qvb网站团队组建方案

qvb网站团队组建方案 每一个成功者都有一个开始。勇于开始，才能找到成功的路。 世界会向那些有目标和远见的人让路 造物之前，必先造人。 与其临渊羡鱼，不如退而结网。 若不给自己设限，则人生中就没有限制你发挥的藩篱。 赚钱之道很多，但是找不到赚钱的种子，便成不了事业家。 蚁穴虽小，溃之千里。 最有效的资本是我们的信誉，它24小时不停为我们工作。 绊脚石乃是进身之阶。 销售世界上第一号的产品——不是汽车，而是自己。在你成功地把自己推销给别人之前，你必须百分之百的把自己推销给自己。 即使爬到最高的山上，一次也只能脚踏实地地迈一步。 积极思考造成积极人生，消极思考造成消极人生。 人之所以有一张嘴，而有两只耳朵，原因是听的要比说的多一倍。 别想一下造出大海，必须先由小河川开始。 有事者，事竟成;破釜沉舟，百二秦关终归楚;苦心人，天不负;卧薪尝胆，三千越甲可吞吴。 你的脸是为了呈现上帝赐给人类最贵重的礼物——微笑，一定要成为你工作最大的资产。 以诚感人者，人亦诚而应。 世上并没有用来鼓励工作努力的赏赐，所有的赏赐都只是被用来奖励工作成果的。 即使是不成熟的尝试，也胜于胎死腹中的策略。 积极的人在每一次忧患中都看到一个机会，而消极的人则在每个机会都看到某种忧患。 出门走好路，出口说好话，出手做好事。 旁观者的姓名永远爬不到比赛的计分板上。 上帝助自助者。 怠惰是贫穷的制造厂。 莫找借口失败，只找理由成功。(不为失败找理由，要为成功找方法) 如果我们想要更多的玫瑰花，就必须种植更多的玫瑰树。 伟人之所以伟大，是因为他与别人共处逆境时，别人失去了信心，他却下决心实现自己的目标。 世上没有绝望的处境，只有对处境绝望的人。 回避现实的人，未来将更不理想。 先知三日，富贵十年。 当你感到悲哀痛苦时，最好是去学些什么东西。学习会使你永远立于不败之地。 伟人所达到并保持着的高处，并不是一飞就到的，而是他们在同伴们都睡着的时候，一步步艰辛地向上攀爬的。 世界上那些最容易的事情中，拖延时间最不费力。 坚韧是成功的一大要素，只要在门上敲得够久、够大声，终会把人唤醒的。 夫妇一条心，泥土变黄金。 人之所以能，是相信能。 没有口水与汗水，就没有成功的泪水。 一个有信念者所开发出的力量，大于99个只有兴趣者。 忍耐力较诸脑力，尤胜一筹。 环境不会改变，解决之道在于改变自己。 两粒种子，一片森林。 每一发奋努力的背后，必有加倍的赏赐。 如果你希望成功，以恒心为良友，以经验为参谋，以小心为兄弟，以希望为哨兵。 大多数人想要改造这个世界，但却罕有人想改造自己。 未曾失败的人恐怕也未曾成功过。 人生伟业的建立，不在能知，乃在能行。 挫折其实就是迈向成功所应缴的学费。 任何的限制，都是从自己的内心开始的。 忘掉失败，不过要牢记失败中的教训。 不是境况造就人，而是人造就境况。 含泪播种的人一定能含笑收获。 靠山山会倒，靠水水会流，靠自己永远不倒。 欲望以提升热忱，毅力以磨平高山。 只要路是对的，就不怕路远。 一滴蜂蜜比一加仑胆汁能够捕到更多的苍蝇。 真心的对别人产生点兴趣，是推销员最重要的品格。 自古成功在尝试。 一个能从别人的观念来看事情，能了解别人心灵活动的人，永远不必为自己的前途担心。 当一个人先从自己的内心开始奋斗，他就是个有价值的人。 生命对某些人来说是美丽的，这些人的一生都为某个目标而奋斗。 推销产品要针对顾客的心，不要针对顾客的头。 没有人富有得可以不要别人的帮助，也没有人穷得不能在某方面给他人帮助 网站团队组建方案 2009-03-07 16:46 一个现代化的运行良好的门户网站，肯定是有一个强力有效的工作团队来进行维护营运。在现代企业管理中，企业团队的素质是一个企业成功与否的关键，也是企业的核心竞争力。这一点许多企业的决策者和管理者都是非常赞同的。但是部门的负责人，十几号人，各类人等，追求不同，目标不一致，再加上素质高低参差不齐，确实不好管理。 那么，如何才能打造出优秀甚至杰出的团队就会成为管理者首要解决的问，也是对管理者们的一种挑战。网站团队建设是网站运营中的重点。在网站团队建设中，从吸纳贤才到管理贤才，每一步都不是件容易的事。步步为营，才有良好的基础，有了良好的基础，才能让网站运营给投资方带来更大的效益。 组建技术过硬网站团队，才能为公司网站运营保驾护航 一个公司网站运营首先要组织一支技术过硬的队伍。技术过硬，是这个团队 发展之本。 第一、公司网站团队人员的构成 通常的网站团队人员构成如下: ? 网站负责人:整体运营; ? 网站架构管理:网站的整体构架与内容优化; ? 美工:网站的页面设计与页面的人性化互动沟通; ? 后台程序员:实现后台的程序功能; ? 网站推广员:通过互联网和传统媒体或其他方式推广网站; ?网站营销员:通过互联网营销或传统方式销售网站服务产品; ?网站编辑/信息管理员:管理网站各个栏目的信息; ?网站内容撰稿人:提供网站所需的内容; ?用户服务人员:为用户提供相关服务; ?服务器维护人员:服务器的安全、网站相关功能提供; 以上网站团队人员组成是一般意义上的，每个公司或企业在自己的网站团 队组建时，是以自己的需要来确实定的。如若组建一个小团队，一般2,4 人就可以。当然，这2,4人一定要业务过硬，分工明确，协调合作，精诚团 结，那么他们的力量是无穷的，在承担公司网站运营上是一点没有问题的， 因为他们具有运作灵活的特点，自然他们会决策快，策划快，操作快。 如若因业务量和公司发展的需要，组建相对来说大一点的团队，最好也不要 超过20人。不说人多不好管理，就人多也是一种浪费。因为当网站运转正常 后，完全可以一人负责几个方面，是没有问题的。也就说在招聘或安排团队 人员时，一定要考虑这一点，最好吸纳综合能力强而全面的人员来到你们的 网站团队中，这样是会事半功倍的。 网站团队人员的职位及技术要求 在这里重点提出以下几点: ?网站负责人职位要求:网站负责经理，也可称站长。他要有较强的协调能力、组织能力、策划能力，还要有一定的网络关系和网络宣传技术，包括SEO，邮件宣传，软文等。 ?美工的技术要求:美工在网站团队建设中是不可缺少的，而且美工的要求也比较高，需要有比较扎实的美工基础和速度。在这里，我强调一点，美工的速度一定要快而好。 ?后台程序员的技术要求:对于后台程序员要有扎实的修改源码和程序的知识，然后配合美工协调工作。 ?编辑的要求:这个职位是在网站建立后团队中一个比较重要的职位。编辑要有一定的文字功底，欣赏辨别能力，可以选取和编辑高质量的文章，给网站带来粘性和活力。除此之外，编辑还应该需要有一定的美工基础和互联网策划能力，可以自己设计一些专题，处理图片和完成一些次要活动的策划工作。 网站团队建设中主要的五类角色及作用 我们再对以上的内容作以具体分析。 按照网站建设的流程，团队人员主要涉及到网站策划、网站设计、程序开发、网站编辑和网站运营五类角色。我们一一来看这五类角色他们的工作职能。(下文一部分有借荐一笔) 网站策划:在网站建设阶段，侧重于建站策划，包括网站的内容和基本功能需求。在网站运作阶段，侧重于网站功能和体验的改进，以及营销推广的引导和实施。 网站设计:在网站建设阶段，侧重于前台页面的布局设计。在运作阶段，侧重于客户广告的设计(美工)，客户的广告页面的设计，以及网站页面改进的工作。 程序开发:在网站建设阶段，侧重于后台功能的实现，以及和网页前台显示之间的代码衔接。在运作阶段，侧重于功能的改进，其他人员的技术支持，以及网站安全维护工作。 网站编辑:在网站建设阶段，侧重于后台功能的测试，基本内容的填充。在运作阶段，侧重于网站内容的更新，网上业务的处理，以及在线营销推广工作。 网站运营:在网站建设阶段，侧重于团队人员之间的组织，关系的协调，工作的监督，后期侧重于网站业务的指导，以及线下的营销推广工作。 以上五类角色只是关注的侧重点不同，他们必须通盘考虑整个工作流程，并且密切的沟通交流和讨论。 网站策划:策划的内容，必须让网页设计直观明了，让程序开发觉得可行性，功能测试要让网站编辑觉得便利，最后还要为网站运营工作开展积极出谋划策。要达到这些，策划必须积极与其他人员交流意见，不断修订方案。 网页设计:必须了解网站策划的内容，必须符合程序开发对于网页的要求，必须减少网站编辑不必要的格式整理工作，必须提供良好的页面，利于运营的顺利开展。 程序开发:必须与网站策划讨论技术的可行性，从技术角度分析策划的文档，从而吃透网站的功能需求。必须同网页设计合作，把衔接后台的代码整合到页面中。必须处理网站编辑过程中出现的小问题，必须为网站运营随时做出功能上的改进。 网站编辑:必须提出网站策划方面的意见，必须提出网页设计中的问题，必须在使用过程中测试后台的问题，必须配合运营的工作。 网站运营:必须组织好团队的工作，合理安排工作的衔接，组织技术交流会，对每个人员的工作提出意见建议。 以上五类角色工作中的作用是: 策划:架构 设计:前台 开发:后台 编辑:更新 运营:协调 其中，网站运营在网站中一般负责团队的协调工作。在没有专职运营时，也可以由程序开发或者网站策划带头组织团队人员的交流和合作。如若有专职经理负责，上文中也讲到对经理的要求是很高的。在安排或招聘这一职务时，应当把握好。(台馆内选拔或通过渠道引入“空降兵”) 主要职位和部门的设立 1、一般门户网站建设团队的主要职位及部门包括如下: 网站运营总监 网站技术总监 网站人机交互界面小组 网站设计制作组 网站工程运营小组 网站信息服务小组 2、我们可以看看百度的，百度是个独立的网站运营大公司，所以它的称谓不同于其它小网站中称谓，可以作下参考: 首席执行官 首席财务官 首席科学家 产品副主裁 市场和商务拓展副总裁 销售副总裁 商业运营副总裁 网站建设团队成员的打造与管理 有了技术过硬的网站建设团队，即使人员很少，我们也不能放松对我们团队人员的打造和管理。 第一、建立团队目标，建立共同愿景 团队的领导者要运用领导力去促使目标趋于一致，让一群人从一片散沙，逐渐形成具有战斗力的团队。因此建立团队的首要要素，便是建立团队共同的愿望与目标。这是团队的核心驱动力。 要让团队成员知道，我们究竟在做什么，为什么要做这个网站。 第二、 促进团队关系，提高团队的整体执行力 团队需要和谐的正式关系与非正式关系，需要团队领导者创造环境与机会，让团队成员之间从生疏到熟悉，从防卫到开放，从动荡到稳定，从排斥到接纳，从怀疑到信任。团队关系愈坚固，愈信赖，组织内耗愈小，团队效能就愈大。 第三、 制定团队规范。 没有规矩不成方圆。团队领导者必须有能力建立合理、有利于组织的规范，并且促使团队成员认同规范，遵从规范。 第四、 提升团队领导，起到领航人的作用。 优秀领导是决定团队成功的关键因素之一，所以团队领导必须具备较强的领导力。领导力是指领导在动态环境中，运用各种方法，以促使团队目标趋于一致，建立良好团队关系，以及树立团队规范的能力。在台馆的网站运营中，面对的市场和环境与传统企业所面对的是有区别的，因为互联网的时代，市场变化快，我们就需要一个对市场动态敏锐，而且应变能力很强的领导，带领大家开拓进取。在这里，团队的领导是督导员，也是领航员。本文为天梯网会员原创，转载请注 明，侵权必究。 网站建设团队中版主会员的管理 如若网站中有很多的版块，需要版主的介入，还有很多会员的参与，这部分人也需要管理。 第一、进行网络化管理，提高管理效率 互联网的最大优势之一是无地域性，从公司的网站团队的管理到会员、用户的管理都可以好好运用互联网，这样，大大降低了管理沟通的费用，也提高了管理效率。 第二、建立会员营运机制，扩大网络营运队伍 网站建设团队不管人员有多少，其力量再大，也不能一时把业务做大做强，我们应联合我们网站中庞大的会员和高级会员队伍，为他们建立合理的营运机制，发挥他们的潜在力量，共同作战。如此一来，这支无形的团队通过有效的营运机制的捆绑和结合，网站的团队可不是只有几人的小团体了，这将使我们的团队的力量无形中增大了几百倍，几千倍，甚至几万倍。对网站的影响和效益将会不可估量。 第三、建立版主之间稳定的安全的联系机制 建立版主之间稳定的安全的联系机制，不仅仅通过论坛短消息联系，还可以建立版主qq群，留下手机号码等，使版主之间能够有多条渠道联系，使工作任务能第一时间传达到每位版主那里。 第四、建立斑竹之间的沟通机制 建议要建立版主之间定期的碰头制度。这样，版主们就能定期地交流网站管理的经验，及时发现管理中的一些问题，并迅速作出调整，同时还能对网站进一步的发展献计献策。特别是网站遭遇突发事件的时候，在联系渠道畅通的前提下，版主之间能够迅速碰头进行沟通交流，这样的沟通机制最大的好处是能够进一步深化版主之间的友谊。 第五、建立对网站管理经验档案 如何能够使前人积累的经验不至于因为他们的离开而白白流失以至于后来者都要从头开始摸索，一个可行的办法是编纂管理手册。同事们能否在总结自己经验的基础上拿出一些书面的东西,如果有了这些积累和沉淀，我相信网站会发展地更好。 团队成员选择的,个原则: 用更好更少的人; 使任务和人员技能和动机匹配起来; 人员选择应强调彼此之间的互补性和协调性 组建一个高效的团队 2009-03-07 17:20 企业是讲求团队运作的。盖茨和他的微软公司能在今天称雄于软件王国，是与他打造的学习型的激情团队分不开的。作为世界首富、IT界的精英、商业界的英雄，盖茨的巨大成就令世人赞叹，而他带领的微软团队更是让人叹为观止。微软最成功的不是做软件，而的是建立团队，盖茨则是微软公司建立团队的高手中的高手。 团队是一种为了实现某一目标而由相互协作的个体组成的正式群体。因此，所有的工作 团队都是群体但只有正式群体才能成为工作团队。二十几年前，当沃尔沃、丰田等公司把团队引入它们的生产过程中时，曾轰动一时，成为新闻热点，因为当时没有几家公司这样做。 但是一个人没有团队精神将难成大事;一个企业如果没有团队精神将成为一盘散沙;一个民族如果没有团队精神也将难以强大。现代企业的竞争就是团队间的竞争，就是团队协作能力的竞争。精诚合作的团队精神是企业成功的保证。因此微软从创业之初就注重高效团队的打造。 尽管微软业绩每年都在惊人地成长，为了发挥最大潜力，微软仍然以小组为工作架构，其运作方式比照中小企业，即使这样需要花费大笔的行销和研发费用。因为盖茨认为，这样可以让员工感到拥有自主权和决策权，这也是其员工较一般僵化的大机构更积极主动的主要原因。每当微软膨胀的太大的时候，盖茨就马上把它拆分成小的团队，每一个团队的人数一200人为上限，这样的结果就是微软始终保持着高效和活力。 在微软，员工们没有级别之分，他们的所有工作都是分团队进行的。员工们所在的团队随着时间的推移也会不断地发生变化。他们的弹性是很大的，有的员工在这个团队里可能是队员，到了另外一个团队则可能是队长。他们没有固定的上班时间，没有具体的下班时间，办公室24小时都开着。 管理是一门艺术，合理的人员配置，合理的团队架构是成功开发一个软件产品的基础。微软开发团队模型是以“三驾马车”架构为核心的矩阵模型，保证了团队成员各司其职，充分沟通，开发出符合用户需求的高质量产品。 管理人员发现，在多变的环境中，团队比传统的部门结构或其他形式的稳定性群体更灵活，反应更迅速。团队的最大特点讲求目标一致和整体效应，而教练型领导在这方面发挥了独特的作用。企业的发展从内而言，经由创始人积聚松散个体到扩大群体规模直至组织结构、功能均衡发展的过程。 如今，大部分的微软小组规模都不曾超越以往，反而不断的分裂成为许多更小的特殊单位。陈了一个全力研发Excel软件的独立单位外，其余的“特殊小组”部是根据产品的不同待质来决定，其目的只有一个:设计出几近完美的软件。无论如何，这种小组规模让成员们感觉他们的目标专—，可以全力解决而不需担心其余的琐事，甚至可以看到他们努力在一项计划上的影响力。 盖茨非常清楚在“当今瞬息万变的市场”里，仅仅拥有各自为战的人才是远远不够的。公司需要高度的团队协作精神来使信息得到广泛的共享，让每一个员工的工作都可以“建立在大家共同努力的基础之上”。要做到这一点，一部分靠丰富的知识储备，另一方面还依赖于现时员工彼此之间信息的充分交流。每个人都在汲取知识，而他们的收获都会为公司共同的“知识仓库”添砖加瓦。 微软的软件研发经过多年的摸索，已经成就了一套切实可行的经验。软件开 发越来越成为一项工程。大家也意识到开发软件的目的是为了最大限度的让人利用，而不是为了显示软件开发人员的能力有多强、人有多聪明。正如盖茨讲过:微软最大的财富就是人。微软的任何一个产品组在这个阶段都将根据特性将项目划分成若干个子项目，每一个子项目的完成就对应于一个里程碑。 盖茨说:“如果微软20个顶尖人才挖走，那么微软会变成一家无足轻重的公司。”这也反映出了他对团队组建工作的重视。微软一直努力给大家创造畅所欲言的言论空气，每个员工都能互相分享自己成功和失败的经验。而这种团队建设上的成就也如滚雪球般地累积起了微软帝国的庞大阵容和雄厚实力。这种前进的姿态在微软后期的发展中表现的越来越从容。 销售团队组建方案 默认分类 2007-12-02 19:37:27 阅读132 评论0 字号:大中小 订阅 如何才能建立一支高效、高素质的销售团队,我想这个问题是企业的经理人们最关心的问题之一。销售部门是企业通向市场过程中至关重要的一环，销售人员把产品推向市场，让产品最终体现出价值，又从市场中拿来信息回馈给企业，他们是离市场最近的人。然而，如何才能保证销售队伍的高质、高效,如 何让这支队伍能够形成有凝聚力和向心力的团队，忠心耿耿地为企业去开疆拓土, 本期栏目我们邀请了几位经理人朋友，侃一侃他们在建立销售团队时的一点体会。我们从中选了几 个关键词作为引子，期望大家可以一目了然。 关怀 我选择业务员主要选两种人:一种是从来没有做过业务的人，他们能够按照我指定的路走，而且比较勤奋;第二种是工作非常出色的人，这样的人我不惜花大代价挖过来。我认为，人关键是品质和心态，如果他能够吃苦耐劳，有人格魅力，那他的工作一定不会错的。而有些老业务员做得倒不一定好。 我管理销售团队有这样几点体会:一是要求业务员都成为“舵手”、“医生”，“舵手”能够把握全局，而“医生”能在最短的时间内找出市场病症，并对症下药。二是把爱心给业务员，真诚地关心他们。三、给他们灌输技能，做好他们的老师，让他们佩服比让他们害怕更重要。四、告诉他们要有自信、自尊、热情，鼓励 他们多面对挑战，对市场、对企业都充满希望。 我这样的方法还是赢得了很多人的尊重的，也很有效。 我认为销售人员最应该看重的是品德，我们一般不要求他们有多强的业务能力，更多的时候我们都是招一些“空白人”，就是他们什么业务都没有做过。这些人都是从零干起，很容易和公司一条心。而且我们能很明确地知道他们想要什么，我们能给他们什么。新的销售人员进入公司后，我们一般对其有半个月的培训，从做人、业务技能、公司情况、产品特点等方面对其进行统一的灌输。而我们就是要做好“传、帮、带、教”的作用，把他们一个一个都培养起来。 我认为，好的销售人员首先要有“执行力”，执行力强，这个业务员就是成功的。我们要求业务员下去拜访客户，他们回来后都要填写一个拜访回馈表格，有这样的约束，老业务员也不敢怠慢。我们对新来的业务员一般都会“跟踪”一段时间，到客户那里看看他去了没有，效果如何，客户如何评价。从而发现他的 优点和缺点，好的发扬，不好的指正，并且这样可以因材而用，把他们安排到不同的岗位上。 我们用人还有一个“秘招”，就是多用外地人员，这些人思想包袱比较轻，而且可以把他们集中在一起，我们同吃同住，象一家人。在不断的交流中形成一种凝聚力，利于培养团队精神。当然，我们也为他们提 供广阔的发展空间，让他们感觉在这里工作前途是光明的。 沟通———比什么都重要 激励 责任心 销售人员是企业的中流砥柱，企业到底能不能发展下去全看这些人的工作怎样。而如何去选择业务员呢,综合素质是考察业务员的。我们一般看他的业绩、语言表达能力、个人的气质、文化修养等等，如果这个人素质高，业务精，当然是最好的选择。但是人无完人，因此选择业务员的时候，我认为评判的标准中最关键的一点就是看他的业绩。业绩也是一个人综合素质的体现。如果打分的话，业绩这一栏我认 为应该占到80%的比重。 新团队组建的四要素 时间:2010-06-28 | 来源:世界工厂网 | 责任编辑:mihu | 阅读: 如何组建一支新团队,新团队组建应从哪里入手,如下，世界工厂学堂频道小编就与您分享新团队组建的四要素。 如何组建一支新团队,新团队组建应从哪里入手,如下，世界工厂学堂频道小编就与您分享新团队组建的四要素。 要素一:团队目标 新团队组建，首先应明晰团队目标。团队目标用句时髦的话讲就是愿景。在团队建设过程中，愿景是行动的指南;是整个团队为之而努力欲要达到的最终结果。 因而必须将团队的目标跟团队各位成员解释并说明清楚，并让大家接受。在团队成员接受团队目标的基础上，就必须让各团队成员了解自己的工作对团队目标的价值。每个人不管其岗位、层次如何，都是团队目标达成的不可或缺的力量。 要素二:团队成员 要实现什么样的团队目标决定着需要什么样的团队成员。因此，为了团队目标的顺利实现，在对团队成员的选择上,尤其要注意团队成员的道德问题，因为道德上的缺陷是无法弥补，也是令人防不胜防的。合格的团队成员必须互相信任。每个成员都有足够的意愿来达成团队的使命。团队的成员应该互相帮助，互相支持。能力互补或者说优势互补非常重要，各个团队成员必须不断调整自己在团队中的角色，以使自己的能力得到最合适的发挥(这需要团队领导发挥作用)。团队领导要很清楚各个团队成员的优缺点，充分考量他们的能力及完成团队赋予任务所需的协助，保证每个团队成员的信心。团体的择人标准应该是以目标实现为标准的，各种层次的人都需要，不符合目标标准和道德条件的除外。 要素三:团队精神 团队精神是团队的粘合剂，也是实现目标的共同意志。因此，团队精神必须符合团队成员的基本价值观念，也许就是常说的“企业文化”。人活得要有些精神， 团队的人员都要按这个精神而存在于团队之中。团队中的人员都必须团结在统一的团队精神中。 要素四:团队纪律 无规矩不成方圆。在团队的管理中，必须要有团队纪律的约束。因为任何的冲突和矛盾都可能随时产生，就要求团队内部要有明晰系统的团队纪律规范。团队的管理者,思维的方式要改变,就如同一支筷子再硬也容易折断,一把筷子包成一团就不容易折断;管理者就是把筷子沾在一起的作用,而不再是筷子的作用,是对筷子进行管理.制订沾的标准,不符合这个标准的就要按约定办理;管理者在管理中发现团队中的已不符合要求的个体,必须清除于团队,以保证团队高效.各人的能力结构不同,不可能所有人都永远适合团队的需要,组织在发展,各人在变化,即使是有着汗马功劳的元老,该离开的时候也还是要坚决地放手,哪怕是给他一个机会,让他自己成就一番完全不同的事业,也强似碍于情面委曲求全地凑合着过强得多。 总之，小编认为，新团队组建，首先确立一个明晰的团队目标，继而去选取合适的人才去充实团队成员队伍，并用统一的、大家均认可的团队精神去胶合整个团队，加之团队纪律的约束，团队的凝聚力定会得以提升，进而团队战斗力也随之增强。这样一个成功的团队也基本成型了。 优秀团队组建12321法则 218.85.170.* 1楼 无论是操作一个产品还是管理一片区域,甚至只是组建一个最基本的 社区工作小组,如何招聘到优秀的合适的人才一直是管理者最头痛的 问题。笔者在产品操作过程的实践和观察中发现,在营销模式没有偏离 产品特质时,是否优秀的营销团队往往决定了产品的发展前途。.一次 知名企业召开全国营销会议时,许多经销商和区域经理互相交流最多 的问题之一就是:招聘难,组建一个优秀的销售队伍尤其难。 其实创建一个优秀的销售团队的关键不是市场上有没有足够的 人才供我们挑选,而在于管理者有没有一个正确的组织队伍的观念。无 论是经验论、学历论、形象论者的管理者，都希望团队中的每个都是 精英分子，拿来过来都能独挡一面。这种出发点当然是在情理之中， 无论谁都希望自己的下属个个生龙活虎，销售成绩你追我赶，这样业 绩就会蒸蒸日上。但是，无论多么优秀的企业或多么优秀的企业家， 谁都没有这么样的销售团队。这不仅是不可能的，也是没必要的。就 象我们的手指，我们没必要五个一般长，即使一般长了，反而会不如 现在方便和灵活了。这个道理也许不难理解，团队建设也要讲究相辅相成互相配合。 问题就出在一个团队如何组建才能达到相辅相成的效果呢, 我们就拿一个最基本的9人销售团队为例来分析如何利用12321法则组建一个优秀的保健品销售团队。简单说12321就是:一个领头人，两个精英，三个中流，两个培养，一个机动。 “1”——这个一是必不可少的，就是一个领头人。一个销售团队首先是一个管理团队，没有一个合格的团队管理者，是不可能有良好业绩和发展前途的。管理学界有一个著名的管理寓言就是:一头狮子带领一群羊能够打败一头羊领导的一群狮子。这个道理人人都明白，可是在挑选这个领头人的时候，不同的管理者对其要求就千差万别，这就是有些经销商和企业在两年内更换5、6个项目操盘者的原因。其实对一个销售实战管理者来说，最基本的素质就是:了解产品销售具体操作的过程。最重要的素质就是:做言起行的执行力。针对不同岗位的附加素质大概如下:最基础的社区销售工作主管要能够身体力行，起早贪黑:多个小队伍的区域经理要具有一定的日常工作激励技巧培训能力;企业销售总监销售经理则还要具备一定的市场统筹策划能力;产品招商销售经理则要具有对营销模式的条理分析和指导能力。许多企业主和经销商喜欢聘用有业内知名企业经历的管理者，这无可厚非，但决不能脱离企业产品营销模式的异同。因为不同的营销模式决定了其基础素质，即对销售具体操作过程的认识。 “2”——就是两个精英，这是团队业绩的保证。基本上一个销售团队的业绩分配遵循二八原理，即20%的精英产生80%的业绩。销售工作精英分子往往具有共同的特点，那就是积极主动，善于寻找方法的人。这一点和经验基本上没有太大的关系。许多企业招聘精英分子比较强调经验的重要性，这是一个很大的误区。对于最一线销售队伍而言，领头人本身可能就是一个销售精英。如上面提到的社区主管和招商经理。这两个岗位一定程度上就是一个具有管理和销售双重功能的职位。就如我国政府职能设置中的基层组织领导村委会主任(村长)一职，他们是村子的领导，往往也是村中的致富能手。管理者往往希望所有的一线销售人员个个都是业务高手，其实大可不必。如果个个都是精英，首先是他们会互相比拼出现更多拆台现象。另外，在员工奖励和提拔上难以公正，造成人心浮动。过大的内部竞争压力也会迫 使一部分人离开，结果还是只能留下一两个精英分子。 “3”——三个中流。这个中流可不是中流砥柱，而是业绩和能力等各方面表现平平者。管理者往往容易忽视这些员工，认为他们存在没有太大的重要性。其实这些员工的力量绝不容忽视。这些员工可能都是一些经验丰富的员工，但他们由于目标不明确或缺少正确的激励，没有充分的发挥出自己的特长，但偶尔能够解决一些棘手问题出现业绩反弹。中流人员在业绩上获得企业重视的机会的弱化，使他们借助其他方式获得重视，如更多的后勤工作，积极向管理者反映员工思想动态和积极参加企业组织的各种文化活动等。在即得利益上，企业所得虽不明显，但企业若要长期发展，他们的总体贡献是精英分子所无法达到的。这些人因为被企业注视不足，员工横向发展力量得以加强，任何正负面情绪往往会因为他们在销售团队和企业内迅速蔓延。业绩的突破在精英，稳定的发展在中流。 “2”——两个培养就是有两个员工从业绩和能力上都不太理想，他们比较有自知之明，基本上不会对企业或管理者的决定产生思想上的冲突，行动上可能会慢一拍。但他们执行时不太会计较个人得失。在一个团队中一定会有一些杂七杂八的琐碎工作，这些工作是精英不能做的，中流不愿做的事情，这时两个培养的作用突现出来，如偶尔搬个桌椅挪个物料等非营销性工作。两个培养还有一个最重要的作用就是，管理者可以时不时拿他们作销售反面教材来杀鸡敬猴教育其他员工。在教训或教育这些员工时，他们一般不会同管理者产生直接冲突可以有效维护管理者权威。如果管理者管理得当，这种员工往往是忠诚度最高的。如果没有这种员工，日常工作生活中可能会少一些乐趣，管理者管理琐碎事务时有时会难以协调。 “1”——一个机动最常见的表现方式就是末位淘汰制，但末位淘汰的是业绩最差者。这里的“1”不一定是业绩能力最差者，往往是对管理者决定执行不力者，或因为对企业或管理者不满而制造消极情绪者。这一个机动可能是一个销售团队中流动性最强者，有时可能是团队中的精英分子。虽然任何一个管理者都不希望这个人存在，但是如果团队需要刺激员工销售业绩上一个档次，或者团队转型决定没有得到员工贯彻，这个人都是关键人物。管理者可以借助这个人对团队进行铁腕管理。处理此人时可以无声胜有声，刺激其他团队成员坚决贯彻决定。 12321法则是基于一个简单的9人团队的分析法则，实际团队组 建时可能不足9人或大于9人，但12321法则同样适用这些团队的组 建。人人精英是管理者的误区，不可能也不需要组建这样的团队。只 要按12321法则组建销售团队，管理者就不会因为人才难觅而头痛了。 在日常管理过程中也会更加顺利。团队的凝聚力稳定性也会得到加 强。更重要的是只要营销方法得当，业绩上量是没什么问题的。 如何组建销售团队? 发布者:oklokl 发布时间:2010-7-28 17:13:07 阅读:38759次 【字体:大 中 小】 双击滚屏 企业的发展，离不开营销;营销的发展，离不开销售团队，这是很多企业的共识。开发渠道，获得定单，产品能够有效的被消费者购买，是企业生存和发展的基石，而这一切都离不开销售一线冲锋陷阵的营销将士。成功的企业，一般都有一支高绩效的销售团队;失败的企业，一定能在销售团队中找到根源。销售团队建设是潜移默化的，是企业营销管理的缩影。 (一)准确认识团队的内涵 在建设高绩效销售团队前，我们先对团队的概念有个认识。下面有三个类型的人群: (1)、公交车里面上下的人群; (2)、一群组织去看南非世界杯的旅行团; (3)、一群去执行索马里护航任务，坐在军舰上的中国官兵。 哪个属于团队, 在人群(1)中，公共汽车上的人里面，大家没有一个共同的目的地，我们称之为群体;在人群(2)中，虽然大家有一个共同的目的地，但人群内部没有详细的分工，也没有形成相互的互补，更加没有形成相互的依靠，我们称之为团体;在人群(3)中，大家有一个共同的组织、共同的目的、并且岗位分工明确，相互形成依靠，我们把这类人群称之为团队。因此，我们说团队是由少量的人组成，这些人具有互补的技能，对一个共同目的、绩效目标及方法做出承诺并彼此负责。 (二)不同渠道模式需要团队具备的能力 营销的起点和终点是根据客户的需求而定的，因此渠道的不同阶段我们需要销售团队的类型是不同的。我们先来看一个渠道建设模型。 直线?代表了厂家自己建设渠道，前期投入成本高，但销售成本随着销售额的增加增幅不大;直线?代表了厂家利用渠道代理制度，前期投入成本少，但销售成本随着销售额的增加增幅很大。A点为渠道选择的平衡点，因此，很多厂家在推出新产品初期，利用了代理商制度，当到达平衡点时采用自建渠道的分公司制(或分公司、代理相并存的模式)。无论采用那种方式，所需要的销售团队具备的能力是不同的，代理商制只需要把产品销售出去，把款收回来，并做好客情关系;分公司制不但需要销售产品、回款、客情维护，同时还需要具备财务管理、物流、人事管理等能力，因此，不同的渠道建设，需要的团队类型及能力是有本质上的区别。建设高绩效的销售团队，首先需要认清不同渠道的销售团队需要具备什么能力。 (三)不同市场阶段需要团队的能力及考核 我们再以客户细分的攻守模型为例子进行进一步的分析: 在客户细分的攻守模型中，当某个客户的购买潜力巨大，但是我们的产品占该客户采购份额很少，这个时候，我们采用的是“进攻型”策略，因此，在这个阶段，我们需要的是机灵、勇于进取、不怕挫折，有血性的 “李云龙”类型的销售团队，我们称之为“猎户型”销售团队。在这个阶段，需要考核的重点是销售额的增加，注重考核新客户的获取。当我们的产品占该客户采购份额超过50%时，将进入防御阶段，在防御阶段，我们需要的是善于做客情关系、注重销售过程的“赵刚”类型的销售团队，我们称之为“农夫型”销售团队。在这个阶段，需要考核的重点是利润的增长、应收长款等，注重客户的满意度。 (四)销售团队发展曲线 销售团队的发展从形成到最后的瓦解，都有一定的规律，正确的认识销售团队处于哪个阶段，对于销售团队的管理十分的必要。 销售团队的发展过程与一般事物的发展过程不同，一般事物都是先震荡，后规范，而销售团队是先规范后震荡。在某新产品开发市场的过程中，一般都是先建立各类市场支持政策、各类考核机制，各类等，对整个销售过程进行规范化的管理。但往往的情况是，在开发市场前制定的各类规范措施会不适应新的环境变化，因此，在销售团队发展的阶段?中，是从形成走向规范，从规范走向调整，调整后又形成新的规范的一个过程。在这个过程中，需要以任务导向型营销团队为主，以任务为导向，改变流程，能有效的度过团队发展的最初阶段。 经过阶段?的调整后，进入到阶段?的过程中，会经历一段时间的震荡期。阶段?的调整后必会引起团队内部冲突，能否化解销售团队的冲突是整个团队走向高效的前提。有效的销售管理者在这个阶段表现的十分重要，能否将对人的冲突转化为对事的冲突，是有效管理者必须具备的技能。对事的冲突往往会使企业产生新的变革，是企业走向高效的最大推力。在销售团队发展阶段?中，我们需要的是关系型营销团队。 当销售团队从阶段?走向阶段?的过程中，是企业从高效走向顺从的阶段，在这个阶段中以任务导向型团队为主要力量，同时，作为职业经理人的销售管理者如果需要自保，必须要引出一条创新曲线，使企业从高效继续走向高效。 结束语: 综上所述，我们是否可以得出一个结论:根据市场、团队的不同阶段，我们需要培养不同的销售队伍,对于这个问题，我曾经问过许多销售管理者，认为可行的与不可行的各占一半的比率。建设新的销售团队不但投入的时间多、金钱多、精力大，而且全新的销售团队对企业的文化的接受程度也需要考虑在里面。因此，我们的观点倾向于用一个团队，区分团队成员的特性，对人员进行合理的安排，使合适的人在合适的位置上，达到整个团队的技能模型形成正方型即可。韦尔奇就曾经说过:“我深刻地体会到，比赛就是如何地配置最好的运动员。谁能够最合理地配置运动员，谁就会成功。这一点对于商业来说没有任何不同。”作为销售管理者，主要任务就是了解团队目前状况，分析状况， 对工作进行分析并明确每项工作所需的工作标准，然后将工作分配给最合适的员工去做。 首先你要知道什么是团队: 团队是要一些有共同人生观、价值观、处事方法、做事态度等等的人组成在一起，为了同一个目标去奋斗的一个组织～ 不是哪些为了共同的目的聚集在一起的乌合之众，那个不是团队那个叫“团伙” 解决了团队人员的问题，接下来还要注意的是: 1、要有好的制度，优胜劣汰、奖惩分明 2、要有的好分工，该你干的事情肯定是你的强项，就一定要做好 3、要有好的领袖，让一些人变成一个人，让一堆草变成一捆绳～ 如何组建销售团队,卓越团队如何组成, 来源:中国企业新闻网 发布时间:2009-2-2 8:56:25 如何组建销售团队, 当今时代，抱团打天下已经成为共识，团队成为竞争致胜的必要组织形式。要完整地考量团队建设，除了团队建设活动本身外，还应包括团队的区分、团队文化的塑造、团队成员的甄选、团队管理者的培养，以及团队成员的职业化。 区分销售团队 战略决定结构，功能决定形式。根据所在公司的业务特点，一般来讲，可以把销售团队按照最终客户是团体还是个人，而区分为团体销售团队和个体销售团队。 这样的区分，不仅能够更好地为客户提供服务，而且也有利于公司掌握客户资源。团体销售团队在销售形式上主要是团队销售，而个体销售团队则主要是个人销售。销售形式不同，对销售团队的激励方式也应该区别对待。就其薪酬激励而言，不外乎两大类:作为固定部分的底薪，以及作为变动部分的奖金和佣金。通常，底薪和奖金的使用可以促进团队协作，而佣金实际上是鼓励单干。不同的组合，激励导向大相径庭。在薪酬设计上，对团体销售人员需要更突出团队激励导向，即底薪和奖金的比重可以稍大一些，不使用或少量使用佣金形式;对个体销售人员需要适当突出个人激励导向，即底薪和奖金的比重稍小一些，佣金比重稍大一些。 塑造团队文化 团队对成员的影响和作用，主要是通过团队文化来实现的。团队文化包括两大要素，第一个要素是平等和民主，第二个要素是信息和知识。只有平等和民主，才能奠定真诚合作的基础;只有掌握团队活动的信息和必备的知识，团队成员才能对整个流程了如指掌，才能充分发挥自己的聪明才智。 那么，如何提炼与推行团队文化呢, 第一步，从公司的使命和价值观中提炼团队文化。团队文化需要的是一些能够遵循的具体行为的准则和描述。特别需要指出的是，国内不少企业的使命和价值观往往只是写在纸上、挂在墙上，而不是存在于人们的心目中。如果是这种情况，就要在公司和团队过去的成功经历中，提炼出具体的行为准则和描述。 第二步，对团队文化进行广泛宣传，让大家知道公司要力推的团队文化的每一项含义是什么。 第三步，将团队文化的重点提炼出来，将团队文化行为准则结合到绩效考评和人才选拔中。 具体来讲，就是人力资源部和各团队开始将团队成员的绩效考评和团队文化结合在一起，团队成员的绩效考评中业务成就是一个指标，另一个指标是在团队中的行为表现。 第四步，加强管理人员对团队文化的理解，作为管理人员，要真正能够成为这样一个典范。 卓越团队如何组成, 组建卓越团队 现在常常被引用的一个定律是:80%的销售成果，来自于20%的销售人员。 有研究表明，有55%以销售为生的人都应该换份工作。理由很简单，他们没有销售职业所需要的特质，因而无法胜任;还有20%至25%的人拥有所需要的特质，但他们选错了行业。在其他特定的销售环境中，他们或许会成功，而现在从事的销售行业并非是他们的最佳选择; 这样，只剩下20%的销售人员，销售着与他们个性相符的产品和服务。 另一个相同的研究指出，这20%处于正确位置的销售人员，创造了80%的企业销售收入。 所以，目前的每支销售队伍中都只有很小比例的成员获得了成功，而剩下的大多数人只能勉勉强强地混着，再不然就是辞职或者跳槽了。 这种情况是可以改变的，我们的现实目标就是使公司的大多数销售人员都像那20%的成员一样高效率。这就需要以一种全新的眼光去看待销售这种职业，用更为客观的方式招聘和挑选销售人员，把聘用作为一个主动的工具来提高销售队伍的生产率，而不是一个被动的形式。进一步讲，根据销售素质来甄选候选人，是组建成功销售团队的关键。 10年前的一项调查表明，熟知产品知识是销售人员最主要的素质。 而现在的情况是，产品知识的重要性已经被忠诚、正直和专业素养所取代。 最好的销售人员一致认为，一旦他们无法信任自己所提供的产品或服务，那么他们会放弃自己的工作。成功的销售人员，一般都具有设身处地、自我激励、服务激励、忠诚、自信、成就导向、团队合作、好胜心、紧迫感和积极性、自律等个性特征。 当然，几乎没有人具备所有特质，并且都能够达到顶点，在不能同时兼顾的情况下，要有一 个权衡利弊的选择。为此，一家公司需要开发出适应本企业文化导向的销售人员素质模型，并以此作为聘用的标准。 至于现有的销售人员，则通过两方面努力来提高整体素质: 其一，加速销售队伍的职业化建设，提升销售人员的销售业绩; 其二，通过绩效考评，逐步自然淘汰不适合的销售人员。 此外，团队的规模到底应是多大，并没有定规。为了提高团队效率，销售团队应包括为完成其任务所必需的各项技能的拥有者。在这样的前提下，团队规模应该尽量小，以保证团队成员之间信息和情感的充分交流，进而使团队更加有效。 一般认为，一个销售团队的规模以7—12人为宜，一家公司可以视条件组建若干个这样的团队。 如何成功领导团队, 成就团队领导 团队领导人，首先应该是管理者，最优秀的销售人员，不等于能实施杰出的管理。 显然，销售人员比销售管理人员更能从说服别人的行动中获取满足感，他们天然地愿意认识新人，并与之发展关系。 而那些顶级的管理者则相反，除了稳健、个性温和外，管理者对结构化和细节问题有一种天然的倾向。他们不是亲自去做完每一件事情，而是更善于通过他人来完成工作，更善于扮演谈判、协调、组织、培训及指挥的工作角色。 现实中，销售团队的管理者，大多曾经是优秀的直接销售人员，因为业绩优异而被晋升。尽管职责已经不同，但他们往往仍然开展着份量不轻的直接销售工作。这样，不仅占用了大量的本可用来经营团队的精力，也埋下了与下属在直接销售方面产生利益冲突的根源。结果是，团队无疑少了一位优秀的销售人员，而多了一位蹩脚的管理者。 要解决这个问题，需要从三个方面加以改善:一是利益保障，二是观念引导，三是技能发展。 打造杰出团队 团队建设的本质是激励与沟通，目的是帮助团队成员和整个团队提升绩效，通常有销售竞赛、销售晨会和销售沟通等三种基本形式: 销售竞赛。竞赛可以涵盖整个公司，也可以针对某一特定地区;可以持续3个月，也可以是一周。 销售晨会。定期的、周密计划的销售晨会为沟通、激励和培训提供了一个高效率的形式。 销售沟通。与业绩优秀的销售人员面谈，可以给予称赞，以激励其再接再厉。如果看到他有任何弱点，可不着痕迹地提供帮助建议;与业绩不良的销售人员面谈，找出其不足的方面，加以修正。 此外，公司还要因势利导地辅以增进感情的社交活动、商品奖励、旅游奖励、象征性奖励，以及放假等非货币性团队建设工具，改变销售人员的行为。并将成功的团队建设经验文档化，做成模板，以利于其他团队复制。 培育职业选手 培育职业选手，提升销售队伍的职业化水平:一是要明确基本的销售流程，提升各个环节的技能水平;二是要有效管理销售人员的时间和客户资源。 首先，公司应针对销售流程的各个步骤，开发出相应的技能发展课程，并且将行为模式标准化，行为过程文档化。这样，通过循序渐进的系统培训和行为模式规范，提高整个销售队伍在流程中各个环节的技能水平。 其次，对销售人员来说，时间和客户是最宝贵的资源。时间如何在客户间分配，实际上也预示着该销售人员能否取得成功。 以保险销售业务为例，可以用ABC法将客户分类: A类客户包括排名前15%的客户，这些客户提供了公司某一地区65%的保费; B类客户包括接下来排在前20%的客户，这些客户提供了20%的保费; C类客户包括最后的65%的客户，他们只是提供了公司15%的保费。 通过客户分类，销售人员集中注意A类的客户，直到发挥了他们的潜力才转向B类客户。对C类客户可通过直接邮寄或电话进行接触，公司也可以把C类客户交给代理公司。但是，销售人员要追踪B类和C类客户，因为他们可能很快转为A类或B类客户。 实际上，团队建设并不是什么高深莫测的东西，而是有客观规律可循和类似运作模式的，它蕴藏于日常工作中。团队建设得好坏，取决于公司的总体策划与支持措施，以及团队管理者的执行力。 如何打造一支优秀的销售团队, 明确共同的工作目标 销售团队是由不同的成员，为了共同的目的，组成的任务型协作体。每个成员都应该明确工作的目标和方向。销售经理要通过管理使团队能够“用正确的方法，做正确的事”。做正确的事，即目标正确，方向一致;正确的方法，即执行过程。 完善的规章制度是完成工作任务的重要保障 “没有规矩，不成方圆”，团队的管理者首先应该是制度的制定者和建立者，完善的工作制度能够让每个人清楚地认识到各自的职责、分工。 破窗理论:这个理论说明，对于违背规章制度的行为，应该及时制止，否则长期下来，在这种氛围下，一些不良风气和违规行为就会滋生和蔓延。 公平原则 ? 销售经理虽然是制度、规范的制定者和监督者，但更应该是遵守制度、规范的表率和榜样。 ? 维护制度的公信力，营造良好的工作氛围。 ? 奖罚分明公正。公平是每个人在日常工作中的一种很自然、重要的心理需求，它对团队成员的工作积极性影响十分明显，公平能起到激励作用。 对团队成员的培训和指导 销售经理需要通过团队中每一位成员的业绩来达成团队整体业绩，因而应该通过自己的专长帮助员工成长，培养员工独立解决问题的能力，切忌“大包大揽”。 例如，当员工在一般性工作中遇到困难时，销售经理不要急于亲力亲为，而是先听取员工的看法并给予适当的指导，让员工有思考和学习的机会。 培训的目的，在于缩短销售人员达到成熟状态的时间，提高工作的效率，因而培训应该着眼于实践，为员工提供解决问题的方法，工作的目的不仅仅是追求物质回报，更重要的是能为他们提供学习和发展的平台。 业务体应该制定培训计划，结合工作实践对员工进行行业知识和专业技能的培训，并且将企业文化、企业发展与员工的发展相结合，这是保持团队稳定的好方法。 时间就是金钱:分钟理论 来源:中国企业新闻网 发布时间:2009-2-2 8:59:59 销售分钟理论:销售人员的收入，百分之百地来源于他们和客户面对面接触的每一分钟。换句话说，时间就是金钱。结合销售员和销售经理的工作经验，总结出以下10件最浪费时间的事。 1.迟到 通常，迟到是由于害怕遭到拒绝或失败。克服这种恐惧的唯一办法就是每天都直面它，直到它消失。这种恐惧的最大特点就是，如果你能坦然面对它，它就退却了。 2.未达成销售 销售未能达成，还要再打电话，这是最浪费时间的。通常，这是由于销售员准备不充分，拉下了某样东西——正确的报价单、宣传册、库存数字，或者别的。等你再打电话回去，客户往往失去了兴趣。 3.准备不充分 拜访前应该做充分的准备，要尽可能多地了解客户的情况。在对客户一无所知的情况下就向客户销售产品，对客户来说，没有什么比这更令他们恼火的了。 4.无知 当客户对产品或服务提出问题时，销售员结结巴巴，绕来绕去，或者现场编答案，这不仅令客户对销售员和公司产生不信任，而且动摇销售员自己的信心。 5.拜访未经确认 很多时候，销售员因为害怕客户会取消拜访，而不敢打电话确认。当他到了客户那里，发现客户不在。这很浪费时间。怎么办,在出发前给客户的办公室打电话。问接线员客户在不在。如果在，就说，谢谢，请告诉他某某某打来电话，会在预定的时间拜访他。然后挂断。 6.糟糕的拜访路线 把你的客户按地理位置划成4个片。每天或每半天只拜访一个片里的客户。 7.不必要的完美主义 当你发现自己在拜访前一遍又一遍地研究材料，坚持每样东西都清清楚楚，恐怕你很难否认，自己有些心虚吧。如果你大胆前行，你会忘记害怕的。 8.注意力分散 控制自己，做到直视客户，身体前倾，当客户说话的时候专心地注视他。把你的眼睛想象成太阳，你要把他照亮。这能让你把注意力保持在客户身上，避免走神。 9.疲劳和加班 据估计，今天，有50,以上的销售员在乱打乱撞。游戏规则是，如果你要每周销售5天，那你每周就必须有5天早早上床睡觉。这样才能得来更多更大的单子和更高的收入，包括你休假的花销。 10.缺乏雄心或欲望 有时候，这是由于销售的产品不对路。有时候，这是因为和上司或同事相处不愉快。不论什么原因，如果你对自己的产品或服务提不起热情，这可能意味着你应该换个职业。 如何组建销售团队,如何留住能人, 默认分类 2009-12-09 23:23:05 阅读220 评论2 字号:大中小 订阅 前期靠挖人，后期靠培养人，树立榜样，看跟你的人是怎么样的就知道有没有希望，一个能人不好管理， 一群能人就好管理了～ 针对销售团队的职业特点提点建议，仅供参考: 关于组建:组建销售团队的目的在于与企业的经营相配套，以便赢得最大的利润机会，找到合适的头羊最 重要; 关于留人:能否留住人在于但不限于企业的管理，好的管理能留住人不假，但是不是所有人都可以的，一旦企业失去对他的吸引(不是控制啊)他会选择离开的，这是人家的权利。留人在企业文化、在内涵和底 蕴、在领导人的人格魅力…… 其实创建一个优秀的销售团队的关键，不是市场上有没有足够的人才供我们挑选，而在于管理者有没有一 个正确的组织队伍的观念。 无论是经验论、学历论、形象论者的管理者，都希望团队中的每个都是精英分子，拿来过来都能独挡一面。这种出发点当然是在情理之中，无论谁都希望自己的下属个个生龙活虎，销售成绩你追我赶，这样业绩就 会蒸蒸日上。但是，无论多么优秀的企业或多么优秀的企业家，谁都没有这么样的销售团队。 这不仅是不可能的，也是没必要的。就象我们的手指，我们没必要五个一般长，即使一般长了，反而会不如现在方便和灵活了。这个道理也许不难理解，团队建设也要讲究相辅相成互相配合。问题就出在一个团队如何组建才能达到相辅相成的效果呢,我们就拿一个最基本的9人销售团队为例: 利用12321法则组建一个优秀的保健品销售团队。简单说12321就是:一个领头人，两个精英，三个中流，两个培养，一个机 动。 企业要想真正留住人，必须树立现代的人力资源观，尽快从传统的人事管理转变到人力资源管理。需要指出的是，在知识经济时代，不仅要把人力作为一种资源，而且应当作为一种越来越大的资本进行经营与管 理。简单的说要做好下面四项工作: 1.加强企业内部沟通机制 2.改善激励机制 3.注重员工的职业生涯规划 4.加强对员工的培训 擒“贼”先擒王。 先招个有一定经验、能力的销售经理，充分与其沟通(包括基业规划、企业文化)并形成一个较完善的销 售方案，然后由其充分实施，在不同阶段再不断总结、完善。 使他的能力以及每一次进步都得到认可，是他做出的成绩都得到与之相识相适应的报酬。就能够保证队伍 的相对稳定。 很多人看的都是育人和留人，但最根本的是如何招人～义利合一，才是根本。 什么是能人,即便是一个能人，如果离开了自己所熟悉的行业，在一个新的环境，新的行业中还能如鱼得 水吗,这就是一个高明的管理者如何去找对人，才能做对事的道理。 人人都有所不同，作为一个高明的管理者，恰恰是在普通之中发现每个人的优势和长处，然后让他们到最 适合岗位去做最适合他们做的事情～有一个小故事，可能会对你有所助益------ 狮子图谋霸业，准备开阔自己的疆域，便决定与邻国开战。出征前它举行了御前的军事会议;并派出大臣 通告百兽，要大家根据自己的特长担负不同的工作。 大象托运军需用品;熊冲锋厮杀;狐狸出谋划策当参谋;猴子则充当间谍深入敌后。有动物建议说:“把驴 子送走，它们的反应太慢了;还有野兔，它们会动摇军心的。” “不，不能这样办。”狮子说，“我要用它们，而且它们会在战斗中发挥至关重要的作用。驴子可做司号兵， 它发出的号令一定会使敌人闻风丧胆;野兔奔跑迅速，可以在战场上做联络员和通讯员。 那些动物都觉得狮子说的话很有道理。后来在战争中果然是每个动物都发挥出了最大的用处，取得了胜利～ 换位思考，所谓能人，一般营销团队看做是营销高手，也就是明星销售员，对于明星销售员，要根据他的能力和意愿，给予其事业发展机会，这样才能在除薪酬以外，让其获得更高层面满足，才能愿意继续留在 团队中; 至于如何组建团队，首先应该分析团队目标和任务，根据任务和目标的难易程度，普通员工的完成概率组建团队，并设立合理的个人任务和薪酬结构，然后通过培训，日常激烈，将团队稳定，将之长久发展。 得民心者得天下，建设团队也一样，但还有一样的也就是你的平台的空间有多大,所以在选择人才的时候 也是很重要的。 想组建销售团队必须要了解人心，让团队所有的人都乐意干，忠诚工作。要留住能人(人才)这是个主要问题了，要看团队的团结力量及环环节节的沟通是否做得好，处理问题要公平公正，处理问题不能偏护， 一但有了偏护人才就会流失，再按劳奖赏，做得合情合理。也要看企业的发展目标和前锦。 培训现场的最大“杀手” 培训师 2010-04-16 00:50:50 阅读6 评论0 字号:大中小 订阅 培训现场的最大“杀手” 在给企业培训中，可以直接感受到企业的管理水平。就象全息理论说的一样，从一个细胞中可以推测整个生物。我推断企业管理的水平用三个凡是:“凡是不做培训的企业，都不是什么好企业。凡是培训时，老总在场的企业，都不是什么管理规范的企业。凡是老总在场的企业，老总的管理水平，都不算高。” 公开课是探讨一些公众的问题，一些流行的问题，而企业内部培训，是帮助企业解决部分自己的问题的。讲师在上面引导学员提出问题，引导学员互相交流，讲师根据这些问题，给出自己的想法，来启发学员思考，这才是有效的内训。可培训现场有老总，有经理，有业务员，那讲师主要对谁讲,从什么人的角度来 分析问题呢, 学员的身份就决定了他们思考问题的角度是不同的，也决定了讲师和他们沟通的角度是不同的。一天下来，或者是老总很不满意，或者是经理很不满意，或者是员工很不满意，一定有人不满意～所以很多培训公司明确地说，只要有老总在培训场，那学员就只有一个，就是老总，要让他听得高兴～可是如果那样，大多数的学员可能就感觉在说教，甚至觉得培训讲师是受到了老总的指使，没有什么收获，甚至听不懂了。 还有的老总来到培训现场，不是来听课的，而是来观察学员的学习表现。你可以设想一下，在老板的注视下，学员怎敢轻易发表观点，怎么会有不同意见，怎么会有撞击出来的火花,老总平常干什么去了,为什么非要到这个场合来选拔人才,于是“人才们”，为了安全起见，按照老总以前的教导，把老总的话重复 一遍，大家都正确。那企业还为什么要做培训，让老总来讲就可以了。 更让人纳闷的是，有的老总喜欢坐在前排听课，在讲师的眼皮子底下，有的老总喜欢在培训时，发表自己的观点，显得与民为乐。讲师如果让他发言，就算是给现场定了调子，学员一定是要支持的，那讲师到底是同意还是反对呢,如果反对就是损害他的威信，如果同意，课程的结构和思路可能被打破，讲师将很 难办。 所以我认为即便老总来，也要做后排，即便坐前排也不要发言，即便发言，也不要首先发言。培训是给 员工上的，而不是给老总。没有意识到这个问题的老总，他的管理水平值得怀疑。 老总是培训现场的第一号杀手。培训，让老总走开～ 如何提高企业培训的实效性 培训师 2010-04-16 00:50:37 阅读3 评论0 字号:大中小 订阅 如何提高企业培训的实效性 随着中国中小型企业的不断发展和对各类培训的接触，将会有越来越多的企业逐渐对培训产生反感，甚至 造成对培训的不信任(这一切都来自于目前部分培训课程的不实用性( 依本人对培训市场的深入了解及研究，以及对未来中国培训市场的乐观分析(现针对性地提出以下几个 部分仅供大家一起参读( ,(老师培训职能须做相应调整与转变:目前好多培训老师都是在打游击战，自己没有系统性的课程体系，这样对企业帮助不是很大，只能做到点的切入而不能做到面的切入，而企业真正需要的则是本质的改 变，需要的是强有力的系统方法和具体执行步骤( ,(老师的课程领域须做调整:目前有很多的老师课程领域复杂，今天在,家讲人力资源，明天在,家讲市场营销，后天又在,家讲执行力(断然如此也只能这样形容:样样精通则样样:精松:(作为老师应 该专注于研究专一课程领域或专一课程范围，这样的课程在企业才能落地生根( ,(行业课程的趋势发展:未来的培训市场一定是行业细分的市场，谁走行业市场谁就有领导及发言权(大到国家金融矿业，小到电子元器配件(这样的课程才会有主导性的培训市场(企业的未来需求也将发展 成为自身的行业导向( ,(讲坛有待新人出:讲坛有待新人出，各领讲坛有几年(目前的培训市场基本形成了两大主流力量，一方是年老资深的学院派，一方是正值年茂的实战派，前者是高瞻远瞩的宏观分析，后者则是身体力行的微型缩影(相比之下也难分秋色，也都各有千秋(前者为中国的培训市场开辟了一条阳光大道，任人而行( 而后者则是阳光大道上的挖掘机，须更进开拓( ,(培训机构的中介价值:目前也有部分培训公司在开办公开课程时，以求学员的数量及价值利益，针对部分专业课程招收的学员则是五花八门，比如组织一堂采购管理课程，而下面的学员有部分却是来自销售部及保安人员(招收培训对象不明确，结果造成培训效果反常(如此不负责任的作法也是造成企业培训 的收获瓶劲( ,(企业培训体系须明确化:有部分企业需求某一方面的全面课程内容，结果却只安排一天的时间(想要在一天的时间内吸收所有的课程内容，结果导致的结果也是老师从表面谈，未能剖析，如此急功近利则 住往是适得其反，无所收获(拔苗助长苗不活，杀鸡取卵卵终破( ,(地方性,,,培训模式的带动:许多地方性培训公司专注于地方领域，深挖市场(越来越多的企业也将在市场的熏陶下逐渐被此培训方式所接受(前期调研，中期培训及后期辅导模式将会是未来企业的培训需求(项目制培训会给企业带来小投入大回报的直接价值(通过前后三天的培训模式运作，也等同于为 企业作了一次小范围的系统诊断，其何乐而不为之( ,(线上线下结合模式:随着中国经济的发展和中小企业的不断萌生，在线培训也将成为一种新型的培训模式不断生根，尤其是部分三四级区域市场，在满足三四级区域市场培训需求的情况下为正在发展中的中小企业带来成本价值(同时须采取线下结合方式运作，线下的实操要为线上的理念作根本性的引导与实 战(线上的战略也是线下战述的前进指引(宏观理念不如实操方法，大道理不如小步骤( 九大关键打造钻石培训师 培训师 2010-04-16 00:50:11 阅读4 评论0 字号:大中小 订阅 九大关键打造钻石培训师 (一)准备充分 1、准备充分在平时的学习积累中。 2、准备在即将开讲之前的十分钟 (二)自信开场 请记住，紧张是正常的，只要你演讲登台前深呼吸三次，心里说一句“我 不紧张”，你就会有一个很好的演讲。 (三)分别对待 “三分”就要在演讲时分场合、分题材、分对象。 “见什么人说什么话，到什么山唱什么歌”。演讲要注意区别不同情况、不同场合、不同题材和不同的听众，采取不同的方式，变换不同的讲法，尤其是确定不同的主题，这样才能达到演讲的目的。场合、听众、题材不同，则主题、讲法、形式、角度都不同，甚至语速都应有相应的变化和调整。否则，就会出问题，闹笑话，惹人反感甚至激起众怒，演讲效 果就更无从谈起了。“对牛弹琴”，有错的是牛吗, (四) 定好再讲 四定是指演讲要定主题 、定时间、定组织者、定听众。 演讲者首先要确定此次所讲的主题，一般一次演讲突出一个主题，最多不超过二个。以防主题混乱，层次不清，串题跑题等现象。演讲应先定下演讲的时间和时限。遇有临时演讲，演讲者也要给自己定下时限，不可以长篇大论，没完没了。还要定下此次演讲的组织者，由其整体安排，分工负责，把场地、坐位、教具、灯光、音响等准备好，更应注意有进出和安全通道。重要演讲会，还应设有场外接待服务人员，防止秩序混乱。定听众、是指要尽量有针对性地向预定的听众群体定向演讲，如果 听众群层次不同，演讲者自己也应定下此次演讲所要面向的主要听众层 面。这样，就能使演讲的目的性和效果更好。 (五)五不要 不要误时，不要超时，不要贬低自己损害他人，不要过度，不要边写边 讲。 演讲者自己要守时，一般要提前十分钟到场，熟悉环境、检查设备、预先准备讲稿再临场熟悉一遍。要按时结束演讲。不能让听众等你，不能让听众觉得太长、多余、重复、乏味。点到即止，见好就收，反而会效 果倍增。 演讲中，千万不要以任何方式贬低自己，谦虚、恭敬，自嘲自讽的幽默要适当有度。否则，会使听众误以为是你在自我否定而丧失对你及所讲内容的信任感。不要以任何方式和方法，试图损害他人的企业、产品及一切，尤其不能当场批评、指责和伤害你的听众。语言、举例、着装、姿态、手势都应注意规范礼貌，否则你的演讲格调将大大降低，效果全 无。 不要过度地渲染气氛，过分专注于和夸大用以演示的物品和人，要始终 围绕你的主题讲。 不要边写边讲，板书应有预案，当写则写，不要随意想写就写。写时不 讲，讲时不写，边写边讲对演讲效果不利，对听众也略显不敬。 (六)六顺 1、顺应潮流 演讲的主题和思路内容，一定要顺应大趋势。对企业、行业、产品、社 会发展、科技进步、人心追求等大趋势要心中有数，讲时如果有违背这 些而去独树一帜，这容易遭来不同观点的反对。 2、顺理成章 确定一个合理的主题后，以主题之理，按逻辑性和层次性组织演讲内容，用简洁明快的语言说明主题。一般采用“三段论”的方法比较容易掌握，即:是什么，为什么和怎么样。我要讲的是什么主题(产品、理念、人物、事件等)。我为什么要讲它:它的特点、优点、卖点、亮点。它为什么会这么好。怎么样则是我们讲完听完后，应该怎么样去认识和怎 样行动，这样的认识和行动会怎么样。 3、顺其自然 演讲者要尽量做到行为举止自然大方，开场话和主题内容自然连接;转折、结尾一气呵成自然连贯;举例、幽默也要自然地贴近主题。要防止 生搬硬套，语言和举止僵硬造作。 4、顺藤摸瓜 演讲中只要顺着主题词讲出铺垫和例证的话语，基本就不会离题，就能基本完成演讲任务，达到目的。如果在演讲中“卡壳”忘词，更可以顺主题词找接下去的话题。只要抓住和围绕主题关键词展开，演讲就会顺利，否则，离开“主藤”，漫无边际，会使听众感到一头雾水，不知所云，那就会心里越有，反而越急越乱套，材料越多越跑题，讲到最后，会是 洋洋千言，离题万里。 5、顺势而为 势是指演讲中场上场下的气氛和情绪。演讲者要注意观察调动和把握这 个势，善于用听众的思路和倾向讲出你的主题并使听众与你共鸣、互动。演讲者要始终把场上局势控制在主题范围内。遇到场上形势气氛变化时，要当变则变，不能一讲到底，视而不见。过冷激励，过热降温，顺势而动，顺势而变，这样，因势利导才能临场不乱，收到预期效果。 6、顺水推舟 演讲中如果有个别听众，提出特殊问题和要求时，演讲者要善于了解其真实意图，顺其方式方法，把话题拉回到主题，平息节外生枝和故意找 茬。切记不可与之当场争辩和互相指责。 (七)七招 1、一见倾心:演讲者着装得体、精神振奋、姿态优雅，满面春风笑意， 会使听众有个很好的第一印象，你的演讲会很容易吸引人。 2、一鸣惊人:演讲开场第一句话，开头三句话，要能在声音、情感、 语调上一炮打响，打动听众，演讲就容易成功。 3、一举成功:在演讲的开头或结尾时，能以一个有力度、有特色、有感染力的动作来配合讲话，演讲一定能获得成功。因为这个动作不但会 打动听众，更会鼓励你自己。 4、言行一致:演讲一般者是在传播高尚理念和科学知识，所以要求演讲者自己的行为举止、姿态体貌要与演讲内容和演讲者身份相符。演讲是在教育人，演讲者要为人师表。而演讲学研究也表明，演讲中有效的信息传递有55%是通过肢体语言，38%是通过语调，只有7%来源于内 容。特别是在讲台上，肢体语言就更显关键。 5、首尾相接:最简捷的突出主题的办法，是把演讲开头和结束语联系 起来，甚至是重复开头的演讲题目，都不失为很好的“盖帽”-扣题结束， 这样会使听众对主题更清楚。 6、一语中的:在演讲中，演讲者要在适当的时候，一般在热烈的当口上，以简单明确的概括性语言，说出你的主题观点，会给听众留下深刻 印象。 7、情理交融:演讲之所以要有演的成份，是因为要先体现以情说理，再以理服人。所以在演讲中，演讲者要善于运用充满激情与感情的话语，用动人感人的事例、体验和典型人与物，调动听众的情感，在引起情感共鸣的基础上，适时阐明道理和主题，常常会使你的演讲效果倍增。 (八)八种发音方法 八法主要是指演讲中语言的运用方法和训练方法。包括;语音、语速 和语调的轻、重、缓、急、抑、扬、顿、挫等八种方法。 首先是发音方式的训练。声音的训练是人的交际素质训练中核心的一环。如果说眼睛是心灵之窗，那么声音就是人与人交心的桥梁。格莱斯顿说过:“90%的人不能出类拔萃，是因为他们忽视了对嗓音的训练。” 现代西方沟通学家更是将声音称为“沟通中最强有力的乐器。” 发音方式主要有三种:一是丹田发音。就像美声唱法和话剧演出发音一样，但用这种发音去演讲，会给人以故弄玄虚，过分造作之感。第二种是用嘴皮子发音，这样讲话虽能说得快，讲得熟，但在演讲时用，往往容易使人听不清、没色彩、不动人，不被人重视。第三种就是用“心”发音，即让声音发自胸膛，经胸腔与喉、口腔共振后发出，这种真正从心中流淌出来的声音才会有力量、有“磁性”，才会打动人感染人。 其次是音质训练。好的声音是浓厚、低沉，有宽度和厚重感，充满“磁性”的。女性的声音应是圆润、委婉、柔和中带有力量和激情的。用这样的音质演讲，会让人感到可亲、可信、可靠、有权威、有冲击力。这 也是领导人、讲师应具备的音质。具体的八法是: 轻:描述演讲内容中的过程、细节、情境时，如果用轻声讲述会吸引人。 重:讲到重点、警句、主题时，用重声演讲，会强化和突出主题。 缓:讲到关键点，减缓语速，听众会有踏实、稳重、诚恳、实在的感觉， 会引人思考，给人以启发和联想。 急:讲到激情之处，用排比、对仗、递进等句式和语言，快速连续讲出 来，会使听从由衷佩服并大受感染。 抑:讲到深情处、动情处，抑制、压下声音和情绪，会更显生动。 扬:讲到高潮处、结论处，声音要激昂，放开声音和姿式，会使人振奋。 顿:讲到吸引人的地方或在引出下文之前，突然来个停顿，会使演讲更 具震撼力。 挫:讲到连续、连贯处，突然有个转折，变换语速、语调，会使演讲更 有色彩。 (九)九项常规练习 1、练会1分钟演讲 随时随地，找一个话题开始演讲，直到训练得能清楚、完整、连贯地讲明白这个话题为止。如此经常练习，再从讲一分钟发展到讲三分钟、 五分钟，你的演讲水平会很快提高。 2、练出2个好习惯 一是练习演讲前写演讲稿的好习惯。一个演讲主题确定后，最好在事先写出讲稿。二是如果不能写出演讲稿，也要练习在演讲前打腹稿的好 习惯。 3、练习去掉3个坏习惯 有的演讲者往往有三个坏习惯:一是重复多。一句话，讲完就过去，最多重复二次。二是废话多。不少演讲者多余的“助词”应练习逐步去，如:嗯，啊，是不是，对不对，你知道吗，你明白吗等等。三是顾虑多。演讲者应该练习放弃顾虑。演讲只是把你同单个人的交谈交流，变成了与众人交谈、交流，这有什么呢,所以，你就练习以平常心，以平常与人交谈的方式开始演讲，把你的某个观点说出来，再能加点色彩，这就已经是演讲了。紧张，怕讲不好，怕别人笑话，这是没有必要的。其实， 只要你开始上台演讲，大家就已经开始钦佩你了。 4、练习4个积累 平时多积累，讲时少受累。演讲水平要靠平时多积累才能不断提高。 这主要是指生活积累、知识积累、情感积累和技巧积累。 生活积累关键是要有生活，要走进生活，走进团队集体，走进事业中。要善于把平时生活中的经验体会经常总结归纳，把与自己事业相关的实例、感情用在事业演讲中，这样一定会使你的演讲更加生动感人。要善于用爱心去品味生活的苦辣咸酸，用眼睛去欣赏生活的百般色彩，用耳 朵去聆听生活的交响乐，用生命去体会生活的真实和美好。 知识积累是演讲的能量源。“知识就是力量。”平时多学习，扩大知识面和视野，知识储备丰富，演讲中自然会滔滔不绝、语言更具色彩，演讲 效果一定会好。 情感积累也很重要。从表面上看，演讲凭的是口才和举止，实际上，真正好的演讲是要用真感情、用真心、用真诚与听众进行思想、观念、精神，情感上的交流。而真情感是不能凭空产生的，情感来源于平时，丰富的人生情感积累，这样就能够以情感人，以情动人，这样的演讲才会 寓理于情，才给人难以忘怀的印象，其效果可想而知了。 技巧积累是指对演讲基本素质和基本功的掌握要多学多练循序渐进。要成为一个出色的演讲者，一定要在平时经常进行演讲基本功训练。这可以从听看电视播音、主持、演讲开始，从发音、发声、吐字、听读、朗诵练习，到讲稿写作编排等等，都要靠日积月累不断提高，真可谓“台上一分钟，台下十年功。”多积累多练习多总结，就一定会有演讲的成功。古希腊的德摩斯梯尼，天生口吃。为练演讲，他口含鹅卵石练了3000多个日日夜夜，终于成为一名大演说家。勤学苦练，用心专心永远是成 功的必修课。 5、练习“讲、演、写、画、态”基本功 练讲，可以先练习读文章，朗诵诗词散文等，一定要慢而再慢，把语速降下来。从慢到熟，再运用感情色彩和语调变化，练一段时间后，你会发现自己大有长进。也可以从讲故事、讲笑话练起，从短到长，可以找几个熟人听你讲和练，帮助找毛病，你的讲话能力和胆量都会好起来。 练演，演讲中的演，是演绎，不是表演。它主要体现在运用声音色彩和肢体语言变化上，面部表情虽有一些，但不宜过火。你可以选一、二个喜欢的和你不喜欢的演员或电视节目主持人，模仿你喜欢的方面，找出 你所不喜欢的方面，并对照自己演讲中是否有这些因素。你也可以用录音机录下自己的演讲，反复听并反复克服毛病后再练讲，直到自己开始 喜欢了，你的演讲就会得到多数听众的赞许了。 练写，主要是指演讲前写讲稿和演讲中写板。写就要主题鲜明，层次清楚简单。写板书要有板书预案，平时多练习写大字，演讲中要对所写的板书内容加以说明。不能随意写，当写则写，不必要的一律不写，以免影响和冲淡演讲效果。有助于说明主题的，必要的数据、符号、概念等可以写，能便于听众记忆，能引起听众兴趣的可以写(有代表性的)，其他可以不必写板书。另外，要适当安排听众记笔记，以不打扰演讲和不 妨碍主题为宜。 练画，就是指在演讲中有需要画图或表格的时候，应能一次画成画好。事先要对所画内容有所准备，不可随意临时乱画，防止因画而影响干扰 演讲主题和思路。 练态是指演讲时的姿态。演讲中肢体语言，举止手势动作也要练。如能生动、舒展大方、得体、准确、到位，演讲自然会增色增效。你可以平时自己照镜子练习几个主要手势、动作、站形和变换步法动作，反复练习，直到自己满意，你自己如果都觉得别扭的姿态，听众也一定不会喜 欢。 6、练习站功。从演讲开始到结束一般都是站立演讲。演讲者要在平时练习站立，从站十分钟开始练，要站得住、站得稳，站得有自信有力量、 有风度，站得自然。 7、练习特殊情况下处理能力。演讲中如遇突发事件也是可能的事。演 讲者要在平时练习应付处理特殊情况的能力。一是要沉着冷静，二是要与组织者及时沟通情况。一般可能的情况有:忘词、停电、灯光、音响失效，秩序混乱、个别听众干扰等。总的应对原则是:始终突出所讲主题，以镇静或幽默的语言恢复正常，以声势和道理说服听从恢复秩序， 切记不能以急躁、愤怒、无理的言行对待听众。 8、练习亚太事业和业务基本功。对亚太事业理念、企业、产品、会议，营销及其相关知识要多学、多练、多讲，能在演讲中随时贯穿业务知识内容。能够准确地把握和区分不同会议场合、不同目的的演讲及所需引用的专业业务知识。防止千篇一律，到哪都一个讲法，没有相应的变化 和针对性。 9、练习演讲好亚太事业基础课。产品课、理念、事业、营销等基础课，应练习到熟而又熟、流利生动的地步，并且能不断讲出新意，讲出亮点 讲出色彩。每次演讲后还要有效果评估和总结。 一、业务计划书 1.前期准备阶段(4—6月): A.队员制定(行动指南、业绩目标、具体实施方案)，队长把队员的计划书搜集整理后保存; B.宣传、修炼: 1)印发名片、在班早读课演讲时宣传 2)体验产品(试用、写读后感，并把队员的读后感收集整理后装订成册，将其派发给队员作为行销时说服顾客的有力依据之一) 3)熟悉业务指派校区(地理位置—例如男女生和专业分配宿舍情况、校规—包括校园进出制度和宿舍管理制度等) 4)多看看有关推销方面的书(推荐《世界上最伟大的推销员》和卡耐基的书)、视频(推荐陈安之) 5)组织一部分队友做间谍探查同行产品，对比差异(知己知彼，百战百胜)。 C.不定期抽空召开培训交流会 定期模拟练习推销，提前热身，做到有备无患。队员互评、交流，总结出最佳推销方案。 2.中期实践阶段(8月28日—9月15日): 1)搭档行销(限2人) 2)单人行销 备注:队员应明确工作时各阶段的着重点和态度—— 新生入学初期:冲刺?中期:稳扎?后期:补进 3.后期总结阶段:写、理财计划，举办一次庆功宴 4.工作结束——感恩举措 每名队员捐出个人总销售额的10%或以上作为捐款资助灾区儿童、红十字会或希望工程。 队员须知:队员应保持竞争意识，切忌把本团队的业务计划书和团队组建策划书透漏给其他业务员，但对内部成员应放开心胸，把良好的策略分享给队友，因为我们是一个团队，我们需要彼此的帮助以促进我们共同的进步。 二、团队组建策划书 1.团队名称:亮钻团队 备注:队名来源引自全球最具知名度的营养保健产品集团——安利的最高级业绩称誉——钻石级别。因此而顾名思义:亮钻团队这一名称寄寓了我们团队的目标——达到像安利集团中的钻石级别、成为业绩量最高、从大学城10所高校业务员中脱颖而出的团队;寄寓了我们团队的梦想——成为像钻石一样熠熠生辉、耀眼夺目的销售精英;寄寓了我们团队的精神——蔑视困难～前苏联作家奥斯特洛夫斯基的《钢铁是怎么炼成的》一书已驰名中外，现在就由我们团队谱写一段《钻石是怎样炼成的》妙曲，让世人知道:千锤百炼缔造永恒的辉煌～ 2.团队内涵: 1)团队理念:沟通、合作、机智、自信、坚持、专注、诚信、分享、感恩 2)团队精神:团结奋进、蔑视困难、迎接挑战、誓当绩霸 3)行销法则及原则:分享行销、诚信交易 备注:步调一致的团队就像齐心协力划龙船的团队，要想赢取胜利必须团结～ 3.团队顾问:ZSY 队长:分组安排详见EXCEL版通讯录 队员:分组安排详见EXCEL版通讯录 4.团队附加职务明细:全队员有权成为代言人主管，负责管理自己带领的代言人(队员在物色代言人时宜找接触人面较大，即人脉关系较广的人担任，导生、部长、班长、学委为首选人群) 策略原理:发展骨干力量、把人脉变成钱脉 5.每位队员请自备一本笔记本作为订户资料和推销心得总结记录本; 6.奖惩制度: 业绩优秀者要带携和指导居后者。奖:业绩优秀者将会收到神秘大礼包一份并将获得校网部华南区总监胡佳淼的亲笔表扬信;惩:居后者冲不上既定业绩线除要写检讨书、在培训交流会上作自我检讨外还要接受惩罚—独自在广州大学三大饭堂门口派发传单300张，即平均一个饭堂100张，且必须在2天内完成任务，传单派发完后才能吃饭，由队员负责监督但不能插手协助受罚者派单)。 时下，许多企业公司的领导者都在大声疾呼:我们越来越迫切需要更多、更有效的团队来提高我们的士气。现代企业管理也越来越重视团队建设与团队管理。小企业公司可能就是一个团队，大企业公司则可能是多个团队的组合。 一个团队中有两类人，一种是管理者，一种是被管理者。团队的兴衰，归根结底就看这两者之间的关系如何。团队的所有问题归根到底其实都是“人”的问题，所谓团队管理，说到底就是员工管理。员工是团队最重要的“资产”，员工管理的好坏关系到一个团队的兴衰。管好员工才能使员工最大限度地发挥自身的作用，团队才能产生出更高的效益。 很多时候在我们的头脑中非常清晰地呈现出一个完美的团队模式，可是因为我们不知道该怎么去做，才会出现盲目的尝试或者手足无措。团队管理就是作为团 队管理者的领导把一盘散沙般的员工们凝聚成一个不可分割的有机的团队的过程，团队管理的结果是有限的人力资源产生更高的工作效率。 那么，如何打造一个高绩效的合作团队, 首要问题就是团队建设与团队培训。团队管理的核心问题是如何任贤用能，关注未来员工应该具备的素质和能力，根据每个员工的能力、特点和水平，把他们放到最适合他们的岗位上，给他们提供施展才华的平台;通过持续有效的培训，为他们创造必要的发展条件。 一个成功高效的团队应该充分重视和合理使用人才;最有效的分配工作，让下属高效地执行自己的任务，在相互合作中履行好自己的职责;在尊重人性需求的基础上，制定恰当的激励策略，对不同的人采取不同的激励方式和激励频率，激励员工去实现团队的目标。 管人为什么难,因为人心不一，人各有其性，各有其谋。团队沟通在管理者和团队成员之间架起了一座交流的桥梁。团队沟通贵在人和，人和才能上下合作同赢。运用最佳的沟通技巧与员工沟通，走进员工的内心世界，与他们进行心与心的交流，引起他们的共鸣。通过有效的团队沟通渠道了解员工的所作所为所想，及时化解员工心中的抱怨，消除团队中不和谐的音符。 团队管理是以人为核心的管理，强调以人为本。一个真正高效的团队，更需要团队合作精神和团队文化。用高超的管理技巧有效地调动员工的积极性，充分发挥他们的精神潜力，只有这样，一个团队才能在内外环境的竞争中立于不败之地。 一个团队的效益离不开“管”、“干”和“谋”。作为一个合格的团队领导者，既需要有“才智”和“理性”，又需要有“直觉”和“感情”。领导者应该学会以情感人、以理服人、依“章”治人，因人制宜、因时制宜、因事制宜。 这本《团队八维》主要包括团队建设、团队培训、团队沟通、团队合作、团队执行、团队效率、团队激励、团队文化等“八维”。本书内容和管理实践相结合，实用性强;书中阐述的方法与技巧都来自于实践中的总结，贴近团队管理工作的实际，具有可操作性和可读性 两大特点。熟读并掌握它，您将受益无穷。它能够使您面对员工中发生的任何问题泰然自若，处理起来游刃有余，用中肯贴切的话语，用坚实有力的臂膀领导大家不断创造业绩。 如何才能建立一支高效、高素质的销售团队,我想这个问题是企业的经理人们最关心的问题之一。销售部门是企业通向市场过程中至关重要的一环，销售人员把产品推向市场，让产品最终体现出价值，又从市场中拿来信息回馈给企业，他们是离市场最近的人。然而，如何才能保证销售队伍的高质、高效,如何让这支队伍能够形成有凝聚力和向心力的团队，忠心耿耿地为企业去开疆拓土, 本期栏目我们邀请了几位经理人朋友，侃一侃他们在建立销售团队时的一点体会。我们从中选了几个关键词作为引子，期望大家可以一目了然。 关怀 我选择业务员主要选两种人:一种是从来没有做过业务的人，他们能够按照我指定的路走，而且比较勤奋;第二种是工作非常出色的人，这样的人我不惜花大代价挖过来。我认为，人关键是品质和心态，如果他能够吃苦耐劳，有人格魅力，那他的工作一定不会错的。而有些老业务员做得倒不一定好。 我管理销售团队有这样几点体会:一是要求业务员都成为“舵手”、“医生”，“舵手”能够把握全局，而“医生”能在最短的时间内找出市场病症，并对症下药。二是把爱心给业务员，真诚地关心他们。三、给他们灌输技能，做好他们的老师，让他们佩服比让他们害怕更重要。四、告诉他们要有自信、自尊、热情，鼓励他们多面对挑战，对市场、对企业都充满希望。 我这样的方法还是赢得了很多人的尊重的，也很有效。 我认为销售人员最应该看重的是品德，我们一般不要求他们有多强的业务能力，更多的时候我们都是招一些“空白人”，就是他们什么业务都没有做过。这些人都是从零干起，很容易和公司一条心。而且我们能很明确地知道他们想要什么，我们能给他们什么。新的销售人员进入公司后，我们一般对其有半个月的培训，从做人、业务技能、公司情况、产品特点等方面对其进行统一的灌输。而我们就是要做好“传、帮、带、教”的作用，把他们一个一个都培养起来。 我认为，好的销售人员首先要有“执行力”，执行力强，这个业务员就是成功的。我们要求业务员下去拜访客户，他们回来后都要填写一个拜访回馈表格，有这样的约束，老业务员也不敢怠慢。我们对新来的业务员一般都会“跟踪”一段时间，到客户那里看看他去了没有，效果如何，客户如何评价。从而发现他的优点和缺点，好的发扬，不好的指正，并且这样可以因材而用，把他们安排到不同的岗位上。 我们用人还有一个“秘招”，就是多用外地人员，这些人思想包袱比较轻，而且可以把他们集中在一起，我们同吃同住，象一家人。在不断的交流中形成一种凝聚力，利于培养团队精神。当然，我们也为他们提供广阔的发展空间，让他们感觉在这里工作前途是光明的。 沟通———比什么都重要 激励 责任心 销售人员是企业的中流砥柱，企业到底能不能发展下去全看这些人的工作怎样。而如何去选择业务员呢,综合素质是考察业务员的标准。我们一般看他的业绩、语言表达能力、个人的气质、文化修养等等，如果这个人素质高，业务精，当然是最好的选择。但是人无完人，因此选择业务员的时候，我认为评判的标准中最关键的一点就是看他的业绩。业绩也是一个人综合素质的体现。如果打分的话，业绩这一栏我认为应该占到80%的比重。 人才是21世纪成功与否的关键，在创业团队里这更是一个真理。把正确的人用在正确的地方，会给你带来超出意外的收获。既然我们在说要组建一个团队，那么什么样的组织才叫团队呢, 团队是一个有自己核心，有自己文化，有自己思想的组织，在团队里面我们讲究群力。团队里面我们只有带头人而没有负责人和领导，只有任务而没有这个应该是你做的思想。有人可能就会说:你脑子有问题啊,怎么能在一个组织里面没负责人和领导呢,现在所谓的团队，他里面每个人要应该干什么都是由所谓的负责人来决定，而真正团队是为了完成一个任务而相互不断的努力，直到圆满完成的组织。当然这里面也牵涉到一个责任问题，例如这任务如果没完成，那谁来付这个责任呢,答案是全队。而如果在一个团队里面，有一个人老是因为自己没完成看着全队受罚，他还好意思再待在里面,而其他的人也因为自己没去帮助别人而受到了应有的处罚。从这里面可以看出团队应该是互相帮助，互相学习，共同完成一个任务和目标的组织。这也是为什么别人说你可以把我的工厂拿去，只要留下我的员工我多少年后会做得比现在更好。 团队的组建也是需要一定的方法，因为人是一个个体，他具有一些自己的特点。 首先我们要做的是一个相互照顾和关心的人文氛围，创造一种和谐的小世界。这是后期发展的动力，因为你尊敬我，你看重我，我作为其中一个不可缺少的元素，那我肯定很努力的做事。 第二，进行一定人员协调，也就是这里面应该每个人有自己最拿手的，而每个人的这种技术或者能力又恰好构成了团队的任务要求，从事实上去承认你很重要。 第三，对某些影响团队的个性我们加以改造，让这些个性有利于团队，当然也有些确实改造不了的，那么我们就得考虑人员换岗了。 第四，设立团队的一些标志，加于成员身上，从外在的样式上面形成一种影响。 当然还有很多。。。。。。。。。。。。 以上仅仅是个人肤浅认识，期待和大家交流探讨，共同促进网络创业人的发展和成长。以上紧供参考，如果有兴趣也可以和我交流 qq:258474287 本人研究网络现象，网站运营，以及网络项目策划。补一句，本人接受大家建议，谢绝漫骂。 余世维—强化团队意识 一个人做生意，两个人开银行，三个人搞殖民地。 ——英国谚语 中国有句俗语:“一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃”。但英国人是这样讲的:“一个人做生意，两个人开银行，三个人搞殖民地”。在旧的观念中，以职务为重心，以职务功能划分部门，各部门相互独立，缺乏横向联系。现在新观念是如何将部门和部门之间的断层衔接起来。国内很多公司经常“文山会海”，天天在发红头文件，天天在开会。如果合作好，断层衔接好，就不需要这样频繁地开会。这就是缺乏团队意识的表现。 团队的三个条件 群体，在英文叫做,,,,,;团队，在英文叫做,,,,，团队不同于群体。群体可能只是一群乌合之众，并不具备高度的战斗能力，而团队则必须要满足下面3个条件: 1(自主性 如果一个领导不在公司，也没带手机，员工能自主做事，正常运作，用不着逢事都向领导打手机请示，这就是一个团队。可以这样说，员工找领导的次数越多，就是公司里的自主性越不强。公司的管理者应该想想，公司的员工提出过什么方法，讲过什么想法，员工参与决策越多，公司的自主性就越强。 2(思考性 国内经常是领导在下达意见，领导在给主张，领导在动脑筋，属下员工都是听领导的指挥做事，这样没有思考性。领导长期决策，容易抹煞员工的思考性。 3(合作性 员工不但要愿意动脑筋，愿意自主地做事，而且要善于与周围的人合作，所以合作性非常重要。日本人和美国人的合作性非常强，所以经济要比中国发达。单个人都像一条龙，而合在一起却像一条虫，这就是缺乏合作性的结果。 停顿型组织和变动型组织 1(停顿型组织 图3,1 停顿型组织 图3,1表示一个停顿型组织的结构图，上面那个灰色的方块代表领导，部门负责人的权利、职责、薪酬、考绩、升迁、调派都是由领导决定。所以中国人把领导看得非常重要，其实只是眼睛都看着领导。如图3,1所示，中间就都是断层，于是人力资源部的不买会计部的账，会计部的不见得理会物料部门，物料部门不见得听生产部门的，生产部门就更不理睬计划部门。这样这个组织中间都是断层，动不动就要领导出来开会协调，这能和别人竞争吗,这个市场能做好吗, 2(变动型组织 图3,2 变动型组织 图3,2表示一个变动型组织，所谓变动是不断随着环境而调整。如图所示，左边写了好几个项目，这里有5个部门，分别是,、,、,、,、,。项目1，,、,、,、,、,5个部门水平沟通;项目2，,、,、,3个部门水平沟通;项目3，,、,、,3个部门水平沟通;项目4，,、,、,、,4个部门水平沟通。最上面的灰色方块表示最高领导，只是做决策，分配资源，真正要沟通的是下面的各部门，并不需要凡事都找最高领导来开会、协调、沟通。 领导在团队中的作用 1(团队成员要发挥积极主动作用 一讲到团队精神，免不了会想到德国，想到日本。很少有人会说中国的团队精神非常好。中国是家族之间的团队，一出家族就没有团队精神了，这就说明水平沟通做得特别不好。如果自主性、思考性、合作性真的做得都很好，中国人难道还需要文山会海吗, 组织就像一座金字塔一样，每个人都很重要，不管你站在哪里，都是团队的成员，都应全力发挥团队的功能。 2(领导的角色转换 图3,3 领导角色一览图 图3,3表示不同观念下，领导在团队中的位置，其中灰色的方块表示领导。要想成为一个成功的经理人，需要从监督型领导向参与型、团队型的领导过渡。经理人应该迈向自己的工作目标，除了思考、计划、辅导员工、分配任务、签署文件以外什么都不做。 做一个领导人，要把你的时间和精力摆在下面3件事情上面:第一，思考你的决策;第二，计划你的工作;第三，把员工教育好。然后，把任务分配完毕，该签字的签完，就出去喝咖啡了，让公司的员工发挥自己的自主性、思考性和合作性。主管一出去都把手机挂在身上，就是暗示人家，就等于明白地告诉别人，公司里面的那一群人，既不自主，也不思考，也不合作，领导放不下心，就把手机挂在身上了。有的主管真夸张，还带两部手机，一接一打。这都充分地说明了，公司里面不是团队，就等于明确地告诉别人，他们不是一个团队。 学习中外打造团队的案例 【案例1】 珠江三角洲顶端是广州，两腰是东莞、南海、顺德、中山和深圳，还包含珠海，底边是澳门和香港，中间流过一条珠江。中国的珠江三角洲号称世界10大三角洲之一，未来人口将超过6，000万，密集时可能会达到1亿。这么大的一个珠江三角洲，如果好好整合一下，将会开启中国南方的门户。香港特区首长董建华先生呼吁香港要和广东合创奇迹，希望能尽快地加快通关速度。这件事情，如果发生在德国，或是在日本，一个工商局的局长和一个海关的关长或副关长坐下来就可以解决了。但中国要出动特首，要出动市委、省委书记，况且一两次会议还解决不了，还需要多次商议才能解决，这就是合作性不强的一个典型例子。也许香港比较像一个团队，整个香港在努力想要和内地共同开启这个南方的门户，打开珠江三角洲的经济市场，但内地由于体制、机制的原因，不能很好地合作。如果内地每个省市、每个地方合作性很强，内地的快速发展比现在的情况应该还要乐观。 【案例2】 有一次，去化妆品公司检查，经过一个调色师的桌子，一个美国的女调色师在调口红的颜色，口红的样本正好摆在她的桌上。一位检查者无意中说了一句话:“这红色好看吗,”那个女的站起来讲话了，说口红的颜色现在还没有完全定案，定案后会一定拿给领导看，她是专业调色师，有自己的眼光，另外口红是给女人抹的，男人喜欢的颜色，女人不一定喜欢。 这位员工发挥了她的思考性、自主性和合作性。如果领导老这样讲废话，就无意中让员工变得不自主，不思考，也不合作了，不利于水平沟通。 忠 告 ?经理人应该迈向自己的工作目标，除了思考、计划、辅导员工、分配任务、签署文件以外什么都不做。 ?不管是大企业还是小公司，都要有团队概念，都要有自主性、思考性、合作性。 【本讲小结】 团队不同于群体。群体可能只是一群乌合之众，并不具备高度的战斗能力，而团队则要满足自主性、思考性、合作性3个条件才成。英国谚语说得好，“一个人做生意，两个人开银行，三个人搞殖民地”，这就是团队的效果。在团队建设中，要注意团队中不同部门的水平沟通，组建变动型的团队，切忌形成停顿型组织，尽量避免一切都要靠领导开会协调的习惯。经理人应该从监督型的领导向参与型、团队型的领导过渡，迈向自己的工作目标，除了思考、计划、辅导员工、分配任务、签署文件以外尽量什么都不做，这样可以充分地不断发挥员工的自主性、思考性和合作性，使整个团队更具有很强的战斗力。