女职工产检不应算病假公司若扣发工资属于违规

女职工产检不应算病假 公司若扣发工资属于违规 　　作为一名时尚的女性，我们更应该知道一些关于我们利益的相关法律知识。如果在孕期、产期和乳期这“三期”中出现劳动权益受到侵害的状况，职场女性是否都知道如何维权? 　　除了“三期”不能终止合同、产假工资照发等外，北京海淀法院劳动争议庭的法官，还提示了产检、流产等其他几种常见情况如何维权。 　　产检受保护 不能扣工资 　　-案件回放： 　　王女士是商场的销售员，怀孕后因为定期要到医院进行产前检查，每一两周就要向单位请次假。商场人力主管认为，王女士利用工作时间进行产检，应按照病假处 理，故将王女士产检当天的工资按照病假工资发放，并根据商场的员工，对季度累计请假天数超过十天的，扣发当季度奖金。王女士为此很苦恼，产检不能 不做，可是每次都因此扣工资，无形中又增大了她的经济压力。 　　-法官释法：海淀法院劳动争议庭的姜婉莹法官表示，根据《女职工劳动 保护规定》第七条之规定，怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间。因此，商场将王女士的产检时间视为病假，按病假标准发放工资，并因 此扣发王女士季度奖金的行为是违反法律法规中对“三期”女职工劳动权益特殊保护的，应当予以纠正。 　　孕期变岗位 双方需协商 　　-案件回放： 　　孟女士通过近五年的打拼，升职为销售主管，月薪8000元，另有根据销售业绩的提成工资不等。但随着孟女士怀孕，企业认为孟女士怀孕后的形象不再适宜从 事销售工作，以孟女士不能胜任工作为由，单方对其进行了岗位调换，安排孟女士从事内部文秘工作，并将其工资降低为3500元。多次与企业沟通无果后，孟女 士提起仲裁申请，要求企业支付工资差额。仲裁裁决驳回了孟女士的申诉请求。孟女士不服，提起诉讼。 　　-法官释法：《女职工劳动保护规定》中明确要求，女职工在怀孕期间，对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或安排其他劳动。此外，根据《劳动合同法》第三十五条 规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。孟女士所在的企业，一没有任何证据证明孟女士不能胜任原 工作岗位，二又未与孟女士协商一致，即单方变更了孟女士的工作岗位，法院因此判令企业支付孟女士因岗位调换产生的工资差额。 　　流产也有假 工资要照发 　　-案例回放： 　　吴女士蜜月期间意外怀孕，经医院诊断为宫外孕，不得已进行了人工流产手术。手术后，医嘱吴女士全休一个月。吴女士认为人工流产手术对自己的身体伤害很 大，且法律有产假的规定，故向公司申请三个月的产假。而公司则认为吴女士属于自行终止妊娠，不应享受产假待遇，故按照医嘱，只同意吴女士休假一个月，并按 照病假工资发放。双方协商未果，吴女士提起了劳动仲裁。 　　-法官释法：《女职工劳动保护规定》第八条，对于女职工流产的休假期间进行了原则性规 定，女职工怀孕流产的，其所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。相关细则规定，女职工怀孕不满四个月流产时，应当根据医务部门的意见，给 予十五天至三十天的产假;怀孕满四个月以上流产者，给予四十二天产假。产假期间，工资照发。由此可见，本案中的吴女士和其所在公司对上述女职工保护规定都 有误读，吴女士并不能主张三个月的产假，而其所在公司则应当按照医嘱给予吴女士一个月的产假，但这一个月期间的工资应当照常发放。 　　法官提醒，在司法中，女职工混淆流产后的休假期间和正常生育产假期间的情况时有发生。女职工要准确理解和运用法律规定，依法维权，同时也不要过度维权。