了劳动合同。这一方面对公司有了明确约束，比如工资必须及时发放、安全措施必须到位等；另一方面对员工也有了约束，不再出现随时要求更改工资的情况。《劳动合同法》的实施，对用人单位和劳动者都是好事，双方的权利和义务都可以依法得到保障。   　　中小企业：在执行中遭遇困惑 　　像永泰红泰集团这样口碑好、注重形象的最佳雇主，自然可以“谈笑间，樯橹灰飞烟灭”。但一些中小企业，可就不那么轻松了。 　　一家民营企业的负责人直言不讳地指出，按照《劳动合同法》的规定，企业想解雇劳动者很难，而劳动者则随时可以“炒”掉企业。这会造成有本事的人跳槽，企业方面“想留不能留”，导致人才流失；而没本事的人却一直在企业，“其实不想走，其实我想留”，企业也奈何不了他们。如此下去，企业怎么发展呢？ 　　一家国际货运代理公司的负责人对记者表示，由于行业特点，公司与员工签订劳动合同时，一般是一年一签。如果按照《劳动合同法》的规定，是不是员工只要工作两年就可以无限期地在公司待下去了？这是不是会使员工在今后的工作中缺少压力，不利于发挥工作积极性呢？ 　　这位负责人同时向记者讲述了他的“无奈”。2008年全球金融危机导致我国出口下降，受冲击最大的就是国际货代行业，大公司亏损，小公司倒闭。订单大幅减少，公司也曾考虑裁员。但是，员工拿出《劳动合同法》表示，“愿与企业共进退”。于是，管理层只能眼看着人浮于事的情况持续了将近一年。2009年下半年，经济回暖，一些投资者看好物流业前景，纷纷进军这一行业。公司几个业务骨干被相继“挖”走。这个时候，企业却只能眼睁睁地看着“肥水”流进“外人田”。 圣经《新约?马太福音》中有一则寓言：“凡有的，还要加给他叫他多余；没有的，连他所有的也要夺过来。”这则寓言，后来演变为了人们常说的“马太效应”。马太效应，是指强者愈强，弱者愈弱，好的越来越好，坏的越来越坏的现象。看来，《劳动合同法》也没能逃脱“马太效应”的“麦田怪圈”。    　　二律背反：华为“辞职门”的另类解读 　　二律背反，是德国古典哲学家康德提出的哲学基本概念。指双方各自依据普遍承认的原则建立起来的、公认为正确的两个命题之间的矛盾冲突。康德认为，由于人类理性认识的辩证性力图超越自己的经验界限去认识物体，误把宇宙理念当做认识对象，用说明现象的东西去说明它，这就必然产生二律背反。 　　在遭遇沸沸扬扬的责骂声之外，记者也看到了对华为事件的不同评价。 　　某大型集团公司一位不愿透露姓名的人力资源总监认为，从“企业经营”的角度看，华为的做法是“被迫的”，是“无奈的”，是“可以理解的”。一方面，《劳动合同法》出台之后，企业集中反映最强烈的是第十四条，即：劳动者在符合“在用人单位连续工作满十年”或者“连续订立两次固定期限劳动合同”等条件后，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。也就是说，在签订无固定期限劳动合同方面，企业由《劳动法》下的主动变为了被动。另一方面，在裁员时，对企业应该首先裁掉的人员群体，《劳动法》没有规定。而《劳动合同法》规定，企业应该留用无固定期限或者合同期限较长的员工。换言之，首先裁的应该是新员工，而留的是老员工。对这一点，相信很多企业从自身利益出发，在真正进行裁员时，都很难做到。华为也不例外。 　　据悉，华为因员工“集体辞职”而支付的经济补偿金高达10亿元人民币。另据知情人士透露，华为自愿辞职的老员工多拥有数量可观的公司虚拟受限股，他们是在平衡各方面收益后作出离职决定的。华为还对年龄在45岁以上申请退休及因患重大疾病而申请退休的员工，也作出了保留公司股票的决定。“华为付出的成本，并不比严格依照《劳动合同法》解除劳动合同来得小。”上述人力资源总监表示：“像这种涉及公司大规模劳动关系调整的问题，往往必须企业老总拍板才能真正实施。如果说华为以如此高昂的代价是在‘铤而走险’的‘以身试法’，未免低估了任正非的智商和经营策略。” 　　耐人寻味的是，“辞职门”事件被媒体披露后，我们看到的是社会舆论、法律专家对华为做法的抨击，以及对“被辞职”员工的善意提醒。但是，作为当事人的7000多名被辞员工，我们并没有听到他们采取集体的抗议，更没有看到有人按照常理去深圳市劳动监察部门举报，而是几乎所有人都欣然接受。究其原因，可能是华为事前工作做得好，但员工从根本上能够接受这一方案，恐怕是最重要的。 　　从《劳动合同法》起草到颁布的过程中，无固定期限合同一直是争议焦点。虽然有关专家多次表示，立法初衷主要是引导企业主动与职工订立长期合同，但批评之声仍不绝于耳，认为无固定期限合同会加重企业负担，僵化劳资关系，不利于企业发展。而企业则普遍担心，与劳动者签订无固定期限劳动合同，会使其成为企业的“永久员工”，是否意味着“铁饭碗”时代回归？ 　　“还是有一些不切实际的地方，整部法律专家色彩稍显浓厚。”一位长期从事劳动法诉讼和咨询的律师这样点评《劳动合同法》。  　　从大方向上看，《劳动合同法》实施两周年，企业守法意识明显增强，人力资源管理工作流程更加规范、具体，劳动者的权益得到了更多保护，劳动关系日趋和谐。这都是《劳动合同法》的贡献和收获。 　　然而，记者在进行大量深入采访之后也看到，有的企业坦然面对，有的企业诚惶诚恐，有的企业破罐破摔。这让记者想起了著名作家王朔的一句：一半海水，一半火焰。 　　国内一家知名猎头公司的高级人力资源顾问肖玛峰认为，发展才是硬道理。《劳动合同法》全面实施后，无论对于用人单位还是劳动者，都应该更多关注自我提高和自我发展。只有自己具备实力，才能够赢得别人的尊重，才能够在双向选择的劳动市场中拥有更大的话语权、主动权和谈判空间。