文化一边一国

‘One Side One Nation in Culture’? The Impact on the Cultural Diversity to Employees Satisfaction of Taiwanese Invested Companies 吳 全 成 義守大學工業與管理系副教授 自海峽兩岸開放交流以來，我國企業往大陸投資設廠者與日俱增。由於大陸經濟改革的效果 已逐漸出現，且人力成本較其他地區低廉，使得越來越多的台商對這塊新興投資聖地趨之若驚。 然而，現階段在大陸投資的台商，面臨許多因為兩岸政治、經濟和文化上不同所產生的管理 的盲點，雖然兩岸同屬於中國文化，但限於兩岸分治五十年的政治現實環境和目前經濟制度及企 業文化的形成和結構的不同，兩岸對於文化和意識型態上的差距還是存在相當程度的落差。以人 力資源管理而言，文化差異所造成的問題，例如思考方式、社會風俗習慣等之差異，造成的溝通 不良，甚至誤解、不信任等比比皆是。本研究以大陸投資的台商為對象，從員工管理的角度，針 對兩岸員工的不同屬性、文化背景及差異，給予不同的經營管理策略（即情境領導）。因此，若 能率先了解兩者之文化差異與員工滿意度間的關係，問題必能迎刃而解，進而使台商投資大陸之 成功率大為增加，實為本研究之主要目的。 本研究引用The Chinese Culture Connection 所提出的「華人價值觀」(Chinese Values)，並以 員工滿意度作為討論重點，經由調查，了解兩岸間之員工文化差異性，印證Hofstede的文 化因素對工作滿意度的影響程度，對改善大陸台商在人力資源管理上的困境提出解決之道，以為 赴大陸投資廠商及政府政策上之參考。 本研究採用問卷調查方式，參考國內外相關研究，設計問卷內容，並先行召集相關人員10 人進行預測，經廣納其意見後，修改並定稿成為最後問卷。隨後於92年3、4月間，透過台商管理階層人員廣發問卷，計有台商18家750份，回收459份。其中問卷分為兩種：台籍員工問卷以繁體字書寫，計發放200份回收89份；大陸籍員工問卷以簡體字書寫，計發放550份，回收 370份，進行各項統計分析，整理結果如下：（1）兩岸員工在「整合文化」因素、「孔子儒術」 因素及「仁愛心」因素有差異，為在道德紀律因素上沒有差異；（2）整體而言台籍員工比大陸籍員工有較高的員工滿意度；（3）兩岸員工對公司的期待與自身需求顯著不同，台籍員工認為「生 涯規劃」最重要，大陸籍員工認為「」最重要；（4）兩岸員工對於公司所提供的「工作條件」滿意度均不高，然而該滿意度雖有不同但並沒有很大的差異；（5）台籍員工受薪資福利、工作量及管理制度之影響，大陸籍員工則不受上述因素之影響；（6）大陸籍員工在「整合文化」因素對員工滿意度具有影響，其中「信用、「安分守己」及「孝道」三屬性有較佳之解釋力；台 籍員工則沒有任何關連；（7）大陸籍員工之年紀愈輕，則員工滿意度愈低；學歷愈低，則員工滿 意度亦愈低；另外，在一般行政部門工作之員工則有較高之員工滿意度，前述屬性在台籍員工均 得不到支持。 252 ABSTRACT The companies, which have invested in Mainland China, are increasing speedily since the communicating policy began in the Taiwan Strait of both sides. The diversity of the political and economical systems as well as the managerial culture has separated both sides for fifty years, even though they belong to the same Chinese Culture. Both of which have shown very different concerns concerning the employees’ ideology and prospective. Thus, from the cross-cultural prospective of the international enterprises, the author will search for the different dimensions of the cultural diversity and how to influence the ES compare with the parent company to the substitutes. Based on ‘Chinese values’ which was brought up by the Chinese Culture Connection, the aims of this research were to find out how the Chinese values impacted with employee satisfaction (ES). After the designation of the questionnaire, the pre-test was employed from 10 people of related field experts. Through the management of Taiwanese invested companies’ help, the questionnaires were sent to 18 companies 750 employees employed by the invested companies. All together there are 459 cases returned in which there are distinguished into two parts. The first part is the employees came from Taiwan; there are 200 copies and 89 cases returned. And the second part is the employees came from China, there are 550 copies and 370 cases returned. Referring to the survey data, the research employed statistical analysis skills, and estimate the theorem hypotheses of different culture and employee satisfaction. Through the survey analysis, this research discussed the results and concluded as follows: (1) There are cultural diversities in which the ‘Integration’ character, ‘Confusian work dynamism’ character, and ‘Human-heartedness’ character are significantly different, while ‘Moral discipline’ character is not between the parent company and its substitutes. (2) To sum, Taiwanese employees are more satisfied than Chinese employees in ES between the parent company and its substitutes. (3) There are significantly different in company’s expect and self-need, Taiwanese employees think ‘career planning’ is the most important while Chinese employees think ‘management system’ is most important. (4) The satisfaction level of working condition which provided by the company, is average low both in Taiwanese and Chinese employees. Taiwanese employees’ satisfaction a little higher than Chinese employees’ satisfaction, and yet, the difference is very small; (5) For Taiwanese employees, the impact of ES are significant to ‘Salary and benefit’, ‘Working load’ and ‘Management system’, while Chinese employees have no impact to any working conditions. (6) ES is impacted by ‘Integration’ character for Chinese employees and among all the attributes, ‘Trustworthiness’, ‘Being conservative’ and ‘Filial piety’ are the most powerful to interpreter ES. Yet the ES in Taiwanese employees have no such an impaction. (7) Age difference is significantly to ES, the younger the Chinese employees are, the less the ES is. School age difference is also significantly to ES, the less age in school in Chinese employees is, and the more the ES is. Taiwanese employees have no influences in neither of them. Following the results, some suggestions is made to the issues of Human Resource Management in the Taiwanese companies. Keywords: Chinese Culture; Cultural Diversity; Employee Satisfaction; Business with Mainland China and Taiwan; Human Resource Management 253 已佔我國對外投資總額的百分之四十，位居大 陸外資的第三位；兩岸的貿易依存度高達百分 之二十三，台灣對大陸的間接出口金額為美金 211億9千萬，間接進口金額也已達到美金45 億2千萬。如此龐大之投資，雖暫時解決在台 灣本土經營環境持續惡劣所產生的問題。然 而，究竟台商在大陸投資與經營是否如預期的 員工滿意度及文化差異的影響因素，可以順利，值得探討。 說是人力資源管理重要的課題之一，目前台商自海峽兩岸開放交流以來，我國企業往大並未能提出有效的來改善，也未能提出應陸投資設廠者與日俱增，其地點並不只侷限於有的人力資源策略，對於整個企業之經營管理沿海幾個開放（發）較早的省份或地區而已，影響甚大。本研究乃從台商母子公司員工之文如統一企業已在上海、北京和新疆等北方沿海化差異對工作滿意度的影響作探討，有助於台及內地設廠發展。在此熱潮方興未艾之際，雖商在人力資源管理上能有適當的方法，對企業然兩岸同屬於中國文化，但限制於兩岸分治五的經營管理或許可以得到改善。 十年的政治現實環境和目前經濟制度及企業文 化的形成和結構的不同，不可諱言，兩岸對於一、 文化和意識型態上的差距還是存在相當程度的 落差。撇開生產、技術與行銷等問題不談，僅 隨著時代與科技的進步發展，台灣的投資在人員管理上就足以讓經營者頭痛不已了。以環境與產業結構也相對產生了變化。八十年人力資源管理而言，文化差異所造成的問題，代，為了因應總體環境的改變和提昇台灣的國例如思考方式、社會風俗習慣等之差異，造成際競爭力，我國企業也逐漸積極地往海外發的溝通不良，甚至誤解、不信任等比比皆是。 展，開始了企業全球化（Globalization）的潮流在企業國際化的過程中，因為各地文化差與腳步。目前政府正全力推動台灣成為「亞太異等相關因素而使得原來母公司的管理模式受營運中心」的計畫，再加上進入「世界貿易組到考驗與挑戰。管理方法（模式）必須考量人、織」（World Trade Organization, WTO）也已經指地、時、事的差異而有不同的運用。因此，作日可待，在在都顯示台灣必須走出去，面對更者以「國際企業之跨文化」觀點，對於台商在為嚴厲的國際化挑戰。 大陸管理員工所面臨兩岸各項文化差距（異） 目前台灣所面臨的問題，包括如環保意識為研究範圍，從不同的構面探討彼此之間有關的抬頭、勞動人力供需失調和基本工資不斷調員工工作滿意度的問題。 整造成僱主負擔提高等，逐漸造成產業出走的現階段在大陸投資的台商，面臨許多因為推力。在國際化已然成為全球經濟發展趨勢的兩岸政治、經濟和文化上不同制度所產生的差今天，台灣的企業都以外移到大陸投資蔚為主異，但由於大陸經濟改革的效果已逐漸出現，流。大陸地區隨著經濟改革腳步的開放，憑藉而且人力成本較其他地區低廉，使得越來越多著本身先天優厚的條件，如豐富的土地資源、的台商對這塊新興投資聖地趨之若驚。如何讓廣大的內銷市場、充足勞動力的供給、低廉的台商在大陸的市場保有長期的優勢與競爭力，工資等為拉力，吸引大量台商轉移陣地到大陸確保其人力資源管理的正確維持，本研究引用地區開創新局。根據陸委會統計資料顯示，截The Chinese Culture Connection 所提出的「華人至九十一年十二月份止，國內企業赴大陸投資價值觀」，並以員工滿意度作為討論重點，經由 253 調查分析，了解兩岸間之員工文化差異性，印討。 證Hofstede的文化因素對工作滿意度的影響程(一)文化差異 度，對改善大陸台商在人力資源管理上的困境 Hofstede研究文化差異時，即提出權力差提出解決之道，以為赴大陸投資廠商及政府政 距、個人/集體主義、剛柔性及不確定規避四個策上之參考。 構面，證明五十三個主要國家的差異性。 (Hofstede, 1980; 1983; 1993)然而，該文化差異觀二、 乃基於西方文化的構念所形成的。1987年，香 港中國文化關係The Chinese Culture Connection台商到大陸投資設廠時，面臨許多兩岸間 以22個國家為研究對象，基於東方文化構念，因政治、經濟、文化的不同而不知所措。然而， 發展了「華人價值觀」，並確認整合性因政治與經濟等大環境問題不容易改變，因 (Integrations)、孔子儒術(Confucian work 此，從文化差異的角度去透視問題恐在所難 dynamism)、仁愛心(Human heartedness)和道德免。本研究即以大陸投資的台商，從員工管理 紀律(Moral discipline)四個構面為中國人特有的的角度，針對兩岸員工的不同屬性、文化背景 文化特質(The Chinese Culture Connection, 及差異，給予不同的經營管理策略（即情境領 1987)，茲略述其重點如下： 導）。因此，若能率先了解兩者之文化差異與員 工滿意度間的關係，問題必能迎刃而解，進而1. 整合性：討論社會化的穩定程度。其意義是使台商投資大陸之成功率大為增加，實為本研重視和諧，不強調競爭。此構面可以反映個究之主要目的。茲分述本研究之目的如下： 人在組織中和他人合作工作的態度。 1. 了解兩岸員工間之文化差異。 2. 孔子儒術：強調社會階層和個人美德。具有 高度孔子儒術觀念者，遵守上級交代辦事、2. 了解兩岸員工間之員工滿意度差異。 重視組織的任務甚於個人的意見。 3. 探討台商之人口統計變項（如行業、公司規 3. 仁愛心：是關於個人的社會化認知程度，並模、地區、性別、年齡、職位、年資等）對 可解釋為仁慈和禮貌地對待他人的認知。此員工滿意度之影響。 構面的高低可以是為一個人做決策時，是關4. 探討台商母公司與子公司員工滿意度與工係導向抑或是商業導向。 作環境及工作條件之反應及其差異。 4. 道德紀律：強調個人的自我控制。此構面的5. 探討台商母公司與子公司員工之文化差異強弱，可以反映一個人是否因個人意願而彈與員工滿意度之關係。 性應變的程度。 6. 將研究結果提供具體建議，以為赴大陸投資 (二)工作滿意度 廠商及政府政策上之參考。 員工滿意度是員工對其工作的滿意情形，三、 整合文化孔子儒術仁愛心道德紀律 文化差異人力資源管理在全球化市場中，面臨不同 個人反應變項人口統計特性之挑戰，當外國企業投資在不同地區時，可能個反人應組織反應變項工作滿意度有不同之影響因素，「文化差異」即是其重要的屬變性項影響因素之一。本研究即以台商員工的現況、企業屬性社會反應變項 文化差異如何影響員工滿意度，從文獻上作探 圖一文化差異個人屬性與工作滿意度之前因與後果變項 254 資福利制度便為其優先考量，台籍員工則傾向與在工作上是否被激勵有關，然而缺席率及流 追求個人突破與成就。而探討兩岸員工的特性動率則是不滿意的具體表現。工作滿意度有賴 與其工作滿意度之間的關係，驗證相關文獻的個人對工作的期望、價值 、生理和心理的需 結論，提供本研究相當重要的理論基礎。 求。工作的本質，特別在其性質愈複雜、愈自 主，對心智的挑戰、工作投入、薪資水準均有 可能影響其滿意度(Clark，1996；Stone，1995； Zeffane，1993)。 工作滿意度所涉及變項眾多，其中具代表 一、 性者，有Locke(1973)等。多數學者皆同意工作 滿意乃受工作者個人因素與環境因素之影響。 本研究乃依據文獻探討的結果，進一步提在工作滿意所能影響的後果變項方面，也可分 出文化差異對工作滿意度之影響之理論架構如為三大類：個人反映變項：包括退卻 圖一： (withdrawal)、攻擊(aggression)、工作績效(work performance)、知覺歪曲(perception distortion)、等疾病。組織反映變項：包括品質、生產力、二、 流動率、曠職、怠工等。社會反映變項：國民 總生產、疾病率、適應力、政治穩定性、生活本研究採用The Chinese Culture Connection 品質等。 所提出之華人價值觀，包括「整合文化」、「孔 子儒術」、「仁愛心」及「道德紀律」為主要自 變項，其中「整合文化」因素包括容忍、隨和、 團結、不事競爭、信用、安分守己、保守、知 己之交、孝道、貞潔（原文具有十一項，然而探討台商兩岸員工文化差異的影響因素之其中一項「愛國」已被歸納至「仁愛心」因素論著者甚多，有Huo and Glinow(1996) 、Chow 內，故本文採用十個項目）；「孔子儒術」因素(1998)、嚴祖弘（1996）、黃同圳（1996）、藍科包括尊卑有序、儉、耐力、知恥、禮尚往來、正、林嘉慧（1996）、趙必孝（1997）、黃同圳、穩重、面子、尊敬傳統；「仁愛心」因素包括仁劉靜如（1997）、林尚平（1999）、曹國雄（1999）、愛、耐心、禮貌、正義感、愛國；「道德紀律」吳萬益、蔡明田、林佳姿（1999）、黃國隆、黃因素包括中庸之道、清高、寡慾、適應環境、敏萍、蔡啟通、陳慧芳（1999）等。至於探討小心。針對兩岸員工在以上項目的差別，構成台商兩岸員工工作滿意度的影響因素，計有高所謂的文化差異。 長、史惠慈(1995)、趙必孝（1995）、胡哲生 工作滿意度則可能受上述「文化差異」的（1995）、林月雲（1995）、黃同圳（1995）、李 影響，並因個人屬性及企業屬性所構成的人口勝瑛(1996)、李佳津（2000）、吳榮欣（2000）、 統計變項而產生不同程度之滿意度，該滿意度陳麗綺（2002）等。 並再度轉換為因工作環境變項及工作條件變項綜合以上研究，兩岸員工的工作滿意度深所組成的反應變項。 受企業的管理方式、員工工作的需求及文化的 影響。企業在管理上需針對大陸的法令與政治 三、 限制，及兩岸員工的特性作適度的調整，而一 般來說，大陸職工較重視基本需求，企業的薪 本研究假設基於上述研究架構，所欲探討 255 有兩題為反應變項問題分，別為「工作環境」的問題歸納如下： 及「工作條件」項，每題為4小題及10小題不研究假設一：兩岸員工在文化價值觀有差異。 等，亦為五點量表。第三大類有一題，為「員 研究假設二：兩岸員工的工作滿意度有差異。 工滿意度」問題，以六種圖像分別表示滿意度 的不同程度。 研究假設三：兩岸員工的文化差異影響工作滿 意度的程度。 比較台灣與大陸籍員工樣本之人口統計變 項，在工作性質上皆以生產部門居多；工作歷研究假設四：兩岸員工的個人屬性使工作滿意 史則有不同：台籍員工多為2-3年，不過10年度程度不同。 以上者亦不少，顯示為資深幹部，而大陸員工研究假設五：兩岸員工的企業屬性使工作滿意 則皆在2年至9年間為多；年齡則以台籍員工度程度不同。 年紀較大，應為資深幹部之故，大陸籍則均為 研究假設六：兩岸員工的工作滿意度差異表現不超過35歲之年輕者；性別上，台籍員工以男在工作環境上。 性居多，大陸籍則男女性幾乎各半；學齡在台 籍為12年以上居多，大陸籍則以9至12年為研究假設七：兩岸員工的工作滿意度差異表現 多；而在職位上，台籍員工有20％為管理者，在工作條件上。 大陸籍則有17.2％為管理者，稍有差異。 四、 五、 本研究採用問卷調查方式，參考國內外相 關研究，設卷問卷內容，並先行召集相關人員由於信度與效度分析關係本研究問卷是否 10人進行預測，經廣納其意見後，修改並定稿有可靠性及一致性。本研究採用Cronbach ,係 成為最後問卷。隨後於92年3、4月間，透過數測定問卷的量表是否穩定，及是否有內部一 台商管理階層人員廣發問卷，計有台商18家750致性。Cronbach ,係數越高，表示內部一致性的份，回收459份，其中8份為無效問卷遞除後，信度越高，其測定的結果如表一。 有效問卷451份，回收率達60.1％。其中問卷表一 問卷信度分析 分為兩種：台籍員工問卷以繁體字書寫，計發 題號 題數 問卷數 ,值 放200份回收89份，無效問卷5份，有效問卷 10 451 0.689 問題一 84份，回收率42％；大陸籍員工問卷以簡體字 8 450 0.605 問題二 書寫，計發放550份，回收370份，無效問卷3 5 451 0.722 問題三 份，有效問卷367份，回收率66.7％，兩種問5 448 0.473 問題四 卷內容完全一致。 10 450 0.749 問題五 問卷內容分為二大部分：人口統計變項及4 447 0.748 問題六 問題內容。人口統計變項計六題，包括年齡、42 447 0.887 總計 性別、學齡、管理屬性、工作屬性及年資，部 份問題為開放式填答，部份問題則以分組勾選 為之。問題內容分為三大類：第一類有四題，表一顯示每一大題均有很高可信度，除問 為文化價值觀問題，每一題從5小題至10小題題四之,值小於0.5（0.473）稍嫌不足外，其餘不等，並以李克特式量表（Likert-type Scale）填各題均超過0.6以上，總計,值更達0.887，符合 答方式以五點量表具有一致性之故；第二大類內部一致性原則。 256 (二)「孔子儒術」因素比較 至於效度分析以回收之有效問卷451份 中，台籍員工回收問卷84份，佔總數之18.6％，在台籍員工回答者中，「孔子儒術」文化包 而大陸及員工回收問卷有367份，佔總數之81.4括尊卑有序、儉、耐力、知恥、禮尚往來、穩 ％符合目前台商在大陸子公司之實際員工之籍重、面子、尊敬傳統等項目，其中「耐力」屬 貫分佈情形。而所欲測量者為大陸東南沿海地性被認為最重要，其平均數為4.11（S.D.＝ 區之市、縣、鄉鎮，台商所聚集最多的地方，0.83），其次為「穩重」屬性，其平均數為4.02 因此，研究者認為符合效度原則。 （S.D.＝0.73），其餘均為有很高之價值觀，平 均數在3.2以上。 觀之大陸籍員工，「孔子儒術」文化中，以 「知恥」屬性被認為最重要，平均數為4.35（S.D. ＝0.57），其次為「穩重」屬性，平均數為4.28 一、 （S.D.＝0.67），其餘均為有很高之價值觀，平 均數在3.3以上。 (一)「整合文化」因素比較 以Mann-Whitney 檢定其差異，得知有部分 在台籍員工回答者中，「整合文化」因素包項目：「儉」、「知恥」、「禮尚往來」及「穩重」 括容忍、隨和、團結、不事競爭、信用、安分等達統計上的顯著差異，其餘未達顯著差異。 守己、保守、知己之交、孝道及貞潔等項目，整體而言，以T檢定分析「孔子儒術」因素，其中「團結」屬性被認為最重要，以1為非常則有統計上的顯著差異（p＝0.001＜0.05），顯 不重要，5為非常重要之量表，其平均數為4.40示兩岸員工在「孔子儒術」因素上卻有文化差 （S.D.＝0.89），其次為「信用」屬性，其平均異存在。（詳見附錄表三） 數為4.32（S.D.＝0.86）等。除「不事競爭」及 (三)「仁愛心」因素比較 _ 「保守」較低外（＝2.13；3.13，S.D.＝0.84；X 在台籍員工回答者中，「仁愛心」文化包括0.94），其餘均為有很高之價值觀，平均數均為 仁愛、耐心、禮貌、正義感、愛國等項目，其3.7以上。 中「禮貌」屬性亦被認為最重要，其平均數為觀之大陸籍員工，「整合文化」因素中，以4.01（S.D.＝0.84），其次為「耐心」屬性，其平「信用」屬性被認為最重要，平均數為4.63（S.D.均數為4.00（S.D.＝0.95），其餘均為有很高之＝0.58），其次為「孝道」屬性，平均數為4.62價值觀，平均數在3.5以上。 （S.D.＝0.61），被認為較不重要者為「不事競 _ _ 觀之大陸籍員工，「仁愛心」文化中，非常爭」（＝1.99，S.D.＝0.75）及「保守」屬性（XX 巧合地，「禮貌」屬性被認為最重要，平均數為＝2.82，S.D.＝0.90）。 4.58（S.D.＝0.51），其次為「耐心」屬性，平均以Mann-Whitney 檢定其差異，得知有部分數為4.50（S.D.＝0.64），其餘均為有很高之價項目：「容忍」、「隨和」、「信用」、「保守」、「知值觀，平均數在3.96以上。 己之交」、「孝道」及「貞潔」等項目達統計上 以Mann-Whitney 檢定其差異，得知所有部的顯著差異，「團結」、「不事競爭」及「安分守 分項目均達統計上的顯著差異，其餘未達顯著己」未達顯著差異。整體而言，以T檢定分析 差異。整體而言，以T檢定分析「仁愛心」因「整合文化」因素，則有統計上的顯著差異（p 素，則有統計上的顯著差異（p＝0.000＜0.05），＝0.002＜0.05），顯示兩岸員工在「整合文化」 顯示兩岸員工在「仁愛心」因素上卻有文化差因素上卻有文化差異存在（詳見附錄表二）。 257 (二)工作環境重要性比較 異存在。 本研究詢問台商兩岸員工對目前工作環境(四)「道德紀律」因素比較 之意見，台籍員工回答者有88.9%認為「生涯規在台籍員工回答者中，「道德紀律」文化包 劃」最重要，86.7%認為「薪資」、「工作條件」括中庸之道、清高、寡慾、適應環境、小心等 及「升遷」均屬重要；另外，僅有60.0%認為「工項目，其中「小心」屬性被認為最重要，其平 會」重要。大陸籍員工回答者則有94.4%認為「管均數為4.33（S.D.＝0.71），其次為「適應環境」 理制度」最重要，89.4%認為「生涯規劃」重要，屬性，其平均數為4.07（S.D.＝0.91），其餘均 排名第二；另外僅有50.5%認為「工會」重要，為有很高之價值觀，平均數在3.2以上。 69.7%認為「升遷」重要，屬較低之部分。總和 觀之大陸籍員工，「道德紀律」文化中，「適統計：全體員工有92.6%認為「管理制度」重要應環境」屬性被認為最重要，平均數為4.07（S.D.性最高，89.3%認為「生涯規劃」重要性次之，＝0.91），其次為「小心」屬性，平均數為4.46而重要性較低者為「工會」，（52.3%）及「勞資（S.D.＝0.72），其餘均為有很高之價值觀，平協商機制」（67.5%）。（詳見附錄表六） 均數在2.7以上。 (三)工作條件之滿意度比較 以Mann-Whitney 檢定其差異，得知有部分 當詢問台商兩岸員工對目前工作條件之滿項目：「清高」、「寡慾」、「適應環境」等達統計 意情形，台籍員工回答者有8.9%滿意及55.6%上的顯著差異，其餘未達顯著差異。整體而言， 不滿意「管理制度」，6.7%及73.3%不滿意「薪以T檢定分析「道德紀律」因素，則沒有統計 資福利」，6.7%滿意及60.0%不滿意「工作環上的顯著差異（p＝0.227＞0.05），顯示兩岸員 境」，4.4%滿意及60.0%不滿意「工作量」；大陸工在「道德紀律」因素上沒有文化差異。（詳見 籍員工回答者則有1.0%滿意及81.3%不滿意「管附錄表四） 理制度」，3.0%滿意及66.2%不滿意「薪資福 利」，1.0%滿意及58.1%不滿意「工作環境」，2.0%二、 滿意及52.5%不滿意「工作量」。顯示兩岸員工 對於工作條件的滿意情形，雖有差異但並不大。 (一)整體滿意度比較 總和統計：全體員工有2.5%滿意及76.5% 本研究利用右列圖像 不滿意「管理制度」，3.7%滿意及67.5%不滿意 「薪資福利」，2.1%滿意及58.4%不滿意「工作分別表示滿意度情形，亦即「非常滿意」、「滿 環境」，2.5%滿意及53.9%不滿意「工作量」。顯意」、「有一點滿意」、「有一點不滿意」、「不滿 示兩岸員工對於工作條件的滿意情形均不高意」及「非常不滿意」。 （詳見附錄表七） 台籍員工有44.4%為「有一點滿意」，42.2% (四) 員工滿意度與工作條件之關係 為「滿意」最多；相較之下，大陸員工有42.9% 為「不滿意」31.8%為「有一點不滿意」為最多；台籍員工滿意度是否受工作條件之影響， 顯示台籍與大陸籍員工在工作滿意度上有相當本研究採用複迴歸分析之結果如附錄表八。在 大的差距，台籍員工傾向滿意者佔93.3%，而大台籍員工的回答者中，顯示薪資福利（-0.632） 陸籍員工滿意者僅佔23.3%。全體員工之滿意度與工作量（0.605）可能影響滿意度為最大，然則有36.2%傾向滿意，62.9%傾向不滿意。（詳見而因薪資福利為負，顯示滿意度與薪資福利為 附錄表五） 負向關係，薪資福利愈高者滿意度愈小，另滿 意度與工作量為正向關係，工作量愈多，滿意 258 2.40，組間效果考驗達到顯著水準（F＝2.625，度愈高；而滿意度與管理制度（0.393）亦為正 P＝0.036＜0.05），表示不同年齡影響工作滿意向關係，顯示管理制度愈好，滿意度亦愈高。 度，事後比較的結果則指出，1960年以前出生同樣地，在大陸籍員工的回答中，採用複 者與1961至1965年出生者，及1960年以前出迴歸分析大陸籍員工滿意度是否與工作條件有 生者與1971至1975年出生者之滿意度有顯著關，結果顯示：大陸籍員工滿意度並不受工作 不同，其滿意情形以年輕者較年長者呈現不滿條件之影響，其滿意度並非導因於上四項原 意之傾向。（詳見附錄表九及表十） 因，可能另有其他因素，有待更進一步探討。 2. 大陸籍員工之工作類別與滿意度 三、 由表得知：獨立樣本單因子變異數分析的 四個水準平均數為2.79，3.41，2.71及2.59，組(一)文化差異與員工滿意度比較 間效果考驗達到顯著水準（ F=3.532， P=0.016＜0.05），表示不同工作類別影響工作滿本研究針對兩岸文化差異對員工滿意度的 意度，事後比較的結果指出：一般事務部門與影響程度作深入分析。以多元迴歸分析，由強 生產部門，及一般事務部門與其他部門間，其迫進入法進行迴歸方程式的建立模式，結果發 工作滿意度有所不同，一般事務部門明顯較其現大陸籍員工在「整合文化」因素中與員工滿 2他部門之員工有較高之滿意度。 意度間有相當程度的關係，整體的R為0.143， 但模式考驗的結果指出迴歸效果達顯著水準（F3. 大陸籍員工之學齡與滿意度 ＝3.080， P＝0.001＜0.05），具有統計上的意由表得知：獨立樣本單因子變異分析的四義。進一步對於個別自變項事後考驗，係數估個水準平均數為2.78，2.48，2.65及3.24，組間計的結果指出，「信用」、「安分守己」及「孝道」效果考驗達到顯著水準（F=8.138，P=0.00＜三項具有較佳的解釋力，Beta係數及T值分別0.05），表示不同學齡影響工作滿意度，事後比為-0.311（t＝-2.051，p＝0.42＜0.05），-0.376（t較的結果指出：大學以上程度與小學以下程＝-3.372，p＝0.001＜0.05），顯示員工愈講求「信度、大學以上程度及國中程度，其工作滿意度用」、 愈「安分守己」者，工作滿意度愈低，不同，亦即學齡愈高者比學齡低者有較高的滿而愈講求「孝道」者，其工作滿意度愈高，且意度。 三者均具備統計意義，三者亦無共線問題，符 有關大陸及員工之工作類別與滿意度學齡合研究之要求。 與滿意度之ANOVA表及對比檢定，因篇幅關除此之外，無論大陸籍或台籍員工，由於係予以省略。除此之外，人口統計變項如性別、迴歸分析的結果並不顯著，顯示文化構面與滿學歷、管理者與非管理者身份及年資等對工作意度間並無直接關係。 滿意度並無明顯差異。 (二)人口統計變項與滿意度差異比較 本研究再針對人口統計變項與滿意度間之四、 差異作探討，利用單因子變異數分析，結果如 下： 經由上列統計分析結果，整理如下： 1. 大陸籍員工之年齡與滿意度 (一)文化差異分析 由上表得知獨立樣本單因子變異數分析的1. 「整合文化」因素中兩岸員工在「容忍」、「隨 五個水準平均數為2.00，2.98，2.80，2.95及和」、「信用」「保守」、「知己之交」、「孝道」 259 及「貞潔」各屬性上有顯著差異。整體而言，三屬性則具有較佳之解釋力，此點在台籍員工 兩岸員工在該因素中確有文化差異存在。 中均沒有任何顯著關係。 2. 而在「孔子儒術」因素中，兩岸員工在「儉」、(四)人口統計變項與員工滿意度差異比較 「知恥」、「禮尚往來」及「穩重」有顯著差1. 年齡：大陸籍員工之年齡多寡影響工作滿意 異。整體而言，兩岸員工在該因素上確有文度，年齡愈輕工作滿意度愈低，台籍員工則 化差異存在。 無顯著差異。 3. 而「仁愛心」因素中，所有項目包括「仁愛」、2. 工作類別：大陸籍員工在一般行政部門或其 「耐心」、「禮貌」、「正義感」及「愛國」屬他部門，在工作滿意度上呈現較高之程度， 性均有顯著差異，整體而言，在該因素上確可能是一般行政部門較受重視或工作較輕 有文化差異存在。 鬆之故，台籍員工則無顯著差異。 4. 最後在「道德紀律」因素中，兩岸員工在「清3. 學歷：大陸籍員工學歷愈高者比學歷愈低者 高」「寡慾」、「適應環境」屬性上有顯著差有較高的滿意度，可能學歷高可以找到的工 異，然而整體而言，兩岸員工在該因素上並作愈符合理想之故，在台籍員工則無此現 沒有差異。 象。 (二)員工滿意度分析 1. 整體滿意度比較：兩岸員工在工作滿意度上 有相當大之差距，台籍員工較傾向正向滿意 度，大陸籍員工較傾向反向滿意度（即不滿 意），亦即台籍員工比大陸籍員工有較高的一、 工作滿意度。 本研究以兩岸員工的文化差異，探討其對2. 工作環境重要性比較：台籍員工認為「生涯 工作滿意度的影響，利用問卷調查方式，回收規劃」最重要，大陸籍員工則認為「管理制 451個樣本，進行各項統計分析，整理結果如下： 度」最重要。顯示兩岸員工對公司的期待及 1. 兩岸員工在「整合文化」因素、「孔子儒術」 其自身需求確有不同。 因素及「仁愛心」因素有差異，為在道德紀律3. 工作條件之滿意度比較：從統計上顯示兩岸因素上沒有差異。 員工對於工作條件滿意度均不高，然而該滿2. 整體而言台籍員工比大陸籍員工有較高的工意度雖有不同但並沒有很大之差異。 作滿意度。 4. 員工滿意度與工作條件之關係：台籍員工滿3. 兩岸員工對公司的期待與自身需求顯著不 意度受薪資福利、工作量及管理制度之影同，台籍員工認為「生涯規劃」最重要，大陸 響；然而大陸籍員工滿意度並不受上述因素籍員工認為「管理制度」最重要。 之影響。 4. 兩岸員工對於公司所提供的「工作條件」滿 意度均不高，然而該滿意度雖有不同但並沒有(三)文化差異對員工滿意度之影響比較 很大的差異。 文化差異與員工滿意度比較：大陸籍員工在「整5. 台籍員工受薪資福利、工作量及管理制度之合文化」因素與員工滿意度間具有顯著水準，影響，大陸籍員工則不受上述因素之影響。 可以認定整合文化因素確影響員工滿意度之程6. 大陸籍員工在「整合文化」因素對員工滿意度；而當中之「信用」、「安分守己」、「孝道」度具有影響，其中「信用、「安分守己」及「孝 260 道」三屬性有較佳之解釋力；台籍員工則沒有關研究，有下列幾點建議： 任何關連。 1. 雖然本研究之架構已得到驗證，具有某種程 7. 大陸籍員工之年紀愈輕，則工作滿意度愈度之適用性，但若能參考更多文獻，對更多廠 低；學歷愈低，則工作滿意度亦愈低；另外，商作實地考察，應可整合出一個更具有價值之 在一般行政部門工作之員工則有較高之工作滿架構。 意度，前述屬性在台籍員工均得不到支持。 2. 本研究之樣本來自於私人，若能經過政府有 對研究假設所欲探討的問題，結論如下： 關單位的協助，有助於了解台商在大陸實務運 「研究假設一：兩岸員工在文化價值觀有差作之全貌。 異。」大部分成立。 3. 台商赴大陸投資未經政府有關單位之登記而 「研究假設二：兩岸員工的工作滿意度有差逕自赴大陸投資的廠商不在少數，若能將這些 異。」成立。 廠商均納入研究，相信會有更具體之結果。 「研究假設三：兩岸員工的文化差異影響工作 滿意度的程度。」部分成立。 「研究假設四：兩岸員工的個人屬性使工作滿1. 李佳津，2000，中國大陸台商企業員工激勵意度程度不同。」部分成立。 制度及受僱勞工工作滿意狀況之研究，淡江大 「研究假設五：兩岸員工的企業屬性使工作滿學中國大陸研究所。 意度程度不同。」部分成立。 2. 呂勝瑛，1996，「海峽兩岸員工價值觀比較」，「研究假設六：兩岸員工的工作滿意度差異表第二屆兩岸三地人力資源管理研討會論文集， 現在工作環境上。」成立。 國立中山大學人管所。 「研究假設七：兩岸員工的工作滿意度差異表3. 吳榮欣，2000，大陸台商受僱勞工工作滿足現在工作措施上。」部分成立。 程度影響因素之研究，淡江大學中國大陸研究 所。 4. 吳萬益、蔡明田、林佳姿，1999，「海外派遣 本研究採西方管理理論為依據，且利用中國 人員之工作績效及其影響因素之評估--以投資人之特性「華人價值觀」如「整合文化」、「孔 大陸地區之台商為例」，管理評論，18：3，子儒術」、「仁愛心」及「道德紀律」，作為文化 pp.1-34。 差異的測量工具。另外，將文化差異及員工滿 5. 林月雲，1995，人力資源部門在海外投資事意度間作一衡量，有別於學術界單純將兩者分 業的角色研究，國科會科資中心編號別考量，或以有行之制度探討員工的滿意度情 RC8501-1308。 形。再者，將兩岸員工之差異作比較，符合實 6. 林尚平，1999，兩岸經營環境差異下子公司務界之看法，下列數點為本研究之建議： 人力培育及規劃制度研究，雲林科技大學企業1. 提供台商企業在採行人力資源管理策略上之 管理研究所。 參考。 7. 胡哲生，1995，台商赴大陸投資之經營策略2. 提供未來擬赴大陸投資之企業，評估與預測 研究，國科會科資中心編號RC8501-1115。 人力資源之各項問題。 高長、史惠慈，1995，台商在大陸投資製造業3. 建立人力資源管理在學理上的學說，亦即對 勞資關係之調查研究，國科會科資中心編號文化差異與工作滿意度之正確思考方向。 RC8510-1178。 4. 提供政府於兩岸經貿政策上之決策參考。 8. 曹國雄，1999，「台商公司與大陸子公司員工三、 對績效評估制度反應差異比較研究」，Chung 本研究之研究目的已經達成，對於未來的相 261 23. Hofstede, G., 1983. The Cultural Relativity of Yuan Journal，27：4，pp.13-23。 Organizational Theories. Journal of Internal 9. 陳麗綺，2002，台灣與大陸企業組織公正、Business Studies, 14:75-90. 24. Hofstede, G.., 1993. Cultural Constraints in 員工工作滿意度與組織公民行為關係之比較，Management Theories. Academy of Management 大葉大學國際企業管理研究所。 Executive, 81 - 90. 25. Huo, Y. P. and Von Glinow, 1996. On 10. 黃同圳，1995，台商赴大陸研究之勞務管理transplanting human resource practices to China: A 問題及因應策略研究，國科會科資中心編號culture – driven approach. International journal of Manpower, 16:9, 3-15. RC8501-1310。 26. Kaanter, R.M., 1991. Transcending Business 11. 黃同圳，1996，「台商對大陸員工評價之探Boundaries: 12,000 World Managers View Change, Harvard Business Review, May-June: 151-64. 討」，兩岸三地人力資源管理比較與整合學術研27. Locke, E.A., 1976. The Nature and Causes of 討會論文集，pp.1-22。 Job Satisfaction. Chicago: Rand McNally, 29. 28. Schuleer, R., 1993. An Integrative Framework 12. 黃同圳，1998，大陸台商人力資源管理，初of Strategic International Human Resource 版，風和出版，台北。 Management. Journal of Management, 10: 419-60. 29. Stone, R., 1995. Human Resource 13. 黃同圳、劉靜如（1998），大陸台商人力資ndManagement. 2 edn, Brisbane, Au: Jacaranda 源優勢化策略探討，國科會科資中心編號Wiley. 30. Zeffane, R., 1993, Job satisfaction and work A8803-0050。 redesign in telecommunications, Labour Industry, 14. 黃國隆、黃敏萍、蔡啟通、陳蕙芳，1999，5: 1＆2, 131-55. 「台商派駐大陸合資企業之管理人員的生活適 應與該合資企業的人力資源管理」，臺大管理論 叢，9：2，pp.1-32。 15. 趙必孝，1995，台商在大陸策略性人力資源 管理的控制模式，國科會科資中心編號 C8510-1220。 16. 趙必孝，1997，台商在大陸子公司策略性任 用管理之研究，國科會科資中心編號 JA8609-1643。 17. 藍科正、林嘉慧，1996，「兩岸的人力資源 規劃政策之比較」，兩岸三地人力資源管理比較 與整合學術研討會論文集，pp.1-19， 18. 嚴祖弘，1996，大陸台商領導行為對員工工 作態度之影響，國科會科資中心編號 PC8502-1252。 19. Chow, K., 1998. An opinion survey of performance appraisal practices in Hong Kong and the people’s Republic of China. Asia Pacific Journal of Human Resources, 32:3, 67-79. 20. Clark, T., 1995. Managing Consultants: Consultancy as the Management of Impressions. Buckingham, Philadelphia: Open University Press. 21. Dowling, P.J., 1986. Human Resource Issues in International Business. Syracuse Journal of International Law and Commerce, 13:.2, 255 -71. 22. Hofsteds, G., 1980. Culture’s consequences: International differences in work related value. Beverly Hill, CA: Sage. 262 表二 兩岸員工「整合文化」因素比較表（%） 整 合 文 化 容忍 隨和 團結 競爭 信用 安分守己 保守 知己之交 孝道 貞潔 3.98 4.40 2.13 4.32 4.00 3.13 3.91 3.78 3.91 台 3.76（0.91） 籍 （0.92） （0.89） （0.84） （0.86） （1.00） （0.94） （0.92） （1.06） （0.88） 4.10 4.25 4.57 1.99 4.63 3.87 2.81 4.06 4.62 4.35 大 陸 （0.58） （0.76） （0.54） （0.75） （0.58） （0.63） （0.90） （0.77） （0.61） （0.76） 籍 M-W 0.009檢定 ＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊ 0.069 0.437 0.267 0.023 0.055 0.026 0.500 0.000 0.001 T 0.002＊＊ 檢定 1. 空格內之數目為平均數 2. 空格內之括弧數目為標準差 3 ＊表示顯著（T檢定以Equal variances assumed 計算 ） 表三 兩岸員工「孔子儒術」因素比較表（%） 孔 子 儒 術 尊卑有序 儉 耐力 知恥 禮尚往來 穩重 面子 尊敬傳統 3.71 3.87 4.11 3.91 3.49 4.02 3.27 3.40 台 籍 （0.97） （0.76） （0.83） （0.76） （0.92） （0.73） （0.86） （0.86） 大 3.72 4.14 4.17 4.35 3.88 4.28 3.32 3.65 陸 （0.90） （0.77） （0.60） （0.57） （0.81） （0.67） （0.94） （0.84） 籍 M-W 0.985檢定 ＊＊＊＊＊＊＊＊ 0.029 0.970 0.000 0.013 0.030 0.536 0.197 T 0.000＊ 檢定 1.空格內之數目為平均數 2.空格內之括弧數目為標準差 3. ＊表示顯著（T檢定以Equal variances assumed 計算 ） 252 表四 兩岸員工「仁愛心」因素比較表（%） 仁 愛 心 道 德 紀 律 仁愛 耐心 禮貌 正義感 愛國 中庸之道 清高 寡慾 適應環境 小心 4.00 4.02 3.67 3.84 3.42 3.31 3.27 4.07 4.33 台 3.53（0.89） 籍 （0.95） （0.84） （0.93） （1.02） （0.92） （0.96） （0.94） （0.91） （0.71） 大 4.33 4.51 4.58 3.96 4.32 3.27 2.74 2.94 4.47 4.46 陸 （0.60） （0.64） （0.51） （0.70） （0.74） （090） （0.93） （0.86） （0.70） （0.72） 籍 M-W 0.000檢定 ＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊ 0.000 0.000 0.046 0.004 0.139 0.001 0.014 0.002 0.162 T 0.000＊＊ 0.227 檢定 1.空格內之數目為平均數 2.空格內之括弧數目為標準差 3. ＊表示顯著（T檢定以Equal variances assumed 計算 ） 表五 兩岸員工滿意度比較（%） 滿意 遺 情形 漏 員 值 工 合 合 滿 意 不 滿 意 計 計 全體員工 1.2 12.8 22.2 36.2 25.9 35.4 1.6 62.9 0.8 台籍員工 6.7 42.2 44.4 93.3 0 2.2 2.2 4.4 2.2 大陸籍 0 6.1 17.2 23.3 31.8 42.9 1.5 76.2 0.5 員工 表六 兩岸員工對目前工作環境重要性比較（%） 工作 薪 福 升 工 管 工 生 工 教 勞 環境 育 資 理 作 涯 作 訓 協 重 練 商 要 制 條 規 負 機 機 性 資 利 遷 會 會 制 員 度 件 劃 荷 工 88.5 86.0 72.8 52.3 92.6 82.3 89.3 78.6 88.9 67.5 全體員工 86.7 77.8 86.7 60.0 84.4 86.7 88.9 82.2 77.8 68.9 台籍員工 253 88.9 87.9 69.7 50.5 94.4 81.3 89.4 77.8 91.4 67.2 大陸籍員工 表七 兩岸員工對目前工作意度措施之滿意度比較（%） 工作 措施 管 薪 環 工 滿 作 意 理 資 境 量 度 員 滿意 不滿意 滿意 不滿意 滿意 不滿意 滿意 不滿意 工 2.5 76.5 3.7 67.5 2.1 58.4 2.5 53.9 全體員工 8.9 55.6 6.7 73.3 6.7 60.0 4.4 60.0 台籍 1.0 81.3 3.0 66.2 1.0 58.1 2.0 52.5 大陸籍 表八 台籍員工滿意度與工作條件之關係 題號 詢問 貢獻率 T值 6-1 0.393 2.458* 管理制度 6-2 -0.632 -2.924** 薪資福利 6-3 0.096 0.515 工作環境 6-4 0.605 3.175** 工作量 1.*表0.01＜t＜0.05 **表t＜0.01 2.R 2為0.299，且具有統計量上的顯著性（F＝4.156）同時D-W值為1.847，介於1.5到2.5之間，表 示誤差項之間無自我相關存在。 表九 大陸籍員工之年齡對工作滿意度之ANOVA表 變異來源 自由度 平方和 均方和 F值 4 8.844 2.211 2.625* 因子（年齡） 189 159.197 0.842 殘差 193 168.041 總計 254 表十 大陸籍員工之年齡對工作滿意度之ANOVA對比檢定 平均數 標準差 （I） （J） 平均差異 標準誤 顯著性 （I）-（J） 2.00 0.00 1961-65 -0.98* 0.33 0.03 1960以下 1966-70 -0.80 0.32 0.10 1971-75 -0.95* 0.34 0.04 -0.40 0.51 0.94 1976以上 2.98 0.90 1961-65 -0.98* 0.33 0.03 1960以下 1966-70 0.18 0.16 0.80 1970-75 0.03 0.18 1.00 0.58 0.44 0.67 1976以上 2.80 0.87 1966-70 0.80 0.32 0.10 1960以下 1961-65 -0.18 0.16 0.80 1970-75 -0.15 0.17 0.90 0.40 0.42 0.88 1976以上 2.95 1.15 1971-75 0.95* 0.34 0.44 1960以下 1961-65 -0.03 0.20 1.00 1966-70 0.15 0.17 0.90 0.55 0.44 0.71 1976以上 2.40 0.55 0.40 0.51 0.94 1976以上 1960以下 1961-65 -0.58 0.43 0.67 1966-70 -0.40 0.42 0.88 1971-75 0.55 0.44 0.71 255