用会议营销招兵买书

用会议营销招兵买书 用会议营销招兵买书 营销招聘屡战屡败 近日与几个做HR的朋友一起喝咖啡，大家都眉头紧锁，皆呈痛苦状，连平常最活跃的阿超都沉默不语。 “老板今年上半年启动了一个真皮沙发连锁的项目，行政、财务人员早早就到齐了，可市场拓展人员、区域经理却迟迟招不到。”在某著名家俱连锁品牌C公司做招聘经理的阿超终于打破了沉默，“我们HR认为合适的，要么营销总监看不上，要么老板看不上。上半年好不容易招来两个区域经理，试用期还没结束，人家就跳槽了。最近被老板狠K了一顿。我怕人还没有招来，我自己倒先被炒了。”说完，阿超狠狠地掐灭了烟头。 “可不是，我发现现在做销售的人，跳得比兔子还快。今年过完年，我们公司又是报纸又是网络的发招聘信息，前前后后忙活了几个月，好不容易招来12个销售人员。你猜现在还剩下几个,”在国内某知名服装品牌H公司任HR经理的阿辉接过话，“两个～还是业绩最差的两个～前段时间又招聘了一次，有个叫小东的，面试都挺不错的，可是没几天人家却主动炒了公司的鱿鱼。我就不明白了:就我们提供的待遇和实力，行业内还有谁会比我们更好呢,” 阿辉看了看阿强:“阿强，你好像很乐观啊，你们那边怎样,” “呵呵，你们两家大公司遇到的这些情况，我们小公司肯定也都有。优秀人才招不到，就算招来了，最后还不是被其他大公司挖走了，之前我们Q公司的员工还没你们稳定呢。不过这是以前了。今年年初我们招了8个拓展人员，到现在为止，还没有1个辞职的，并且工作现都非常好，远远 超出了我们的预期。”阿强侃侃道。 几个家伙用难以置信的眼光看着阿强。 “就你们公司,知名度比不上H公司，销售人员的底薪也才够H公司几个兄弟聚一两次餐的……” 阿强哈哈一笑:“这你们就要问问王老师了……” 大家的目光不约而同地转向王老师，王老师从容地答道:“现在社会的信息这么发达，求职者选择的机会大大增加，跳槽成本大大降低。因此，公司必须改变过去的单向招聘思维，而采用双方招聘的新思维，变单向展示为双方展示，用营销的理念与方法来策划招聘工作。” “在传统的招聘程序中，应聘者是很难感受到企业的发展愿景、文化和企业目标的。如何把企业的优势在第一次接触应聘者时就展示出来，同时让他们觉得公司是重视人才的，跟着公司发展是有机会的，传统招聘显然很难做到。这次之所以花费了很小的代价就招到这么多的优秀人才，原因在于我们针对Q公司设计了一套有针对性的会议营销招聘的详细执行。” “会议营销招聘,” “对，就是用会议营销的方法做招聘。”王老师重重地挥了下手。 “我一直想把公司的机会和发展空间告诉应聘者，但是现在每家公司在招聘时都会这么介绍，反而显得我也在忽悠一样。” 传统招聘三宗罪 会议营销对做营销的人来说并不陌生，但对人力部门来说还是有些陌生。 “传统招聘无非是过堂会:招聘经理?用人部门负责人?营销总监?老 板。有些外企也会在招聘时加入小组讨论等面试方法，期望能更多地了解应聘者。但外企这种做法是与自身的企业文化与管理体系相匹配的，不一定适应民企。否则，一旦照搬照抄，就很容易画猫不成反类犬。” 这套传统招聘方式有三宗罪: 1.吸引不到优秀人才来面试，尤其是非行业领先的企业。应聘者在判断一家公司时，通常都是看公司名气和实力等，而这些在短期内是很难改变的。这样，就形成了“缺乏优秀人才?公司发展缓慢?招不到优秀人才”的恶性循环。 2.易淘汰优秀人才。传统招聘更像是“相马”而非“赛马”，最后招到的可能是符合面试官口味但并非公司发展所需要的一群人。因为营销人经常和外边客户打交道，经历多，所以会复杂些，一些面试官也难免会因此产生不认同感，导致优秀的应聘者很容易在前一两轮就提前出局。 3.优秀人才流失率高。优秀人才好比是一件紧俏物品，想得到他的公司不在少数。在我看来，许多公司的硬件也许不如大公司，但软件却非常好，比如文化、成长速度、提升机会、发展愿景等。这也难怪马云创办阿里巴巴的时候，“十八罗汉”团队会一直跟随他，他们看重的就是公司的发展前景。 但是，当面试官通过传统招聘方法说出这些所谓的机会和发展空间时，应聘者会觉得是“忽悠”。传统招聘难以承担充分传递公司软性优势的这一重任。 “你说到我心里去了。”阿超说，“我大学一毕业就在现在这家家俱公司干，虽然公司不能和联邦、皇朝比，但是氛围很好，提升空间也不错。我一直 想把这些告诉应聘者，但是现在每家公司在招聘时都会这么介绍，反而显得我也在忽悠一样。” “对，你就是缺少一种沟通的方法，而会议营销招聘恰恰能解决这一问题。”王老师继续道。 “会议营销招聘是把应聘者当做公司的重要客户去对待，通过营销中常用的会议营销方式，把公司的形象和愿景目标充分展示给大家;同时加入应聘者选秀、PK等环节，充分考察营销人员的自我展示和应变等能力，达到公司和应聘者的充分双向沟通。由于这种方式结合了招商会和考试的形式，因此也可形象地称之为招商型人才招聘事业说明会。” 看着大家专注的眼神，王老师知道有必要详细讲讲了，“大家看看我们此次为Q公司设计的会议营销招聘过程。” Q公司会议营销招聘实录 Q公司这次需要招聘8名市场拓展人员。 通过发布招聘广告和现场招聘等多种形式，Q公司搜集了大量的简历。初步筛选后，简单地面试了一下初选合格者，审核了一下相关证件。这次面试大大放宽了与条件，以免在最开始的环节因为学历或者经验而错失人才。 接下来就进入了会议营销招聘的过程。一般每场招聘会议的人数应控制在20,30人左右比较合理。评委由招聘经理、人力资源部总监、用人部门负责人、营销总监、总经理和咨询公司专家组成，如果条件不允许的话可以让部门的二把手参加。 第一场招聘会，Q公司筛选了30名应聘者参加，时间选在周六，这也 是为了照顾部分在职的优秀人才。同时，精心布置了办公环境，尤其是招聘所用的会议室，充分展示出企业年轻有活力的氛围。 整个招聘活动安排1天最为合适，半天也可以，主要有以下几个阶段: 1.公司推介。 首先是由Q公司总经理用幻灯片进行演讲，全面介绍了行业的现状和发展、公司的现状和发展愿景、薪资、晋升机会和公司文化等。总经理的谈笑风生引发了招聘会现场的阵阵掌声，其个人魅力一下就征服了应聘者。对于很多销售人员来说，一个有大量发展机会、快乐的工作环境是很有吸引力的。 2.现身说法。 光有总经理的演讲是不够的，Q公司借鉴在招商会中邀请成功加盟者现身说法的方法，邀请了两名公司销售人员分享成长经历。 集体评分也避免了根据个别高管的喜好选择人才的现象。“那我们这一些招聘专干也好做多啦～”大伙都异口同声道。王老师明白，这帮家伙平时没少被别人塞纸条。 第一位是区域主管。他去年来公司时还是一名人行不深的初级业务，通过在公司的系统和实际的销售锻炼，销售业绩在该区域排名第一，月收入经常过万;公司对其考核后，提拔他升为见习区域主管，在跟着区域主管学习了一段时间后，两个月前经过考核正式成为区域主管。 另外一名是为公司服务了5年的分公司总经理。从进公司时的小业务到现在的封疆大吏，自己的努力在公司平台上得到了充分的回报，无论是收入还是职位上都得到了提高，目前他负责五个省的销售。从拓展到区域主 管，从区域主管到分公司总经理，在经历每次角色蜕变时，他都能得到公司的帮助。 现身说法一下子激发了大家。很多应聘者在前一个公司业绩也很优秀，但是由于公司太成熟或者公司政治的原因，很长时间都无法获得职位的提升;而部分应聘者在职位提升后，也会遇到一些知识和经验上的瓶颈，很难跨越，又不能获得公司的帮助，一旦出了问题又要打回原形，非常郁闷。两名同事分享成长经历时很亲切、很真实，令人感触良多。 3.参观公司。 俗话说:耳听为虚、眼见为实。Q公司接着安排应聘者参观办公环境和下属实体。Q公司的写字楼虽然不是非常大，但是工作环境很好，员工们在自己座位上精心的摆设以及一些励志的话语深深打动了每一个应聘者;而下属的连锁店，在店面形象、管理和业绩等几方面在行内都是排在前几名的。 通过参观，应聘者切身感受到Q公司友好而上进的工作氛围，热情顿时被大大激发。一些在职的应聘者还私下说本来只想过来看看而已，但现在确实想好好表现一番。 4.自我介绍。 在应聘者的兴趣被充分调动起来后，接下来就是展示自己才华的时候了。公司为应聘者每人安排了3分钟的自我介绍和选手之间PK两个环节。自我介绍要说明自己的优势、特长、职业经验与人生格言。应聘者都拿出了自己的看家本领，争取把最好的状态调动出来，让公司能更好地认识自己的真实水平。 5.团队表演。 选手们分成10个组，每组3名队员，每次两个组就某一个问题展开10分钟的辩论。整个PK过程融合了合作、团体意识、才华展示、应变，充分展示了选手们的才能和素质。 6.评委提问。 每个评委可就自己感兴趣的应聘者提问，可以随意提问多个人;一个应聘者可能接受几个评委的提问，也可能没有评委提问。 7.发表感官。 每个应聘者用一句话来发表自己的应聘感言。 8.评委评分。 招聘中的每一个环节都规定了标准分，评委需给每个应聘者每个环节一个实际得分。由招聘经理将评委的表进行统计后，最终由评委会最后总得分，选出合格者。通过这场招聘会，Q公司选择到了符合基本要求的12名应聘者。 9.通知应聘者。 最好不要超过24小时。现在的应聘者都是同时应聘好几家公司，抱着东方不亮西方亮的心态。如果通知晚了，可能就成了竞争对手的营销人员。 10.封闭式培训。 在招聘会开完后，48小时内组织初选合格者进行封闭式培训，3,7天为宜。培训完后，还要通过一次严格的考试再次筛选。这一环节也是为了让应聘者和公司彼此更深入地了解对方，让应聘者进一步认可公司文化，同时也让他们感觉这个工作机会是通过过五关斩六将得来的，来之不易。 最终，Q公司在培训结束之后，从这12名应聘者中选择最优秀的8位。 会议营销招聘的威力 待大家都看完后，王老师继续说:“从整个招聘过程中，大家可以很清楚地看到，会议营销招聘弥补了传统招聘方式的缺陷。” “首先，阿超想要的那个方法找到了，会议营销招聘能够在较短时间内传递出公司各方面的优势，让应聘者不知不觉中感受到公司的软性优势和企业文化，进而对公司充满兴趣。我们在采用这一招聘方式后，有些应聘者甚至介绍自己的朋友过来参加面试。” “第二，能降低人才流失。大家都是做HR的，你们说，人才流失有哪些原因,”王老师喝了口咖啡问到。 “发现公司不适合自己。” “有更好的机会。” “觉得公司不太好。”大伙七嘴八舌地说起来了。 “对～很多原因。在会议营销招聘时，公司重要领导的到场以及会议的精心组织都能让应聘者更加重视这场招聘，让他们感觉到公司非常重视人才，也意识到这次应聘机会来之不易，这有利于应聘者发挥出自己的水平以及就职后的稳定。” “另外，也能让应聘者全面了解公司。很多公司在招聘时藏着掖着，不敢将自己的真实情况向应聘者说明，结果等上班后才发现彼此并不合适，最后不是老板炒员工，就是员工炒老板。无论谁炒谁，对于公司来说都是损失，尤其是名誉损失，容易让外界产生公司留不住人才的印象。” “通过会议营销招聘以及随后的封闭式培训，应聘者的素质和能力能够得 到充分的展示。„赛马而不是相马?，这就避免了以往的招聘因过于注重工作经历或学历等而导致优秀人才过早出局的事情发生。同时，集体评分也避免了根据个别高管的喜好选择人才的现象，能够通过程序的公正、透明而发现真正的优秀人才。” “我们这一些招聘专干也好做多啦～”大伙都异口同声道。王老师明白，这帮家伙平时没少被别人塞纸条。 “除了这些好处外，会议营销招聘还能够提高公司人员的自身素质，因为准备好招聘会议实际上就是对公司组织能力和员工素质的一个考验。” 看着这帮家伙个个跃跃欲试，王老师觉得很有必要提前给他们打个预防针。 三大注意 “梆梆～”王老师敲了敲桌子，让大伙精神集中，“当然，会议营销招聘并不是一剂万能良药，这里面有许多需要注意的问题，不然就会起副作用。”王老师扶了扶眼镜继续说道: “首先，适用范围有限。招中层销售人员，效果很不错;但并不适合财务、技术等岗位的招聘，因为PK等互动环节，在技术和财务的招聘上用不上;另外，一般企业技术人员招聘数量不多，用这种方法招聘有一定的浪费。”王老师补充到。 “其次，会议需要认真组织安排。否则，如果会议组织混乱，会给应聘者留下不好的印象，导致其对公司之前传递的信息产生怀疑，造成不良后果。” “最后，不能传递虚假信息。”说完，王老师顿了顿，看着大家，心想这帮人在招聘时免不了会夸大其词，“你们肯定有过这种经历:辛辛苦苦招聘 来的优秀人才，在进入公司后，却发现和招聘会上所宣传的信息不一样，过不了多久可能就跳槽了。” “总之，会议营销招聘是一种创新的招聘模式，但是否有效还是需要看每一个企业如何去运用。今天讲的是基本的流程与方法，每一个企业的情况不同，因此，应该根据自身的具体情况制订有针对性的个性化执行方案。” 王老师笑眯眯地喝了一口咖啡说:“我还有点事，今天就先聊到这吧。”