续期服务体系保全专员佣金考核教案

null合众人寿续期服务体系 保全专员佣金考核宣导稿合众人寿续期服务体系 保全专员佣金考核宣导稿总公司保费部 2009年2月null主 要 内 容佣 金 篇 考 核 篇佣金篇—思路佣金篇—设计思路 保全专员佣金设计是否合理，对于续收人员的甄选、留存和发展起到重要的作用。2009年，保全专员佣金制度是以地域经济条件为，以收费难度为依据，引入工作量调节系数，包括固定收入和绩效达成奖为主体的佣金体系。 新方案实施后，保全专员的月收入总额（达到公司要求的指标及考核情况）应为1.0-1.5倍社平工资，收费组主任为1.5-2.5倍社平工资，收费部经理以上为2.0-3.5倍社平工资。固定津贴(即岗位津贴和服务津贴)以当地经济水平和地区交通条件为依据。 绩效达成奖分为当月进度奖、二\三\四次宽末保费达成奖、批次代扣转帐奖、 实收贡献奖、品质奖、季度奖。其中季度奖以保全专员的考核结果为依据，并 且考核中继续率占比较大，改变原来薪资指标只有达成率的模式。 佣金篇—设计思路佣金篇—设计思路佣金篇—薪资结构对比佣金篇—薪资结构对比佣金篇—优势佣金篇—优势分析优势内容将各分公司分为四个计佣等级,合理确定岗位津贴及达成奖标准 有利于追踪宽末指标 按区域经济确定等级, 并以当地社会平均工资为 依据确定保全专员收入 分缴次计算宽末达成奖 佣金篇—优势分析佣金篇—优势分析优势内容引入工作量核定标准及工作量系数,工作量系数为0.8-1.2。 完善计佣的体系 激励高达成,高工作 量体现公平性 增加收费组主任和收费部经理的计佣制度佣金篇—岗位津贴佣金篇—岗位津贴岗位津贴＝职级对应核发标准×地区经济系数一类机构包括：北京、上海、深圳、广东； 二类机构包括：江苏、浙江、天津、大连； 三类机构包括：黑龙江、河南、河北、山东、湖南、湖北、 安徽、江西、陕西、青岛、四川、重庆、云南、福建、海南； 四类机构包括：内蒙古、宁夏、甘肃、新疆、山西、贵州、佣金篇—服务津贴—交通补助佣金篇—服务津贴—交通补助1、A类区域：地理条件较方便，人口不密集的大中城市的市区。如省级分公司的市区本部以及所辖中支公司的市区本部。 2、B类区域：城市边缘地区、郊区等公共交通欠发达地区。如省级分公司郊区以及所辖中支公司的郊区。 3、C类区域：地理条件不方便的农村。如区县级以下营销服务部及零星网点等。 4、D类区域：人口密集度极大的特大城市。特指北京、上海、深圳、广州地区。佣金篇—服务津贴—通讯补助佣金篇—服务津贴—通讯补助佣金篇—当月进度奖1佣金篇—当月进度奖1工作量调节系数=当月个人折标工作量/当月同类机构保全专员人均折标工作量，工作量调节系数上限1.2，下限0.8。 折标工作量=二三次在职单×0.3+二三次非纯孤儿单1 ×0.5+二三次非纯孤儿单2 ×0.7+二三次收费件×1+四次（含）以上在职单×0.1+四次（含）以上收费件×0.5 当月进度奖(一年期短险、四次及以上除外）: 当月进度奖＝当月综合达成率对应核发标准×工作量调节系数×地区经济系数 当月综合达成率=（当月保费达成率+当月件数达成率）/2 佣金篇—当月进度奖2佣金篇—当月进度奖2佣金篇—目标达成奖佣金篇—目标达成奖达成奖=二三次宽末保费达成奖＋四次宽末综合达成奖 1、二三次宽末保费达成奖=（二次宽末保费达成率对应核发标准× 二次宽末实收保费占比＋三次宽末保费达成率对应核发标准× 三次宽末实收保费占比）×工作量调节系数×地区经济系数 2、二次宽末实收保费占比＝二次宽末实收保费/（二次宽末实收保费＋三次宽末实收保费） 3、四次宽末综合达成奖=四次宽末综合达成率对应核发标准×工作量调节系数×地区经济系数佣金篇—二三次宽末保费达成率对应核发标准 佣金篇—二三次宽末保费达成率对应核发标准 佣金篇—四次宽末综合达成率对应核发标准 佣金篇—四次宽末综合达成率对应核发标准 佣金篇—批次代扣转帐奖 佣金篇—批次代扣转帐奖 批次代扣转帐奖=当月综合实收转帐率对应核发标准×工作量调节系数 ×地区经济系数 当月综合实收转帐率=（当月实收转帐件数/当月实收总件数+ 当月实收转帐保费/当月实收总保费）/2佣金篇—批次代扣转帐奖对应核发标准 佣金篇—批次代扣转帐奖对应核发标准 佣金篇—实收贡献奖/品质奖 佣金篇—实收贡献奖/品质奖 实收贡献奖（含复效、IPA保单） 保全专员协助客户办理孤儿单复效，按复效保费的1%核发奖金， 但最高不超过200元/件。对于IPA保单续保，按5元/件计发奖金。 品质奖 为提升续收队伍的服务品质及规范队伍的活动管理，特设立品质奖。 品质奖＝（当月品质加分－当月品质扣分）×30元/分佣金篇—季度奖 佣金篇—季度奖 季度奖＝本季度个人绩效奖金总额×10%×考核等级对应系数 说明： （一）个人绩效奖金总额包括：当月进度奖、目标达成奖、 批次代扣转帐奖和实收贡献奖； （二）考核等级对应系数关系如下： 考核等级对应系数：卓越1.2、优秀1.1、良好1.0、一般0.8、需改善0佣金篇—薪资计算 佣金篇—薪资计算 例：湖北分公司县级营销服务部，某高级保全专员，当月进度65%，二次宽末保费达成率75%，二次实收保费20万元，三次宽末保费达成率91%，三次实收保费5万元，四次综合达成率90%，批次代扣转帐率60%。(湖北的地区经济系数 0.8)以上计算未考虑工作量系数，若系数为0.8薪资合计2714元，若系数为1.2薪资合计3460元，差距746元，工作量影响较大。岗位津贴和服务津贴不变，月收入由3087提高到3593，若工作量系数为1.2,将提高到4067元。若此保全专员工作在一类机构,总收入会达到4367元。null佣 金 篇 考 核 篇主 要 内 容考核篇—设计思路 考核篇—设计思路 保全专员的考核主要以客观指标来体现，但工作过程中表现的态度、执行力、学习能力等方面也很重要，因此，考核指标分为客观考核指标和主观考核指标，客观考核占比80%，主观考核占比20%，从而对保全专员进行综合、全面的评价。 保全专员的客观考核指标为年累计13月继续率、25月继续率、二/三次纯孤儿单达成率，批次转帐率和服务品质。继续率和转帐率这两个指标，保全专员个人目标值与机构的目标值挂钩，共同完成机构指标，每年动态设定；主观考核部分分为工作态度、执行力、学习能力等方面。考核篇—优势分析考核篇—优势分析优势内容引入主观考核指标，由上级 对态度、执行力及学习能力等方面进行评估。客观指标 占比80%，主观考核占比20%。 客观考核指标更加全面， 指标设计更符合当前需要， 并与公司指标考核值挂钩 完善考核体系 原制度中只有对二次的考核，并且考核值设计较低。新制度中督导单位13月/25月继续率及综合转帐率考核值与分公司考核值一致，动态调整。 考核篇—优势分析考核篇—优势分析优势内容原考核制度只分晋升与维持，新制度分为卓越、优秀、良好、一般、需改善，并且 各等级对应不同的季度奖系数。 考核频次增加 考核等级更加全面， 并与季度奖挂钩 考核频次由原来的两次改为四次，便于利用考核追踪指标达成。 考核篇—见习保全专员转正考核 考核篇—见习保全专员转正考核 考核指标及要求： 考核篇—正式保全专员/主管考核 考核篇—正式保全专员/主管考核 考核得分=客观考核得分+主观考核得分考核篇—保全专员客观考核指标计算 考核篇—保全专员客观考核指标计算 考核篇—保全专员主观考核指标计算 考核篇—保全专员主观考核指标计算 考核篇—保全主管主观考核指标计算 考核篇—保全主管主观考核指标计算 考核篇—考核等级核定标准 考核篇—考核等级核定标准 考核篇—考核结果落实 考核篇—考核结果落实 一、保全专员、收费组主任和收费部经理职级均分为：初级、中级、 高级、资深四个级别，每个级别需要逐级晋升。 二、职级晋升 每年7月、1月按考核结果核定保全专员职级，核定职级时，上半年 或下半年两次考核在优秀以上，有资格进行职级晋升,具体晋升条 件详见《续期服务体系服务人员》。 三、考核淘汰或职务调整 保全专员上半年或下半年两次考核结果为需改善的，按照《保全专员 续期收费代理合同》有关规定予以解除代理合同；保全主管连续两次 考核结果为需改善的，收费组主任降为高级保全专员；收费部经理降 为初级收费组主任或高级保全专员。考核篇—考核结果计算 考核篇—考核结果计算 客观指标考核是基础，主观考核也能决定保全专员的等级。 null恭祝各位牛年大吉！