会计论文

萍乡电大本科毕业 （会计学专业） 中小财务咨询公司绩效考核中存在的 问及对策分析 分    校：        萍乡电大              学位论文：                              班    级：        10 秋本科会计          学    号：                              姓    名：        李启龙              指导教师：        张红燕                填表日期：  二0一二  年  2  月  22  日 目 录 摘 要    1 关键词    1 Abstract    1 Key words    2 一、绩效考核概述    2 （一）绩效考核的定义    2 （二）绩效考核的内容    3 1．工作业绩考核    3 2．工作能力考核    3 3．工作态度考核    4 二、金账本财务咨询公司绩效考核中的问题及原因分析    4 （一）金账本财务咨询公司现状分析    4 1．公司简介    4 2．公司组织结构    4 3．公司的人员结构与人员概况    5 4．公司绩效考核现状    5 （二）金账本财务咨询公司绩效考核存在的问题分析    5 1．绩效考核指标设计不合理    5 2．绩效考核方法不合理    5 3．绩效考核的结果运用手段单一    6 4．缺乏有效的绩效沟通    6 （三）金账本财务咨询公司存在绩效考核问题的原因分析    6 1．管理者绩效考核意识不到位    7 2．资金少，绩效考核缺乏物质基础    7 3．人员少，职能划分不清    7 三、解决金账本财务咨询公司绩效考核问题的对策    7 （一）完善绩效考核指标，建立绩效考核体系    7 1．发挥主动性, 对职位进行工作分析    7 2．绩效考核指标体系的设计    7 （二）正确使用考核方法，上级考核与客户考核相结合    13 （三）丰富绩效考核结果的运用，提高工作绩效    14 1．充分利用考核结果，帮助员工制订改进计划    14 2．实现绩效考核结果与薪酬、职业发展的挂钩    14 （四）增强绩效沟通，加强绩效反馈    15 1．考核前，员工参与制定绩效考核    15 2．考核中，考核者与被考核者及时沟通    15 3．考核后，实施考核结果的反馈面谈    15 参考文献    16 致谢    16 中小财务咨询公司绩效考核中存在的 问题及对策分析 ——以益阳市金账本财务咨询公司为例 摘 要：随着我国市场经济不断地发展，咨询产业蓬勃兴起，成为我国二十一世纪最具希望的朝阳产业之一。但是，许多财务咨询公司特别是中小财务咨询公司在人力资源管理与开发方面受到传统管理模式的影响，执行以经验判断为主的绩效考核方式，导致绩效考核没有充分发挥其作用。本文以金账本财务咨询公司为例，通过对其绩效考核中存在的问题如绩效考核指标不合理、考核方法不当、考核结果运用单一、缺乏绩效沟通等问题进行分析，并探寻了产生这些问题的原因，最后提出了详细的解决方法，希望能够提高中小财务咨询公司绩效考核的质量，为企业留住核心员工，从而减小企业的损失。 关键词：中小财务咨询公司；绩效考核；绩效考核指标体系 Medium-sized and Small Financial Consulting Firm Performance Problems and Solutions – Yi Yang Jin Zhang ben financial consulting company as an example Abstract：With the constant development of market economy, consulting industry has become one of the most promising sunrise industry in  21 century. Small financial consulting firm, however, many financial consulting companies, especially small and medium financial consulting companies in human resources management and development are the impact of traditional management model, the implementation of the experience to judge the performance-based assessment methods, resulting in performance appraisal does not fully play its role. In this paper, the financial consulting firm, Jinzhangben, for example, through the performance appraisal of their problems such as the performance index is unreasonable, inappropriate assessment methods, the use of a single examination results, the lack of communication on issues such as performance analysis. And explores the reasons for these problems and proposed solutions in detail, hoping to improve the quality of corporate performance assessment for the enterprise to retain key employees, thereby reducing the loss of business. Key Words：medium-sized and small financial consulting firm；performance appraisal；performance indicator 绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具，它是一种周期性检讨与评价员工工作表现的管理系统，是考核者对员工的工作过程和工作结果做系统的评价。有效的绩效考核，不仅能反映每位员工对组织的贡献大小，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而改善组织的反馈机制，提高员工工作积极性和组织绩效，也可作为公平合理的酬赏员工的依据。 然而，目前我国的财务咨询公司特别是中小财务咨询公司的绩效考核却不尽如人意，许多中小财务咨询公司在人力资源管理与开发方面受到传统管理模式的影响，依然沿袭着传统的，以经验判断为主的绩效考核方式。有的公司在引进绩效考核模式时，并没有结合本公司的实际情况加以改进吸收，而是照搬照抄现有绩效考核模式，导致绩效考核效果大打折扣。针对这一情况，本文选取金账本财务咨询公司作为研究的对象，希望通过对该公司的研究能为同类企业建立绩效考核体系有所帮助。 一、绩效考核概述 （一）绩效考核的定义 绩效考核通常也称绩效考评或“考绩”，是针对每个员工所承担的工作，应用各种科学的方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价 [1]。绩效考核在人力资源管理中处于核心地位，与人力资源管理的其他职能之间密切相关[2]。 可见，进行绩效考核，就是在特定时期内，采用各种科学的定性与定量方法，对员工的工作结果，及影响员工工作结果的行为、表现和素质特征所进行的评估过程。绩效考核结果是确定员工薪酬、晋升、发展等的依据。 （二）绩效考核的内容 企业绩效考核的内容，体现了企业对员工的基本要求，考核内容是否科学、合理，直接影响到绩效考核的质量[3]。绩效的多因性，导致绩效考核的内容颇为复杂，以下三个方面是大多数企业进行绩效考核的基本内容。 1．工作业绩考核 工作业绩考核是对企业人员担当工作的结果或履行职务工作结果的评价[3]。工作业绩反映了员工对企业的贡献程度，反映了员工的价值，它是绩效考核中最基础、最本质、最客观的考核。在企业中，工作业绩主要是能够用具体数量或金额表示的工作成果[3]。工作业绩的考核体现了基本职责的履行程度，体现了在考核期内完成的程度、质量、速度。例如，利润、销售量、产量、质量、成本、费用、市场份额等等。 2．工作能力考核 工作能力考核是考评员工在职务工作中发挥出来的能力[3]。例如，在工作中学习能力如何、协调能力、沟通能力怎样等。这里的能力主要体现在以下几个方面:专业知识和相关知识；相关技能、技术和技巧；相关工作经验等。在对员工的工作能力进行考核时，通常无法用具体的数字、金额来表示，需要考核者对员工的工作能力做出评判，故此类考核标准属于主观性指标[3]。基本技能包括:人际技能、沟通技能、协调技能、公关技能、组织技能、分析和判断技能、处理和解决问题的技能等等[3]。 3．工作态度考核 工作态度考核是对员工在工作中付出的努力程度的评价，即对其工作积极性的衡量[4]，工作态度的考核也包含了工作道德的成分。常用的考核指标有:主动精神、创新精神、敬业精神、自主精神、忠诚感、责任感、团队精神、进取精神、事业心、自信心等等[4]。在很大程度上，工作态度的好坏决定了能力向业绩转化的深度。工作态度的考核是一种主观性指标，很难用具体数字或金额来表述。 二、金账本财务咨询公司绩效考核中的问题及原因分析 （一）金账本财务咨询公司现状分析 1．公司简介 金账本财务咨询公司成立于2008年，注册资本 500 万元。目前，金账本财务咨询公司为十多个公司提供财务咨询，具体工作包括：代办税务登记、变更登记、注销登记手续；代办一般纳税人认证代理建帐、记帐、设计企业财务制度；为企业提供财务报表分析；代办纳税申报、年检事宜；担任常年税务、会计顾问，提供会计、税务咨询服务；培训财务人员税收、会计等专业知识。 2．公司组织结构 图1.1  金账本财务咨询公司组织结构图 3．公司的人员结构与人员概况 金账本财务咨询公司员工总人数为14人，其中总经理1人，管理员2人，财会人员11人。从整体上来看，员工受教育的情况比较好，员工的学历普遍较高。 表1.1员工的文化程度统计表 文化程度 人数 所占比例 本科学历 6 42.8% 专科学历 4 28.6% 中专学历 4 28.6%       4．公司绩效考核现状 金账本财务咨询公司的绩效考核只是进行一些简单粗糙的考核。一方面，其考核指标主要是从工作业绩上进行考核，比如编制各项财务报表，税金管理，会计核算与账务处理，账簿管理，财务资料归档等。考核时间是每个月末；考核方式采取直接上级主观考评，上级考评就是直接由上级根据考核表对下属进行评价，没有形成成文的绩效考核制度。金账本财务咨询公司根据员工绩效考核结果，单一地用于薪酬调整，工资与奖金发放成为绩效考核的唯一目的。 （二）金账本财务咨询公司绩效考核存在的问题 1．绩效考核指标设计不合理 金账本现有员工绩效考核内容主要限于工作业绩方面，如编制各项财务报表的制作，税金管理，会计核算与账务处理，账簿管理等。现有的指标中，缺少工作能力和工作态度指标的考核，对企业文化的形成和内部管理非常不利，使绩效考核工作不全面。该公司所谓的绩效考核也只是停留在口头形式的表达，并没有形成一套比较的考核制度。 2．绩效考核方法不合理 金账本财务咨询公司所采用的绩效考核方法主要是上级对下级的考核方法, 安排一个管理员对员工的所有工作情况进行考评，而且这种方法只是单纯的停留在表面形式，并没有将其制度化。这种考核方式容易导致非客观因素影响绩效考评的结果，如管理员与员工私人感情的好坏、个人的偏见等，使员工产生“努力工作不如好好巴结上司”的错觉，失去了绩效考评的员工自我强化功能。另一方面，忽略了客户对员工的评价，导致绩效考核效果欠佳。 3．绩效考核的结果运用手段单一 金账本财务咨询公司对于员工绩效考核结果的运用主要是根据绩效考核结果进行薪酬调整, 发放奖金。该公司的薪酬制度中规定，工资的发放依办事能力而定。以实习生为例，根据绩效考核结果，合格实习生前三个月工资600，外加100的生活费补贴。如果在绩效考核中没有达到公司规定的要求，工资减半。很多员工对于个人工作岗位的发展机会是看的很重的, 而本公司的做法却无法从根本上支持员工的发展。忽略了对员工进行绩效考核的根本目的是利用评估信息资源来对员工进行引导、帮助, 激励员工端正态度, 以期提高员工的能力、改进员工绩效, 最终实现企业绩效的提升, 也为企业人力资源管理的决策提供依据。 4．缺乏有效的绩效沟通 绩效沟通是指在绩效管理过程中管理者和员工之间就工作绩效相关问题进行的正式或非正式的沟通过程[5]。 金账本财务咨询公司在绩效考核的整个过程中都存在着沟通方面问题。在设定绩效标准时，一方面，没有取得员工的共识和参与，由管理员单独设定。另一方面，管理员往往根据自己的经验进行设计，没有考虑到行业特点和公司特点，    忽略与内部员工的充分沟通。 考核开始之后，一方面，部分员工并不清楚绩效考核是什么，目的何在，它有哪些具体要求和标准。甚至许多新来员工不知道自己的工作内容是什么、如何开展工作、如何提高工作效率等。另一方面，管理员平时身兼多职，没有足够的时间来记录员工的工作表现，加上双方不能良好地沟通，导致绩效考核没有发挥应有的效果。 绩效考核结束后, 管理员只是简单地将考核结果告知员工, 并没有涉及到其工作中存在的缺陷、需要改进的地方、改进意见或措施等。 （三）金账本财务咨询公司存在绩效考核问题的原因分析 1．管理者绩效考核意识不到位 金账本财务咨询公司成立较晚，受规模限制，没有设立人力资源部门，因此缺少绩效指标考核设计的专门人才，考核标准由老板自己说了算，而管理层均系财会专业毕业。在观念上，管理层人力资源管理意识比较淡薄，容易受传统考核思想的影响，对新的绩效考核思想难以接受，缺乏参与绩效考核的热情；在目的认识上，认为绩效考核就是为了分配奖金，发放工资；在具体操作中，认为绩效考核过程烦琐，抵触情绪较大。 2．资金少，绩效考核缺乏物质基础 金账本财务咨询公司资金少，所以在推行绩效考核时，不可能像大型企业那样，可以聘请专业的咨询公司设计考核方案，也不可能投入过多的时间和精力去研究制订方案。在某种程度上讲，其更加关注那些在短期内能为企业带来有效价值的东西，经常把一些比较先进的考评手段实行“拿来主义”，但没有注意到它的针对性如何。规模较小和缺乏系统化的管理，导致在绩效考核中存在简单化、非程序化和专断化现象，如何利用考评结果制定“员工个人发展计划”、“培训计划”、“薪酬计划”等深层次的问题也难获得关注。而绩效考核是一项长期性的复杂性的工作，需要企业有长期稳定的物质基础来做保障。 3．人员少，职能划分不清 金账本财务咨询公司的组织结构属于直线型组织结构，公司中各种职务按垂直系统垂直排列，权利高度集中于总经理和管理员手中。一方面，公司规模小，组织结构简单，缺乏专门人力资源组织机构，对于员工的工作职能并没有严格的划分。遇上突发事件需紧急处理时，管理员并没有安排相应的负责人来进行处理，所以一旦出现工作错误，很难追究到责任人。另一方面，每个员工所负责的公司业务量有大有小，复杂度不一样。业务量大时，需要几个员工同时负责一个公司业务，这样，很难将责任追究到个人，不能如实反应出个人的工作能力，工作业绩如何。绩效考核对象失去了针对性，所以导致绩效考核效率低下，不能充分发挥绩效管理各个环节的功能。 三、解决金账本财务咨询公司绩效考核问题的对策 （一）完善绩效考核指标，建立绩效考核体系 员工的绩效考核指标设合理与否，关系到员工的工作的积极性和稳定性，关系到个人物质待遇的公正与否，从而影响到员工的工作积极性，甚至是员工的去留。所以对员工绩效考核指标的设置非常重要。 1．发挥主动性, 对职位进行工作分析 工作分析又称职务分析，是指全面了解、获取与工作相关的详细信息的过程，具体来说，是从被考核者所在岗位的工作内容、性质、完成这些工作所应履行的岗位职责和应具备的能力素质、工作条件等进行研究和分析，从而初步确定出绩效考核指标[6]。 从操作层面上来讲，工作分析包括制定工作职责书和职位说明书。职位说明书是工作分析的结果，通过对所收集的信息进行整理和分析，就得到职位说明书[7]。职位说明书基本上包括两大部分：职位描述和任职者要求。职位描述主要包括财务人员的工作职责和任务、与公司其他员工的关联关系。任职者要求则是根据职位描述所提出的对财会人员任职的基本要求，例如应具备的知识、能力、教育培训等，以及其他方面的要求。 2．绩效考核指标体系的设计 （1）绩效考核指标体系的构建原则 ①科学性原则 科学性原则是指运用科学的理论、坚持理论与实际相结合，坚持科学的方法等。金账本财务咨询公司属于财务咨询行业中的中小企业，员工数量少，人力资源部门的构建缺失，管理员集权程度比较高，绩效考核方面的事情大多数由管理员掌管，由于他们平时工作比较忙，在处理绩效考核问题时难免和公司的其他经营事情发生冲突，一旦发生冲突，往往将绩效考核问题简单化，形式化。同时，管理员在绩效考核方面也缺乏相应的专门技能，在作出绩效考核的相应决定时往往根据个人见解、经验或直觉进行判断，缺乏科学合理性。为了设计合理的绩效考核体系，就必须要有科学的理论作指导。 在设置考核内容和标准上，坚持定性考核与定量考核相结合，努力将能量化的指标尽可能量化，减少模糊度，避免考核内容的空洞。对于难以定量考核的，强化考核指标的可比度和可度量性，最大限度减少主观随意性，并合理确定各考核指标之间的权重。 ②实用性原则 实用性原则指的是实用性、可行性、可操作性。从整个绩效考核体系的运行层面上来讲，在现有的资源基础上，不需要公司额外的投入过多的人力、物力、财力，运行成本比较低，可行性强。从绩效考核体系设计层面上来讲，设计绩效考核指标时充分考虑到本公司的类型，行业的差异，员工素质的高低等特点，从工作能力、工作态度、工作业绩这三个最主要的方面着手，然后根据这三个一级指标来确立二级指标。整个体系所有指标的设立都考虑到执行简单，快速，尽量降低考核人员的劳动量，减少复杂度。 （2）员工绩效考核指标体系构建的步骤 ①绩效考核指标 绩效考核指标是整个绩效考核活动的中心与纽带，它把考核客体、考核主体、考核方法连为一体，同时也成为整个绩效考核工作指向的中心，在绩效考评过程中具有重要的作用与意义[5]。金账本财务咨询公司绩效考核指标的制定主要从三个方面着手，工作能力指标，工作态度指标，工作业绩指标。 A、工作能力指标的设计 a．业务技能 懂得国家税学、会计学、财务管理知识是作为公司员工最基本的要求。 b．学习能力 随着我国经济制度的不断完善，各项经济政策的出台要求公司员工具备不断学习的能力。 c．沟通能力 员工需要长期的与公司内部人员和客户打交道，沟通技能是必不可少的。 d．创新能力 新的工作方法，新的思路的提出有助于提高工作效率，减少成本投入。 B、工作态度指标的设计 a．出勤率 出勤率反映出员工最基本的工作态度。 b．责任心 员工工作质量的好坏不仅关系的个人的发展，更加关系到客户利益和公司利益。利益至上原则要求员工对自己的工作认真负责，兢兢业业，尽量减少差错。 c．合作性 公司人员少，在合理的分工下必须具备一定的合作能力。 d．积极性 公司发展处在上升时期，随着业务量的增多，要求员工主动热情的承担相应的工作量。 e．纪律性 作为公司的一名财会人员不仅要遵循公司纪律，更要遵守国家各项法律政策。 C、工作业绩考核指标的设计 工作业绩指标是对员工所负责工作的过程和结果进行观察、分析和评价。由于金账本财务咨询公司绩效考核的目的是规范员工行为，因此业绩考核的内容不仅包括对工作结果的考察与评价，还包括对岗位工作职责是否履行即对工作过程的考察与评价。 a．编制各项财务报表 b．税金管理 c．会计核算与账务处理 d．账簿管理 e．财务分析报告 g．财务资料归档 以上六个指标是通过工作分析后得出的公司员工的基本职责。虽然每个员工的工作任务稍有差异，但以上六项基本职责都是相同的，操作起来可确保可比性、公平性。 ②绩效指标权重体系构建 在确定了员工的绩效考核指标后，就需要对考核指标权重体系进行构建。设计权重的目的在于突出重点目标，确定单项指标评分值。权重是针对一个指标而言的，一项指标的权重代表了该指标在整个事件或活动中的重要程度，权重越大，该指标的重要性越大。考虑到本公司的实际情况，在设计指标权重时，将工作业绩权重设计为50%，工作能力权重设计为20%，工作态度权重为30%。三个一级绩效考核指标的权重确定后，确定二级绩效考核指标的权重，具体权重分配情况详键绩效考核表。 ③绩效考核综合评价体系构建 综合评价体系的构建是建立在前两步基础工作之上，这是整个绩效考核系统的输出部分，直接得到员工的绩效考核结果，就此完成整个绩效考核体系的构建工作。 表1.2益阳市金账本财务咨询公司员工绩效考核表 姓名   职务   评价人   考评时间 考核项目 评价标准 工 作 能 力 考 核 业务技能 （5） 是否懂得国家税学、会计学、财务管理知识 （1）精通工作所需要的国家税学、会计学、财务管理知识与技能，且实际操作非常优秀，得 5分 （2）比较了解工作需要的税学、会计学、财务管理知识，且能实际操作，得3 分 （3）与工作相关的税学、会计学、财务管理知识和技能掌握不够好，实际操作需要进行指导，得 0分 学习能力 （5） 是否具备学习专业知识和技能的能力 （1）工作之余经常主动学习各项专业知识和技能，积极进取，得5 分 （2）偶尔主动学习专业知识和技能，得 3分 （3）从不主动学习专业知识和技能，得 0分 沟通能力 （5） 是否具有有合作的意识和能力，与人沟通共同工作的能力 （1）与同事相处非常融洽，能主动帮助同事解决问题，得 5分 （2）人际关系一般，偶尔帮助同事解决问题，得 3分 （3）很少与同事进行交流，对同事的工作漠不关心，得 0分 创新能力 （5） 是否具有创新意识和创能力 （1）具有创新意识，对工作有不断完善、开拓创新的思维，得5 分 （2）偶尔提出新想法、新措施、新工作方法，得 3分 （3）循守旧，墨守成规，得 0分 工 作 态 度 考 核 出勤率 （10） 工作是否按时出勤 （1）按时出勤，得10分 （2）缺勤一次扣 2分，扣完为止 责任心（5） 对工作是否有责任心，错误概率是否在可控范围之内 （1）责任心强，工作勤勤恳恳，得 5 （2）对工作认真负责，但是偶尔需要人提醒，，得 3分 （3）工作责任心不强，有时候影响到别人，得 0分 合作性（5） 与同事配合是否良好 （1）与人高效合作，与同事相处融洽，积极回应同事的求助，得 5分 （2）与多数同事合作良好，但与个别同事有小的摩擦，得3 分 （3）不愿与人合作，平时很少与同事沟通交往，得 0分 积极性（5） 工作是否积极，热情，主动 （1）始终积极向上的工作，自发的增加工作量，工作业绩突出，得5 分 （2）需要监督才能够积极找工作，不愿承担额外工作，对额外工作敷衍了事，得3 分 （3）工作积极性低，拒绝承担额外工作，得0 分 纪律性 （5） 是否遵守公司各项规章制度和各项工作流程 （1）遵守公司各项规章制度和各项工作流程，能起表率作用，得 5分 （2）遵守公司各项规章制度，但工作时偶尔不按流程，得3 分 （3）常犯一些错误或违反公司规章制度、工作流程，得 0分 工 作 业 绩 考 核 编制各项财务报表（10） 财务报表按时完成率（5） （1）及时完成各项财务报表，得5分 （2）未及时完成各项财务报表，但不影响报表提交部门的正常工作进度，得2分 （3）未及时完成各项财务报表，且影响报表提交部门的正常工作进度，得0分 财务税金缴纳及时性报表的编制质量（5） （1）各项财务报表真实可靠、全面完整，编制报表方法前后一致，得5分 （2）各项财务报表真实可靠、内容基本完整，但编制报表方法前后不一致，得2分 （3）各项财务报表内容完整，但编制报表方法前后不一致，报表数据出现差错，得1分 税金管理（8） 税金缴纳及时性、准确性 及时、足额、准确缴纳各项税金，不得出现缴纳滞纳金现象，每出现一次扣 2分扣完为止 会计核算与账务处理（10） 各类账目登帐、对账、结账及时（5） 按照企业规定及时组织各类账目登记、账务处理工作，未在规定时间内完成扣 2分，扣完为止 各类资产账实相符（5） （1） （1）各类资产账实相符，得 5分 （2） （2）每出现一次账实不符的情况，扣 2分 （3）账实不相符累计次数达3次，此项不得分 账簿管理（6） 管理的准确性、安全性 管理无差错，得 6分，每出现一次差错，扣 2分，扣完为止 财务分析报告（10） 报告的质量 （1） （1）报告真实可靠，论点明确，论据充分，能为客户做出正确决策提供有力证据，得10分 （2）报告真实可靠，能为客户做出正确决策提供一定的参考，得 6分 （3）财务报告真实性可靠性受到质疑，没有太大的价值，得0分 财务资料归档（6） 资料的安全性完整性 财务资料内容完整，归档规范，并及时更新档案，未及时归档或资料丢失的，每出现1次，扣 2分               测评标准：满分100分，A等90-100分；B等80-90分；C等70-80分；D等60-70分；E等60分以下。 （二）正确使用考核方法，上级考核与客户考核相结合 目前，绩效考核的方法有很多，比较常用的绩效考核方法有关键绩效指标法、平衡记分卡法、360度考核法、层次分析法、目标管理法等。在金账本财务咨询公司中，建议采用上级考核与客户考核相结合的考核方法。首先，管理员应该进行合理的分工，把业务具体到每一个员工手上，让每个员工负责1-2个公司的财务咨询业务。然后，就咨询服务的质量建立客户满意度反馈机制，由客户对本次服务的质量进行评价。考虑到员工与客户之间的交流比较频繁，可在每月月底的时候以公司名义通过短信方式向客户发送客户满意度反馈信息，由客户直接评价。评价标准分为四个等级：A、非常满意B、满意C、一般D、不满意：得分分别为5分、4分、2分、0分。在原有的上级考核得分基础上，将客户考核结果作为加分项，作为最后的绩效考核结果。 运用上级考核与客户考核相结合的方法，能够使考评起到“镜子”的作用， 并为企业内部员工和客户提供了相互交流和学习的机会。在这种评价体系的制约下, 可以减少反馈信息中的个人偏见, 使反馈信息质量更为可靠,评价结果更为准确、客观。同时, 通过信息的反馈可以增强员工们的自我发展意识, 激励他们不断充实自己、提高自己, 不断改进自己在客户、上级、同事及其他工作人员印象中的工作态度和能力, 对企业的管理也起到了积极的作用[8]。 （三）丰富绩效考核结果的运用，提高工作绩效 1．充分利用考核结果，帮助员工制订改进计划 首先，由管理员公布考核结果，员工和管理层就绩效方面存在的差距进行原因分析，找出有待改进的方面。 其次，从这些有待改进的方面中找出最迫切需要改进的地方作为个人发展项目，然后双方制定改进的方案[9]。 最后，还要列出改进个人发展项目所需的资源，而管理员应该承诺提供这些资源和帮助（公司允许范围之内）。个人发展计划通常包括的内容有：有待改进的项目；目前的水平和期望达到的水平；改进这些项目的方法，达到目标的期限等[10]。 2．实现绩效考核结果与薪酬、职业发展的挂钩 （1）考核结果与薪酬挂钩 为了调动员工的积极性和责任感，必须充分发挥绩效考核结果与薪酬挂钩的激励作用[3]。员工的薪金分为基本工资、绩效工资、工龄工资和年度奖金几部分。 而考核结果与薪酬挂钩主要体现在与绩效工资和年度奖金这两部分上。首先根据绩效考核结果的等级确定相应的绩效工资。然后，根据每月的绩效考核排名确定全年的绩效考核排名，年度绩效考核排名在前三者才有机会获得年度奖金。 （2）考核结果与职业发展挂钩 一方面，通过对绩效考核结果的对比、分析，找出被考核者素质与任职岗位差距，按照公司经营方针与长远发展战略对员工的要求，设计并实施有针对性的培养计划，及时提高员工的能力和水平。[3] 另一方面，金账本财务咨询公司可以充分利用其客户资源，与之建立长期的人才培养合作伙伴关系。通过个人绩效的纵向横向对比，对于绩效突出、素质好、有创新能力的的优秀员工输送到优秀的客户公司（如华葛食品有限公司）进行岗位的轮换；对那些能力改进明显的员工输送到业务公司进行一对以一的师徒制的岗位培训；对绩效考核不能达到要求、能力改进不明显的员工，要考虑是否有其更合适的岗位发挥其作用[3]。 （四）增强绩效沟通，加强绩效反馈 1．考核前，员工参与制定绩效考核方案 考核者在制定绩效计划时就应该与员工进行充分的协商，好的绩效考核方案一定是方案的执行者, 即被考核者积极主动参与的结果, 而不是领导或相关的管理部门的凭空臆断[9]。在绩效考核指标设计时，可以采取问卷调查的形式，把员工最重视的指标挑选出来。在考核前，可以召集所有员工，由考核者对本次绩效考核做一个全面、详细的动员大会，宣讲绩效考核目的、考核方法、考核时间、考核内容、考核标准等等，员工若有疑问或意见，可现场进行解答与讨论。 2．考核中，考核者与被考核者及时沟通 要达到最终的良好的绩效沟通，必须在平时就不断进行沟通。公司可以建立每周例会制度，每位员工在每周例会上汇报本周完成工作情况及下周，总结上周工作中的不足之处。一方面，使管理层及各位员工能较清楚了解其他员工的工作情况，并有专人作记录，为以后考核提供了依据；另一方面，管理层可在工作例会上表扬那些工作突出的员工，对表现欠佳的员工进行指导。 3．考核后，实施考核结果的反馈面谈 绩效结果面谈反馈首先要明确的是反馈方式，主要是由管理员与被考评者实行一对一的面谈，将绩效考核的结果反馈给被考评者，指出其存在的工作缺陷、原因及改进的方向，并征求其看法、建议和要求。通过考评反馈，可以及时核对考评的结论是否正确，纠正考核差错，避免因表面现象造成误解，还可使员工了解自己的工作状况，指明员工努力的目标和方向，以激发员工的上进心和工作积极性，从而提高企业的整体绩效[11]。 绩效考核在企业绩效管理中具有核心控制作用。绩效考核的思想和方法正在被许多财务咨询公司所采用，但在工作实践中很多公司的管理者将绩效考核等同于绩效管理，使绩效考核流于形式。本文以金账本财务咨询公司为例，针对其在绩效考核中出现的问题进行分析，根据实际情况，为其量身定做了一套绩效考核指标体系，希望能为该公司的发展提供了有效的制度保障。本人深知理论与实际的结合是无限接近的过程，但由于时间及篇幅的限制，参考资料的不足，以及本人的水平有限，论文研究深度尚显不够，在许多方面还存在不足。 参考文献 [1] 曾献东. 民营企业员工的绩效考核研究[D]．天津：天津管理学院，2005. [2] 乔大鹏. 我国中小企业员工绩效考核体系的构建方法研究[D]．秦皇岛: 燕山大学，2008. [3] 曹艳秋. CG公司的绩效考核体系设计[D]．哈尔滨：哈尔滨工程大学，2008. [4] 宋志彬. ZF公司中层员工绩效考核方案优化设计[D]．郑州：郑州大学，2007. [5] 黄文渊. 广东省政府公务员绩效沟通问题研究[D]．广州：华南理工大学，2010. [6] 康松记. A公司绩效考核体系再设计[D]．大连：大连理工大学，2010. [7] 胡俊波. Q企业绩效考评体系设计研究[D]．上海：上海交通大学，2007. [8] 高畅宏. 中小企业绩效考核问题诊断与分析[J]． 辽宁广播电视大学学报，2008 (1)：89-90. [9] 黄亚琴. 南京M公司员工绩效考核研究[D]．南京：南京理工大学，2010. [10] 包伟琴. 中小企业绩效考核探讨[J]． 现代商贸工业，2009，（13）：18-19.. [11] 王立明. 基于绩效管理角度的财务人员绩效考核分析[J]． 国际商务财会，2010 (4)：80-81. 致谢 本文是在冯志艳老师的精心指导下完成的，在论文的选题、构思和写作过程中，得到了老师悉心的指导和无私的帮助。再此，由衷的感谢老师的指导。 同时，我要向我的实习单位金账本财务咨询公司表示感谢。通过两个月的实习得到了宝贵的资料，得以完成我的论文写作。