激励理论(4)公平理论

激励理论之四：公平理论   有许多专家就酬赏的公平性与激励效果间的关联进行了研究，亚当斯（J.S.Adams）等人于20世纪60年代提出了“公平理论”，阐述了员工对报酬公平性的认知如何影响其努力工作的意愿。员工心中有一把秤，估算他们的“付出”与“所得”是否平衡，并将此作为应增加、减少或维持其努力程度的判断依据。 决定“付出”与“所得”之间有没有达到“平衡状态”，是由员工把自己与他人进行比较后估算认定的，“平衡状态”并非绝对，而为相对的认定，必须在有所比较下才能产生：   当某位员工经与他人比较后，认为自己受到了“不公平”的待遇，他可能面临两种比较结果。第一种结果是他的“所得”低于比较出来的，他认为“酬赏过低”（Underreward）。另外一种结果，就是他发现自己的“所得”高于比较出来的标准，因而认为“酬赏过高”(Overreward)。不认哪一种结果，都将造成这位员工内心的紧张。为了缓解紧张，这位员工针对“酬赏过低”或“酬赏过高”可能会采取以下做法： 1、酬赏过低时的做法 （1） 向组织与同事提出抱怨。 （2） 减少原先的努力程度。 （3） 重新估算自己的“所得”，膨胀（Inflate）“所得”的价值。 （4） 试图寻找一位比自己所获酬赏更差的人做比较。 （5） 若实在无法忍受不公平的待遇，最极端的应对之策便是辞职。 2、酬赏过高的做法 （1） 增加原先的努力程度，促使自己真正值得被给予的酬赏。 （2） 劝告他人也去争取较高的酬赏。 （3） 重新估算自己的“所得”，压缩（Deflate）“所得”的价值。 （4） 试图寻找一位比自己所获报酬更高的人做比较。 因此，对于管理者而言，对判断谁应获得更高酬赏的决策标准或许比酬赏的多少更容易引起员工的注意，公平的标准会直接影响到组织成员的士气。 免责声明：本管理工具由中国人力资源网会员提供，中国人力资源网对会员提供的管理工具进行筛选和编辑，但并不声明或保证其内容的正确性。该管理工具属于提供者所有，有关版权问题请直接与提供者联系。