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G3-2 招聘与配置(刘博逸)

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G3-2 招聘与配置(刘博逸)null刘博逸 博士/教授 刘博逸 博士/教授 第二章 招聘与配置电话:18802001899 Q Q:2212435398考试分数比例分布考试分数比例分布案例: CE公司的招聘案例: CE公司的招聘 CE公司是一家中外合资的大型通讯设备供应商。最近,该公司签订了四个大项目,现有人员吃紧,要求招聘不同职位的60人到岗。HR部门在招聘方面下了很大力气,不但在知名招聘网站发布招聘启事,在当地发行量最大的报纸连续刊登巨幅广告,大型人才招聘会上也经常出现该公司人力资源部职员的身影。CE公司的招聘内...
G3-2 招聘与配置(刘博逸)
null刘博逸 博士/教授 刘博逸 博士/教授 第二章 招聘与配置电话:18802001899 Q Q:2212435398考试分数比例分布考试分数比例分布案例: CE公司的招聘案例: CE公司的招聘 CE公司是一家中外合资的大型通讯设备供应商。最近,该公司签订了四个大项目,现有人员吃紧,要求招聘不同职位的60人到岗。HR部门在招聘方面下了很大力气,不但在知名招聘网站发布招聘启事,在当地发行量最大的报纸连续刊登巨幅广告,大型人才招聘会上也经常出现该公司人力资源部职员的身影。CE公司的招聘内容和要求:“诚聘项目经理,要求28岁以上,硕士以上学历,三年以上工作经验,曾经从事过项目管理;文秘,要求28岁以下,本科以上学历,英语六级,一年以上工作经验,品貌皆优;此外,还招聘大量技术人员、市场人员……这些岗位都要求大型企业工作经验,有独立思考、工作的能力和良好的创新意识、团队合作意识……” CE公司HR部每天都会收到大量通过传真、邮寄、电子邮件等途径递交的应聘,也陆续有应聘者被邀请到公司来参加面试。CE公司的招聘程序很严格,先测评,然后是两次面试、笔试、实际操作,还有中高层管理人员的测评中心等。这样忙碌了近两个月,CE公司的招聘投入了广告费13.71万元,收到简历1654份,各个职位参加面试人员356人,录用32人,离要求的60人存在大量缺口。 1.CE公司为什么不能完成招聘任务? 2.如果你是CE公司的招聘主管,你会怎样制定招聘策略?案例分析案例分析1. 选择招聘渠道的主要步骤,分析单位的招聘要求和潜在应聘人员的特点,选择渠道后,再选择方法。本案例,招聘要求过高,渠道只有外部。未根据具体的岗位特征选择合适的渠道和方法。 2. 筛选简历和申请表的方法需规范。 3. 选拔的方法一律采用同一程序,未根据不同岗位要求设计不同的选拔方法。 4. 各种选拔方法很好的设计和运用能大大提高招聘的效果,选拔人员是否有能力掌握好各选拔方法。 5. 招聘效果评估: 应聘比、录用比、招聘完成比、总成本、总成本效用、招聘成本效用、选拔成本效用、人员录用效用本章内容提要本章内容提要 第一节 员工招聘活动的实施 第二节 员工招聘活动的评估 第三节 人力资源有效配置 第四节 劳务外派与引进 本章记忆链本章记忆链 红色代表需重点掌握的章节,紫色代表较重要的章节,黄色表示应当了解的章节。招聘渠道评估效果招聘方法选拔方法录用方法劳务外派与引进时间配置空间配置 招聘与配置 第一节 员工招聘活动的实施第一节 员工招聘活动的实施第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法 第二单元 对应聘者进行初步筛选 第三单元 面试的组织与实施 第四单元 其他选拔方法 第五单元 员工录用决策内部招聘的方法 P62内部招聘的方法 P62null外部招聘的方法 P63内外部招聘优缺点对比 P58内外部招聘优缺点对比 P58参加招聘会的主要程序 P61参加招聘会的主要程序 P61参加招聘会的主要程序 P65P65校园招聘应注意的问题 要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定 一部分大学生就业中脚踏几只船现象 学生对自己评价 对学生感兴趣的问题做好准备 采用招聘会时应关注的问题 了解招聘会的档次 了解招聘会面对的对象 关注招聘组织者 注意招聘会的信息宣传 员工筛选的目标是什么?*员工筛选的目标是什么? 高效地挑选出符合要求的合适人选 时间短 成本低 不高 不低 科学 方法P67简历筛选办法 分析简历结构 重点看客观内容 判断是否符合 审查简历的逻辑性 对简历的整体印象 筛选申请表 判断应聘者的态度 关注与职业相关的内容 注明可疑之处 P67null20070547、( )不是内部招募法的优点。   (A)激励性强    (B)适应较快  (c)准确性高    (D)费用较高 20070548、布告法经常用于非管理层人员的招聘,特别适合于( )的招聘  (A)销售人员  (B)技术人员  (c)普通职员   (D)高层人员 20070549、对于高级人才和尖端人才,比较适合的招聘渠道是( )。 (A)人才交流中心    (B)猎头公司    (c)校园招聘广告    (D)网络招聘 20070552、企业招聘大批的初级技术人员,最适合的招聘渠道是( )。 (A)校园招聘     (B)猎头公司    (c)熟人推荐     (D)档案筛选 200705101、网络招聘的优点包括( )。   (A)成本较低   (B)选择余地大,涉及范围广 (c)方便快捷  (D)不受地点和时间的限制   (E)成功率高 重要考点回顾与真题分析DCB A ABCD null20071148、关于发布广告,描述不正确的是(  ). (A)广告是内部招募最常用的方法之一 (B)有广泛的宣传效果.可以展示单位实力(C)发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计 (D)工作空缺的信息发布迅速.能够在一两天内就传达给外界 20071149、(  )承担着双重角色.既为单位择人,也为求职者择业。 (A)职业技术学院  (B)劳动部 (C)就业中介机构  (D)再就业服务中心 200711100、外部招募的优势主要体现在(  )。 (A)适应性较快  (B)有利于招聘一流人才 (C)带来新思想  (D)有利于树立良好形象 (E)带来新方法 20080547、有可能影响内部员工积极性的员工招蓦方式是(    )。     (A)校园招聘    (B)网络招聘    (C)内部招聘   (D)外部招聘 ACBCDED重要考点回顾与真题分析null200805100、员工档案可以帮助了解到员工的信息有(   )。 (A)教育    (B)培训      (C)经验     (D)技能    (E)绩效 200805101、广告媒体的总体特点包括(     )。 A)信息传播范围窄    (B)信息传播速度快 C)应聘人员数量大    (D)单位选择余地大 (E)应聘人员层次单一 20081147、经常用于非管理人员招聘的员工招募方法是( )。 ( A )推荐法 ( B )布告法 ( C )档案法 ( D )任命法 200811100、内部招募的优点包括( )。 ( A )准确性高 ( B )成本较高( C )适应较快 ( D )激励性强 ( E )费用较低 20090547、特别适合普通职员招聘的员工招募方法是( ) (A)推荐法 (B)布告法 (C)档案法 (D)任命法重要考点回顾与真题分析ABCDEBCDBACDEB案例分析题(上):20分(07/11)案例分析题(上):20分(07/11)1. TS集团公司在刚刚起步时,曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告,在一周内就有200余名专业技术人员前来报名,自荐担任TS集团的经理、部门主管、总工程师等。公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团,并由总裁亲自参加。随后,招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试,挑选出一批优秀的人才。这次向社会公开招聘人才的尝试,给TS集团带来了新的生机和活力,使其迅速发展成为当地知名的公司。案例分析题(下):20分(07/11)案例分析题(下):20分(07/11) 随着知名度的迅速提高,该公司开始从组织内部寻找人才。公司决策层认为:寻找人才是非常困难的,但是组织内部机构健全,管理上了轨道,大家懂得做事,单位主管有了知人之明,有了伯乐人才自然会被挖掘出来。基于这个思想,每当人员缺少的时候,该公司并不是立即对外招聘,而是先看本公司内部的其它部门有没有合适的人员可以调任,如果有,先在内部解决,各个部门之间可以互通有无进行人才交流,只要本部门需要的人才,双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。 请回答: (1)在起步阶段,TS集团公司为什么采用外部招募的方式? (2)随着企业的知名度越来越高,TS集团为什么优先从组织内 部寻找人才?答案要点(上)答案要点(上)(1)在起步阶段,TS集团公司采用外部招募方式的原因: ①在起步阶段,公司内部人才匮乏,只能采用外部招募。 (2分) ②外部招募来源广,选择余地大,有利于招聘到优秀人才,同时也节省了内部培训费用。(2分) ③外部招募也是一种很有效的交流方式,TS集团公司可以借此机会宣传本企业,在员工、客户和其他外界人士中树立良好的企业形象。 (2分)答案要点(中):答案要点(中):(2)随着企业的知名度越来越高,TS集团开始从组织内部寻找 人才的原因: 随着公司的发展,由于公司内部人才充实,有条件从内部招募人才。况且,外部招募存在着以下不足: ①筛选难度大,时间长;(2分) ②招募成本高,决策风险大;(2分) ③新员工进入角色慢,影响内部员工积极性。(2分) 公司采用内部招募方法具有以下优点: ①内部招聘的准确性高; (2分) ②内部招聘的员工适应快;(2分) ③内部招聘的激励性强; (2分) ④内部招聘费用较低。 (2分)综合分析题(上):20分(08/11)综合分析题(上):20分(08/11)2008年3月,著名的TZ超市在H市人才市场召开了专场招聘会,拟在H市招聘15名销售部门经理。招聘当天,TZ的招聘工作人员把H市人才市场的二楼大厅布置的井井有条。楼梯上贴着TZ超市的宣传画,二楼门口放着一台电视机,连续播放着介绍TZ资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说:“TZ重视流程管理,招聘工作也不例外。我们在招聘时早已做了充分的准备,制定了详细的招聘计划,我们只要在招聘的各个流程环节中把好关,招聘的质量不会有问题。” TZ的招聘主要有以下几个步骤: (1)领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表,填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ工作等问题。领表,这个看似鉴定的过程却能淘汰掉不少应聘者,比如有些人到TZ来应聘,却没有准备简历和照片等基本资料,TZ认为他可能缺乏策划组织能力,不太适合做零售业的部门经理,TZ通常是不给此类应聘者机会的。综合分析题(下):20分(08/11)综合分析题(下):20分(08/11)(2)初选。应聘者填好申请表之后,将其交给人力资源部的工作人员,由他们进行初选。邢女士说,在这个过程中TZ会认真地看申请表,问应聘者一些问题,再淘汰一些明显不适合的应聘者。 (3)初试。通过TZ的初选后,应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ的一个门店的7位部门经理(包括4个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理)参加面试,经理们都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的情况,都会写下A、B、C、D的评语。通常被评为“A、B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。 (4)复试。通过了初次面试的人员,一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少2次面试,最后才接受总经理的面试。这时,初次过关的10位人员中大约会有一位能够成为TZ的员工。 请回答下列的问题: (1)TZ在H市人才市场召开招聘会,要做哪些准备工作?(10分) (2)在招聘的“初选”阶段,审查申请表时,您认为应该注意哪些问题? (10分)答案要点(上)答案要点(上)(1)TZ在H市人才市场召开招聘会,要做的准备工作有: ①与H市人才市场的有关部门沟通联系,沟通的内容包括人才市场对招聘会的要求、需要对方的帮助等;(2分) ②招聘会的宣传工作,TZ可以利用报纸、电视广告等方式对外宣传,也可以在自己的网站上发布招聘会的消息;(2分) ③招聘人员的准备,内容包括招聘人员的人选确定、回答问题的方式、着装等;(2分) ④招聘所用资料和设备的准备,比如宣传单、申请表、电脑、投影仪等设备;(2分) ⑤招聘场所的准备,包括场所的选择、布置等。(2分)答案要点(上)答案要点(上)(2)在“初选”阶段审查申请表时,应该注意以下问题: ①重点看申请表的客观内容;(2分) ②判断是否符合岗位资格要求和经验要求;(2分) ③判断应聘者的态度;(2分) ④关注与职业相关的问题;(2分) ⑤注明可疑之处。(2分)常用的招聘选拔方法*常用的招聘选拔方法null*面试*面试第三单元 面试的组织与实施第三单元 面试的组织与实施一、面试的内涵 用人单位的面试考官与应聘者直接交谈,根据应聘者对所提问题的回答情况,对应聘者进行考察 考察其相关知识的掌握程度,以及判断、分析问题的能力 根据应聘者在面试过程中的行为表现,观察其衣着外貌,风度气质,以及现场的应变能力,判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求null面 试 的 基 本 程 序 P71面试环境的布置 P72*面试环境的布置 P72面试环境的布置★★面试环境的布置★★舒适、适宜、宽松、安静P72能力要求 P72null中间打进来的电话会使面试中断旁边的电脑屏幕会分散被面试者的注意力被面试者坐在较矮的椅子上会感到受到威胁注意面试地点的氛围 面试时,尽量避免分散注意力,努力让被面试者感到放松。这种面试氛围可以帮助被面试者充分地发挥自己的水平。结构化面试知识*结构化面试知识 结构化面试 是在面试之前,已经有一个固定的框架或问题清单,面试考官根据框架控制整个面试的进行,按照设计好的问题和有关细节逐一发问,严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。 缺点 谈话方式过于程式化,难以随机应变,所收集的信息范围受到限制。优点 标准统一,可以提供结构与形式相同的信息,便于分析、比较,减少主观性,同时有利于提高面试的效率,且对考官的要求较少 null*行为描述面试了解应聘者过去的工作经历,判断他选择本单位发展的原因,预测他未来在本组织中发展采取的行为模式。了解他对特定行为所采取的行为模式,并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。null六、面试提问的技巧 P75 开放式提问 封闭式提问 清单式提问 假设式提问 重复式提问 确认式提问 举例式提问七、面试提问应注意的问题P76 尽量避免提出引导性的问题 有意提出一些相互矛盾的问题 了解应聘者的求职动机 所提问题要直截了当,语言简练 观察非语言行为肢体语言信息的含义肢体语言信息的含义如何结束面谈*如何结束面谈再次清查是否有遗漏的问题或资料 再次鼓励应聘者发问或发表自己的意见 对于可能的适合人选,可对其适时地多介绍公司,以加深其印象 告诉应聘者下一步将做什么,以及通知其是否录取之方式与日期 衷心地向应聘者表达对其参加本次面谈的谢意null20070550、面试不能够考核应聘者的( )。    (A)交流能力     (B)风度气质     (c)表着外貌    (D)科研能力 200705103、在面试过程中,应聘者通常希望( )• (A)创造融洽的会谈气氛 (B)充分了解自己所关心的问题  (C)被理解、尊重,被公平对待  (D)决定是否愿意到该单位工作 (E)有足够时间向考官展示自己的能力 200705104、面试问题的提问方式包括( )•      (A)开放式提问   (B)举例式提问   (C)封闭式提问    (D)重复式提问   (E)假设式提问 20071150、在面试过程中,考官不应该(  ). (A)刨造融洽的气氛  (B)让应聘者了解单位的现实状况 (C)决定应聘者是否被录用  (D)了解应聘者的知识技能和非智力素质 20071151、(  )要求应聘者对某一问题做出明确的答复. (A)清单式提问  (B)封闭式提问 (C)举例式提问  (D)开放式提问 重要考点回顾与真题分析DABCDEABCDECBnull200811102、在面试过程中,面试考官根据应聘者的反应考察其( )。 ( A )相关知识的掌握程度 ( B )判断、分析问题的能力 ( C )衣着外貌、风度气质 ( D )应聘者现场的应变能力 ( E )是否符合岗位的要求 20090550、( )可以是漫谈式的,面试考官与应聘者随意交谈。 (A)初步面试(B)结构化面试 (C)诊断面试 (D)非结构化面试 200905102、现代面试以面谈问答为主,加入一些辅助形式,具体包括( ) (A)答辩式(B)案例分析 (C)演讲式 (D)模拟操作 (E)讨论式重要考点回顾与真题分析ABCDEDABCDEP66笔试的适用范围 测试应聘者的基础知识和素质能力差异,判断人岗适应性 测试层次:一般知识能力和专业知识能力 笔试的特点 优点: 题目多,增加对知识、技能和能力的考察信度和效度 较少的时间达到较高的效率 应聘者心理压力较小,容易发挥正常水平 成绩评定比较客观 缺点:不能全面考察应聘者的工作态度 品德修养以及管理能力、口头表达能力 和操作能力 适合初次竞争提高笔试有效性应注意: 命题是否恰当 确定评分规则 阅卷及成绩复核P66null*笔试运用与步骤:P69 (1)命题。命题是笔试的首要问题,命题恰当与否,决定着考核的效度。 (2)拟定“标准答案”,确定评阅计分规则。 (3)阅卷及成绩复核。关键要客观、公平,不徇私情。 null*式笔试: 通常是应 试人按照论文题目,写出一定字数的文章,发表自己的观点、看法和主张。论文题目有三种选择方法:自由选拔,区间选择,指定选择。自由选择就是应试人选题完全不受任何限制,由其任意选取一题目;区间选择,就是应试人从指定的若干题目中选取一个;指定选择,就是主考人指定题目,应试人没有选择余地。一般来说,为了了解应试者的创造能力、决策能力、推理判断能力和综合分析能力,以及了解应试者对某一问题的独特见解和态度,可以运用论文式笔试进行综合考核。这种方法主要适用招聘高级管理人员。 null*直答式笔试: 它是通过填空、判断、计算和问答等形式来测试应试者的知识水平。它主要考察应试者的学历以及理解能力和记忆能力。这种方法适用于招聘一般人员。 null*心理测试法 通过一系列手段,将人的某些心理特征数量化,来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法,其结果是对应聘者能力特征和发展潜力的一种评定。心理测试的类型 P77*心理测试的类型 P77情景模拟测试 P78情景模拟测试 P78概念 根据被试者可能担任的岗位,编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目,将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中,要求被试者处理可能出现的各种问题,用多种方法测试其心理素质、实际工作能力、潜在工作能力等综合素质。特点 解决“现实”的问题或达成“现实”的目标分类 语言表达能力、组织能力、事务处理能力适合范围 服务、事务性、管理、销售人员,高层较多优点 多角度全面观察、分析判断、评价应聘者 由于测试的直接能力,上岗时间短,节省大量的培训费用。null情景模拟测试法应用情景模拟测试法应用 公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演法、即席发言、案例分析等。 公文处理模拟法: 文件汇编 告知背景资料,全权处理所有公文 处理结果测评。常见的7维度有自信心、领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、承担风险倾向、信息敏感性等 无领导小组讨论法null*P79公文筐测验的功能与特征公文筐测验的功能与特征公文筐测验又称为公文处理测验。应试者通常扮演某一领导者的角色,处理一系列信函或文稿,包括通知、报告、电话记录、办公室的备忘录等。该测验比较适合测量中高层管理者的计划、决策和授权等方面的能力。开始阶段开始阶段主考官宣读指导语,并对测验要求作一简要介绍,强调有关注意事项。一般用10分钟,关键让应试者尽快进入情境,明确自己的角色,以便正式作答。 应试者在这个阶段有任何不清楚的问题可以向主考官提问。正式测评阶段正式测评阶段通常需要2小时。应试者一般需要独立工作,没有机会与外界进行任何方式的交流。应试者有任何问题 都不得提问。 应试者处理文件时,主试者应注意对其进行观察,了解他们是如何工作的;对这些公文的处理是否互有联系;是授权别人干工作,还是自己干所有的工作;紧张程度如何,等等; 主试者可以做适当的记录,为后面的评价提供信息。评价阶段评价阶段主试者对应试者的回答在现场翻看一下,必要时可以追问一些问题。 主试者不仅要看应试者的文件处理方式方法,还要看文件处理办法背后的理由说明,综合评价。公文处理测试维度 (与书本例举不同)*公文处理测试维度 (与书本例举不同) 评价内容 计划与组织能力: 1、组织计划性 2、工作程序性 3、时间管理 控制能力: 1、监督、控制 2、目标设置 3、服从管理 授权能力 1、目标 2、工作重点 3、工作明确 4、内容公文处理测试维度*分析能力: 1、认识 2、基本的关系 3、信息的收集 4、信息的组织 5、分析 判断能力: 1、结论 2、认知/应急性 3、统一性 4、决定性 文字沟通能力: 1、语法 2、拼写 3、清晰度 4、见解 5、文字的组织 6、恰当、准确公文处理测试维度null公文处理评分标准null*P80null*无领导小组讨论的组织与实施题目类型设计评分表(包括评分标准和评分范围)*设计评分表(包括评分标准和评分范围)无领导小组讨论评分表null*ABC设计无领导小组讨论题目的原则测评工具选择表*测评工具选择表图表分析题:15分(03/11)表1是企业人员招聘中ABC三位求职者人格测试结果分析表,各类型人格按照1-10分等级评分,表2是《职业人格类型说明表》。表1 职业人格测试结果分析表图表分析题:15分(03/11)表2 职业人格类型说明表(上)表2 职业人格类型说明表(上)表2 职业人格类型说明表(下)表2 职业人格类型说明表(下)null问题 : 请结合表2,分析表1中ABC三位求职者各有什么职业人格特征, 1、如录用建议安排在什么类型岗位上? 2、怎样看待这些测试结果?答案要点:答案要点:(1)各求职者的人格特征和适合的岗位: ①求职者A:常规型和现实型两个方面得分比较高,性格偏内向。比较适合从事具体的、按一定程序要求的技术性、技能性工作或者严格按照固定的规则、方法进行重复性、习惯性的活动,并希望较快地见到自己的劳动成果,有自控能力。 ②求职者B:艺术型与常规型、现实型的分数差别太小,说明该测试不适合求职者,可以再给求职者做一个人格测试。 ③求职者C:管理型、社会型和艺术型的得分比较高。性格偏外向。适合从事需要胆略、冒风险且承担责任的活动;或者从事更多时间与人交往的说服、教育和治疗工作;或者通过系统化的、自由的活动进行艺术表现。 (2)人格测试的结果不是绝对准确,也有被试者的实际情况和测试结果不相符的情况出现,对求职者的评价还要结合面试,资格审核等手段。人格测试结果只能说明求职者有哪些方面的优势,去从事哪些职业比较易于获得成功,却并不能说明他在其他职业上无法获得成功。简答题:10分(08/05)简答题:10分(08/05) 如何运用无领导小组讨论进行人员选聘?答案要点:答案要点:(1)无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法。 (1分) (2)讨论小组一般由4至6人组成。 (2分) (3)不指定谁充当主持讨论的组长,也不布置议题与议程。 (1分) (4)在小组讨论的过程中,测评者不出面干预。 (2分) (5)测评过程中由几位观察者给每一个参试者评分。(1分) (6)评分的维度通常是主动性、沟通能力、人际协调能力、自信、心理承受力等。 (1分) (7)要考察的素质和能力可以通过被测者在讨论中所扮演角色(如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等)的行为来表现的。 (2分)第五单元 员工录用决策第五单元 员工录用决策录用决策 多重式淘汰 补偿式淘汰 结合式淘汰做最终录用决策注意事项 全面衡量 使用尽可能少的录用人员 不求全责备null20071152、在做出最终录用决策时,错误的做法是(  )。 (A)不能求全责备  (B)尽量使用全面衡量的方法 (C)坚持“少而精”  (D)必须使用全部的衡量方法 20090552、在( )人员录用策略中,应聘者必须在每种测试中都达到一定水平,方能通过。 (A)补偿式 (B)重点选择式 (C)结合式 (D)多重淘汰式 200911104、人员录用的主要策略有(    )。 (A)补偿式             (B)多重淘汰式  (C)结合式                          (D)综合决定式 (E)推荐式 重要考点回顾与真题分析DDABC计算公式 P83-84计算公式 P83-84总成本效用=录用人数/招聘总成本=22/(24000+18000) 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用 人员录用的效用=正式录用的人数/录用期间的费用 录用比=录用人数/应聘人数*100% 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%招聘评估计算题招聘评估计算题某单位进行招聘活动,活动过程中的费用如下: 1、计划招聘24人,实际招聘22人 2、招聘中应聘人员为75人 3、招聘活动的直接成本为24000元,其中招募成本12000元,选拔成本8000元,录用成本4000元,间接成本为18000元 请您计算: 招聘单位成本;总成本效用;招募成本效用;选拔成本效用;人员录用效用;录用比;招聘完成比;应聘比计算分析题(上):20分(05/05)(先根据题意进行计算,然后进行必要分析,只有计算结果没有计算过程不得分) 2004年4月,某公司因生产经营的需要向社会公开招聘下列人员:管理人员60名、销售人员200名、生产工人240名,共计500名。根据有关部门预测,新招员工将为公司创造40050000元收入。招聘相关资料见下表: 计算分析题(上):20分(05/05)计算分析题(下):20分(05/05)计算分析题(下):20分(05/05)(1)计算招聘管理人员、销售人员、生产工人的单位成本,进行比较分析。 (2)计算招聘收益成本比,并进行招聘收益与成本分析。某公司2004年4月人员招聘相关资料统计表答案要点(上):答案要点(上):(1)计算招聘管理人员、销售人员、生产工人的单位成本,并进行比较分析: 招聘的单位成本=实际招聘费用/录用人数 (2分) 招聘管理人员的单位成本=(24000+20400+6000)/60=840元/人 (2分) 招聘销售人员的单位成本=(24600+26400+6000)/200=285元/人 (2分) 招聘生产工人的单位成本=(22500+22300+8000)/240=220元/人 (2分) 只有其中,招聘管理人员的单位成本最高,为840元/人,招聘生产厂人的单位成本最低,为220元/人。 (3分)null信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。分为稳定系数、等值系数、内在一致性系数及评分者信度稳定系数指用同一种测试方法对同一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性 等值系数是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试方法,其结果之间的一致性 内在系数一致性是把同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察,各部分所得结果的一致性。 评分信度指不同评分者对同样对象进行评定时的一致性信度与效度评估 P84null效度主要是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。预测效度:说明测试用来预测将来行为的有效性,考虑选拔方法有效性的一个常用指标 内容效度:测试方法能真正测出想测的内容的程度 同侧效度:指对现有员工实施某种测试,将测试结果与员工实际绩效进行比较。特点省时,可以尽快检验某种测试方法的效度信度与效度评估 P84null*人员配置原理一、要素有用原则 P86 没有无用之人,只有没有用好人。没有用好人的问题: 1、没有正确地识别人。 2、没有创造人员可用的条件,环境。null*二、能位对应原则 P86大才大用,小才小用, 各尽所能,人尽其才。null*三、互补增值原则 P87 以己之长补他人之短null*四、动态适应原则 P87 人与事的不适应是绝对的,而适应是相对的,从不适应到适应是在运动中实现的。 通过不断进行员工与岗位的调整, 以做到人适其位,位得其人。 null*五、弹性冗余原则 P87 人与事的配置既要考虑工作的满负荷,又要符合人的心理和生理要求。null企业劳动分工的原则 直接生产和管理、服务工作分开 把不同的工艺阶段和工种分开 把准备性工作和执行性工作分开 把基本工作和辅助工作分开 把技术高低不同的工作分开 防止劳动分工过细带来的消极影响P89作业组 P90作业组 P90作业组是最基本的协作关系和协作形式 需要组成作业组的情形 生产作业需要工人共同完成 看管大型复杂的机器设备 工人的工作彼此密切相关 为了便于管理和相互交流 为了加强工作联系 在没有固定的工作地,或者没有固定任务的情况下,便于调动和分配他们的工作null 对过细的劳动分工进行改进 P92 扩大业务法 充实业务法 工作连贯法 轮换工作法 小组工作法 兼岗兼职 个人包干负责员工配置的基本方法 P94-95*员工配置的基本方法 P94-951、以人为标准进行配置 P94 按照每个人最高得分一项给予安排岗位 2、以岗位为标准进行配置 P94 按照每个岗位都挑选最好的人进行工作 3、以双向选择为标准进行配置 P94员工任务的指派方法 P95员工任务的指派方法 P95匈牙利法约束条件 员工数目与任务数目相等 求解的是最小化问题,如工作时间最小化、费用最小化匈牙利法的推广应用 员工数目和任务数目不一致的情况需要增添的虚任务的工作时间 或者增加人数计算题:20分(07/5)计算题:20分(07/5)某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工,现有A、B、C、D四项任务,在现有生产技术组织条件下,每位员工完成每项工作所需要的工时如下表所示。 请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况,以保证完成任务的总时间最短,并求出完成任务的最短时间。员工任务每位员工完成四项工作任务的工时统计表单位:工时答案要点(上):答案要点(上):(1)建立矩阵 (4分) (2)进行约减(以下为参考答案,如有其他解法也可,但最终答案应与第(3)步以后的答案相同,才能给分)(4分) 答案要点(下):答案要点(下):(3)画盖0线(4分) (4)求最优解(4分) 根据求得结果找到表1中对应的数据,即得如下结果: 王成完成C任务;赵云完成A任务;江平完成B任务;李鹏完成D任务。 (2分) 完成任务的总时间=2+5+6+9=22(小时)。(2分)加强现场管理的“5S”活动 P101加强现场管理的“5S”活动 P101null工厂给你的第一感觉---脏乱差null工厂给你的第一感觉---整洁、干净、专业null我们永远没有第二次机会 建立“第一印象”!!!null人人都有改善的能力, 事事都有改善的余地!!null5S起源于日本,是指在生产现场中对人员、机器、材料、方法等生产要素进行有效的管理,这是日本企业独特的一种管理办法。 1955年,日本的5S的宣传口号为“安全始于整理,终于整理整顿”。当时只推行了前两个S,其目的仅为了确保作业空间和安全。后因生产和品质控制的需要而又逐步提出了3S,也就是清扫、清洁、修养,从而使应用空间及适用范围进一步拓展.到了1986年,日本的5S的著作逐渐问世,从而对整个现场管理模式起到了冲击的作用,并由此掀起了5S的热潮。5S的起源null5S的涵义整理(SEIRI) 整顿(SEITON) 清扫(SEISO) 清洁(SEIKETSU) 素养(SHITSUDE)根据企业进一步发展的需要,有的公司在原来5S的基础上又增加了节约(Save)及安全(Safety)这两个要素,形成了“7S";也有的企业加上习惯化(Shiukanka)、服务(Service)及坚持(Shikoku),形成了“10S".但是万变不离其宗,所谓“7S"、“10S"都是从“5S"里衍生出来的。null5S的涵义P102P102“5S”活动的目标 工作变换时,寻找工具、时间为零 整顿现场时,不良品为零 努力降低成本,减少消耗,浪费为零 缩短生产时间,交货延期为零 无泄漏、危害,安全整齐,事故为零 各员工积极工作,彼此间团结友爱,不良行为为零劳动环境优化 P103劳动环境优化 P103照明与色彩 1、工作地或加工地应比周围光线照明度高 2、各部分照明度悬殊不可过大 3、色调最忌讳蓝色、紫色 4、工厂厂房一般建议使用黄绿色或蓝绿色 劳动环境优化 P103劳动环境优化 P103噪声(处理方式) 1、用消声设备控制噪声传播; 2、把高噪声和低噪声设备分别排放、集中处理 3、采取个人防护措施 温度和湿度 低于5度采取防寒措施,高于35度采取降温措施 人体舒适度:夏季18-24度;冬季7-22度 绿化 null200711104、劳动环境优化的内容包括(  ). (A)办公桌安排  (B)噪声 (C)温度和湿度  (D)空气 (E)照明与色彩 20080554、(    )强调人各有所长也各有所短,应以已之第补他人之短。     (A)要素有用原理    (B)能位对应原理     (C)互补增值原理    (D)动态适应原理 200805104、关于工作地组织,下列说法正确的有(   )。  (A)要有利于工人进行生产劳动      (B)增加工人辅助生产的时间 (C)要为企业创造良好的工作环境    (D)要有利于工人的身心健康  (E)要有利于发挥工作地装备使用 200805105、员工配置的基本方法包括(   )。  (A)以人为标准进行的配置  (B)以岗位为标准进行配置 (C)以性别为标准进行配置  (D)以单项选择为标准进行配置  (E)以双向选择为标准进行配置 重要考点回顾与真题分析BCECABCEABEnull20081154、将紧密联系的工作交给一个人(组)连续完成的劳动分工改进方法是( ) A )扩大业务法 ( B )充实业务法 ( C )工作连贯法 ( D )轮换工作法 20081155、在夏季,工作地点的温度经常超过( ),应采取降温措施。 200811104、人员配置的原理包括( )。 ( A )同素异构原理 ( B )能位对应原理 ( C )互补增值原理 ( D )动态适应原理 ( E )弹性冗余原理 20090553、在生产型企业,( )是企业劳动协作的中间环节,起着承上启下的重要作用。 (A)管理层 (B)车间 (C)办公室 (D)调度 20090554、不仅可以调解人的情绪,还可以降低人的疲劳程度的劳动环境优化因素是( ) (A)绿化 (B)噪声 (C)照明 (D)色彩 200911  53、(    )组是企业中最基本的协作关系和协作形式。     (A)作业      (B)管理   (C)执行           (D)操作  200911  54、以下关于劳动环境优化的说法错误的是(    )。     (A)色彩可以调节情绪     (B)照明亮度越高越好     (C)色彩可以降低疲劳度     (D)不同环境照明度不同  200911105、优化劳动环境因素主要包括(    )。     (A)照明          (B)绿化     (C)色彩       (D)噪声    (E)温度重要考点回顾与真题分析C35BCDEBCABABCDEnull*P105 根据企业生产工艺特点可分为:*P105 根据企业生产工艺特点可分为:1、单班制 适用于工作过程可以间断进行的 不利于厂房设备的充分利用 员工生活起居比较有规律P105 根据企业生产工艺特点可分为:*P105 根据企业生产工艺特点可分为:2、多班制 适用于工作过程不能间断进行的 有利于机器设备充分利用,缩短生产周期、合理使用劳动力 需组织工作轮班,组织工作复杂 null*两班制 P107*两班制 P1071、一般分为早、中两班 2、工人不安排上夜班 三班制: 间断性三班倒 P107*三班制: 间断性三班倒 P1071、有固定公休日的三班制轮班,即公休日停止生产,全体工人休息,公休日后轮班次。 2、轮班方法有: 正倒班 早-中-夜-早-中-夜 反倒班 早-夜-中-早-夜-中 3、例:P107 表2-15三班制: 连续性三班倒 P107*三班制: 连续性三班倒 P1071、除设备检修或停电外,每天必须连续组织生产,公休日不停产。 2、轮班方法有:三班轮休、三班半轮休、四班轮休(实行每周40小时后,三班轮休、三班半轮休不宜采用) 3、“四班轮休”例:P108 表2-16 以8天为一个循环,组织四班轮班四班制: 四八交叉(四班交叉作业) P108*四班制: 四八交叉(四班交叉作业) P1081、24小时内组织四个班生产 2、每班8小时 3、前后两个班之间时间交叉。 4、例:P108 表2-17 交叉时间里,接班工人进行生产准备,并与上个班次人一起生产,更好地充分利用工时与设备四班制:四六工作制 P108*四班制:四六工作制 P1081、24小时内组织四个班生产 2、每班6小时 3、前后两个班之间时间不交叉。 4、该种工作制对有效解决企业富裕人员过多,增加一线岗位吸引力的一条有益途径四班制: 五班轮休(五班四运转) P109*四班制: 五班轮休(五班四运转) P1091、工作10天,休2天。 2、在正常上班时间有一个副班为完成辅助工作,现多为行政岗位。基本上不超过6小时 3、其余班次工作8小时 3、该轮班适用于大中型生产企业 4、例:P109 表2-18第四节 劳务外派与引进第四节 劳务外派与引进劳务外派与引进的概念 劳务外派与引进的形式 外派劳务工作的基本程序 外派劳务的管理 劳务引进的管理 null劳务外派与引进的概念 P109 是指作为生产要素的劳动力的国际流动,通过提供劳动和服务,收取报酬的一种商业行为。 劳务外派与引进的形式 P110 从主体看,公派(由具有劳务外派和引进权的劳务代理机构与劳务聘方签订劳务,派出或引进的劳务人员到国外或中国从事合同所规定的服务。民间(通过亲友联系、寻找海外聘用单位或聘用者) 从国际劳务合作方式看,有走出去,请进来两种形式劳务外派与引进null个人填写《劳务人员申请表》进行预约登记 外派公司负责安排雇主面试劳务人员 外派公司与雇主签定《劳务合同》 递交办理手续所需的有关资料 劳务人员接受出境培训 办理《健康证明书》、《预防接种证明书》 外派公司负责办理审查、报批、护照、签证手续 离境前缴纳有关费用外派劳务工作的基本程序 P110外派劳务的管理外派劳务的管理外派劳务管理——提供材料 P111 填写《外派劳务项目审查表》 与劳资双方的合同以及劳资双方的合同 项目所在国批准的工作许可证明 外方(或中介)的合法经营与身份证明 劳务人员的有效护照与培训合格证劳务人员的挑选劳务人员的挑选不准出境的人 P111 犯罪嫌疑人 有未了解的民事案件 正在服刑期间 劳动教养期间 对国家安全或利益有潜在危害的人员劳务引进管理 P112劳务引进管理 P112聘用外国人的管理 外国人的履历证明 聘用意向书 聘用原因报告 从事工作的资历证明 外国人的健康状况 法律法规规定的其他文件聘用外国人的基本条件 年满18周岁,身体健康 具有必须的专业机能与工作经历 无犯罪记录 持有有效护照 入境后的工作 用人单位办理就业许可证(合同期限) 申请居留证【章节复习】*【章节复习】招聘与配置第一节 员工招聘活动的实施*第一节 员工招聘活动的实施基本内容(第一单元-1):*基本内容(第一单元-1): 招聘渠道的类别:内部、外部 内部招募的特点 P58-59页 [Y] 内部招募的主要方法 P62页 1)推荐法 2)布告法 3)档案法 外部招募的特点 P59-60页 [Y] 外部招募的主要方法 P63-65页 1)发布广告 2)借助中介 3)校园招聘 4)网络招聘 5)熟人推荐 [Y]选择招聘渠道的主要步骤 P60-61页 *要重点掌握 参加招聘会的主要程序 P61页 [Y] 相关理解 采用校园上门招聘方式时应注意的问题 采用招聘洽谈会方式时应关注的问题基本内容(第一单元-2):基本内容(第二单元):*基本内容(第二单元):面试的内涵 (理解面试的作用) P69-70页 面试的发展 P70页 [Z] 面试的目标 P70-71页 面试的基本程序 P71-72页 面试环境的布置 P72-73页 面试的方法 P73-74页 面试问题的设计 P74-75页 面试提问的技巧 P75-76页 相关理解 面试提问时应关注的几个问题,与面试问题设计及提问技巧相配合基本内容(第三单元):笔试的优点 P67页 [Y] 笔试的适用范围 P66-67页 基础知识与素质能力 笔试的优缺点 筛选简历的方法 P67-68页 筛选申请表的方法 P68页 笔试方法的应用(提高笔试有效性应注意的问题) P69页可能会出设计题,要能举出面试题目的例子以及目标分析; 筛选简历和申请表的方法 基本内容(第四单元):* 基本内容(第四单元):其他选拔方法: 人各测试 P77页 [Y] 兴趣测试 P77-78页 [Y] 能力测试 P78页 [Y] 情景模拟测试法概念 P78页 情景模拟测试法应用方法 P79-80页 1)公文处理模拟法 P79-80页 2)无领导小组讨论法 P80页 应用心理测试法基本要求 P80-81页 [Y](心理测试时应注意的问题)基本内容(第五单元):员工录用决策 多重淘汰式 P81-82页 补偿式 P82页 结合式 P82页 相关理解 在最终作出录用决策时,应当注意的问题有哪些? P82页第二节 员工招聘活动的评估*第二节 员工招聘活动的评估基本内容(1):*基本内容(1):招聘成本效益评估 P83页 1)招聘成本的构成 2)成本效用评估的内容指标 3)招聘成本收益比的计算 录用人员数量与质量评估 P84页 1)数量评估指标的计算 2)质量评估的内容及分发应用基本内容(2):招聘过程中信度与效度评估 P84-85页 1)信度的概念及各指标应用原理 2)效度的概念及各指标应用原理null*成本效益评估基本公式 录用比=录用人数/应聘人数×100% 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 总成本效用=录用人数/招聘总成本 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 选拔成本效用=被选中人数/选择期间的费用 录用成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用 招聘收益-成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本第三节 人力资源的有效配置*第三节 人力资源的有效配置基本内容(第一单元-1):*基本内容(第一单元-1):人员配置的原理 P86-87页 简答题 1)人员人员配置原理的分类 2)各种原理的基本含义 企业劳动分工 P88-89页 [Y] 1)企业劳动分工的概念 [Y] 2)企业劳动分工的作用 [Z] 3)企业劳动分工的形式 [Z] 4)企业劳动分工的原则 [Z] 企业劳动协作 P89-91页 [Y] 1)协作与分工的关系 [Z] 2)企业劳动协作的形式 [Z] 3)组织企业内部劳动协作的基本要求 [Z] 4)作业组—企业最基本的协作关系和协作形式 [Y] 5)工作地组织 [Z]基本内容(第一单元-2):企业劳动分工的改进 P92-93页 ——对过细的劳动分工进行改进 [Y] 员工配置的基本方法 P93-95页 1)以人员为标准进行配置 2)以岗位为标准进行配置 3)以双向选择为标准进行配置 员工任务的指派方法—匈牙利法 P95-101页 1)应用匈牙利法应该具备的2个约束条件。 2)员工数目与任务数目不一致时推广应用方法。 3)求最大化问题 加强现场管理的“5S”活动 P101-103页 劳动环境优化 P103-104页 [Y]基本内容(第二单元-1):*基本内容(第二单元-1):人力资源的时间配置 : 工作时间组织的内容 P104-105页 [Y] 工作轮班组织应注意的事项 P106页 [Y] 四班三运转的优点 P106-107 [Y] 基本内容(第二单元-2):工作轮班的组织形式 P107-109页 1)两班制 2)三班制 3)四班制第四节 劳务外派与引进*第四节 劳务外派与引进基本内容*基本内容劳务外派与引进的概念 P109-110页 [Y] 劳务外派与引进的形式 P110页 [Y] 外派劳务工作的基本要求 P110-111页 [Y] 外派劳务的管理 P111-112页 1)外派劳务项目的审查 2)外派劳务人员的挑选 3)外派劳务人员的培训 劳务引进的管理 P112-113页 1)聘用外国人的审批 2)聘用外国人就业的基本条件 3)入境后的(申请)工作null*特别注意招聘申请表的设计、员工招聘的设计、招聘的原则 选择题可能出现在:人员配置的主要原理 、招聘渠道问题、人员选拔方法等领域。 问答题可能出现在人员招聘面试的基本步骤 、简历筛选、招聘过程管理(要认真反复地看)(*招聘的前提与过程)祝:学习进步!工作快乐!祝:学习进步!工作快乐!
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