薪酬管理三级

null助理人力资源管理师 ——薪酬管理助理人力资源管理师 ——薪酬管理主 讲：张 丹 E-mail:dan_zhang2004@126.com课前引导：课前引导：思考： 你曾经做过兼职工作吗？ 你所从事的兼职工作为你带来了哪些回报？ 你是否了解兼职工作与全职工作在报酬上存在哪些区别？ 作为即将毕业的学生，你期望在工作岗位上获得那些回报？本次培训内容本次培训内容1 薪酬管理原理 2 薪酬#管理#设计 薪酬管理制度设计依据 薪酬管理制度设计程序 3 薪酬管理方法 工作岗位评价方法 人工成本核算方法 4 历年试题分析1 薪酬管理原理1 薪酬管理原理1-1 薪酬及其构成 1-2 薪酬管理1-1 薪酬及其构成1-1 薪酬及其构成薪酬：劳动报酬的简称，通过货币形式表现出来，实质上体现的是一种交换关系，反映组织与员工之间货币和劳动进行等价交换的过程。 薪酬的构成：P210 广义：内部与外部回报 狭义：货币形式 薪酬的实质：P210薪酬的构成薪酬的构成薪酬货币形式 （狭义） 非货币形式直接形式 间接形式基本工资 绩效工资 其他工资 特殊津贴其他补贴 员工福利社会保险表彰嘉奖 荣誉称号 奖章授勋外部回报 内部回报工作过程：挑战性、人际交往、学习成长 工作成果：成就感、影响力、胜任感、发展机会基本形式 附加形式 补充形式福利及其管理 P262福利及其管理 P262福利：工资的转化形式，实质上是一种补充性报酬。其支付方式分为实物支付和延期支付。J17 全员性福利 特殊福利 困难补助 福利的特点：J17 福利管理内容： 福利管理原则：确定福利总额 明确福利目标 确定福利支付形式和对象 评价福利实施效果合理 必要 计划 协调与劳动量不直接相关 法定性 企业自主性和灵活性保险与住房公积金 P263保险与住房公积金 P263有关制度规定 员工住房公积金的缴费 单位为员工缴存公积金的列支规定 员工提取公积金的前提条件 机关：预算列支 事业单位：预算或费用 企业：成本购买建造翻建大修自有住房 离休退休 完全丧失劳动能力并与单位终止劳动关系 户口迁出所在市县 偿还购房贷款本息 房租超出家庭工资收入我国社会保障体系 P264我国社会保障体系 P264社会保险： 养老保险 失业保险 工伤保险 医疗保险 生育保险社会救济： 贫困户 残疾人 灾民社会福利： 公共设施 财政补贴 居民住房 生活补贴 集体福利社会优抚： 退休军人 安置 军人家属 烈属抚恤薪酬的实质 P210薪酬的实质 P210薪酬的实质：薪酬实质上是企业与劳动者之间一种交换关系或交易关系的体现，遵循市场价值规律。 薪酬的差异：本质上反映了劳动者劳动的差别，受到多种因素的共同影响。 劳动的价值决定机制——劳动本身的差异（内部公平） 劳动贡献 劳动形态 劳动的价格决定机制——薪酬的影响因素（外部公平）劳动差异 P214劳动差异 P214劳动贡献的表现形式：正常劳动——工资 超额劳动——奖金 特殊劳动——津贴 无差别劳动——福利 劳动差异的决定机制：劳动形态的差别（薪酬制度） 潜在劳动：学历、技能、经验、品质 流动劳动：工作态度、劳动条件、责任大小、工作重要程度 凝结劳动：劳动成果、劳动时间（工龄） （绩效表现维度P174）薪酬制度类型 薪酬制度类型 岗位工资制：以员工承担的工作岗位为依据反映现实劳动质量的差别，根据工作的劳动复杂程度、繁重程度、责任大小、精确程度以及劳动条件等因素确定工作之间的相对等级顺序。 技能工资制：根据员工自身所具有的综合能力条件（技术、业务水平和智力、体力等）反映未来劳动质量的差别，确定员工工资等级和标准。主要有技术等级工资制、能力等级工资制、职能工资制。 绩效工资制：以员工工作业绩和贡献为依据反映过去劳动质量的差别，根据员工的工作业绩确定员工的工资等级和标准。主要表现为效益工资。 结构工资制以工作为导向的工资结构 Pay for the job 以工作为导向的工资结构 Pay for the job 岗位工资制：以岗位分析和评价为基础，首先对岗位的价值（职务重要性、责任大小、技术复杂程度等）做出客观评估，然后根据这种评估的结果赋予担任岗位的员工与其岗位价值相当的工资的一种工资制度。主要特点是“对岗不对人”，工资水平的差异来源于岗位工作性质、内容和的客观区别。 岗位等级工资制： 一岗一薪制 一岗多薪制 岗位薪点工资制：岗位薪点+个人薪点+加分薪点以技能为导向的工资结构 Pay the person P322以技能为导向的工资结构 Pay the person P322技能工资制：根据个人资质competency以及与工作相关的能力、知识、技能、态度确定员工工资水平。担任同一岗位的员工由于技能水平的差异收入水平也不同。技能工资制把员工的成长与公司的发展统一起来考虑，但是处理不好容易导致人工成本上升。 技术工资skill——蓝领（技术等级） 能力工资competency——专业人员（品质特征） 基础能力工资 特殊能力工资以绩效为导向的工资结构 Pay for results P322以绩效为导向的工资结构 Pay for results P322绩效工资制：根据员工工作表现与业绩的差异支付工资，工资水平与员工绩效等级和工资市场比率挂钩。绩效工资制的最大特点是强调员工收入的差异性，可以从个人绩效、团队绩效、组织绩效三个层次体现出来，其有效性取决于绩效评定过程的公正性与合理性。 计件工资制——生产员工 佣金制——营销人员 激励工资——管理人员（年薪制） 效益奖金——项目成员（团队工资）组合工资结构 组合工资结构 结构工资制：根据决定工资的不同因素和工资的不同作用，将工资划分为几个部分，通过对各部分工资数额的合理确定，构成劳动者全部报酬。吸收了能力工资制、岗位工资制和绩效工资制的优点，将构成工资标准的诸因素，分别规定工资额，然后再组合成标准工资。 管理人员工资：基础工资/激励工资/保险福利 经营者年薪制：固定工资/浮动工资 团队工资制度：基本工资/激励工资/绩效认可奖励薪酬的影响因素 P211/254薪酬的影响因素 P211/254影响员工个人薪酬水平（价值决定机制） 影响企业整体薪酬水平（价格决定机制） 外部因素：生活费用与物价水平（非支付不可） 地区和行业工资水平（同工同酬） 劳动力市场供求状况 产品的需求弹性 国家政策、法律法规 内部因素：企业工资支付能力（生产率优先） 企业的薪酬策略 工会的力量工作绩效 职务岗位 素质技能 工作条件 年龄工龄1-2 薪酬管理1-2 薪酬管理薪酬管理：根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施，最大限度的发挥各种薪酬形式的激励作用，为企业创造更大价值。P211 薪酬管理的功能与原则 核心：发挥薪酬的功能 薪酬管理的内容薪酬管理的目标与原则 P212薪酬管理的目标与原则 P212补偿功能（受物价水平的影响）P214 直接消耗——工作过程 间接消耗——准备过程 竞争功能（受薪酬市场水平的影响） HR市场——对外竞争原则 产品市场——成本控制原则 激励功能（受企业支付能力的影响） 个人绩效——对内激励原则 组织绩效——对内公平原则薪酬管理的内容 P212薪酬管理的内容 P212员工薪酬总额 工资总额的计划与控制 工资总额调整的计划与控制 员工薪酬水平：对外公平/对内公平 企业薪酬制度 薪酬项目构成 薪酬结构比例 工资等级标准 薪酬支付形式 日常薪酬管理薪酬市场调查（二级） 薪酬激励计划 薪酬满意调查（二级） 人工成本核算（三级） 日常薪酬调整工资总额占附加值比例 工资总额与销售额 盈亏平衡点2 薪酬管理制度设计2 薪酬管理制度设计2-1 薪酬制度设计原理 2-2 薪酬制度制定程序2-1 薪酬管理制度设计原理2-1 薪酬管理制度设计原理薪酬制度制定要求 薪酬制度衡量标准 P214 认知程度 认同程度 满意程度 薪酬制度制定依据体现薪酬职能 体现劳动形态 体现岗位差别 市场决定机制 协调薪酬结构 控制人工成本 理顺支持系统薪酬制度制定依据 P214薪酬制度制定依据 P214薪酬调查 岗位评价 HR供需关系 竞争对手人工成本 企业发展目标 企业经营理念 企业财力状况 企业经营特点 员工特点价格决定因素（外部公平）价值决定因素（内部公平）薪 酬 影 响 因 素薪酬管理制度制定程序薪酬管理制度制定程序制度制订基本程序 P217 确定制度名称 确定制度对象与范围 确定支付标准 确定工作内容 岗位工资/能力工资制度制定程序 奖金制度制定程序 工资奖金的调整支付原则 等级划分 过渡办法工资管理制度制订程序 P217工资管理制度制订程序 P217确定工资总额 确定分配原则 岗位评价或员工能力评价 确定等级数量并划分等级 工资调查与结果分析 明确企业财务支付能力 确定薪酬等级中点 确定等级差距 确定工资幅度 确定等级重叠部分 确定计算办法奖金制度制定程序奖金制度制定程序奖金制度制定：P217 根据经营状况确定奖金总额 根据战略文化确定分配原则 确定奖金发放对象及范围 确定个人奖金计算办法工资奖金的调整 P219工资奖金的调整 P219工资奖金的调整方式：P218 工资奖金调整 P219 确定工资等级（入级） 岗位评价/能力评价/绩效评价 确定新的工资、奖金（维持工资水平不下降） 等级下降水平上升 等级上升水平下降 分析完善 奖励性调整 生活指数调整 工龄工资调整 特殊调整3 薪酬管理方法（重点）3 薪酬管理方法（重点）3-1 工作岗位评价方法 3-2 人工成本核算方法3-1 工作岗位评价 P2223-1 工作岗位评价 P222工作岗位评价：在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对工作岗位任务的繁简难易程度，责任权限的大小，所需资格条件以及劳动环境等相对价值所进行的测量与评定。 工作岗位评价与薪酬等级的关系：线性/非线性 工作岗位评价的功能 工作岗位评价技术与方法 工作岗位评价的程序薪酬内部公平公正 定量评价岗位特征 岗位横向纵向比较 岗位归级归列归等岗位评价技术与方法岗位评价技术与方法岗位要素与评价指标 评价指标权重设计 评价方法 评价误差工作岗位评价要素与指标 P225/230工作岗位评价要素与指标 P225/230工作岗位要素：构成并影响岗位工作任务的最主要因素。 岗位评价指标：指标名称与指标数值的统一，即岗位影响要素的性质和影响要素的数量特征。 劳动责任要素：智力的付出 劳动技能要素：智能的要求 劳动强度要素：身体的消耗 劳动环境要素：健康的影响 社会心理要素：心理的影响权重理论 P228权重理论 P228权重系数 权重作用 权重类型 自重权重/加重权数 小数/百分数/整数 总体加权/局部加权/要素指标加权工作岗位评价方法 P242工作岗位评价方法 P242排列法 简单排列法 交替排列法 配对比较法 分类法 因素比较法（要素比较法） 评分法（要素计点法）确定主要影响因素 确定具体评价项目 评级赋分赋权 加总归级定等评价误差评价误差误差种类 P229 登记误差 代表性误差 随机误差 系统误差 误差的控制 P241 信度检验 效度检验工作岗位评价程序 P224工作岗位评价程序 P224岗位分类 收集信息 确定评价人员 制定计划 列出因素清单 P228 构建指标体系 重要岗位试点 组织实施 岗位评价 全面总结少而精 便于测量 综合设计 可比性3-2 人工成本核算3-2 人工成本核算人工成本：企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。主要包括： P252 企业从业人员劳动报酬总额 社会保险及福利费用 教育、劳保、住房费用 其他 人工成本影响因素 P254 人工成本核算程序 人工成本核算方法 P256人工成本影响因素 P254/211人工成本影响因素 P254/211企业支付能力 生产率增长优先原则 员工生计费用 非支付不可原则 工资市场行情 同工同酬原则实物劳动生产率 销货劳动生产率 人工成本比率 劳动分配率 附加价值劳动生产率 单位制品费用 损益分歧点人工成本核算程序 P256人工成本核算程序 P256核算人工成本基本指标： 企业从业人员年平均人数 企业从业人员年平均工作时数 企业销售收入（营业收入） 企业增加值（纯收入） 企业利润总额 企业人工成本总额 核算人工成本投入产出指标 销售收入与人工费用比率 劳动分配率确定人工成本的方法 P258/213确定人工成本的方法 P258/213劳动分配率基准法 根据目标人工成本推算目标销货额 根据目标销货额推算人工成本及其增长 销售净额基准法 损益分歧点基准法 计算一定人工成本总额下的销售额与薪酬上限 计算危险盈利点销售额并推算人工费用支付限度 计算剩余保留点销售额并推算人工费用支付限度助理人力资源管理师试题分析助理人力资源管理师试题分析简答题（每小题10分） 1、工资奖金调整方案测算的具体步骤有哪些？ 2、影响员工薪酬水平的主要因素有哪些？历年试题分析 ——综合分析题 1历年试题分析 ——综合分析题 1某公司是中国目前最重要的特殊玻璃生产销售厂商之一。现有员工500余人，在全国有21个办事处。随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，公司整体管理水平也需要提升。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。公司成立初期人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资，但随着人员的激增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很大的个人色彩。 经调查，公司目前存在产品老化、工作流程过于繁杂、市场反应速度慢等不足之处。员工对目前公司薪酬水平、员工之间的薪酬差距也不甚满意。由于其他人力资源管理职能不健全，所以目前公司薪酬分配依据不足，难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价值差别和贡献差别。现在，公司要重新设计工资方案，你认为怎样才能正确地确定员工薪酬，并制定出一个合理的薪酬管理制度？如何衡量薪酬管理制度的合理性？历年试题分析 ——综合分析题 2历年试题分析 ——综合分析题 2A煤矿是有2000余人的年生产120万吨原煤的中型煤矿，2006年上级主管部门特拨下15万元奖金，奖励该煤矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。 在这15万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室领导开了一个“分配安全奖金”的会议。这些高层管理者认为，工人只需保证自身安全；而主管们不仅要保证自身安全还要负责一个班组、区、队获一个矿的安全工作；尤其是矿领导，不但要负责经济责任，还要负责法律责任。因此，会议决定，将奖金根据责任大小分为五个档次，矿长3000元，副矿长2500元，科长800元，一般管理人员500元，工人一律50元，奖金刚好发完。null奖金下发后全矿显得风平浪静，但几天后框里的事故就频频发生。当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：我们拿的安全奖金少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧。还有一些工人说：老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖金。请结合案例回答下列问题： 请剖析A煤矿的奖金分配方案，说明其产生负激励作用的原因？奖金分配方案应重点考虑哪些因素？如果你是负责人会如何分配这批奖金，说明理由。历年试题分析 ——案例分析（08/11）历年试题分析 ——案例分析（08/11）某企业的年终奖金分配一直是个难题，因为办公室，人事部。财务部的考核指标无法量化，企业中的，设计、生产等工作任务往往需要若干部门配合完成，各部门的工作量与效果难以区分。往年的奖金分配总是出现部门之间，岗位之间的攀比，都觉得自己付出的多，得到的少。原是为了调动大家积极性的年终奖金反而引起矛盾，影响员工的积极性。 (1)请说明奖金分配方案的制定程序。 (2)请为该企业销售部设计一个奖金分配方案。计算题 1计算题 1某员工每月交纳社会保险和住房公积金，养老保险企业缴纳19％，个人缴纳7％；医疗保险企业缴纳10％，个人缴纳2％+3元；失业保险企业缴纳1.5％，个人缴纳0.5％；工伤保险企业缴纳0.4%；住房公积金企业和个人各缴纳8％。该员工工资为4000元。请计算出企业为该员工缴纳的“四险一金”费用，以及该员工个人的实发工资额。 答：计算方法如下： （1）企业为员工缴纳的费用＝4000X（19％＋10％＋1.5％＋0.4％＋8％）＝1556（元）（3分） （2）员工的实发工资＝4000－4000X（7％＋2％＋0.5％­­＋8％）－3＝3297（元） （4分）计算题 2计算题 2某企业本月共有A、B、C、D、E五名员工，其中D为本月新调入的员工，E为本月新参加工作的员工，A、B、C三名员工上一年度的月平均工资分别为1500元，1800元和2000元，D本月的工资为2000元，E本月的工资为1200元。 计算该公司每位员工本月个人应缴存的住房公积金金额（该企业所在城市员工个人住房公积金的缴存比例为8%）；员工在哪些情况下可提取住房公积金帐户内的存储余额？null1、评分标准： A：1500×8%=120（元）（2分） B：1800×8%=144（元）（2分） C：2000×8%=160（元）（2分） D：2000×8%=160（元）（2分） E：新参加工作员工从参加工作的第二个月起开始缴存住房公积金，所以该员工本月不缴纳公积金。（2分） 2、评分标准：（1）购买、建造、翻修、大修自住房的。（1分） （2）离休退休的。（1分） （3）完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的。（2分） （4）户口迁出所在的市、县或者出境定居的。（2分） （5）偿还购房贷款本息的。（2分） （6）房租超出家庭工资收入的规定比例的。（2分）历年试题分析 ——计算题（09/05）历年试题分析 ——计算题（09/05）某公司毛利金额为5400万元，公司中推销人员月工资1860，一年发13个月工资，公司为推销人员花费的总费用如表1所示。 ①该推销员年度目标销售毛利是多少?(16分) ②该推销员月目标销售毛利是多少?(4分) 参考答案参考答案（1）解：推销人员人工费用总额=员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育费+住房费用+招聘费用+解聘费用 (3分) =532+151+59+13+28+10+7=800(万元) (3分) 推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额÷毛利额 (2分) =800÷5400 =14.81% (3分) 该推销员年目标销售毛利=某推销人员工资÷推销员人工费用率 (2分)=1860×13÷14.81% =163 268(元) (3分) 综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是163 268元。 （2）解：该推销员月目标销售毛利=该推销员年目标销售毛利÷12 (2分) =163268÷12 =13605(元) (2分) 综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是13 605元。历年试题分析 ——计算题历年试题分析 ——计算题某公司上年度相关费用如表1所示，上一年度净产值为9780万元，本年度确定目标净产值为12975万元，目标劳动分配率同上一年。请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成本的增长率。计算题 3 （二级）计算题 3 （二级）某企业决定采用薪点工资制，经研究分析确定职能部门岗位的主要薪酬要素是职责、对决策的影响、解决问题的能力和知识经验。其中职责最重要，对决策的影响的重要度是职责的80％，解决问题的能力的重要度是职责的70％，知识经验的重要度是职责的60％。企业决定将各要素分成五个等级。该企业计划的总点值是800。每个薪点的工资为10元。 现岗位A的评价结果是：职责第二等级，对决策的影响第三等级，解决问题的能力是第三等级；知识经验是第四等级，问岗位A的薪资是多少? 参考答案参考答案1)对权重最高的要素职责赋值100％ ；则对决策的影响为80％，解决问题的能力为70％，知识经验为60％。 2)将各赋值加总(100％+80％+70％+60％＝310％)求出各要素所占百分值： 职责＝100％/310％＝32.25％; 决策的影响＝80％/310％＝25.81％; 解决问题的能力＝70％/310％＝22.58％; 知识经验＝60％/310％＝19.36％ 3)确定各要素及各要素等级的点值: 职责的最高点值为80032.25％＝258;级差为258/5＝51.6 决策的影响的最高点值为80025.81％＝206;级差为206/5＝41.2 解决问题的能力的最高点值为80022.58％＝181;级差为181/5＝36.2 知识经验的最高点值为80019.36％＝155;级差为155/5＝31null参考答案得出要素评估等级表 岗位A的总点值为：103+123+108+124=478 岗位A的薪资为：47810＝4780元谢谢大家 祝同学们 学习愉快！考试顺利！谢谢大家 祝同学们 学习愉快！考试顺利！