2011年度全球轮胎75强排行榜

一览英才网职位系统说明V1.0 新银行圈地老银行高薪挖人 客户资源是挖角重点 陈先生在省内某国有银行工作了6年，按他原定目标，再过几年当个副总经理、总经理，然后继续“爬坡”。不过，他却跳槽到一家股份制银行，“跳级”当上支行个人金融部的总经理，同时也带走了他的老熟人客户，新东家给予高薪。 　　“有资源的客户经理向来是各银行高薪挖角的重点，人才的流动是正常的。”业内人士这样告诉记者，受体制的束缚，一些大型国有银行成了人才的“基地”，而股份制银行的高薪聘请成了赢家。随着越来越多的银行进驻我省，进驻后又迅速扩张，人才的需求量自是越来越大，竞争也将愈发激烈。 　　说跳槽 　　跳槽后年薪涨到20万 　　陈先生大学毕业后就应聘进入省内某国有银行，最早在营业网点柜面工作，每天接触的是社区普通老百姓，工作比较琐碎。3年后，网点扩张成为支行成立了个人金融业务部门，由于业绩突出，他幸运地成为该部门的一位客户经理。 　　“又是摸打滚爬了3年，积累了一定的客户资源，总算熬到一个部门经理。”按照原先的人生规划，再是一两个3年，或许能当个副总经理。陈先生说，如果机遇好，还能熬到总经理，甚至是更高级别。 　　不过，今年春节过后，陈先生打乱了自己的人生规划，一跃成为已进驻南昌市多年的某股份制银行一支行的个人金融部总经理。每月的基本薪水从之前3000元直迈过万元大关。陈先生坦言，让他选择跳槽的主要原因除了“部门领导”这个职位外，更大的诱惑是年薪有望突破20万元，这个数额在原来的单位熬上多年也未必能达到。 　　银行业人员流动频繁 　　陈先生原先的同事告诉记者，他们行每年都需招聘应届毕业生至少300人，而3年之后留下来的只有一半左右，流失的大部分人员进入了小型股份制银行，他们这里俨然成了人才的“培训基地”。 　　除了国有银行人才流失较为严重外，其实股份制银行即便有高薪，人员流动也很频繁。据了解，在股份制银行成立之初，都要经历艰苦的市场争夺和客户培育阶段，需要员工以更多的工作时间和更高强度的劳动来“拓展地盘”，挖空心思发展业务，加班加点、连轴转是家常便饭。这对跳槽者来说，无疑是非常大的挑战。这种高强度的工作，也导致大量跳槽者另谋出路。 　　“我们部门定岗定员4个人，我在此工作4年，是该部门元老。”某股份制银行一部门经理告诉记者，即使握着大客户，但每年需要业务有增长量，完不成既定目标日子也不太好过。这时，再次跳槽是最好的选择，凭借自己的“资深”优势“不掉价”，如果能跳到人才紧缺的小银行，甚至还能“加官晋爵”。 　　抢人才 　　圈地扩张用工缺口大 　　“人员人才流动的背后，除了表面上的高薪、高职位外，其实背后隐藏的是银行业也出现了用工难的现象。这个‘难’与其他行业不一样，‘难’的是人才的‘青黄不接’。”一位银行人士告诉记者，来算一算银行的用工缺口，就很容易理解。 　　他为记者举了一个例子，目前正在筹备当中的华夏银行(11.05,-0.21,-1.87%)南昌分行，高层管理人员可能从总行调任之外，向社会公开招聘的职位包括办公室主任、副主任各1名，文秘若干、行政事务人员若干；计划财务部总经理、副总经理各1名，财务会计若干；公司业务部总经理、副总经理各1名，公司业务人员若干；还有个人业务部、国际业务部、授信管理中心、授信审批中心、营业部、营销部等等多个部门多个岗位都需聘请若干有从业经验的人才。粗略估算，这次招聘至少需要上百人。如果这家银行迅速扩张，以每年开一家支行，每家支行至少需要20人的速度计算，3年内还需60人。也就是说，这家新进入南昌的银行，3年之内有可能在同业中至少挖走160人。 　　“与此同时，其他银行业也在快速的圈地扩张中。”这位业内人士向记者介绍，比如光大银行 HYPERLINK "http://weibo.com/cebbank?zw=finance"(微博)(2.97,-0.05,-1.66%)在这两年内开设了3家支行，第4家支行已列入今年的计划中；浦发银行 HYPERLINK "http://weibo.com/spdbank?zw=finance"(微博)(9.36,-0.11,-1.16%)已在省内发展了9家支行、1家分行；招商银行 HYPERLINK "http://weibo.com/cmbchina?zw=finance"(微博)(12.31,-0.16,-1.28%)更是拥有近20家支行。按最保守的估计，全省20余家银行以平均每家银行每两年扩张一家支行来计算，一年的人才缺口在200人以上，其中不包括新银行的进驻。 　　给予高薪挖的是客户资源 　　所以，这几年银行频现用工“难”，尤其缺有现成资源的业务骨干。 　　“在人员紧俏的情况下，吸引人才的一个方法就是给予高薪。”这位业内人士指着某银行的招聘启事说，“应聘人员一经录用，除享受国家规定的各类社会保险和本行相关福利待遇外，将根据工作岗位性质及应聘人员实际表现，提供在本地具有竞争力的薪酬待遇。”这样的诱惑最为直接。 　　和其他行业一样，金融系统银行业跳槽的集中期也在春节过后，此时也是各银行“抢人才”大战的密集时期，陈先生仅仅只是“人往高处走”大军中的一员。 　　“其实我自己心里也明白，新东家伸出橄榄枝，并不是看中我的工作能力有多强，实际上看上的是我手头上的客户，这些客户都愿意跟着我，把存款等相关业务转移到这里来。”陈先生说，早在一年多前，他们就有意无意地通过多方接触来探过底。 　　对此，陈先生原先的同事感慨道：“我在支行的资历比他老，行政职务比他高，却没有他的好机遇，原因在于我是做行政的，没有客户资源。”他说，小型股份制银行将利益放在第一位，从国有银行中高薪挖墙脚为的就是“虎口夺食”揽储，创造更大的价值。对公业务能搞定大国企，这类人才最为抢手。 　　谈观点 　　资源优化配置素质有待提高 　　“在市场经济的大背景下，人才的流动是一个正常现象。从资源配置的角度来看，人才还必须流动，这样才能得到进一步的优化，有利于财富的增长。”江西财经大学金融与统计学院院长吕江林说，发达国家金融系统的人才流动更为频繁，除了银行业之外，还有证券、投资公司等等。不过，我们目前所看到的银行业人才流动跟发达国家金融系统人才流动有着本质的区别。 　　吕江林说，我们的银行业人才流动，正常的一面是“生产要素”的需要，有利于资源的优化配置，填补人才的缺口。而不正常的一面是资源并不是人员业务能力强，而是要有高收益的“背景”，不少小型股份制银行挖人的前提是能否带来客户资源。同时，还有着不合理的现象存在，比如体制改革不到位，让一些确实有能力的人才在岗位上难以施展拳脚，提拔机会少、工资待遇低。如果说供求公平了、公正了，相信这种流动性也会减弱。 　　“尽管流动是正常的，但也有令人担忧的一方面。”吕江林说，有能力的人才，在与原单位服务到期后，友好分手寻找更好的发展平台合规、合理，也合情。而在现实中，面对一些小型股份制银行的高薪诱惑，有的人开始违约流动，一方面是给原单位带来利益损失，而新东家需为其支付高额的违约金，造成用人成本的增加，形成一个恶性循环。从整个行业来看，人员综合素质还有待提高，银行的体制还有待完善。