“子承父业”在家族企业权力交接中的上风与劣势分析

“子承父业”在家族企业权力交接中的上风与劣势分析 [摘要]“子承父业”是目前我国家族企业权力交接中的主流模式。本文借助家族企业双系统理论，深进分析该种模式在家族企业权力交接中的上风与劣势。在此基础上，结合兰新贝格的企业家庭发展理论，提出“子承父业”不仅仅是简单的职务更替，更是家族企业发展的一项长期规划。与企业家庭发展四阶段相对应，“予承父业”权力交接过程也包括四个阶段。因此，还值得进一步深进探讨该模式中家族企业权力交接的流程及各阶段对应的题目，以期帮助家族企业顺利实现权力交接。 　　[关键词]子承父业；家族企业；权力交接 　　 　　在美国，超过80％的企业为家族所有。在《财富》杂志评选出来的500强企业中也有1／3是家族企业。在我国，占有关专家分析，我国私营企业中90％以上是家族企业，尽大部分实行家族制治理。但不幸的是，有70％的家族企业在第一代向第二代进行权力交接的过程中失败了。即使在剩下30％的成功完成权力交接的家族企业中，也只有13％能够顺利交接到第三代。自改革开放30年以来，我国大部分家族企业已经进进了权力交接的高峰时期。但在社会信用缺失和我国传统“家”文化的影响之下，“子承父业”是当前我国家族企业权力交接的首选及主要方式。如何成功地实现“子承父业”，已成为很多家族企业能否保持基业长青的发展战略，也成为很多家族企业家关注和思考的焦点题目。 　　 　　一、家族企业中的双系统目标 　　 　　家族企业包含了两个同时运行和变化的系统——家族系统和企业系统。在家族企业中包含了企业家一生所要寻求的两样最重要的东西：情感和事业。家族企业家从家庭系统满足情感需求，通过企业系统可以实现事业和理想的抱负，这两者对于一个优秀的成功企业家而言都是不可缺少的。 　　然而，在事实上，家族系统以情感为核心稳固发展，而企业以经营业绩为核心，一旦市场发生变化，企业必须做出反应，对于企业而言，唯有变是唯一不变的真理。显然，家族和企业所要达到的目标显然是不尽相同的(见图1)。因此，家族企业家所担负的最重要的责任就是促进家族和企业的共同发展，也就是要做到家族系统和企业系统的协调平衡发展。而在家族企业面临权力交接的时候，两者之间就会形成尖锐的冲突，达到矛盾激化的顶点。“子承父业”作为家族企业家首选的权力交接方式，通过对家族系统和企业系统各自所要达到目标的作用及影响，形成了该种方式相对于其他方式所独具的上风和劣势。 　　 　 　　二、“子承父业”的上风与劣势 　　 　　“子承父业”这种传统的权力交接方式，是以家族的血缘为最基本的出发点来实现家族企业的延续。它在大多数情况下，充分考虑到了家族的发展，但对于企业的发展则有欠周全。这样一来就很轻易导致过度重视家族而侵害企业的利益。也就是说。在影响家族企业的相互交融的企业与家族双系统之中，家族的考虑和要求占据上风地位。因此，导致了“子承父业”在家族权力交接中有利也有弊。 　　 　　(一)上风。在这种权力交接方式下，权力授予者选择了一种既无法竞争，也不轻易被沉没、歪曲的客观事实(血缘是无法事先按照人们的意志任意选择)来维持企业的延续。其最大的上风现为以下几方面： 　　1　利用血缘所带来的一种先天的血统和信任，大大降低了财富流失的风险。由于历史和熟悉上的原因，作为国家根本***的《宪法》一直没有脱离按所有制形式立法的模式。在我国的法律中，一直明确规定社会主义公有财产神圣不可侵犯，直到第四次宪法修正案才通过了关于公民正当私有财产不受侵犯的条款，应该说对我国的私有财产的保护具有重大的意义。但在很多现实的经济题目中，假如涉及到国有企业题目，则要追究法律责任，而在私营企业中，则仅仅被视为民事纠纷。因此，就不能有效防范、制裁在家族企业权力交接过程中出现的法律纠纷。在外部社会信任程度低、职业经理人市场不健全的情况下，假如权力交接的人选来自家族内部，更进一步说就是其儿子，则在权力交接过程中所面临的风险和交易本钱就会极大地降低，这主要是由于：一方面，我国的父母是世界上最伟大和无私的父母，在传统的观念中，父母的劳碌都是为了孩子，父母不但要抚养孩子长大，甚至希看并乐意为子女构建未来发展的蓝图。在情感上，通过这种权力交接方式，权力授予者能够获得更多的心理满足。另一方面，由于血脉相连，在社会道德***的压迫之下，子女背叛父母的社会本钱很高，而且子女生活的圈子和父母生活的范围有很大的交叠部分。这也就是说，父母对子女的影响程度和可控性很强，由此可以有效降低监视本钱。 　　2　利用血缘的既定性来保持企业稳定。在我国的大多数家族企业中，都缺乏稳定性的制度约束，企业的整个经营过程依靠的不是企业的章程、制度，更多的是依靠于企业家的个人魅力和魄力，所以，人治在企业经营治理中占据了主导地位。因此，一旦企业的高层领导变动，将会直接导致企业内部不稳定、甚至引发***。子女对自己的企业进行接替，可以利用家族中的地位和关系保持企业的相对稳定。对于这一点熟悉，最为清楚的就是重庆力帆团体的老总尹明善，他以为企业一要稳定，二要发展。用家族成员解决稳定题目，用非家族成员解决发展题目。企业的一把手应该是家族成员，其他的高级治理职员可以从企业外部引进人才。因此，其子尹喜地很自然就成为了力帆团体的***人。