妇女劳动就业权利保护研究

河 南 科 技 大 学 阶 段 论 文 题目 妇女劳动就业权利保护研究 姓 名 曾 新 新 院 系 法 学 院 专 业 法 学 指导教师 赵 秀 荣 2012年 6月10日 妇女劳动就业权利保护研究 RESEARCH FOR PROTECTION ON WOMEN EMPLOYMENT RIGHT 摘 要：劳动权作为我国公民的基本权利，妇女劳动就业权利是其重要组成部分，对女性经济地位的独立及政治地位的提高有重要意义。女性就业不仅彰显了女性的价值，也对社会经济文明及政治文明起到推动作用。但目前我国妇女就业困难问题十分突出，性别歧视现象非常，已经严重损害了女性的基本权利，阻碍了社会经济的进一步发展。本篇文章主要包括四个部分：第一部分简述了妇女劳动就业权利的依据。第二部分详细列举我国妇女就业的现状及其潜在威险，第三、四部分对女性就业困难的原因进行分析且提出了一些建议。事实说明，我国妇女劳动就业权利的实现不会一蹴而就，需要长期努力。 关键词：妇女就业权；性别歧视；法律保护；完善 Abstract: Women’s labor right , an important portion of employment right which is a foundation right for Chinese, has great point for their economic independence and politic improvement. Women employment not only appear her concept of value, but also push the development of economic civilization and politic civilization. At present, however, employment difficulty is very salient, gender discrimination is quite universalize, all which have seriously damaged women’s basic right and prevent the economy from further development. This paper includes four sectors: the first sector describes reasons of women’s labor right, the next lists in detail the women employment represent and potential dangers, the three and four analysis reasons of employment difficulty and gives some advices. In fact, achievement of women’s labor right could not be for a moment, but need a longtime hard work. Key words：women’s labor right；gender discrimination；legal protection；perfect 目 录 引言………………………………………………………………………1 一、妇女劳动就业权利的依据………………………………………1 （一）国际法依据 …………………………………………………1 （二）国内法依据……………………………………………………1 （三）现实意义………………………………………………………2 （四）误解及纠正……………………………………………………2 二、妇女就业现状及潜在危险…………………………………………2 （一）就业现状……… ………………………………………………3 （二）潜在危险………………………………………………………4 三、妇女就业困难原因…………………………………………………4 （一）法律制定以传统文化为思想根源……………………………4 （二）法律保护停留在形式平等阶段………………………………5 （三）特殊条款阻碍妇女就业权的实现……………………………6 （四）法律救济不充分………………………………………………6 四、妇女就业保护的建议………………………………………………7 （一）完善法律内容…………………………………………………7 （二）补充保障…………………………………………………7 （三）规范多种就业形式………… ………………………………8 （四）发挥专门组织作用……………………………………………8 （五）树立平等观念…………………………………………………9 结语……………………………………………………………………9 注释……………………………………………………………………11 参考文献………………………………………………………………12 后记……………………………………………………………………13 引 言 现代意义上的劳动就业权是伴随着资本主义生产关系的出现而发展起来的。在此过程中，工人作为一个阶级整体而享有了就业权保障，而妇女作为一个“特殊”的群体却被排斥在这一保障机制之外。但是，妇女从一开始就没有放弃争取与男性平等就业的权利，而是通过女权主义运动不断争取自己的权益。与它的初衷一样，运动进程十分缓慢而且艰辛，但令人欣慰的是这些努力并没有白费，女性就业和女性权利已经得到社会的普遍认可。值得注意的是，我国妇女就业的现状并不乐观，仍有许多不足需要改进。 一、妇女劳动就业权利的依据 （一）国际法依据 1906年第二次伯尔尼会议通过《禁止在工业企业中雇佣妇女上夜班国际公约》，这是国际社会对妇女地位和状况进行保护的最初努力。 《联合国宪章》中所有涉及到人权的条款，无一例外的规定基本人权的享有不分性别。大多联合国的成员国，在其国内立法中都对这一精神不同程度地予以体现和贯彻。《女子机会和待遇平等宣言》是国际劳工组织为保障女性平等就业权利的一个宣言。其宣称所有女工都应有平等的机会和待遇，任何形式的基于性别的歧视都将否认和限制这种平等权，都是不能接受和必须消除的。 《消除对妇女的一切形式歧视公约》是迄今为止国际社会通过且已生效的最重要、最全面保护妇女在政治、经济、社会、文化等各个领域享有平等权利的国际公约。公约在序言中提出：“考虑到对妇女的歧视违反权利平等和尊重人格尊严的原则，阻碍妇女与男子在平等的条件下参加本国的政治、社会、经济和文化生活，妨碍社会和家庭的繁荣发展，并使妇女更难充分发展为国家和人类服务的潜力”围绕上述宗旨，该公约对于妇女就业作了明确的规定，要求各缔约国应采取一切适当措施，消除在就业方面对妇女的歧视，以保证她们在男女平等的基础上享有相同的权利。 （二）国内法依据 我国法律对妇女劳动权利的保护可以分为三大部分：平等劳动权、同工同酬权、特殊劳动保护。 1、平等劳动权 《宪法》第42条规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务” 我国《劳动法》第13条明确规定：“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工作或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”《妇女权益保障法》第21条、第22条也作了类似的规定。 2、同工同酬权 我国作为《男女工人同工同酬公约》的成员国，在《劳动法》第46条作了与《公约》要求相一致的规定：“工资分配应当遵循按劳分配的原则，实行同工同酬。”同时，《妇女权益保障法》第23条也规定：“实行男女同工同酬。” 3、特殊劳动保护 基于女性的生理特点，我国参照世界各国的通行做法。《劳动法》，《妇女权益保障法》都规定：“任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动。”并对女性在四期间的休息，补贴作了较具体的规定。 （三）现实意义 1、女性就业有利于经济的发展 就业权是劳动权中的重要的自益权，妇女只有获得就业机会，用自己的勤劳和智慧为社会创造财富，才能使自己获得一定的经济效益。另一方面，社会经济的发展来自于全体社会成员的共同努力，女性作为社会成员的重要组成，一直担负着极其重要的任务。从起初的家务劳动到现在的社会劳动，女性在此过程中一直发挥着不容忽视的作用。 2、女性就业有利于政治文明的进程 提高妇女的经济地位有利于提高妇女的政治地位，从而推动政治文明的进程。妇女与男子平等地参加社会劳动，成为经济建设中一支不可缺少的力量，自然也就有了参政、议政的资本，政治地位也必将随着经济地位提高而提高，而政治文明形成的标志之一就是男女平等观念的确立。妇女政治地位的提高，增加了女性的发言权，保护了弱势女性的地位，也将逐步改善社会性别划分造成的不平等，使平等观念深入人心。 3、女性就业有利于女性价值观的形成 女性只有在经济上获得独立，才有可能减少对男性的依附，其自身的思想才能够得到解放，从而树立独立，自强的人生观。这种思想观念反过来作用于现实社会，进一步推动经济文明和政治文明的发展。 （四）误解及纠正 应当注意的是，保护妇女的就业权，并不意味着对男性就业权的侵蚀，同时更不会损害用人单位的用人自主权。[1]强调保护妇女的就业权，在于消除对妇女在就业上的性别歧视，使其能够与男性平等竞争，不能因其性别因素而被排除在就业选择对象之外。更不是藉此加重企业负担，挤占男性劳动者的就业机会。 二、妇女就业现状及潜在危险 由于户籍原因，受教育程度的不同，就业方式的区别以及就业单位性质、条件的差异，妇女劳动就业现状及原因呈现复杂多样的局面。 （一）就业现状 以正规就业为例，我国妇女劳动就业现状表现为就业困难，具体分为求职过程中性别歧视严重、工作状况不容乐观以及女性劳动者更容易失业，其中表现最为突出的是： 1、工作时间长，加班现象普遍 我国《劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。” 这条规定是对男性、女性工作者的一般性规定。但在现实生活中存在着“男强女弱”的客观事实和女性更多的家庭角色期待，因此，女性想要在激烈的竞争中获取相对独立的地位就必须付出更多的时间和精力，我们把这种现象称为“负重爬坡”现象。[2] 2、性骚扰现象隐蔽、扩大 性骚扰一直是女性劳动者挥之不去的阴霾。随着女性更多地参与社会竞争，其自身的局限使其更容易受到侵害。又由于该话题牵涉到个人隐私，人们都不愿意谈论，加大了它的研究难度。但随着近年来网络的兴起，人们的言论自由逐渐开放，性骚扰现象也渐渐出现在人们的视野，成为不可忽略的社会问题。 3、招聘过程中性别歧视普遍 新浪网刊登的一篇文章《女研究生披露求职日记》中这样描述： “现在流行这样一种说法，女博士=男硕士，女硕士=男本科……如此算来，我=男本科。但面对‘仅限男生’的招聘简章，我却感到还不如一个男本科。”，“我们希望有关部门能推动并建立一个平等的就业环境，并有详细的法规细则来保障，例如受害方可依据法律要求歧视方做出补偿”。 4、救济困难 诉讼程序复杂，诉讼成本过高，诉讼代价太重使得受到侵害的女性劳动者不愿意通过法律途径进行维权。她们要因此面对漫长的诉讼过程，等待不可预知的判决，承担失去工作、没有收入的后果等，这些都不是她们能够承受的。 5、女性劳动者失业问题 我国规定的失业者年龄上限为：男—50岁、女—45岁，此年龄界限低于国家规定的城镇职工退休年龄：男—60岁、女—55岁，这从制度上造成女性劳动者在就业方面的不利地位，使女性劳动者较男性劳动者更容易失业，这种规定具有明显的歧视色彩。[3]而在有些用人单位，特别是三资企业、私营企业和效益比较好的国有企业，经常因妇女结婚、怀孕、生育或哺乳而将其解雇，以至于有的女性为保住工作岗位而一再推迟生育，或做出流产的痛苦选择。[4] 上述五种现象在非正规就业领域尤为突出和严重。 （二）潜在危险 妇女的双重就业现状——家务劳动和社会劳动同时进行直接导致女性身心的巨大压力，越来越多的女性劳动者心理健康状况遭到破坏，有的甚至形成心理疾病。这些情况的危害就是 “对那些在市场上受到惩罚的人来说，其后果是一定程度的被剥夺，这与人类尊严和相互尊重的民主价值相冲突。”[5] 三、妇女就业困难原因 造成妇女劳动就业困难的原因极其复杂，笔者在此将从法律制度层面进行分析。 （一）法律制定以传统文化为思想根源 1、自然性别根源 由于自然规律的作用，男女两性在生理上确实存在着差异，这种生理结构的差异显示：女性体质在从事一些体力劳动方面的工作弱于男性。同时，女性的自然生理特征决定了每个女性都要经历经期、孕期、产期和哺乳期这些特殊时期，在特殊时期女性的体质相对于正常时期较为虚弱，不能从事重度劳动活动，需要特殊的保护。这就形成了社会的普遍观点即女性弱于男性。从男女性别差心理学的角度来看，男性自尊、自信、独立意识较强，自我评价较高，而女性则不同。对于女性中的两类特殊群体而言，这种现象尤为明显。 （1）对于女大学生而言，大多初次就业，缺乏经验，加上心理准备不足，往往过低估计自己的能力，对外界的依赖性大。虽然她们接受过良好的教育，有一定的认知能力，但由于缺乏对自身心理的了解和正确认识自我的能力，加之肤浅的社会阅历，极易为其固有的心理特质的弱点所左右，导致部分女大学生在求职过程中表现出自卑心理和依赖心理。这些负面的就业心态，不仅影响了她们的顺利就业，而且严重影响她们的身心健康。 （2）对于没有接受高等教育的乡村女性而言，户口因素和文化水平过低始终是她们选择更好职业的主要阻碍，其次就是乡村文化中女性角色过于单一，即照顾孩子和整理家务，并没有太多的限制和过高的要求，因此对于充满竞争性和严格要求的工作充满不安与焦虑。 2、社会性别根源 长期以来，社会对女性角色的定位就是“男人以社会为主、女人以家庭为主”，进而造成对女性的束缚。[6]在封建社会，女性的主要责任是相夫教子，不能接受更好的教育，也不能不参加更多的社会经济活动。她们没有独立的经济地位，也不能自由支配自己的人身，这种思想一直影响着人类社会的发展。直到如今，还有很多人认为女性婚后应该呆在家里打理家务；即使是外出工作，也应当作一些较为清闲的工作，没有过多工作压力。 先天的自然性别和后天的社会性别相结合共同造成了大量的就业不平等。 （二）法律保护停留在形式平等阶段 虽然法律规定国家保护妇女的权利和利益，修改后的《妇女权益保障法》在总则中增加了国家积极保障妇女权利的条款，但是这些只是宣言式的规定，无法转化为妇女的实际权利。而且从法律规定可以看出，其并未对妇女平等就业权的保护措施做出详细而具体的规定，包括对性别歧视的含义进行解释，规定歧视的法律责任，以及规定行政救济和司法救济程序。因此，可以说我国对妇女平等就业权的保护还停留在形式平等阶段。[7]宪法和法律规定了妇女享有与男子平等的权利，但是法律并没有对权利的实现予以积极的保障，包括禁止事实歧视，或者促进妇女就业权利的实现，这往往导致事实上的不平等。因而应该建立起了严格的审查标准，认为那些只反映男性标准，但是对妇女造成不利的法律规定，应该重新评价，以保护实质平等。[8] 1、保护女性就业权内容缺失 （1）我国虽然从1980年批准加入了《消除对妇女的一切形式歧视公约》，但目前并没有出台专门的反就业歧视法来规制就业不平等现象，有关就业歧视的一些规定也只是散见于各种法律法规中，导致劳动执法监察不统一、不协调、不深入等实际问题。 （2）《妇女权益保障法》增加规定禁止对妇女性骚扰，却没有对这一概念进行法律界定，难免增加审判实务对这一行为认定的难度。同时，也会发生相关法律的配套与衔接问题，即民事侵权、行政处罚与刑事上的猥亵罪的界限划分问题，导致程序上的救济不力，举证困难等。[9]2001年6 月，被媒体称为“全国第一例性骚扰案”的西安国企职工童女士诉其上司长期对其进行性骚扰案就是因证据不足而败诉。 （3）企业法律责任缺失 责任承担多为行政法律责任。这种承担法律责任的形式在计划经济体制下能够发挥很大作用，但在现行的市场经济体制下，行政处罚的范围和法律效力都表现出较大的局限性。许多用人单位侵害妇女合法权益的行为通常是由其所属部门领导决定后实施的，这种情况下行政救济的公正性得不到保障。[10]例如，在私营企业、三资企业等私有制企业中，这种行政处罚的责任方式就显得力不从心了。例如：《中华人民共和国妇女权益保障法》第48条第1款规定：“妇女的合法权益受到侵害时，被侵害人有权要求有关主管部门处理，或依法向人民法院提起诉讼”。其中的有关主管部门则是随着企业经营自主权的下放失去了意义，对于许多企业而言，不是已经脱离了其原有的主管部门的管辖，就是其主管部门因为精简机构等原因而消失或职权发生变更。这使妇女的权益在受到侵害时不知该向哪个部门主张权利，增加受害人的诉讼成本和经济损失。 （三）特殊条款阻碍了妇女就业权的实现 根据联合国《消除对妇女一切形式歧视公约》的规定，应从效果因素来判断妇女是否受到歧视，并对使妇女实际上受到歧视的法律或行为予以修改或者禁止，以禁止事实歧视。据此判断我国法律中对妇女就业权的一些条款在一定程度上阻碍了妇女劳动权的实现。 1、关于法律对妇女提前退休的规定，似乎是顾及妇女的身体状况以及家庭负担，但却造成妇女的经济利益受损，妇女参与决策和提升素质的机会减少。 2、关于我国法律对女职工禁忌劳动范围的规定，为了保障妇女的身心健康和子女的正常发育和成长，我国《劳动法》和《女职工禁忌劳动范围的规定》对妇女的劳动范围作了一定的限制，对妇女的劳动保护起了一定的作用，但却造成妇女就业机会的减少，以及待遇等方面的差别。由于两性之间的生理差异导致女性群体在就业过程中处于劣势。流动性强、体力消耗大的工作女性不适合干，承担生育责任又使得女性在就业中呈现阶段性，作为用人单位必然要考虑如果录用女性所带来的一系列负面效应：生育和抚养必然要占用妇女大量的时间和精力，在此期间，女性不能像男性那样将全部精力用在工作上，精力必然需要在孩子、家庭、工作之问分割；我国的政策和法律规定女性不仅享有较长的孕产假期，而且产假期间的工作和奖金照常发放；女性比男性早退休五或十年，一般比男性领退休金的时间长，而医药费和福利支出甚至高于男性，用人单位在招录过程中的成本核算功利化，因而更愿选择男性职工。在同等条件下，“用男不用女”就成为劳动力市场的普遍选择，甚至出现了即使在“男不如女”的情况下，仍然选择男性的情况。[11] 3、关于女性进入某些行业的强制性禁止规定，我国《劳动法》以及《女职工劳动保护规定》都规定禁止安排女职工从事矿山井下等一些有劳动强度的工作。除此以外，法律还规定“女职工在月经、怀孕和哺乳期间，禁止单位安排其从事某些工作。”虽说这是法律出于对一般女性和怀孕女性的照顾，也是为了母亲和婴儿的健康着想的目的而制定的保护性措施。但是，这种规定在一定程度上违反了两性平等的原则，剥夺了女性从事某些行业和某些工作的自由。 （四）法律救济不充分 正如法律如果没有救济，那么权利将成为摆设。根据我国《劳动法》规定，劳动争议的受案范围主要包括：1）企业因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；2）因执行国家有关工资、保险、培训、劳动保护而发生的争议；3）因履行而发生的争议；4）法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。从劳动争议的受案范围来看，都是劳动者与用人单位建立劳动关系为前提的，而对平等就业引起的争议却排除在外。虽然《就业促进法》填补了就业歧视司法诉讼的空白，但并不能完全解决就业歧视争议。 四、妇女就业保护的建议 我国现行法律虽然对女性就业权作了较全面的规定，但仍存在不足和空缺。 （一）完善法律内容 1、放弃对女性进入某些行业的强制性禁止规定，赋予女性自主选择权。[12]目前我国立法根据两性差异想为女性撑起一把保护的大伞这样的保护，但如果这把保护伞妨碍了女性的发展，那么其实行就另当别论了。因此，立法时应当调整法律条文的保护，将“禁止用人单位安排女性从事某类工作”改为“禁止用人单位强迫女性从事某类工作”。如此，不仅从生理方面保护了女性，也赋予了女性一定的选择权。 2、增加反歧视性规定的具体责任。虽然规定了男女两性平等就业权，但是却没有一部法明确的反歧视条款。因此，中国女性在就业过程中受到各种形式的视时，无法运用法律来充分保护自己的权利。 （二）补充制度保障 1、生育保险制度 当前我国生育保障制度的完善进程较慢，现行职工生育待遇主要有两种解决办法：一是生育费用由用人单位负担管理。其法律依据是1988年国务院颁布的《女职工劳动保护规定》，覆盖范围包括我国境内一切国家机关、人民团体、企业、及其职工。二是生育保险办法，依据是《企业职工生育保险试行办法》。其中规定生育保险根据“以支定收，收支基本平衡”的原则筹集资金，由企业按照其工资总额的一定比例，向社会保险经办机构缴纳生育保险费。建立生育保险基金，生育保险费的提取比例由当地人民政府根据计划生育内人数和生育津贴、生育医疗费项目费用确定，并可根据费用支出情况适时调整，但最多不得超过工资总额的1％。鉴于上述情况，我国生育保险还应当从两方面进行完善: （1）生育保险应覆盖面应进一步扩大。我国至今尚未出台全国统一的生育保险法规，生育保险的覆盖范围还比较狭窄，有相当多的企业，特别是非公有制企业还没有参加生育保险，因此需要进一步扩大。 （2）待遇的标准的确定。中国“十五”计划纲要(2001—2005)中曾经明确提出要让生育保险和其他四类社会保险的基金管理实现“五险合一”， 原劳动部1994年颁布了《企业职工生育保险试行办法》，其中规定生育保险的构成比例对统一生育保险制度的建立有借鉴意义。 2、救济制度 西方有句谚语，无救济即无权利。它强调法律救济的重要性，只有存在有效的救济，权利才能得以实现。我国的《劳动法》和相关法律中对法律责任的规定较为单一，主要是行政责任，即行政处分和行政罚款。这种救济方式属于国家公权力行使范围，对于受害人没有任何实际的补偿，也纵容了用人单位的歧视行为。因此，笔者建议将平等就业权利纳入人格权的范畴，允许直接利用诉讼手段实现权利救济。[13]诉讼救济减轻了女性一方的损耗，加重了企业的责任，有助于减少侵权行为的发生。同时，借鉴欧美，建立专门机构，对妇女的平等就业权进行有效救济。 （三）规范多种就业形式 1、扩大《劳动法》覆盖面 我国将劳动法范畴的“劳动者”限定在蓝领雇员和企业职工范围。在现在的知识经济时代，这种划分显然不能适应市场经济的要求，许多劳动者被排除在《劳动法》之外。因此，应该将建立了劳动关系的所有劳动者列入《劳动法》的调整范围，然后再专门立法对特殊群体加以排除，如《中华人民共和国教师法》。[14] 2、引导社区就业 马克思曾指出：“要改变一般人的本性，使他们获得一定劳动部门的技能和技巧，成为发达的和专门的劳动力，就要有一定的教育和训练。”目前我国已经建立了职业介绍等就业服务体系，但其发展远远不能满足我国当前就业需要。搭建女性志愿者服务平台，对乡村女性进行职业培训，使女大学生积累经验，让中老年女性从事社区固定服务。社区就业在创造就业机会方面有着巨大的潜力。[15]社区服务项目如看护病老、家庭教师、接送小孩、钟点工等需要较多的女性服务者，它对女性再就业有着积极的作用。但由于城乡二元体制的局限，现有的社区还难以发挥其预期的效果，因此需要逐步完善和改革。 3、引导非正规就业 非正规就业包括部分时间就业、短定期承包合同工及自我就业三类。在我国虽然存在部分时间就业现象，但在从业女性中的比重是很低的。随着市场经济的转型和产业结构的调整，非正规就业部门不断增加，如照料服务、各种休闲、娱乐服务等的增多以及零售时间的不断增加，周末工作等，为女性就业提供了更宽广的平台，成为更多人的选择。它不仅可以解决一部分失业妇女的就业问题，使她们有更多的时闻处理家务，而且也是解决目前我国毕业生包括女性毕业生就业难问题的方法之一，缓解当前我国严重就业压力的有效途径。 （四）发挥专门组织的作用 1、服务就业功能 目前，我国重男轻女的传统观念依然影响着女性在各方面权益的实现，对此可以通过构建一种机制，发挥政府、社会部门、工会、企业和妇女组织作用。其中，政府在此机制中所扮演的角色应是作为政策制定者和监督落实情况的扰行者；劳动部门在针对性别歧视等问题上，应积极参与问题的解决，痴止矛盾激化，运用国家强制力作为保障，落实性别平等的相关法律法规和政策制度；工会组织作为以维护劳动者基本权利为己任的机构，有义务参与到对性别平等落实的过程中来；企业作为市场经济的主体，可以强化企业社会责任。企业社会责任指企业在追求经济利益的同时应该负有增进社会利益的责任；[16]妇女组织作为维护妇女权利的专门机构，亦应当为女性受害者提供各方面切实的帮助。 2、纠纷解决功能 美国的女权主义运动走在世界的前列，60年代初建立了公平就业措施委员会，行使准司法权，开创了美国政府主动解决公平就业问题的先河。[17]该委员会成立三十几年来，平均每年处理超过七十万件就业歧视控诉案件，为被害人争取到了为数相当可观的补偿金额，而且执行这些法律的程序也比较完善。对此，我国也应加大建设力度，理顺就业保障部门的权责机制，大力培养和充实从业人员。充分发挥工会，妇女权益保护组织在解决女性劳动者劳动纠纷方面的作用。 （五）树立平等观念 社会性别主流化这—提法最早出现在1985年联合国第三次世界妇女大会上，集中反映在1995年第四次世界妇女大会通过的《北京行动纲领》中。在这次大会上，联合国将社会性别主流化定为促进性别平等的全球战略，中国政府也宣布把男女平等列为社会发展的基本国策，并成为第四次世界妇女大会后承诺社会性别主流化的49个国家之一。 自由、平等和正义原则是人类基本价值观，但由于两性之间的生理及心理差异导致女性群体的社会地位低于男性，这种现象显然违背了人们的本意，而纠正它需要国家，社会，个人的共同努力。因此，完善立法的同时需要推进社会性别主流化。要真正发挥社会性别主流化机制的作用，就是要把自上而下的力量和自下而上的力量结合起来，从而使女性的合法就业权益得到真正地保护。 结 语 保护妇女劳动就业权的观念发源于西方的人权理念，人人平等是现代政治文明的标志之一。妇女劳动就业权关系到女性价值问题，实现妇女就业权，是建立和谐社会的基本要求。我国目前正处于社会转型时期，劳动力市场供过于求，加 上女性自身生理因素、社会因素等的影响，使其在就业过程中遭到诸多歧视，本 文对妇女就业权的研究只是开始。事实说明，保障妇女就业权既要法律制度层面 的保障，也要社会的广泛参与，更要长期艰苦的努力。 注 释： [1]张丽霞 ．试论我国妇女就业权的法律保护[N]．河南大学学报(社会科学版) 2004(1) [2]陈芳．失落与追求——世纪之交中国女性价值观的变化[M]．北京：中国社会科学出版社．2003：14 [3]中国社会科学院妇女研究中心:转型社会中的中国妇女 第370页 [4] 康莉莹，王玉芹．劳动法如何完善并保障男女劳动权的平等[J] ．江西社会科学 2002(8)：192． [5]（美）奥肯．平等与效率[M]．华夏出版社．1987 ：1 [6] 陈芳．失落与追求——世纪之交中国女性价值观的变化[M]．北京：中国社会科学出版社．2003：287 [7]王建宾．论妇女平等就业权的宪法保障[D] [8]朱应平．论平等权的宪法保护[M]．北京大学出版社．2004：151 [9] 王萍．妇女平等就业权保障研究[D] [10]康克清．妇女权益保护及救济理论与实务[M]．武汉大学出版社．2004：244 [11] 叶桂峰．论对妇女就业机会歧视的法律规制[J]．中华女子学院学报．2005(8)：28 [12]陈文娟．论妇女平等就业权[D] [13] 张丽霞 ．试论我国妇女就业权的法律保护[N]．河南大学学报(社会科学版) 2004(1) [14]杨宜勇．劳动就业体制改革攻坚[M]．中国水利水电出版社．2005 ：93 [15]杨宜勇．中国转轨时期的就业问题[M]．中国劳动社会保障出版社．2002 ：252 [16] 李昌麒．经济法学[M] ．北京中国政法大学出版社．2002 ：186 [17]陈文娟．论妇女平等就业权[D] 参考文献： [1]王全兴．劳动法（第三版）[M] ．法律出版社．2008 [2]中国青少年研究中心：当代中国青年就业创业研究报告（2009～2010）[R] ．现代出版社 [3]沈立人．中国失业者[M] ．民主与建设出版社．2006 [4]上海慈善基金会．上海慈善事业发展研究中心：志愿服务与义工建设[M]．上海社会科学院出版社．2007 [5]北京大学中国社会科学调查中心：中国民生报告（2010）[R] ．北京大学出版社．2010 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