论薪酬的期看值治理

论薪酬的期看值治理 摘要：薪酬是人力资源治理的重点和难点，其治理的关键是期看值治理。期看值治理应在先进薪酬设计原则指导下，采用公平透明的薪酬制度、科学的绩效考评、有效的沟通等原则往缩小员工与企业期看值之间的鸿沟，将各自的期看值控制在公道的范围内。　　关键词：薪酬 期看值 治理 　　 　　薪酬是一个敏感的话，也是人力资源治理的重点和难点之一。薪酬治理的好坏，直接影响企业目标的达成和员工积极性的激发。那么，怎样才能处理好企业薪酬治理题目呢？笔者以为，其关键就是进行薪酬的期看值治理。 　　 　　薪酬设计的指导原则 　　 　　（一）薪酬是一种激励工具 　　在绩效治理和业绩考核被越来越多的企业认同的情势下，薪酬应该是支持高绩效文化的，薪酬设计应该跟绩效治理配套，其重点是鼓励那些企业所推崇的行为，挖掘员工的潜能，让其发挥最大的积极性。所以，薪酬完全是一个工具，薪酬制度的设计要对员工积极性的调动、个人业绩的进步和企业绩效的提升有所贡献。 　　 　　（二）薪酬设计是科学和艺术的结合 　　薪酬设计的科学性体现在，薪酬的终极反映是数字，无论是个人的薪酬还是企业的劳动本钱都是数字。我们在制定整个企业的薪酬框架以及员工工资标准的时候，一定要量化到非常具体的数字上面往，所以需要利用科学的方法和工具来帮助制定科学的目标。 　　薪酬设计的艺术性主要从两个方面体现：一是平衡期看值题目，一方面员工在对企业做出贡献的同时需要回报，他们有一个对薪酬的期看值，并且想获得尽量多的报酬。另一方面企业要从财务的角度往看实际收进能否承受这些支出，并且想获得尽量高的利润，也有一个薪酬支出的期看值。企业要在这两者之间找到一个平衡点而怎样往找这个点，就有很多的艺术成分了。二是把薪酬同员工的业绩以及企业策略等联系起来，通过薪酬政策的制定往引导员工行为、挖掘员工潜能、激励员工做出更好的业绩来，这都是艺术。 　　 　　（三）薪酬设计要体现公平性和竞争性 　　薪酬的公平性主要体现在三个方面：首先要制定确定薪酬等级的标准，且这个标准对每个人应该是一样的；其次要加强沟通，让所有人都知道标准是什么，目标达成与否的结果，为什么会是这样的结果等；最后调薪政策制定要多方参与，在调薪决策做出之前，总经理、人力资源经理、部分经理、财务经理等相关职员之间应进行充分地沟通，以确保治理从上到下的一致性。 　　薪酬设计还要考虑其竞争性，一是要保证人力资源的使用价值按市场竞争价格得到体现，对外能吸引优秀人才；二是要保证内部职工的报酬与职责的对等，对内能留住优秀人才；三是要针对企业自身的人力资源特点，建立与薪酬制度相配的福利制度体系。 　　 　　（四）薪酬设计要遵循隐性原则 　　薪酬的定义有广义和狭义之分。狭义的薪酬指直接的现金报酬和福利。广义的薪酬除现金、福利部分外，还包括基于工作任务本身但不能直接获得的报酬。后者属于隐性酬劳，它包括职业性奖励和社会性奖励两部分。前者又可细分为：职业安全、工作环境、人际关系、发展机会等；后者由地位象征、表扬肯定、荣誉感、成就感等因素构成。隐性酬劳是一种内在的激励方式。大量的研究证实，外在的金钱激励方式固然能明显进步效果，但是持续的时间不长久；而内在的心理激励，固然激励过程需要较长的时间，但一经激励，不仅可以进步效果，更主要的是具有持久性。因此，在进行薪酬设计时，不能仅仅靠高工资往吸引员工，还应注重隐性酬劳，以综合的指标往吸引人才。 　　 　　期看值治理的实施 　　 　　所谓的期看值，是指企业和员工对薪酬水平的一个预期值。企业关心低本钱，员工关心高工资，而在这相悖的两者之间找到一个双方都认可的平衡点，既能满足企业的正常运转，又能激发员工的工作热情，就是薪酬的期看值治理。有效期看值治理的实施可从以下三方面进行。