薪酬激励论文

石河子大学毕业 题题题题 目目目目：：：：浅析新疆建业公司浅析新疆建业公司浅析新疆建业公司浅析新疆建业公司薪酬激励中存在薪酬激励中存在薪酬激励中存在薪酬激励中存在的问题及对策的问题及对策的问题及对策的问题及对策 院院院院 （（（（系系系系）：）：）：）： 商学院人力资源管理系商学院人力资源管理系商学院人力资源管理系商学院人力资源管理系 年年年年 级级级级：：：： 2005200520052005 级级级级 专专专专 业业业业：：：： 人力资源管理人力资源管理人力资源管理人力资源管理 班班班班 级级级级：：：： 人资人资人资人资 2005200520052005（（（（1111））））班班班班 学学学学 号号号号：：：： 20054200542005420054898898898898 姓姓姓姓 名名名名：：：： 岳向茹岳向茹岳向茹岳向茹 指导教师指导教师指导教师指导教师：：：： 张张张张 霞霞霞霞 完成日期完成日期完成日期完成日期：：：： 2009200920092009 年年年年 4444 月月月月 17171717 日日日日 目 录 引言........................................................................ 1 1.薪酬激励的相关概念........................................................ 2 1.1 薪酬的概念及构成 ...........................................................................................................2 1.2 薪酬激励的概念 ...............................................................................................................2 2.新疆建业公司概况.......................................................... 3 2.1 公司简介 ...........................................................................................................................3 2.2 公司组织结构图 ...............................................................................................................3 3.新疆建业公司薪酬激励现状.................................................. 4 3.1 货币性薪酬激励现状 .......................................................................................................5 3.1.1 机关货币性薪酬激励现状 ....................................................................................5 3.1.2 项目部货币性薪酬激励现状 ................................................................................6 3.2 福利激励现状 ...................................................................................................................7 4.新疆建业公司薪酬激励存在的问题分析........................................ 7 4.1 机关方面 ...........................................................................................................................7 4.1.1 浮动薪酬与绩效联系不紧密，激励性不强 ........................................................7 4.1.2 福利低，缺乏灵活性、针对性，激励性不强 ....................................................8 4.2 项目部方面——薪酬分配不合理，激励性不强 ...........................................................9 5.完善新疆建业公司薪酬激励的对策........................................... 10 5.1 机关方面 ........................................................................................................................10 5.1.1 重新设计浮动薪酬 ..............................................................................................10 5.1.2 增加福利投入、加强福利的灵活性、实施弹性福利 ..............................12 5.2 项目部方面——实施团队奖励计划 ............................................................................14 结束语..................................................................... 15 致谢....................................................................... 16 参考文献................................................................... 17 摘 要 薪酬历来就是企业和员工最为敏感的问题，持续发展的成功企业必定有其合理有效的 薪酬激励对策。薪酬激励不合理，可能造成员工工作积极性不高，效率低下，核心员工流 失，直接导致企业经营业绩不甚理想，但仍需要付出不低的人工成本。反之，企业若能结 合现状提出科学合理的薪酬激励对策，在合法的基础上，对内具有公平性，对外具有竞争 性，不仅能有效激发员工的工作积极性、主动性和创造性，促使员工不遗余力地为企业目 标努力奋斗，提高企业经营业绩，而且在实现企业成功的同时，员工也造就了自我，实现 了自我价值，最终利于企业目标的实现。 新疆建业公司前身遗留问题较多且负担较重，需要有效的调动全员的积极性，从而提 高公司业绩，改善公司现状。而最为有效、直接的激励方法便是薪酬激励。为此，本文根 据公司现状将新疆建业公司分为机关、项目部这两大部分，并分别对其薪酬进行了分析， 发现了薪酬激励方面存在的若干问题，并根据合法性、对内公平性、对外竞争性三原则， 结合新疆建业公司自身的状况，运用所学专业知识，分别针对机关和项目部出现的不同问 题提出了不同的解决对策。希望能够通过这些方法进一步改进新疆建业公司的薪酬激励， 从而达到提高企业业绩的目标。 关键词：薪酬 激励 新疆建业公司 Abstract Remuneration always is a sensitive problem between employees and company. The sustained developing company must have the effective incentive remuneration. If incentive remuneration is irrational, it may cause employees work without energy, and in a low efficiency. The company will lose many important employees. The direct result is that the achievement of the company is not nice. While the company still has to cost much on it. On the contrary, if managers can design a scientific incentive remuneration with current situations, which is impartial for inners, and competed for external. It can not only encourage the activity, initiate and creativity of workers, make them fight for the goal of company entirely that enhance the outstanding achievement, but also bring about the success of company. At the same time, the employees train themselves, and realize their own value. In the end, it is good for company to achieve aims. Xinjiang Jianye Company had left many serious problems before. At present, the company needs to arouse activity of all employees, so that improving achievements and current situations. The most effective and direct way is incentive remuneration. For this purpose, this essay divides Xinjiang Jianye Company into two parts: office department and project department, and analysis their remunerations respectively, then find out many problems about it. Finally, the essay bases on three principles: legitimacy, competition for external, impartial for inners, and combines with the situation of Xinjiang Jianye Company, utilizes the knowledge that the writer has learnt to solve the problems in office department and project department. The writer hopes with these methods can improve the incentive remuneration of Xinjiang Jianye Company, and then get the target that improving the meritorious deeds. Key world: remuneration encourage Xinjiang Jianye Company 石河子大学商学院毕业论文 1 引言 随着知识经济的发展，人力资源在企业中的作用越来越大，其重要性甚至超过了物质 资源。薪酬激励又因为其容易控制，较容易衡量使用效果，对于企业造就一支高效、稳定 的员工队伍，实现企业的可持续发展起着不可替代的作用而成为企业人力资源管理的一个 十分重要的工具。好的薪酬激励可以正确地诱导员工的工作动机，调动员工积极性，使他 们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性 继续保持和发扬下去。因此，适合企业自身发展的薪酬激励对一个企业的发展起着至关重 要的作用。 石河子大学商学院毕业论文 2 1.薪酬激励的相关概念 1.1.1.1.1111 薪酬的概念薪酬的概念薪酬的概念薪酬的概念及构成及构成及构成及构成 薪酬本质上是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种回报或报酬。其实质 是一种公平的交易或交换关系，是员工在向企业让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。 在这个交换关系中，企业承担的是劳动或劳务的购买者的角色，员工承担的是劳动或劳务 出卖者的角色，薪酬是劳动或劳务的价格表现。【1】 一般而言，对于薪酬的概念有以下三种界定： （1）宽口径的界定，即将薪酬等同于报酬，指员工由于完成了自己的工作而获得的 各种内在报酬和外在报酬。 （2）中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的 经济收入以及有形服务和福利。包括货币性薪酬和福利。 （3）窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬，而不包括福利。【2】 本文中的薪酬是指中等口径的薪酬，即货币性薪酬和福利之和。货币性薪酬又分为基 本薪酬和可变薪酬两部分。基本薪酬又被称为固定薪酬，是指一个组织根据员工所承担或 完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的报 酬。可变薪酬又称浮动薪酬或奖金，是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分。如下图所示： 图 1-1 薪酬构成图 1.21.21.21.2 薪酬薪酬薪酬薪酬激励的概念激励的概念激励的概念激励的概念 薪酬激励的本质就是一种薪酬管理方式，它是以调动员工的积极性、主动性和创造性 为目的，通过调整企业的薪酬水平政策、结构政策、差别政策、增长政策, 设计一整套具 有激励作用的薪酬制度，同时，运用具有针对性、激励性的薪酬实施方法，以达到组织目 标的薪酬管理方式。符合企业战略目标的薪酬激励可以提高员工工作积极性、激发员工潜 能，为企业创造更大的价值。 福利 货币性薪酬 基本薪酬，又称固定薪酬 可变薪酬，又称浮动薪酬或奖金 薪酬 石河子大学商学院毕业论文 3 2.新疆建业公司概况 2.12.12.12.1 公司简介公司简介公司简介公司简介 新疆建设工程(集团)有限责任公司是 1952 年由人民解放军转业组建的。辖属 6 个子 公司、5 个控股公司、3 个参股公司。共有员工 21830 人。现已发展成为集建筑、科研、 设计、工程施工、设备安装、建材生产、房地产开发、工程咨询、设备租赁等多元经济的 企业集团。 五十年来，新疆建设工程(集团)有限责任公司以每承接一项工程，就树一方丰碑，以 最好的质量和最大的社会效益为经营理念，主持完成了多项国家、自治区重点建设工程项 目，获得多项优质工程的殊荣，享有很好的社会信誉，是新疆地区的主要施工力量。经中 华人民共和国建设部批准为房屋建筑工程施工总承包壹级企业、铁路工程施工总承包壹级 企业、水利水电工程施工总承包壹级企业。公司累计完成铁路铺轨里程1904公里 ,公路通 车里程2554公里,桥梁4.5万延米,还在火电、水利、高层、居民住宅、市政设施等项目上 创造了可喜的成绩。承揽施工的西安绕城高速公路获公路最高奖项“詹天佑奖”, 承建的 石河子大学住院二部大楼荣获“鲁班奖”。 综合优良品率达到50％，年最大施工能力50亿 元。市场覆盖全国15个省35个市，并已走出国门。 新疆兵团建工集团建业公司（以下简称新疆建业公司）是新疆建设工程(集团)有限责 任公司的下属公司，属国有企业，是由原大型租赁公司和原三建一分公司于 2006 年 4 月 合并组建成立的，公司位于新疆乌鲁木齐市红山路，注册资金为 3719 万元。公司重组合 并后，确立了以水利建设为主，以铁路工程为支撑，以房建项目为补充的企业发展方向。 在新疆生产建设兵团建筑工程师和新疆建设工程(集团)有限责任公司的大力支持下，通过 公司全体员工的不懈努力，目前公司的各项管理已逐步进入制度化、规范化、程序化和科 学化的轨道，公司的发展呈现出了生机和活力。几年来，公司立足企业实际，依托新疆建 设工程(集团)有限责任公司在建筑领域的强大实力，积极开拓市场。把每一项工程都视为 进入市场的通行证，在工程建设上力争出优秀工程、精品工程，树立良好的企业质量信誉。 在此基础上，公司努力吸引优秀人才，扩大经营规模，不断增强企业的竞争实力和在建筑 市场上的份额。 2008 年，公司在建工程产值是 1.32 亿元。仅 1-8 月公司累计完成社会总产值 6408 万 元，同比增长 96.26%。累计完成国内生产总值 3097 万元，同比增长 96.63%。 2.22.22.22.2 公司公司公司公司组织结构图组织结构图组织结构图组织结构图 公司目前有人员 619 人，其中，离退休人员 353 人，在册职工 266 人（新疆建设工程 (集团)有限责任公司借调去巴基斯坦 2 人）。在册职工中，机关 63 人，项目部 201 人。 公司管理人员中具有高级职称的 6 人，中级职称的 53 人，初级职称 73 人。取得一级项目 石河子大学商学院毕业论文 4 经理证的 1 人 ，2 级建造师资格的 8 人。大专以上文化程度的 120 人。公司目前有包括 生产单位和社区在内的 13 个所属单位。公司组织机构图如下： 图 2-1 新疆建业公司组织机构图 （注：此图来源于新疆建业公司员工手册） 从新疆建业公司的组织机构图中我们可以看出公司总的分为机关和项目部两个部分。 由于这两个部分的工作环境、工作内容、人员自身特点存在很大差异，因此公司针对这两 个部分实行了两套不同的薪酬。机关方面由于工作环境好、工作强度小，人员知识程 度较高，且不直接创造利润，因此如何将个人绩效与薪酬挂钩是提高薪酬激励性所面临的 一大难题，并且机关员工较重视企业福利，应当努力发挥福利的激励作用。项目部方面由 于工作环境差、工作强度大，人员知识程度较低，且直接创造利润，因此项目部员工的货 币性薪酬高于机关员工，但项目部员工对福利的要求不高。且由于项目部具有团队性，因 此需要协调好项目部员工、团队、企业三方的利益，以达到薪酬的激励目的。下面，就这 两种不同的薪酬激励现状分别进行介绍。 3.新疆建业公司薪酬激励现状 新疆建业公司的员工薪酬制度是为调动公司员工工作的主动性和积极性，使员工的收 入与个人劳动成果、公司经济效益结合起来，体现薪酬分配向一线倾斜、奖勤罚懒的分配 原则，使公司更好的适应当前的竞争环境而制定的。 联 营 公 司 开 普 太 希 项 目 部 第 八 项 目 部 吐 库 项 目 部 奎 北 项 目 部 第 七 项 目 部 第 六 项 目 部 第 五 项 目 部 第 二 项 目 部 第 一 项 目 部 4 9 团 项 目 部 机 施 公 司 财 务 部 党 群 部 市 场 部 纪 检 审 计 部 人 力 资 源 部 经 营 稽 核 部 结 算 中 心 工 程 部 安 全 部 物 资 设 备 部 经 理 办 社 区 管 理 站 机关 项目部 新疆建业公司 石河子大学商学院毕业论文 5 新疆建业公司的薪酬制度是以薪酬为杠杆，激励员工为公司创造更高的价值。公司的 薪酬分配制度实行按劳分配，奖勤罚懒和效率优先兼顾公平的三个基本原则。根据激励、 高效的原则，公司在薪酬分配中将职工的收入与其为公司创造的效益及工作业绩挂钩，实 行绩效考核。根据简单实用的原则，公司建立了平等竞争、能者上庸者下的用人制度，倡 导实行岗位工资制。 3.3.3.3.1111 货币性薪酬货币性薪酬货币性薪酬货币性薪酬激励现状激励现状激励现状激励现状 3.1.3.1.3.1.3.1.1111 机关机关机关机关货币性薪酬货币性薪酬货币性薪酬货币性薪酬激励激励激励激励现状现状现状现状 表 3-1 2008 年新疆建业公司机关工资表 工资 岗位名称 基础工资 风险工资 合计 总经理、党委书记 6000 2000 8000 副总经理、总经济师、总会计 师、纪委书记、总工程师 4125 1375 5500 副总工程师、副总经济师、总 经理助理、工会副主席 3375 1125 4500 部门正职 1950 650 2600 部门副职 1725 575 2300 一类科员 1575 525 2100 二类科员 1500 500 2000 科 员 三类科员 1425 475 1900 司 机 1500 1500 服务人员 警 卫 1100 1100 本科以上 1200 1200 本 科 1000 1000 试用人员 本科以下 800 800 本科以上 700 700 本 科 600 600 实习人员 本科以下 500 500 （注：此表来源于新疆建业公司薪酬附表） 表中，基础工资即基础薪酬占货币性薪酬的 75%，风险工资即浮动薪酬占货币性薪酬 的 25%。科员的划分是由其所具备的任职条件和工作能力决定的。其中，一类科员为具有 高级或中级专业技术资格，被聘用在重要岗位，业绩突出者。或任二级科员 5 年以上，表 现突出者；二类科员为具有助理级专业技术资格，并被聘用在相关岗位，能够较好的完成 本职工作者。或任三级科员 5 年以上，表现突出者；三类科员为具有初级专业技术资格或 无职称，被聘用在一般性岗位，能够完成本职工作的者。公司每年年底将会通过考评对科 员类别进行重新评定，以决定其下一年度的级别和薪酬等级。 公司机关人员实行标准工作时间。基础薪酬按月发放，浮动薪酬，每月不予以发放， 作为预留部分，具体的发放标准由当年年底所有项目部的总盈亏情况决定。若总经营结果 石河子大学商学院毕业论文 6 为亏损，则机关全员当年的浮动薪酬不予发放。若总经营结果为盈利，则于年底一次性补 发机关全员当年的浮动薪酬。 通过上表我们可以看出新疆建业公司试图以风险工资的形式来达到对机关员工薪酬 激励的效果，但企业并未意识到机关员工的薪酬与企业总盈利情况有关，而与个人的绩效 水平并没有直接联系，从而导致薪酬激励效果不明显。 3.1.3.1.3.1.3.1.2222 项目部项目部项目部项目部货币性薪酬货币性薪酬货币性薪酬货币性薪酬激励激励激励激励现状现状现状现状 由于环境原因和建筑行业的特殊性，新疆建业公司项目部货币性薪酬分为停工期薪酬 和施工期薪酬两类。停工期一般为无项目时或因自然原因无法施工时，如北方冬季无法施 工。停工期间的薪酬为固定薪酬，此时的薪酬只起基本生活保障作用，没有激励作用，因 此本文中不予以介绍分析。停工期具体薪酬标准如下：项目经理、项目书记为 1200 元/月， 主任工程师为 1100 元/月，项目副经理、项目副书记为 1000 元/月，作业队长、工程技术 人员为 800 元/月等。施工期薪酬为项目正在施工且人员到位时的薪酬。如下表： 表 3-2 2008 年新疆建业公司项目部施工期工资标准表 一类项目 二类项目 三类项目 四类项目 职务 基础 工资 风险 工资 基础 工资 风险 工资 基础 工资 风险 工资 基础 工资 风险 工资 项目经理、书记 3440 860 3200 800 2960 740 2640 660 主任工程师 2800 700 2600 650 2480 620 2400 600 项目副经理、副书记 2480 620 2360 590 2240 560 2160 540 作业队长 2000 512 1970 493 1892 473 1814 453 一类 2240 560 2160 540 2080 520 2000 500 二类 2080 520 2000 500 1920 480 1840 460 三类 1920 480 1840 460 1760 440 1680 420 工程 技术 人员 四类 1760 440 1680 420 1600 400 1520 380 其 他 为固定工资 （注：此表来源于新疆建业公司薪酬管理制度附表） 表中，基础工资即基础薪酬占货币性薪酬的 80%，风险工资即浮动薪酬占货币性薪酬 的 20%。一类项目为当年完成 2500 万元以上的项目，二类项目为当年完成 1501 万元-2500 万元的项目，三类项目为当年完成 800 万元-1500 万元的项目，四类项目为当年完成 800 万元以下的项目。 项目部浮动薪酬的发放标准为：全年完成计划指标的 95%以上发放 100%的浮动薪酬； 全年完成计划指标的 90%-95%，发放 80%的浮动薪酬；全年完成计划指标的 80%-89%，发放 60%的浮动薪酬；全年完成计划指标的 80%以下，发放 40%的浮动薪酬；项目没有盈利的不 予发放浮动薪酬。 通过上表我们可以看出新疆建业公司同样试图以项目类别和风险工资的形式来达到 对项目部员工薪酬激励的效果，但未协调好企业整体、项目部间和项目部内部的薪酬激励 的关系，因此也没有充分发挥出薪酬激励的效果。 石河子大学商学院毕业论文 7 3.3.3.3.2222 福利福利福利福利激励现状激励现状激励现状激励现状 由于新疆建业公司的机关和项目部的福利构成除野外驻勤津贴外均一致，因此不予分 开介绍。新疆建业公司的福利分为以下两个部分： （1）法定福利。即政府规定企业必须提供的福利项目。包括：养老保险、失业保险、 医疗保险、工伤保险、生育保险、住房公积金等。 （2）企业自主福利。野外驻勤津贴（项目部特有的，每人每月 900 元）；职称补贴； 年功性补贴，即工龄补贴；交通补贴；误餐补贴。 新疆建业公司福利的激励效果主要来源与企业自主福利的部分。由于公司机关人员构 成与项目部有很大区别且没有野外驻勤津贴，因此，机关福利的激励作用未体现出来。 4.新疆建业公司薪酬激励存在的问题分析 由新疆建业公司薪酬激励现状可以得知公司的薪酬激励存在一定的不合理之处，下面 就新疆建业公司薪酬激励方面存在的问题，从机关和项目部两个方面分别进行介绍和分 析。 4.4.4.4.1111 机关方面机关方面机关方面机关方面 4.1.4.1.4.1.4.1.1111 浮动薪酬与绩效联系不紧密浮动薪酬与绩效联系不紧密浮动薪酬与绩效联系不紧密浮动薪酬与绩效联系不紧密，，，，激励性不强激励性不强激励性不强激励性不强 浮动薪酬是指直接随绩效水平或工作结果的实现程度而变化的薪酬项目。是一次性的， 浮动薪酬水平必须在每一个绩效期间不断的重新加以确定，员工必须不断努力才能获得这 部分的薪酬。因此，浮动薪酬对员工最具有激励作用，且必须与员工个人的绩效挂钩。 新疆建业公司机关全体员工的浮动薪酬是由所有项目部全年总的盈亏情况所决定的， 而机关员工的工作主要是起组织、协调，制定标准、进行汇总的作用，而不直接创造利润。 这样的绩效考核标准不能将每个人的浮动薪酬水平与个人绩效水平相挂钩，达不到激励员 工的目的。首先，选择在新疆建业公司这类国有企业就职的人员一般为风险规避者，过重 比例的风险薪酬会使员工产生焦虑感，导致员工不能安心工作，工作效率降低，容易出错， 从而可能影响到整个公司的利润。利润的下降又使员浮动薪酬降低，员工对浮动薪酬又会 产生抵制心理，从而形成恶性循环。这样浮动薪酬不但起不到激励作用反而挫伤了员工的 积极性。再次，由于新疆建业公司为国有企业，仍受过去计划经济思维惯性的影响，平均 主义和“大锅饭”的问题在薪酬方面仍有所体现，虽然看似将公司整体业绩与员工薪酬联 系起来了，但实际上个人的绩效并不一定与公司整体业绩相一致，进一步的员工所获得的 浮动薪酬也不与个人绩效成正比。滥竽充数的现象仍然存在，并且绩效高的员工在薪酬上 也没有获得比绩效低的员工更多的回报，浮动薪酬对员工没有起到激励作用。低绩效员工 为不劳而获而暗暗高兴，高绩效员工为没有获得相应报酬而选择另谋高就，即使留下来也 会降低工作努力程度。最终导致优秀员工难以留住，能力较差的员工又不愿离开。浮动薪 石河子大学商学院毕业论文 8 酬的激励作用无从谈起。 4.1.4.1.4.1.4.1.2222 福利福利福利福利低低低低，，，，缺乏灵活性缺乏灵活性缺乏灵活性缺乏灵活性、、、、针对性针对性针对性针对性，，，，激励性不强激励性不强激励性不强激励性不强 为了解新疆建业公司机关员工对公司福利的满意度，本人于 2009 年 1 月进行了新疆 建业公司机关员工福利满意度的调查（论文后附新疆建业公司机关员工福利满意度调查问 卷），此次调查面向机关全体员工，运用访谈法，调查了 40 人，占机关总人数的 64%。其 中，高层管理人员 6 人，经理办 5 人，财务部 2 人，党群部 3 人，市场部 2 人，人力资源 部 3 人，经营稽查部 4 人，纪检审计部 2 人，结算中心 2 人，工程部 2 人，安全部 1 人， 物资设备部 3 人，社区管理站 5 人。 调查发现，新疆建业公司机关员工对福利的满意度不高。其中，很不满意的占 11％， 不满意的占 43％，一般的占 28％，满意的占 12％，很满意的占 6％。如图所示： 很不满意, 11% 不满意, 43%一般, 28% 满意, 12% 很满意, 6% 很不满意 不满意 一般 满意 很满意 图 4-1 新疆建业公司机关福利满意度调查结果图 （注：此图来源于 2009 年 1 月对新疆建业公司机关员工访谈调查结果） 由此图可知新疆建业公司在机关的福利方面的投入没有得到预期的回报，福利没有起 到激励员工的作用。例如：每年的妇女节新疆建业公司都会给机关的女员工发放福利，近 几年发放的洗涤用品和化妆品不但没有使机关员工满意，起到公司预期的激励作用，反而 引发了不少抱怨。因为多数机关员工认为所发的产品价钱不菲但不合意，犹如鸡肋。还有 不少机关员工称如果能将自己所领取的物品换成价值相等的自己喜欢的品牌就好了。类似 以上的问题在新疆建业公司的机关时有发生。具体来说，新疆建业公司机关在福利方面出 现问题可以分为以下几点： 4.1.2.1 福利方面投入较低 通过访谈得知，新疆建业公司在设备等硬件方面的投资十分积极，但给机关员工发放 福利却缺乏积极性，因为新疆建业公司认为福利是纯支出，并不能给企业带来利润。由于 法律的规定，新疆建业公司对于员工的法定福利每月能够按时按量缴纳，但对于企业自主 石河子大学商学院毕业论文 9 福利的部分，则只限于津贴、补贴的发放，福利种类少、总额小，与其他企业相比没有任 何优势可言，起不到激励员工的作用。新疆建业公司并不了解，适当增加公司在机关的福 利方面的投入能够使员工满意度提高，增强公司员工的安全感和归属感，增强公司凝聚力， 提高职工工作效率，将会对员工产生激励作用，公司在机关的福利方面的投入才能得到预 期的回报。 4.1.2.2福利制度缺乏灵活性 通过调查得知，新疆建业公司的机关福利中法定福利较为固定，企业自主福利中职称 补贴、年功性补贴、交通补贴、误餐补贴等也相对固定且金额较低。因此，公司机关的福 利在很大程度上已经丧失了福利的激励作用，使得福利具有了固定性，变成了固定的附加 工资。因此,机关员工常把福利当作是固定薪酬的一部分。这种定期的、一成不变的福利 已经失去了福利原有的意义，对机关员工起不到任何激励的作用。 4.1.2.3 福利计划缺乏针对性 新疆建业公司机关的福利计划缺乏针对性，仍残留有计划经济的影子，机关全体员工 的福利构成几乎一样。公司在制定福利制度时没有考虑到机关员工的需求已经随着经济的 发展，生活的变化而变得多元化了，每个人对福利的偏好也有所不同，机关全体员工的需 求差异性很大，统一的福利组合并非适用于每一个员工。同时，公司在制定福利时从未与 员工进行必要的沟通，只是单纯的凭借以往的经验将自认为员工满意的福利组合强加给机 关全体员工。员工有时可能根本不需要，但不得不接受公司提供的福利形式而造成了员工 的不满，而不被认同的福利支出也给公司带来了一定的额外的经济负担。由此可见新疆建 业公司机关现有的福利与机关员工的需求脱节，达不到福利的激励目的，并给公司带来了 负担。 总的来看，新疆建业公司机关的福利总额较低、制度缺乏灵活性、计划缺乏针对性， 增加了公司经济支出的同时没有达到预期的激励效果，有待于完善。 4.4.4.4.2222 项目部方面项目部方面项目部方面项目部方面————————薪酬分配不合理薪酬分配不合理薪酬分配不合理薪酬分配不合理，，，，激励性不强激励性不强激励性不强激励性不强 新疆建业公司项目部的薪酬分配制度不合理，对项目部人员的薪酬激励性差。尽管存 在一些工程师级别的划分，也看似重视团队的绩效，将个人薪酬与团队业绩挂钩，但是基 本上项目部人员的薪酬和整个项目业绩的联系较密切，但与个人努力的结果没有直接关 系。新疆建业公司项目部在薪酬发放时没有协调好个人与团体的关系，将个人行为弱化了， 平庸者搭便车的现象比较严重。奖励团体时，容易产生“绝对平均主义”，惩罚团队时又 会出现“集体背黑锅”，难以责任到人。在这种情况下多数员工的选择就是少做，慢做， 人要多，事要少。这就使得新疆建业公司出现了项目总是延期做不完，项目人员不愿加班 等问题，即使增加人员，减少工作量，项目进度却不见改善。因此还是达不到激励的效果。 应当在团队总的业绩的基础上根据个人的贡献对薪酬进行分配，做到既激励个人潜能又保 证团队效用最大化。 石河子大学商学院毕业论文 10 5.完善新疆建业公司薪酬激励的对策 新疆建业公司在完善薪酬激励时应遵循以下原则： （1） 合法性。即在薪酬制定和操作上符合国家政策、地方法规。 （2） 内部公平性。即薪酬在公司内部横向、纵向比较是公平的。 第一，公司内部横向上的公平。这是指同一等级的员工所得薪酬具有公平性。特定个 体的产出与投入之间的比例关系，与同一级其他个体的相应比例关系的比值相等，这样才 能被员工理解为公平。另外，同等级的、资历大体相等、业绩贡献大体相同的员工，就应 该得到大体相等的报酬。第二，公司内部纵向上的公平。这是指不同等级的员工所得薪酬 具有公平性。公司内部不同等级的员工在薪酬上的合理的差异，应以员工所在岗位对公司 的相对重要性为依据，不同等级的员工，其产出与投入的比值要基本相等。 （3） 外部竞争性。即本公司员工薪酬与其他公司相当的员工的薪酬相对具有可比性。 如果本公司薪酬相对较低，人力资源可能被其他公司所吸引，同时公司的人力资源得 不到较好的激励，潜力得不到充分发挥。如果本公司薪酬相对偏高，又可能造成公司的成 本负担。只有使得薪酬保持其适当的对外竞争力，才能克服两方面的问题。薪酬对外竞争 包括三个方面：一是同行业比较，二是相同专业比较，三是同地区比较。 在以上原则的基础上，本人运用所学专业知识对新疆建业公司的薪酬激励存在的问题 提出以下改进对策。 5.5.5.5.1 1 1 1 机关机关机关机关方面方面方面方面 5.15.15.15.1.1.1.1.1 重新设计浮动薪酬重新设计浮动薪酬重新设计浮动薪酬重新设计浮动薪酬 如果新疆建业公司希望机关的货币性薪酬能够起到激励机关员工的作用，那么机关应 当建立一个与个人绩效紧密联系的浮动薪酬标准。重新设计的浮动薪酬应当达到以下两点 要求：一方面，能够给为公司创造高绩效的员工提供高薪酬激励；另一方面，给予绩效低 的员工适当的警示。 根据新疆建业公司自身所具有的特点，建议其根据以下步骤改进公司机关人员的浮动 薪酬： （1）根据市场水平确定每一等级货币性薪酬的中间值。根据访谈得知新疆建业公司 机关的薪酬水平在市场上为中等偏上，我们将建业公司机关的薪酬水平定为市场总薪酬水 平的第 65 个百分位的位置。则公司每一等级货币性薪酬的中间值如下表所示： 此数据来源于对新疆建设工程(集团)有限责任公司的市场薪酬水平调查资料与乌鲁 木齐市劳动和社会保障局发布的《乌鲁木齐市 2008 年部分行业工种（岗位）劳动力市场 工资指导价位》表的综合分析的结果。论文后附《乌鲁木齐市 2008 年部分行业工种（岗 位）劳动力市场工资指导价位》表。 石河子大学商学院毕业论文 11 表 5-1 新疆建业公司机关每一等级货币性薪酬的中间值表 总经理、党委书记 7500 副总经理、总经济师、总会计师、 纪委书记、总工程师 5000 副总工程师、副总经济师、总经理 助理、工会副主席 4000 部门正职 2400 部门副职 2000 科员 1700 小车司机 1500 服务人员 警卫 1100 本科以上 1200 本科 1000 试用人员 本科以下 800 本科以上 700 本科 600 实习人员 本科以下 500 （2）将每一等级货币性薪酬的 70%作为基础薪酬，30%作为浮动薪酬，加大了浮动薪 酬的比例，以提高薪酬的激励效果。 （3）每一等级浮动薪酬以中值为基础上下浮动 30%，作为这一等级浮动薪酬的浮动范 围。这样每一等级的浮动薪酬便有了三个档次类别。 （4）每年年底对机关全体员工进行 360 度考核。以工作业绩、工作能力、工作态度 作为三大绩效考核指标，制作绩效考核表，由被考核者自己及其上级、下属、同事分别根 据考核指标对被考核者进行考核。这一考核方式能从上级、下属、同事、自我这几个不同 的角度对被考核者进行分析，增加了考核的客观程度，并且考核的维度全面。比单一的考 核主体、标准所得出的结果更加可信、公正和易于接受，适用于对机关全员的考核。虽然 刚开始考核起来较为费时、费力，但大家操作熟练后也较为方便。最重要的是，这一考核 方式可以从更全面的角度将个人绩效与其浮动薪酬相挂钩。使浮动薪酬真正起到激励机关 员工的作用。 （5）将机关员工的考评结果分为三个等级，按强制分布法【3】保证第一等级的员工占 机关全员的 10%，第二等级的员工占机关全员的 80%，第三等级的员工占机关全员的 10%。 将三个等级的员工分别对应到每个岗位的三个档次类别的浮动薪酬中。 通过以上步骤便能很好的将建业公司机关员工的浮动薪酬与个人绩效相挂钩，使公司 通过薪酬的方式充分调动机关员工的积极性，起到很好的激励作用。其中，机关中的试用 人员和实习人员薪酬固定，他们的绩效考核结果不反映在薪酬水平上，而是直接决定其是 否被聘用。最后得到新疆建业公司的机关货币性薪酬标准表如下： 石河子大学商学院毕业论文 12 表 5-2 新疆建业公司机关货币性薪酬标准表 货币性薪酬 绩效薪酬 岗位名称 基础 薪酬 档次类别 薪酬标准 合计 一档 2925 8181 二档 2250 7506 总经理、党委书记 5256 三档 1575 6831 一档 1950 5700 二档 1500 5250 副总经理、总经济师、总会计师、纪委书记、总工程师 3750 三档 1050 4800 一档 1560 4560 二档 1200 4200 副总工程师、副总经济师、总经理助理、工会副主席 3000 三档 840 3840 一档 936 2736 二档 720 2520 部门正职 1800 三档 504 2304 一档 780 2280 二档 600 2100 部门副职 1500 三档 420 1920 一档 663 1938 二档 510 1785 科员 1275 三档 357 1632 一档 585 1710 二档 450 1575 司机 1125 三档 315 1440 一档 429 1254 二档 330 1155 服务人员 警卫 825 三档 231 1056 本科以上 1200 1200 本科 1000 1000 试用人员 本科以下 800 800 本科以上 700 700 本科 600 600 实习人员 本科以下 500 500 （注：表中基础薪酬占货币性薪酬的 70%，浮动薪酬占货币性薪酬的 30%。） 5.5.5.5.1.1.1.1.2222 增加增加增加增加福利福利福利福利投入投入投入投入、、、、加强福利的灵活性加强福利的灵活性加强福利的灵活性加强福利的灵活性、、、、实施弹性福利计划实施弹性福利计划实施弹性福利计划实施弹性福利计划 福利是薪酬体系的重要组成部分。福利虽然没有货币性薪酬那样明显而直接的激励作 用，但具有长期性，在长期激励方面有着不可替代的作用。随着经济的发展、竞争的加剧， 设计良好的福利待遇，比高薪更能长期、有效地激励员工。因为，高薪只是短期内人才资 源市场供求关系的体现，而福利则反映了公司对员工的长期承诺。正是由于福利的这一独 特作用，使许多追求长期发展的员工，更认同福利待遇而非仅仅是高薪。而在机关工作的 石河子大学商学院毕业论文 13 员工多具有较高的学历和较长期的规划，更加重视长期的发展，而非眼前利益。因此对福 利的要求和期望远远高于项目部的员工。特别是选择新疆建业公司这类国有企业的员工， 他们对于福利的期望更是高于高薪。因此，有必要就新疆建业公司机关的福利方面存在的 问题做以下调整，以体现福利的激励作用： 5.1.2.1 增加福利方面的投入 使机关员工满意的福利在提高员工劳动积极性、员工的长期激励方面有很多直接增加 货币性薪酬难以达到的激励效果。另外，提高福利在薪酬中的比例还可以为公司带来税收 优惠和规模经济效应的好处，提高公司成本支出的有效性。 新疆建业公司可以考虑在公司条件允许的情况下增加以下几方面的福利：免费工作 餐，免费定期体检，住房或购房支持计划，企业外公费进修，文体旅游性福利等。这些福 利可以从各个角度为员工提供方便，是员工较为乐意接受的。同时，应当每年从公司的利 润中扣除一定的百分比作为机关全员的福利，这样便可以在满足机关员工对福利的需求的 基础上把员工的努力、协作与公司业绩结合起来，以达到福利的激励目的。 5.1.2.2 增加福利制度的灵活性 福利应当是可变成本的一部分，必须避免福利成为应该的、固定的收入。若要达到激 励的效果，机关福利的发放方式应当是小额的、不定期的。减少常规定期的奖励，增加不 定期的奖励，让员工有更多意外的惊喜，也能增强激励效果。同时，注意适当缩短常规奖 励的时间间隔以保持激励的及时性，这样做有助于取得最佳激励效果。频繁的小规模的奖 励会比大规模的奖励更为有效。同时，可变性强的、小额的福利不会给新疆建业公司带来 投入资本的累积，减轻了公司的负担。 5.1.2.3 实施弹性福利计划 员工的性别、职业、年龄、婚姻状况等差异对所需求的福利的类型有着非常重要的影 响。