2016年人力资源管理师二级考试题库

2016年人力资源管理师二级考试库 　　管理师共设四个等级，为提高人力资源管理师通过率，为大家带来最新人力资源管理师二级考试题库如下： 　　1[单选题] 企业劳动争议调解委员会的构成不包括(　　)。 　　A.员工代表 　　B.用人单位代表 　　C.工会代表 　　D.劳动行政部门代表 　　【参考答案】：D 　　【参考解析】：调解委员会由劳动者代表和企业代表组成.人数由双方协商确定，双方人数应当对等。劳动者代表由工会委员会成员担任或者由全体劳动者推举产生，企业代表由企业负责人指定。调解委员会主任由工会委员会成员或者双方推举的人员担任。 　　2[简答题] 简述《劳动法》中关于被派遣劳动者的用工单位及派遣期限、工作岗位的规定。 　　【参考解析】： 　　(1)劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资，向其按月支付报酬。 　　(2)劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下简称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。 　　(3)用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。 　　(4)劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。 　　(5)劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。 　　(6)劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。 　　(7)政府劳动行政管理部门制定并应推荐使用以派遣形式用工的劳动合同和劳务派遣协议的格式文本。 　　(8)被派遣劳动者的接受单位(用工单位)从自身利益出发，应和符合上述条件的劳务派遣机构建立用人方面的分工协作关系。 　　3[单选题] 公司聘请了一个总经理，起初他信心百倍、干劲十足，后来，由于公司#管理制度#方面的限制，他的许多设想无法实现，热情逐渐消退了，再后来，他干脆辞职了。你对此人的看法是(　　) 　　A.他的应变能力不足 　　B.他没有处理好与聘用方的关系 　　C.公司聘而不能用，太可惜了 　　D.这个人该走 　　【参考答案】：A 　　【参考解析】：总经理作为公司的一员，应当敢于向公司提出管理制度意见，但是方法一定要灵活，要顾及到各方的接受程度，要灵活应变，题干中总经理明显应变能力不足，因为一些限制而辞职是不可取的。 　　4[多选题]综合型绩效考评方法包括(　　)。 　　A.合成考评法 　　B.直接指标法 　　C.日清日结法 　　D.关键事件法 　　E.图解式评价量表法 　　【参考答案】：ACE 　　【参考解析】：综合性考评法包括：评价中心，日清日结，图解式，合成考评，答应是ACE。 　　5[单选题]由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从而作出片面的判断。这句话描述的是引起测评结果误差原因中的(　　) 　　A.近因误差 　　B.感情效应 　　C.晕轮效应 　　D.首因效应 　　【参考答案】：C 　　【参考解析】：晕轮效应亦称以点概面效应。美国心理学家桑戴克根据心理实验证明，考核者在对人的各种品质进行考核时，会有一种偏高或偏低的习性，即由于某人某方面的品质和特征特别明显.使观察者容易产生清晰明显的错觉，忽其他的品质和特征，从而作出片面的判断。 　　6[单选题](　　)常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。 　　A.标准 　　B.标度 　　C.标记 　　D.标向 　　【参考答案】：B 　　【参考解析】：所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。从目前现实中的测评指标分析来看，测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。 　　7[多选题] 培训效果反应评估的具体方法有(　　)。 　　A.访谈法 　　B.问卷调查法 　　C.提问法 　　D.综合座谈法 　　E.观察法 　　【参考答案】：ABDE 　　【参考解析】：培训效果反应评借的具体方法有问卷调查法、访谈法、观察法、综合座谈法}电话调查法。 　　8[多选题]以下关于劳动争议的说法，正确的有(　　) 　　A.劳动争议的内容是特定的 　　B.劳动争议的当事人是特定的 　　C.劳动争议有特定的表现形式 　　D.劳动争议影响范围局限在争议主体之间 　　E.劳动争议虽然影响范围大，但不会造成严重影响 　　【参考答案】：ABC 　　【参考解析】：劳动争议亦称劳动纠纷，它的特征包括：(1)劳动争议的当事人是特定的;(2)劳动争议的内容是特定的;(3)劳动争议有特定的 表现形式。一般的社会关系纠纷表现为争议主体之间的利益冲突，其影响范围通常局限在争议主体之间，而重大的集体劳动争议、团体争议除可表现为一般劳动关系 纠纷的形式，有时还会以消极怠工、罢工、示威、请愿等形式出现，涉及面广，影响范围大，甚至超越事发地区，有的甚至造成国际性影响。 　　9[简答题]简述360度考评的优点。 　　【参考解析】： 　　(1)360度考评具有全方位、多角度的特点。 　　(2)360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征。 　　(3)360度考评有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系。 　　(4)360度考评采用匿名考评方式，消除考评者的顾虑，使其能够客观地进行评价，保证了考评结果的有效性。 　　(5)360度考评充分尊重组织成员的意见，这有助于组织创造更好的工作气氛，从而激发组织成员的创新性。 　　(6)360度考评加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性。 　　(7)360度考评促进员工个人发展。 　　10[简答题]根据下表回答： 　　(1)素质的三要素是什么? 　　(2)从素质测评的量化形式来看，请指出该表所列属于哪种量化形式(一次量化还是二次量化)，并作出说明。 　　(3)该表格所列是否运用了当量量化?当量量化适用于什么情况? 　　【参考解析】： 　　(1)素质测评的三要素是标准、标度和标记。 　　1)所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化，即行为特征或表征的描述与规定，如题中的“衣着得体与行为举止”、“语言组织与表达能力”、“知识面与文化修养”和“对应聘岗位的认知”。 　　2)所谓标度，是对标准的外在形式进行划分，常常表现为对素质行为特征或表征的范围、强度和频率的规定。如表中所列的“15%”、“20%”和“25%”。 　　3)所谓标记，是对应于不同标度(范围、强度和频率)的符号表示，通常用字母(A，B，C等)、汉字(甲，乙，丙等)或数字(1，2，3等)来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。 　　(2)该表所列属于二次量化。二次量化是指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。题中首先赋予了每个指标 不同的权重，即先对每个指标的重要程度进行定性的描述，完成第一次量化，即纵向量化;然后对被测者的各个指标进行打分，这是对每个指标进行定量的刻画，完 成第二次量化，即横向量化。 　　(3)该表格所列运用了当量量化。当量量化是遇到不同类别的对象如何综合的问题下，即不同质的素质测评对象需要统一转换的情况下，对其进行近似 同类同质的量化。在这里，每个应试者属于不同质的对象，很难直接比较，所以需要通过各项指标的纵向加权进行量化，就是当量量化。 　　11[单选题]用人单位由于生产经营需要，与(　　)和劳动者协商可以延长工作时间。 　　A.工会 　　B.部门经理 　　C.企业员工代表 　　D.人力资源部门 　　【参考答案】：A 　　【参考解析】：用人单位由于生产经营需要，与工会和劳动者协商可以延长工作时间。 　　12[单选题] 帮助团队成员设定团队议事日程、让团队始终瞄准目标、作出高效决策和提出解决问题的替代是(　　)。 　　A.团队任务职能 　　B.团队维护职能 　　C.团队沟通职能 　　D.团队决策 　　【参考答案】：A 　　【参考解析】：团队过程的主要范畴是沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪问题。其中，团队的任务职能帮助团队成员设定团队议 事日程，让团队始终瞄准目标、作出高效决策和提出解决问题的替代方案而不是扯皮;团队的维护职能关注于人际关系，它让团队成员结合在一起，使大家能够继续 相处甚至获得某种乐趣。 　　13[单选题] 公司号召员工为贫穷灾区捐款，你会选择哪种做法?(　　) 　　A.因为是自愿捐款，自己可以不捐 　　B.自己工资低，少捐点 　　C.看别人捐多少就捐多少 　　D.尽量多捐点 　　【参考答案】：D 　　【参考解析】：从业人员要具有奉献精神和为人民服务的意识。当公司号召员工为贫困灾区捐款时，员工应该积极而自愿地贡献自己的一份力量，尽量多捐点。 　　14[简答题] 简述面试总结阶段的工作。 　　【参考解析】：面试结束后，应根据每位考官的评价结果对应聘者的面试表现进行综合分析与评价，形成对应聘者的总体看法，以便决定是否录用。面试结果的处理工作包括三个方面内容： 　　(1)综合面试结果。 　　1)综合评价。 　　2)面试结论。 　　(2)面试结果反馈。 　　1)了解双方更具体的要求。 　　2)关于合同的签订。 　　3)对未被录用者的信息反馈。 　　(3)面试结果的存档。工作全部结束后，应将有关面试的资料备案。对公司而言，这些资料是企业人力资源档案管理系统的基础资料。这些资料体现了公司对新员工的首次全面性的评价，是公司对新进员工系统考评的开始。 　　15[多选题] 以工作和任务为中心的部门结构形式包括(　　)。 　　A.矩阵结构 　　B.直线制 　　C.事业部制 　　D.分权制 　　E.直线职能制 　　【参考答案】：ABE 　　【参考解析】：以工作和任务为中心设计的部门内部结构包括：直线制、直线职能制、矩阵结构等模式。以成果为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制等模式。 　　16[多选题] 某公司关于决策应该放在哪个部门和层次时，产生了较大的分歧，那么，决策到底该放在哪个部门和层次，应该考虑的因素包括(　　)。 　　A.决策在时间上和对各职能的影响 　　B.决策的有效性和连续性 　　C.决策者所具备的能力 　　D.决策的性质 　　E.领导者个人偏好 　　【参考答案】：ACD 　　【参考解析】：在分析决策应当放在哪个层次或部门时，要考虑的因素如下。①决策影响的时间。某项决策的后果，如仅影响当前一个较短时间，则可放 权给较下层的层次或某个具体部门决定。②决策对各职能的影响面。③决策者所需具备的能力。④决策的性质。常规性、重复性决策，可交给较低层次决定;例外 性、非程序性决策，则应由较高层次决定。 　　17[多选题] 课程需求度调查需要回答的问题有(　　)。 　　A.课程设置要达到什么目的 　　B.通过课程教学要使学员的哪些具体行为或表现得到改进 　　C.课程的可行性如何 　　D.实施课程教学的资源和手段是否可以实现 　　E.课程效果如何考核及评价 　　【参考答案】：ABCDE 　　【参考解析】：课程需求度调查需要回答下面五个主要问题：(1)课程设置要达到什么目的? 　　(2)通过课程教学要使学员的哪些具体行为或表现得到改进?(3)课程的可行性如何?(4)实施课程教学的资源和手段是否可以实现?(5)课程效果如何考核及评价? 　　18[简答题] 简答用工单位应当履行的义务。 　　【参考解析】： 　　(1)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。 　　(2)告知被派遣劳动者其工作要求和劳动报酬。 　　(3)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。 　　(4)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训。 　　(5)连续用工的，实行正常的工资调整机制。 　　19[单选题]道德中所谓“应该”的意思是(　　)。 　　A.基于社会利益，按照社会公认的价值取向行事 　　B.考虑自己的利益需求，按照自己的想法行事 　　C.根据实际情况，不断对办事方式作出调整 　　D.从人际关系出发，凡是合乎人情的，就是应该的 　　【参考答案】：A 　　【参考解析】：道德是一定社会、一定阶级向人们提出的处理人与人之间、个人与社会、个人与自然之间各种关系的一种特殊的行为规范。依据社会舆 论、传统文化和生活习惯来判断一个人的品质，主要依靠人们自觉的内心观念来维持。“应该”原意为理所当然，道德中的“应该”是指在现实生活中，基于社会利 益，按照社会供认的价值取向行事。 　　20[简答题]理想企业是一家制药公司，销售业绩一直不好。为了提高销售量，销售人员的薪酬水平是公司里级别最高的。但是，销售人员的高工资并 没有带来好的销售业绩，其他部门的员工意见很大。因此，公司决策层提出要对薪酬进行调整。使得薪酬更富有激励性。如果您是理想公司的人力资源部经理，承担 着进行薪酬体系调整的重任，那么如何操作才能够使理想公司达到薪酬调整的目标并走出困境? 　　【参考解析】： 　　(1)策。理想公司新的薪酬制度应以提高公司产品市场竞争力、扩大公司产品市场份额为宗旨，要充分体现公司以人为本的企业理念和薪酬分配制度的竞争性、激励性的作用。 (2分) 　　(2)具体方案和操作程序。 　　1)基本原则是按劳取酬、效率优先、兼顾公平。收入与贡献挂钩，实行浮动考核、动态管理。 　　2)为了体现薪酬分配制度对外公平的功能，公司对一线部门员工倡导实施“市场化工资分配制度”。 　　3)公司对市场部、销售部各职位采取平等竞争、择优上岗的政策。 　　4)公司一线部门(研发部、市场部、销售部)人员工资调整后由三部分构成，即市场工资、提成工资和津贴。 　　①市场部和销售部人员工资构成如下。 　　市场工资：(本地区)同类人员平均工资水平的75%。 　　提成工资：是指销售人员完成公司销售后按公司确定的比例提成。 　　津贴：公司将对新老产品的销售员给予不同的津贴(根据产品的推广难度确定津贴，新老产品津贴比例确定为3：1，基数由公司确定)。 　　②研发部人员工资构成如下。 　　市场工资：(本行业)同类人员平均工资水平的80%。 　　提成工资：以产品销售额为基础按产品投放市场的时间，采取递增方式计算，1～6月为销售额的8%，以后每6个月递减1个百分点。最终控制在0.5%。 　　5)以上三部门负责人不参与内部分配，公司对其采取年金分配方式。 　　(3)可能出现的问题及对策。 　　1)不能准确了解市场工资，定位不准。方案不能得到广大职工的理解和认可，可采取职工代表大会协商的办法确定。 　　2)研发部、市场部、销售部可能就薪酬水平问题相互扯皮，处理不好将事与愿违，破坏内部的团结，这样就会给企业造成极大的损失。要加强各部门的相互沟通，工资方案设计要灵活、可控，以便根据情况随时调整。 　　3)改革后，销售人员间的工资差距拉大，部分工资低的销售人员更喜欢以前“大锅饭”形式的工资，会排斥新的工资形式。首先，应对这类员工进行教 育培训，改变他们的观念，使其接受新的工资形式;其次，为销售业绩高的员工与销售业绩低的员工提供交流平台，让他们交流经验，共同提高;最后，裁减培训后 仍无法适应新工资形式的员工。