人力资源管理专业毕业论文范文

人力资源管理专业范文 　　人力资源管理专业培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，能在事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科专门。下面是整理的人力资源管理专业毕业论文，欢迎阅读。         人力资源管理专业毕业论文范文(一) 　　论文题目：事业单位人力资源管理完善策略分析 　　[摘 要]人力资源管理效能直接关系到事业单位公共服务效率，也直接关系到事业单位员工的个人成长。本文针对事业单位人力资源管理工作相关内容，首先概述了事业单位人力资源管理内涵以及作用，进而分析了目前我国事业单位人力资源管理工作存在的不足，并系统地论述了提高事业单位人力资源管理水平的可行措施，以期为事业单位人力资源管理工作的开展提供合理的参考。 　　[关键词]事业单位;人力资源;管理 　　事业单位人力资源管理工作作为事业单位管理工作的重要内容，也是提升事业单位运转效率的决定性因素。事业单位体制改革的不断深化，对事业单位的人力资源管理工作也提出了新的要求。这就要求事业单位人力资源管理部门需要在人事制度改革的形势下，不断完善内部人力资源管理体制机制，以增强员工工作积极性、创造性为目的，优化人力资源管理模式，确保事业单位管理体制机制的正常运转，提高事业单位的公共服务能力与服务水平。 　　1 事业单位人力资源管理的内涵及作用 　　人力资源管理就是指通过科学合理的方法，对单位内部的员工所进行的教育培训、能力提升、组织管理、岗位调配以及绩效薪酬管理等方面的工作，通过人力资源管理工作的组织实施，对单位内部员工的思想动态、心理活动以及工作行为进行相应的引导与控制管理，通过一系列管理措施的实施，激发单位内部员工的主观能动性与创造力，在事业单位内部形成岗位与员工、职责与能力相匹配的人力资源管理格局。人力资源管理工作内容主要包括人力资源规划、人员选聘使用、员工培训、绩效考核、薪资福利管理等一系列的内容。对于事业单位而言，强化人力资源管理工作的意义主要体现在以下几方面： 　　(1)强化事业单位人力资源管理是事业单位转型发展的需要。近年来，我国事业单位体制改革不断深化，事业单位聘用制度逐步实现公开和上岗，全面聘用制度逐步完善;员工的薪资也实现了岗位绩效工作制。这些改革对于事业单位人力资源管理也提出了新的要求，强化事业单位人力资源管理是顺应事业单位体制改革的基本要求。 　　(2)强化事业单位人力资源管理可以提高事业单位的公共服务能力。在事业单位内部强化人力资源管理，可以实现人力资源的最优化配置，同时也有助于提高事业单位内部工作人员的工作热情和主动性，因而有助于在事业单位内部构建运转高效有序的公共服务体系，提高事业单位的公共服务能力。 　　(3)强化事业单位人力资源管理有助于单位内部人员队伍素质的整体提升。在事业单位内部开展人力资源管理，最重要的内容就是对员工工作绩效的考核以及激励措施，通过各种物质激励以及精神激励导向，促使员工准确定位自我，不断努力提升，实现整体员工队伍素质的提高。 　　2 当前我国事业单位人力资源管理工作中面临的困境 　　(1)对事业单位人力资源管理工作重视不足。受事业单位传统行政式管理的影响，我国事业单位人力资源管理部门普遍执行着传统的人事管理方式，在事业单位内部也缺乏合理的人员流动以及晋升渠道，在人力资源管理上还存在较为严重的“长官管理”问题，未能形成用人唯才的人力资源管理局面。 　　(2)事业单位内部员工构成复杂，增加了人力资源管理的难度。目前我国事业单位体制改革正处于不断深化阶段，特别是一些采取企业化管理的事业单位，聘用制度由人力资源部门统一招录逐步朝着公开选聘改进，制度之间的衔接造成了事业单位内部的员工构成相对较为复杂，有事业编制人员、员工和临时员工，增加了人力资源管理的难度。 　　(3)事业单位人力资源管理约束机制不健全。在我国事业单位人力资源管理工作中存在的最突出问题就是各项激励以及约束管理机制的不健全，绩效考核体系不够科学合理，考核结果与激励措施的配套运用不够规范，没有对员工的管理形成鲜明的导向，不利于人力资源管理工作水平的提高。 　　3 改进事业单位人力资源管理的措施 　　(1)树立人力资源管理理念，完善人力资源开发。在事业单位人力资源管理工作的实施开展上，管理者应该充分认识到人力资源的重要性，将人力资源作为事业单位发展的关键要素，形成以人为本的管理理念，提升人力资源管理在事业单位内部管理工作中的地位。同时进一步提高人力资源开发力度，完善单位内部的人力资源工作环境，制定合理的选聘制度，逐步吸引人才，形成事业单位稳定的人才队伍。 　　(2)改变事业单位人力资源管理工作思路。由于事业单位体制改革的深化，人员结构越发复杂，在这种形式下，实行“老人老办法、新人新办法”这种身份差别的管理模式不仅不适应单位体制改革的需要，同时也容易由于差距在事业单位内部引起矛盾问题。对于事业单位人力资源管理思路，应该尽量借鉴企业人力资源管理模式，不以身份作为管理依据，采取人员分类管理的模式，按照事业单位内部业务不同、岗位不同、层次不同，综合采取差异化的薪酬管理以及岗位绩效管理模式。在具体管理措施的执行上，可以将事业单位内部分为行政管理、技术岗位、业务经营等不同分类，提高事业单位人力资源管理工作的针对性。 　　(3)健全事业单位人力资源培训体系的建设。对于事业单位人力资源培训体系的设计，首先，应该结合事业单位的职能情况，明确人力资源培训的基本目的，可以通过在单位内部开展培训调查的方式，结合分析培训需求，最终确定培训工作目标。其次，根据培训目标制定事业单位员工培训纲要，具体细化事业单位人力资源的培训项目、培训工作的开展方式以及培训的具体内容，提高培训工作的针对性，确保培训实效。此外，在培训师资力量上，应该采取内外结合的方式，可以从单位内部选择专业技术、管理人才，也可以在外部聘用专家教授，提高培训层次。 　　(4)改革事业单位薪酬体系的设计。对于事业单位薪酬体系的改革，关键工作主要有两方面，一方面是对绩效考核制度的改革，另一方面是对薪酬管理的改革。在绩效考核制度的改革上，应该根据事业单位的业务性质、人员结构、岗位设置情况等，选择清晰明确、具体量化的绩效考核指标，合理地制订考核方案，并进一步规范考核流程以及考核反馈管理，确保考核工作的客观公正与准确真实，为薪酬管理提供全面的依据。在薪酬的制定上，应该充分地考虑到事业单位的岗位以及个人薪酬，通过完善的岗位评价分析、市场薪酬调查等调研准备，制定具有效率导向明显、公平合理、激励竞争的薪酬管理策略，适当制定差异化的薪资制度以及薪资分级，既要发挥薪酬管理的激励导向作用，同业也要起到提高事业单位员工工作热情的作用，确保事业单位人力资源效能发挥的最大化。 　　4 结 论 　　人力资源对于事业单位运转具有非常重要的作用，推动新时期事业单位管理体制改革的深化，事业单位必须加大人力资源开发力度，结合事业单位内部实际情况，完善事业单位人力资源的选聘、配置、绩效考核以及奖惩机制等管理内容，进而不断提高事业单位人力资源管理水平，推动事业单位管理工作的规范化开展。 　　参考文献： 　　[1]宫漫.公共部门人力资源管理的发展趋势及对策[J].，2009(1). 　　[2]杨程程，李娜，王洋，等.美国人力资源管理对中国公共部门人力资源管理的借鉴和启示[J].经管视线，2010(2). 　　[3]谢凌玲.我国公共部门人力资源管理研究的现状分析[J].统计观察，2009(2). 　　[4]张峰岩.国有煤炭企业人力资源激励方式探讨[J].中国市场，2011(2). 　　人力资源管理专业毕业论文范文(二) 　　论文题目：我国农民专业合作社人力资源管理研究 　　【摘要】农民专业合作社是世界合作社制度在农业生产经营上的推广应用，已经成为各国农民有效应对激烈的市场竞争，提高经济地位，发展农村民主的重要组织。我国农民专业合作社起步晚，但起点高，在创新农业经营体制机制、建设现代农业、增加农民收入等方面发挥了重要作用。但是，由于时间不长，在发展的过程中暴露出许多问题，其中制约合作社发展的关键因素之一就是合作社人力资源的管理。笔者分析了现阶段农民专业合作社人力资源管理存在的问题，并给出了对策。 　　【关键词】农民专业合作社 人力资源 管理 研究 　　作为当今的社会经济组织，以及具有法人资格的产业活动单位，农民专业合作社想谋求其生产经营效率的不断提高，有效赢得参与市场竞争的主动权，充分实现投资社员群体利益的最大化，努力确保自身能够稳健发展，就必须重视和搞好人力资源管理工作。笔者根据根据多年工作经验，了目前农民专业合作社人力资源管理存在的问题，并在此基础上给出了改进对策，下文做具体介绍。 　　一、目前农村人力资源管理存在的问题 　　(一)农村人力资源管理的体制缺陷 　　目前的农村人力资源管理体制没有做到系统性和整体性，没有解决管理谁，谁来管理管理，如何管理的难题。在农村人力资源管理中存在多头管理，上层管理不集中，这也降低了管理效果。多头管理容易导致都管理，都管理不好甚至无人管理的问题。因为多头管理非常容易造成事权不统一，形成内耗，降低管理效率。此外，对农民如何管理的难题也没有得到很好的解决。 　　(二)投资不足，开发目标不明确 　　由于实际情况和管理体制的落后，农村人力资源管理中还存在投资不足，开发目标不明确的问题。我国对农村人力资源的开发缺乏统一认识，缺乏对人力资源开发的全面研究，人才培训无、盲目性以及人才使用脱节广泛存在于农村人力资源的开发过程中。农村人力资源开发目标不明确，在农村教育中仅把教育和知识的获取看作升学的手段，而不是看作致富的内在需求和动力源泉，这种狭隘而片面的思想观念妨碍了农村人力资源整体素质的提升。 　　(三)产业分工不发达，专业分工不明确 　　由于长期受计划经济和小农经济的影响以及受文化水平低等因素的制约，农村劳动者的经营管理素质较差，市场意识比较淡薄，信息接受与反馈能力差，适应和参与市场经济的能力弱，无力参与到农业产业分工和农业产业链迂回的过程中去。当前农村人力资源管理的缺陷说明了由于农村人力资源管理和激励的主体不明确，导致了农村人力资源开发困难，效果不明显;也导致了农村教育的结构不合理，无法把教育和农业生产紧密联系在一起，农民综合素质无法提高。农民综合素质无法提高，即使市场化再发达，农民也无法真正投入到农业产业分工和工业化进程中去，致使目前农业产业结构不合理，调整困难，农民增收缓慢。 　　二、改进农村人力资源管理的对策 　　(一)农民分类管理 　　农民分类管理是按照产业和农业内部结构原则，根据分工和协作相结合的对农民进行细化分类，目标就是形成一种激励性农村人力资源配置机制。农户分类管理把农民分为专业农民、兼业农民和转业农民。农民分类管理有利于农业结构调整，加速产业化进程。有利于激励农民，优化农村人力资源配置。有利于提高农民收入。 　　(二)培养具有合作精神的农民企业家 　　农民专业合作社企业家是指在合作社中起到带动作用的人，一般包括合作社的理事和业务部门的负责人等。他们是构建农民专业合作社人力资本团队的核心力量，处于主导地位。他们对理顺合作社内部的人才核算、激励、科技创新等机制，推动和落实合作社的各项管理制度具有关键作用。 　　(三)加强管理技术人才的培育 　　努力提高合作社经营管理人员的综合业务素质和实际工作能力，使之能够适应岗位要求，做到成才;切实强化对合作组织性质特点和文化取向的教育，不断培育搞好生产经营的新知识和新技能，使之能够按照合作社目标和事业发展的需要;积极鼓励大力支持探索创新，充分挖掘和开发自身的潜能，开展合作经济知识的教育，使其深刻了解合作社的宗旨、理念、文化等，培养其热爱合作社、献身于合作社的理想和志向。 　　(四)建立合理的薪酬体系 　　市场经济条件下的企业竞争就是人才的竞争。对于农民专业合作社来讲，合理的报酬可以起到吸引人才、留住人才以及激励人才的作用。合作社在确定经营管理人员的报酬时，应当坚持科学性，体现公平、现实性，综合考虑各种因素，制定量化的结构体系，有利于具体操作。由于各地经济社会发展水平和合作社经济实力等存在着较大的区域差异性，所以如何确定合作社经营管理人员的薪酬和构建其薪酬体系，必须坚持因地制宜，因时制宜。总体上要把握住基本工资、社会保险占小头，岗位津贴、奖励工资占大头的原则，从而建立有利于调动经营管理人员的积极性、创造性、具有激励约束功能的竞争性薪酬体系。 　　三、小结 　　综上所述。将农村人力资源分为专业农民、兼业农民和专业农民为农村人力资源分类培训、技能鉴定等活动奠定了基础，同时也为合作社将专业农民纳入组织体系，按照企业人力资源管理模式进行管理奠定了基础。为农民专业合作社铺设了一条合作经济的专业人才管道，可以持续地支持合作社人力资源管理，并为合作社人力资本团队构建奠定坚实基础。 　　参考文献： 　　[1]樊友平，张才明.信息技术对人力资源管理模式的影响[J].企业经济，2011. 　　[2]谌新民，张炳申.中小企业人力资源管理研究[J].华南师范大学学报(社会科学版)，2002. 　　[3]张明.国际人力资源管理的差异性及其战略[J].当代经济管理，2012.