以人为本——构建企业人力资源制度体系

null以人为本——构建人力资源#管理#体系 （培训讲义） 2011年7月 以人为本——构建人力资源管理制度体系 （培训讲义） 2011年7月 null1、以人为本 人——人民、百姓。这里是泛指大众。 这里的人，不是单指某个人、也不是某些人。 本——根本。这里是指重要性。 “本”在哲学上可以有两种理解，一种是世界的“本原”（本体论），一种是事物的“根本”（价值论）。 以人为本是以大众为根本。 这是一种思想，是一种管理者的领导方式或管理理念2、“以人为本”的管理2、“以人为本”的管理（1）管理者把“以人为本”的思想贯穿于管理活动中。 （2）“以人为本”的管理特点 管理过程中贯彻以人为出发点和中心的指导思想。 各项管理活动是围绕着激发和调动人的主动性、积极性和创造性来展开。 各项管理的目的是致力于个人与团队的共同发展。3、“以人为本”的管理在企业中的运用3、“以人为本”的管理在企业中的运用（1）企业文化 尊重文化、融合文化、自觉文化 全面沟通；相互尊重；相互理解。 感情的融合；价值观的融合。把员工自我价值的实现，与企业的发展目标相融合。 注重引导，加强教育，把企业的管理升华为员工的自觉行为。 打造高素质的员工队伍。 null（2）管理机制 激励机制。包括物质激励和精神激励。将满足员工需要的措施与组织目标的实现有效的结合起来。 压力机制。包括竞争压力和目标责任压力。增强人的使命感和危机感。 约束机制。包括制度规范和伦理道德规范。让人知道应当做什么，如何去做，怎样才对。 保证机制。包括法律保证、社会保障体系的保证、企业自主福利的保证。企业福利制度，则是作为一种激励和增强企业凝聚力的手段。 竞争机制。企业和员工都有选择的权力。 环境机制。创造良好的人际关系环境和工作条件环境，让所有员工在欢畅、快乐的心境中工作和生活。null4、一些错误的认识 （1）以个人或部分人的愿望、利益、情感为本。 个人必须服从集体，局部必须服从整体。 世界上从来就没有完全的自由。 人要受自然约束、法律约束、制度约束、道德约束等等。 （2）以企业的经济发展为本。 人是发展的根本目的。企业的经济发展应与企业员工的根本利益相一致，共同发展。人力资源管理制度体系人力资源管理制度体系一、员工的职业发展一、员工的职业发展1、员工职业发展规划 因人而异、贯穿始终、动态调整、帮助指导 2、员工晋升通道 （1）职位层级晋升 正局职、副局职、正处职、副处职、正科职、副科职、股职 （2）工资等级晋升 每年考核评定动态调整 （3）职业转换 可以根据本人的专业特长、个人兴趣，在符合公司需要的前提下，可以转换工作。 （4）身份转换 派遣制员工　 代理制员工 自管员工员工职位发展通道示意图 员工职位发展通道示意图 null二、薪酬福利体系薪酬福利体系薪 酬福 利班子绩效年薪制职位综合年酬制职位绩效薪酬制计件计时薪酬制薪酬制国家法定福利企业自主福利集体福利激励福利特殊激励机制null1、基本薪酬模式 （1）集团领导班子绩效年薪制 （2）职位综合年薪制 （3）职位绩效薪酬制 （4）计件计时薪酬制 （5）衍生薪酬模式 协议薪酬制 营销期权激励、科技期权激励。2、职位综合年薪制2、职位综合年薪制构成：职位年薪+综合年薪 （1）职位年薪 职位年薪是基于员工所处职位支付的年薪，分为正处职、副处职、正科职、副科职四个层级，同一层级员工的职位年薪相同 。 职位年薪的标准…… 说明： 职位和职务不同，职位讲的是层级，职务是具体岗位。 有职务的一定有对应的职位。 有职位的不一定有对应的职务。（2）综合年薪（2）综合年薪 综合年薪是根据个人资历、岗位、绩效、能力等因素综合评价而确定的年薪。 资历评价，满分20分； 岗位评价，满分20分； 绩效评价，满分30分； 能力评价，满分30分； 特殊专业技术分。综合年薪的计算 综合年薪=A ×[资历得分+岗位得分+绩效得分+能力得分]+B×特殊装也技术分 其中：A、B是单价（元/分），每年动态调整，由集团公司根据上年度经营效果和当年经营状况预测确定。 3、职位绩效薪酬制3、职位绩效薪酬制 职位绩效薪酬制适用于科员、预备级科员和后勤服务人员。主要薪酬结构为：职位工资、绩效工资、加班工资、年终效益工资。⑴职位工资 是相对固定的工资，按照员工考勤结果发放。 标准有：科员标准、预备科员标准、后勤服务人员标准。 (2)绩效工资 是动态工资，与绩效考核挂钩。 标准是员工本人职位工资标准的50%。null（3）加班工资 加班工资是基于国家政策性的工资，与员工加班情况挂钩。 加班工资的标准，根据员工层级确定固定标准。 （4）年终效益工资 根据员工职位层级，按照员工本人当年获得的实际职位工资、绩效工资之和的月平均的一定倍数确定员工年终效益工资标准。 一般是2~3倍4、科技期权激励4、科技期权激励（1）适用人员范围 本办法所称科技人员是指从事专业技术工作的人员。 （2）性质 期权薪酬激励是采用期权延期兑现的形式进行分配。 期权薪酬的兑现时间规定为5年。即自集团公司批准之日起，以后在集团公司连续工作满5年，才能兑现期权薪酬。 null(3)获奖条件 承担并完成了集团公司重大课题项目，而且为此取得了优异成绩和做出了突出贡献的； 熟练掌握了集团公司某项产品产业的核心技术，而且该项技术在国内只有少数人掌握的； 预期该科技人员今后将对集团公司产品产业的技术进步起到关键性推动作用的。 （4）评选 每年4月份以前评选。 由集团公司征求各单位意见，召开专家评审会，集团公司总经理办公会确定人选和金额，经集团公司董事长批准后执行。 已经获得期权薪酬激励者若在以后年度中继续有重大的科技创新，并取得了新的优异成绩和做出了新的突出贡献，仍可参加今后的评选，允许获奖者重复获得期权薪酬激励。null（5）有下列情况之一者，已经获得期权薪酬激励者的期权薪酬不得兑现 被依法追究刑事责任的； 严重违反集团公司规章制度而被解除劳动的； 因个人严重失职而给集团公司造成直接经济损失达到50万元及以上的； 同时与集团公司以外的单位建立劳动关系或提供技术服务的，未遵守集团公司商业秘密保护协议的； 期权薪酬获奖之日以后，没有在集团公司连续工作满5年的。