[菲尔德薪酬法]菲尔德薪酬法：菲尔德薪酬法

[菲尔德薪酬法]菲尔德薪酬法：菲尔德薪酬法 [菲尔德薪酬法]菲尔德薪酬法:菲尔德薪酬 法 篇一 : 菲尔德薪酬法:菲尔德薪酬法-菲尔德适用于什么类型的企业，菲尔德薪酬法 艾莫瑞大学的杰弗里?桑南菲尔德提出了一套标签理论，它有助于我们认识组织文化之间的差异，认识到个体与文化的合理匹配的重要性。通过对组织文化的研究，他确认了四种文化类型: 学院型 学院型组织是为那些想全面掌握每1种新工作的人而准备的地方。在这里他们能不断地成长、进步。这种组织喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的专门，然后指导他们在特定的职能领域内从事各种专业化工作。桑南菲尔德认为，学院型组织的例子有:IBM公司、可口可乐公司、宝洁公司等。 俱乐部型 俱乐部型公司非常重视适应、忠诚感和承诺。在俱乐部型组织中，资历是关键因素，年龄和经验都至关重要。与学院型组织相反，它们把管理人员培养成通才。俱乐部型组织的例子有:联合包裹服务公司、德尔塔航空公司、贝尔公司、政府机构和军队等。 棒球队型 棒球队型这种组织鼓励冒险和革新。招聘时，从各种年龄和经验层 次的人中寻求有才能的人。薪酬以员工绩效水平为。由于这种组织对:工作出色的员工:给予巨额奖酬和较大的自由度，员工一般都拼命工作。在会计、法律、投资银行、咨询公司、广告机构、软件开发、生物研究领域，这种组织比较普遍。 堡垒型 棒球队型公司重视创造发明，而堡垒型公司则着眼于公司的生存。这类公司以前多数是学院型、俱乐部型或棒球队型的，但在困难时期衰落了，现在尽力来保证企业的生存。这类公司工作安全保障不足，但对于喜欢流动性、挑战的人来说，具有--定的吸引力。堡垒型组织包括大型零售店、林业产品公司、天然气探测公司等。 薪酬制度的设计也与组织的文化相匹配。不同级别间薪酬差别很大的薪酬体系适合于强调等级的组织文化，而不宜崇尚平等的文化。在1种强调整齐划一的文化中，很难实行靠奖金和荣誉来激发员工创造力的措施。1个想培养合作氛围的组织不应该过分强调薪酬的功能性意义。 这就是经济管理学中的“菲尔德薪酬法”。 菲尔德薪酬法_菲尔德薪酬法 -菲尔德适用于什么类型的企业 适用于直销、主动营销型、招商式营销型企业，不适用于自然营销型企业。 尤其适合于有以下困惑的企业: 主管对员工的业务不感兴趣，不愿意带新员工 销售高手不愿意当主管，更愿意当销售员 新业务员存活率低，流失频繁 主管不愿意带新员工，嫌新员工麻烦 员工有极大的不安全感，基本没有把公司的事业当做自己的事业 员工有极大的不自信，并压力很大 虽然员工积极性很高，但认为工资是靠自己的努力所得，与公司没有任何的关系，反而公司的发展全靠业务员的努力。 菲尔德薪酬法_菲尔德薪酬法 -菲尔德法能解决什么问题 自动自发的工作 管理人员不能离职 客户系统健康 不能私做私活 业务员要有上进心 降低营销成本 团队协作 菲尔德薪酬法_菲尔德薪酬法 -菲尔德法提成比例的设定 菲尔德法根据各行各业毛利润、成本分布等情况，提成比例视行业有所不同，参照比例如下所示: 1、服务业提成?销售额21% 2、代理业总提成?销售额7% 3、快消品总提成?销售额13% 4、工业品按产品毛利润比率测算 菲尔德薪酬法_菲尔德薪酬法 -菲尔德法实施后能产生的效果 1、业务员会不断谋求晋升，因为只有晋升才能有更高的提成比例 2、员工争当干部，批量生产干部 3、销售经理会乐意接收新员工，因为新员工给其带来的利益提成高 4、销售经理会关注属下员工的心态，降低员工流失率，因为员工流失率会降低销售经理自身提成收益篇二 : 72菲尔德薪酬法 薪 酬 “酬”固然是吸引和留住人才的关键， 但“薪”亦是必不可少的前提。 所谓“薪”，就是物资，人都是受利益驱动的，不要指望我们的员工在不给任何工资的情况下就去干活，任何一件事情都应该有利益驱动的，企业的任何一个职位上的功能都应该和经济利益挂钩。如何挂钩，书本上薪酬管理的理论知识是根本起不了激励作用的，最有用的要在实践中找技巧，与实践中反复适用修改，一家企业命脉最关键是在营销人员提成机制的设计 营销人员的薪酬设计必须做到 第一，让员工自动自发地工作; 第二，高层不能离职，最好能做到将中高层干部的员工流失率降到百分之零，不流失一个人，不能发生空降兵; 第三，客户系统要健康，必须做到完整、有效、迅速地为客户服务; 第四，不能私下里做私活，公司制度严格规定，员工不能接私 单，谁敢接私单，将进行严厉惩罚; 第五，客户要统统上交; 第六，培养员工的上进心，让员工个个都有想当将军的意识。只有升官才能发财 无技术性销售的底薪。 实习业务员 800 元 业务员 900 元 高级业务员 1000 元 代 经 理 1000 元 经理 1200 元 高级经理 1600 元 代 总 监 2000 元 总监 3400 元 高级总监 4800 元 工资划分图可以看到以下几个特征: 第一个特征，随着层级的不断上升，他们之间的工资差别也越来越大。 第二个特征，高级业务员和代经理的工资是一样的。为什么一个员工级的，一个经理级的， 不同级别的人反而工资会一样呢,这应该说是一个很有趣的现象。因为有的员工就适合做业务，不适合当经理，而有的人天生既适合做业务又适合当经理。所以他们最终就根据各自的特长，随着竞 争的发展，走了不同的道路，但是回报是一样的。因为作为高级业务员，他所做的贡献也很大，而根据利益驱动原则，如果付出的劳动与利益回报不一致的话，他迟早会辞职不干。所以这两个层级的工资是一样的。但是，最终可以看到，总的体现出来的还是越往上面，工资越高的特点。想挣钱的话，就需要往上面升。 服务业的提成不能超过21%。分配如下 2%作为风险保护金，专门存到一个账号上，雷打不动，只有在公司的生命遇到危险的时候再动。它是公司的保命钱。一个企业如果没有保命钱，是很难活下去的。就像现在的很多年轻人一样，因为不会理财，兜里的钱一到月底就花完了，成为月光族。但是谁能保证自己不生病什么的呢。所以，我们一个月挣一千块钱，要拿出一百块钱存到一个固定的账号上，这个钱是雷打不动的。 再拿出其中5%用来发工资。 1%是总监的提成，又叫总监奖金。 13%的提成是如何提的呢,下面就是其中的规则。 实习业务员 的提成为8%， 业务员 的提成是10%， 高级业务员 的提成是12%， 代 经 理 的提成是12%， 经理 的提成是13%， 高级经理 的提成是13%， 总监 的提成是13%， 高级总监 的提成也是13%。 目前总监挣得最多。所以大家要想挣大钱，就要当总监。从图中可以看到，个人的业务提成是有很大差别的，对于一个实习业务员、一个高级经理和一个经理来说，同样是每个月做到一万块钱的销售额，但不同的身份提成比例是不一样的。要想提成比例高，就只有往上升。 总提成保持13%不变的情况下 实习业务员 去除他的提成后， 还剩5%， 业务员 去除他的提成后 还剩3%， 高级业务员 去除他的提成后 还剩1%， 代 经 理 去除他的提成后 还剩1%。 而最核心的——中层干部部分，工资和提成都给了他的经理，所以目前的薪酬是经理挣得最多。业务员要想发财就得拼命当经理。因为经理会拿走他所有下级提成的剩余提成点。比如实习业务员如果销售一万块钱，经理就可以从他身上拿到5%的提成。如果是业务员，那么经理就可以拿到3%提成，如果是高级业务员，经理就可以拿到1%的提成。所以，经理挣 的是最多的。员工早上醒来第一件事情就是梦想着要当经理。 总监也是一样。作为总监要把每个人做出的业务拿走1%，所以目前是总监挣得最多。 总监后面三个人。 总经理 工资是 6200元 代总经理 工资是 4800元 高级总监 工资是 3400元， 总监 拿走所有部下提成的 1% 代总经理 拿走公司利润分红的 5% 总经理 拿走公司利润分红的10%，总经理还有5%的注册股 目前为止是总经理挣钱最多的。而他想挣到这么多的钱的话，就必须做到让下面的每个人都努力挣钱。但是总经理如果想挣更多的钱的话该怎么办呢,那就要扩张。高级总监升到代总经理的时候，要让代总经理能够继续有升迁的机会，就需要办分公司，让他当分公司的总经理。 这套体制可以看到，员工的眼睛都是直往钱看的，他们追求目标，完成利润，追求效益，是有利益驱动他们的。他们的梦想就是晋升，不断地晋升。 这个薪酬体系在该公司应用的结果是，不出业绩的员工月薪只能拿到最低保障工资，而出业绩、业绩非常好的员工和经理、总监，每个月的收入都可以达到几万块。合理的薪酬体系让这些有能力、有优势的员工获取到了他们应该得到的回报。 这是针对营销人员的提成机制设置 还有针对客服人员的提成机制设置 从而保障公司的客户信息安全和客户服务。