“玻璃天花板”效应研究综述

“玻璃天花板”效应 研究综述 ● 卢 碍 磨玉峰 副教授 (桂林电子科技大学 广西桂林 541004) ◆ 中图分类号：F275 文献标识码：A 内容摘要：女性职业生涯发展研究是 职 业生涯研 究的重要组成 部分 ，而大 多数女性在其职业生涯发展中都会遇 到 “玻璃天花板”效应这一升 迁障碍 。 本文从 “玻 璃天花板”的成因、造成的 影响和打破 “玻璃天花板”障碍等方面 对国内外女性在职 业生涯发展 中的 “玻璃天花板 ”效应研 究的现状进行 了 综述 。 关键词：女性职业生涯 玻璃天花板 职业发展 在 企业当中，因受到传统观念的影 响，女性在工作、升迁方面多少都 会受到性别歧视的影响，这对于 女性的职业升迁来说并不公平 ，因此有学 者开始着手研究，并称此现象为 “玻璃天 花板”效应 (glass ceiling effect)。 “玻璃天花板”基本涵义为：女性或是 少数族群没办法晋升到企业或组织高层， 并非是因为其能力或经验不够，或是不想 获得其职位，而是一些针对女性和少数族 群在升迁方面，组织似乎设下了一层障碍， 这层障碍有时甚至是无形的。因此，如果 组织中的女性或少数族群在职业生涯有所 发展阶梯慢慢往上攀升，尤其快要接近顶 端时，自然而然就会感觉到一层看不见的 障碍阻隔在他们上面，所以他们的职位往 往只能上升到某一阶段后止步。本文从“玻 璃天花板”的成因、造成的影响和打破“玻 璃天花板”障碍等几个方面对国内外女性 在职业生涯发展 中的 “玻璃天花板”效应 研究文献进行了整理归纳。 “玻璃天花板”形成原因 有关“玻璃天花板”起因的研究文献非 常多，如 FiSher，MotowidIo＆ We rne r (1993)曾提到女性法律专业人员的薪资 与男性有显著差异，其原因在于女性的学 58 商业时代 (原名 商业经济研究》)2008牛34期 术工作时间比较短，因此薪资无法与男性 相提并论，另外研究也发现女性在较高的 专业阶层的代表性不足。Guy(1994)曾 解释性别刻板印象会造成 “玻璃天花板”、 玻璃墙、泥泞地板等，而阻碍女性的升迁 发展，因此他认为性别平衡应是组织必须 努力达成的目标。Lynch＆Post(1996) 曾讨论 “玻璃天花板”现象的本质及 目前 争论的相关议题。他们认为男性和女性工 资差距近年来已有缩小的趋势，而 “玻璃 天花板”效应是受到年龄、性别与资历的 影响。Mani(1997)曾分析美国联邦主管 人员的职业生涯和特征，并探讨影响其成 功的有利与不利因素，他提到在公共政策、 个人特质以及组织文化均会影响到女性的 升迁发展。 Witz*HSavage也指出，“玻璃天花板” 的形成有两个主要的因素 性别亥 板印象。 女性被视为缺乏管理性格，不能胜任高层 管理职务，甚至被界定为情感性的提供者； 组织。因为科层组织由男性建立， 工作本质是理性的、客观的，男性是主要 的法规制定者，整个科层组织宛如男性世 界，女性是与这个组织疏远的、陌生的。从 以上的分析得知，整个组织是存在性别不 平等的组织气候 ，成见与偏见加注在女性 就业者身上，导致女性因为性别束缚而产 生升迂障碍。 王大方 (1996)的研究显示，企业中 的高阶主管被询及女性升迁的障碍时，他 们所指出的原因包括：成见太深、管理方 面觉得让女性参与决策太冒险、缺乏事业 规划及适当的位置、女性被排斥于非正式 信息交流网络之外、男性同事的蓄意作对 等。根据统计资料得知，造成女性升迁障 碍的因素中成见名列第一，有81％的受访 主管认为既定的刻板印象阻碍了女性在企 业中的升迁；而这些成见包括：女性不像 男性那般敬业、女性不够坚强或太情绪化、 女性不愿加班或接受不正常的工作时间、 女性的侵略性不够或是侵略心太强、女性 无法果断决策等，这些都是造成女性在面 对升迁时遭受不公平对待的原因。 通过对上述文献的回顾 ，可以看出企 业中女性升迁障碍的因素有三部分。社会 整体面：性别刻板印象、成见和偏差因素； 组织内部结构：组织内部的升迂、组织气 候、输送带障碍、培育辅导过程、考绩、训 练方式；政府：政府缺乏持续而有效的监督 企业执行就业平等法的规定 ，及相关打破 “玻璃天花板”的议题与信息缺少研究等。 “玻璃天花板”造成的影响 在 “玻璃天花板”的后果研究文献方 面 ，Eve rett，Th0rne ＆ Danehowe r (1 996)探讨两性对于女性担任主管的态 度有何差异，并提出企业若存在 “玻璃天 花板”障碍，会影响到女性主管的职业生 涯发展。另外，何委娥 (1992)以已婚职 业妇女为对象，发现升迁障碍会影响职业 生涯发展、生活满意度与工作满意度，并 说明职业生涯与工作满意度之间的关系。 Guy(1994)研究发现性别刻板印象会造 成 “玻璃天花板”、玻璃墙、泥泞地板等， 从而阻碍女性职业生涯发展。 从以上研究可知，“玻璃天花板”现象 不仅影响女性职业生涯发展，甚至也影响着 其工作和生活满意度，进而也会影响女性的 工作表现，这对女性职业生涯的确是危机。 打破 “玻璃天花板”障碍的 对策 Eyring＆Stead(1998)的研究中就 打破 “玻璃天花板”的障碍作了一定阐述， 譬如有些企业中的高层人员认为女性缺乏 对职业生涯的承诺、进取心和承担风险的 意愿，因此把直线主管或中高阶主管的位 子交由女性来担任会有风险。此外，如果 女性从事企业中高阶主管的工作，女性的 管理与领导风格就很重要。女性参与式管 理的管理风格，在有些男性看来是由于缺 乏权力主义与信心才会表现出这样的管理 方式；但就另一方面来看，有些女性主管 会采取雄性作风式的领导风格，可能会使 男性部属认为她们缺乏 “雌性温柔作风”， 有时会觉得她们的行事作风咄咄逼人，因 此男性部属会感觉到有压力。所以针对上 述这些情形，这篇研究的建议在于：包括 发展一套系统性、持续性的程序来保障女 性员工升迁的渠道，以及建立持续性计划 去定位高潜力的女性在职业发展中的角色， 并帮助她们成长。 如何减少 “玻璃天花板”障碍是很重 要的，因为这样企业组织才有机会招募到 有潜力的女性员工来帮助企业成长。H⋯ (1993)在其中提出几项减少 “玻璃天 花板”障碍的方法，如职业生涯发展、招 聘措施、培训、沟通、关系网络等。在职业 生涯发展方面，不论男女性都需要建立一 套正式化的职业生涯发展规划和发展程序 来帮助员工成长；而招聘措施就是招聘有 潜力的女性员工担任专业或管理职位以帮 助企业成长发展；培训就是培训女性员工 学习适当的技能，也提供资深员工晋升的 经验 ；当然，时时刻刻保持沟通也是重要 的，因为经由沟通传递信息 ，这样才能使 女性了解企业的目标与计划 ，使她们跟得 上组织发展的脚步，同时结合薪资与绩效 使女性负有使命去完成自己的工作。此外， 现在许多员工愈来愈重视关系网络的紧密 程度，一个好的关系网络能鼓励女性建立 一 个良好的社会关系网络，使得她们随时 都可以掌握最新的信息，同时在工作面临 困难的时候，也有人会帮助她们面对并解 决问题。所以，在企业或组织中绝不能失 去任何一位有发展潜力的女性，不但如此 ， 更要让她们担任管理职位或中高阶主管， 以发挥她们的专才，因为她们会成为企业 的核心竞争力之一。 另外。Rains，Townsend＆ Mattis (1998)曾提出打破“玻璃天花板”的策略， 如女性主管必须形成一套让男性同事或部 属觉得自在的专业领导风格，并适应男性 占优势的企业文化或环境 ，当遇到需要处 理的情况时，可将男性管理模式作为参照 对象。 结 论 通过对相关文献的回顾整理，可以看 出在组织内女性升迁过程中存在～定的障 碍。也就是 “玻璃天花板”效应。“玻璃天 花板”现象不仅影响女性职业生涯发展 ，甚 至也影响着其工作和生活满意度，进而也 会影响着女性的工作表现。因此，从社会 层面、组织层面和个人层面共同努力，打 破 “玻璃天花板”效应，促进女性人力资 源充分开发利用，推动社会两性平等和社 会经济发展 ，最终构建和谐社会。 1．游子慧．影响玻璃天花板效应之 因 素一 以信 息服务 业 为例之探 索性研 究 【D1．国立 中央大学资讯管理研 究所硕士 论 文 ．2OO4 2．胡肇惠．台湾企业女性经理人玻璃 天花板认知程度与其 工作满足关联性之 研究一 以个人特征与师徒关 系为干扰 变 项fD】．中原 大学企业管理学 系硕士论文， 2f)()4 雹圜圃园 较容易让双方认同。但校企双方价值取向 是不一致的，大学以知识创新为目标，企 业以获取最大利润为目的，这是当前产学 研合作中存在的一个问题。成果的分享是 另一个实际的问题，企业比较希望通过最 低的成本动作，与高校建立长期、稳定、深 入的 “产学研”联系，保证在第～时间内 获得高校的科研开发信息 ，从而以最经济 的手段获得新项目或新产品的转化权利。 不管存在什么样的情况，此类校企合作模 式最为广泛。 学校主导型产学研中的企业 角色定位 高校产学研活动自成体系，有专门的 科研团队，有丰富的科技成果，甚至拥有 以成果转化为主题的校办企业，而且运作 正常，效益明显，高校处于强势地位。与 此同时，学校从主动服务社会角度，利用 自身的优势，为企业提供技术支持和科技 攻关服务，通过与企业合作，拓宽经费渠 道，实现良性循环。 企业从提升自身的地位和品牌形象角 度，扩大社会知名度，按照学校的愿望，参 与学校教学或科研某些环节的活动。企业 通过提供资金注入，寻求校方的科研团队 解决企业急需解决的生产工艺和流程，以 及产品研发的瓶颈，主动寻求校方合作 ，这 类企业由于自身存在较明显的软肋，往往 抱着较迫切的心情寻求高校的合作，由于 专业对接要求高，甚至于高校没有相关的 专业，高校为了企业的要求，而不得不组 织专门的力量进行攻关，投入的高成本 ，使 得确定企业在同学校专业合作过程中更加 艰难；还有一种处于校企游离状态，产学 研合作浮于形式，缺乏实质性的合作内容 ， 学校和企业出于各自的角度，以追求社会 影响，提升知名度为基本点，双方均处于 独立的地位 ，缺乏相互的约束和支持，是 非常有限的合作。 在学校主导的产学研活动中，总体上 企业的参与都是有限的，企业对高校的依 赖程度高，企业合作的高校往往是国内的 重点大学，在这～过程中，企业的投入还 不能有效提升企业自身的科研能力，企业 往往是不得已而为之。 综上所述，笔者认为，建立股份制的 合作企业，是保障企业和高校合作的最有 效形式。股份制有助于建立企业与高校间 的平等地位；高校与企业通过资金、技术 等形式参股，确定各自的份额，自一开始 就解决了利益分配这一核心问题；有利于 摆脱企业和高校的不同的价值取向的纠缠， 以完全企业化管理理念和运作，直面 市场，参与社会经济的竞争，从中实现利 润共享 ，风险共担；股份制有利于实现科 研、教育、生产分工下的资源优势上的协 同与集成化 ，强化技术创新上、中、下游 的对接与耦合，符合社会生产力发展和技 术创新规律，也是很好的技术创新机制，值 得相关高校和企业加以探索实践。 1刘德 平．提高中小型科技企业创新 能力的对策与建议．特区经济 ，2005(3) 2．张金华．关于高校产 学研 办学模式 的一点想法．教育与文化发展新论，2007 (12) 全国贸易经济类核心期 刊 59