浅析自收自支性质的公立医院人才流失的原因及对策.doc

浅析自收自支性质的公立医院人才流失的原因及对策.doc 浅析自收自支性质的公立医院人才流失的原因及对策 摘 要:自收自支性质的公立医院是事业单位所属性质中的一种主要形式，由于这种性质的单位不需要地方财政直接拨款，也不执行机关财务的收支两条线的政策，经营收益直接归该单位所有，各种投资、设备购置、人力成本支出等均从单位自身的收益当中承担，从内部财务管理角度上看，它更偏向于企业化管理。但公立医院的非盈利性质又与自收自支的财务管理模式相矛盾;同时，一些地方政府往往因为不需要财政上给予支持而放松对它的管理，造成自收自支的公立医院在内部管理上存在一些的问题，尤其是卫生人才的大量流失对医院的发展造成了极大的困扰。通过分析影响人才流失的综合因素，找出应对措施，方能留住医院的人才，开拓出这类公立医院的发展潜力。 关键词:公立医院 人才流失 自收自支 对策 中图分类号:F240 文献标识码:A 文章编号:1004-4914(2016)11-226-03 一、引言 自收自支性质的公立医院是事业单位三种拨款形式之中的一个特殊的群体，区别于全额拨款事业单位和差额拨款事业单位。它的建立、存在，曾经为国家公共事业的发展做出过不可忽视的重要贡献，但时至今日种种弊端也渐渐凸显。自收自支，即:医院所有的开支项目均由自身的日常收入承担，缺乏来自政府财政的资金支持，面对大型设备的购置、医院基础 设施的建设等大额资金投资项目，往往投资乏力，后续力量不足，且政府主管部门由于不需向其拨款，对单位资金的使用常常监管不力或根本不管。在多重影响的叠加作用之下，造成了医院人才资源的大量流失，或引进人才上优势薄弱，为医院持续发展留下了隐患。 二、自收自支公立医院人才流失情况及原因分析 (一)自收自支的特殊性质造成人才引进的困难 自收自支性质的公立医院，性质上虽然属于国家事业单位，管理上也能看到事业单位的影子，比如工资严格按照机关事业单位工作人员工资标准核发，人员录用严格受到编制的限制，专业技术人才需要通过政府人事部门组织的公开招聘程序进入单位正式编制，但录用后的员工却并不真正享有事业单位的职业保障。他们的基本工资收入来源没有政府财政作依托，各项社保养老待遇是按照企业单位的缴费标准缴纳，退休人员养老金也是按企业退休标准由当地社会保险事业管理局核发。对比其他有政府财政差额拨款的事业性质公立医院，他们的员工无需缴纳社保金，或缴纳比例较低。医疗保险参加的是机关事业单位医疗保险。同样，自收自支公立医院不仅员工个人收入负担明显重于差额拔款的公立医院，而且所在的单位同样要承受较高的企业养老保险扣缴费率和医疗保险费率。在同一地区，同一等级的公立医院背景下，自收自支公立医院由于条件的限制，在单位资金负担明显重于差额拔款的公立医院的情况下，在人才引进吸收方面明显处于弱势。许多高等医学院校的优秀毕业生都是经过多年学历教育后再走上社会，他们对自己的未来职业发展需求往往较高，职业稳定性的需求也更强烈，一个没有财政保障的单位无疑不会成为他们最优的选 择。在人才流入的第一关，自收自支公立医院就输在了起跑线上。 (二)医院收入来源的途径严重制约了人才的专业化发展 通常，非盈利性公立医院的收入来源都比较局限，一是政府财政补助收入;二是医院药品采购中政府允许的提成收入;三是医疗服务收入。而自收自支公立医院既没有来自政府的财政补助，同时还要承担一部分社会公益救助职能，支出来源主要依靠临床医疗卫生技术人员的医疗服务收入和药品加成收入，无形当中对临床一线的医生形成了创收压力。目前我国的医疗服务收费价格严重脱离市场实际，且公立医院收费不允许自主定价，医疗卫生服务价格目录大部分项目仍然执行2005年的收费标准，现有的医疗服务收费水平不能补偿医务人员的劳动成本，这就迫使临床医务人员不得不通过开药、开检查项目的方式对自身收入的缺失进行适当的弥补。长此以往，自收自支公立医院的卫生专业技术人员在诊疗过程中往往会将注意力更多地放在患者的支付能力和付费方式，以及参保类型和报销比例上，影响了人才在专业技术方面的探索和追求。学历越高、水平越高的卫生专业技术人才往往更专注于自身技术水平的钻研提高和业务能力的拓展，在创收压力的背景下，不仅不能提高技术水平，反而让技术转变为谋取医疗收入最大化的工具，一些高层次的人才专业上得不到施展和发挥，转而向同级其他性质的公立医院流动。以某省级自收自支三甲公立医院为例，仅2011年至2014年每年人员减少率均在医院总人数的8%以上，并且以环比每年递增4%以上的速度增长，造成了自收自支公立医院人才快速流失的现状，过度的追求经济效益既不利于医院整体技术水平的提高，也脱离了公立医院公益性的本质。 (三)传统的人事管理模式不能充分发挥人才的潜力 我国现存的大部分自收自支性质的公立医院，是由原来的国有大、中型企业的内部职工医院移交地方政府管理的方式过渡而来。但由于缺乏地方财政的介入，政府主管部门又缺乏关注，医院内部管理上仍带有很多原国有企业管理的特色。在人力资源管理方面虽然观念发生了很大的变化，但仍然跟不上经济发展的要求。单位形式上改动了，但管理上仍然“换汤不换药”，从用工制度、人事制度、分配制度等多方面的变化不大，尤其内部机构设置、人员编制等方面又受事业单位性质限制，以致机构臃肿，人浮于事，难以调动起员工的积极性。医院没有建立起科学的人力资源发展战略，管理缺乏前瞻性。人事较为僵化，人员能进不能出，能上不能下，职称评聘脱离临床实际;分配制度较为僵化，仍然存在大锅饭和平均主义思想，未能实现多劳多得，优者优酬，无法调动广大医务人员的积极性;财务管理制度较为落后，医院运行无严格细致的财务支出预算管理和成本预算，存在一定的浪费现象;后勤管理制度僵化，整体工作效率低下。医院整体在管理上主要凭经验和多年的习惯，对某些重大项目投资决策缺乏有效的可行性评估论证，或者论证没有科学的数据分析，易造成投资结果的偏差和资金投入不能发挥最佳的投资效益，缺乏对投资效果的评估，投资带有随意性、片面性。管理方式的落后制约了人才专业潜力的发挥，在僵化的管理方式下，干好干坏一个样，干多干少一个样，甚至干的多错得多的思想抬头，极大地打击了员工工作的积极性，一些追求提高和进步的专业人才流向其他优质管理的单位在所难免。 (四)自收自支公立医院、进修开展不到位使专业人员缺乏认同感 大部分自收自支公立医院并不重视员工的培训和进修，没有把人才培训当作医院生存发展的最主要的基础建设，医院经济效益的提升方式和途径主要不是通过提升人才的技术水平和服务取得，而是偏向于投资小、速度快的大型设备和治疗仪器投入来获得。员工培训、人才进修在医院这个特殊的行业里需要投入大量的资金，而产生成果的时间则较慢，被患者认知和认可的时间较长，短期效益不明显。对大多数自收自支性质的公立医院来说，在不具有绝对的经济实力的情况下，将培训进修当作员工个人的职业能力的提升，减少培训进修期间员工个人收入，减少单位人员成本，而非将人员进修当作医院发展的长期投资，积极制定鼓励外出学习、外出进修等多层次、多渠道的培训学习的政策，没有规范化、前瞻性的人才培养支持计划和长远规划，没有做好员工的职业生涯规划等对策，缺乏必要的经费支持，致使大部分专业技术人员不是积极主动的争取参加中长期进修学习、培训，而是望而却步，思虑个人收入受到影响等不利因素，极大地挫伤了技术人员的学习积极性，使技术人才缺乏单位认同感，缺少了“高、精、尖”人才成长的土壤，制约了高水平医疗团队的产生。 (五)医院内部分配激励机制不完善，导致人才队伍不稳定 许多自收自支公立医院要执行公益性的社会责任，但又要依靠自收自支的收入来源方式，运行上希望引入现代市场经济方式，但管理上又受公立性质的行政限制，面对逐步形成、竞争日益加剧的医疗市场环境，在政府的支持政策上跟同级差额拨款公立医院原本就不在同一条“起跑线”上，加上管理上不能完全按照市场化动作，与市场经济的要求相距甚远，内部分配和激励机制不能完全按照市场化、企业化执行，尤其没有建立一套成 熟的绩效评估体系，分配制度上没有突显出人才贡献的差异化。高业务量、高水平的临床一线人才的作用在收入分配上没有得到体现，过多地强调自筹经费和创收，变相地将员工收入依靠药品和检查等来实现，以便从其他渠道解决医院工资、奖金发放的不足。人才激励机制的不健全，管理人员在实施激励机制的过程当中不能有效地调动员工积极性等多方面的因素，对员工长期激励的措施不够，忽视约束与激励相结合等，制约了医学事业的发展和人民群众对优质医疗服务的需求。医院人才队伍思想状况不稳定，对医院发展前景的深度忧虑，加深了人才的流失的状况。 三、改善自收自支公立医院人才流失现状的对策 人才问题归根到底包括三个方面:引进、培养和使用。自收自支公立医院要想留住人才，发挥人才的最大效益，抓住这三个方面无疑是关键。培养和吸引是手段，使用是最终的目的，而对于医院这个技术型的单位来说，使用过程又是对人才的再培养、再提高过程。如何从这三个方面入手降低人才流失率，提高人才对单位的认同感，真正形成人为我用、用当其所、人才辈出的局面，在笔者看来，对这类单位可以从以下几个方面采取应对措施: (一)从体制上争取回归公益性的本质，在公平的条件下吸引人才 2011年3月23日国家颁布的《中共中央、国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》。根据《意见》，事业单位改革被划分为三类:“参照公务员类”，即承担政府职能的事业单位划入政府序列;“自收自支”类，即从事生产经营活动的事业单位将被推向市场;而一部分“财政补贴”类即公益性事业单位，将采取“管办分离”等办法完善治理结构。事业单位 分类改革的宗旨，就是将承担行政职能的变为行政机构;将从事生产经营活动的转为企业，推向市场;保留从事公益服务的事业单位。根据国家事业单位分类改革的主导思想，国家非盈利性公立医院都应该回归其公益性的本质，而非自收自支的企业，不能以逐利为根本目标，医疗是一个不能完全依靠市场化调节的行业，它应该更多地承担社会责任和公益责任。现存的自收自支公立医院应该积极争取享有与同等级医院相同的国家政策，在公平的起点上开展良性的竞争，使专业技术人员不因医院的性质所属而产生非自然的流失。在吸引人才时，同地区公立医院之间不因政府拨款因素而产生等级差别、待遇差别，优秀的人才能将专业取向，技术特长作为择业的首要考虑，医院主要依靠单位自身制定的人才引进政策留住所需的专业人才。 (二)创新人才培养机制，改良人才成长的土壤 大多数自收自支的公立医院普遍存在人员数量充足，但专业、知识、年龄等结构比例失调，导致一方面人员数量过多，人浮于事;另一方面，主要技术骨干缺乏，高端人才力量不足。要解决人才结构性失调，医院的人事管理工作的重点应由传统人事管理的以人员管理为主转向以人才的开发为主，首先要对人力资源管理工作者进行培训，促进人力资源管理的科学化。其次，培养要有全面的计划和系统的安排，以优化人才成长环境为重点，要建立起适应医院特点、符合岗位要求的人才培养机制，确保人员得到最适合的知识、能力和创新的培训，可采取专业培训、委托培养、定期进修、职业指导等形式，实现人才水平能力持续不断的开发和提升。在薪酬分配、职称评聘等方面发挥主导作用，为积极参加培训、主动学习 技术的人才出台优惠政策，营造全院重学习，抓技术的良好氛围。对那些有发展潜力的员工要重点培养，目的就是为了让他们负担起更重要的工作。医院作为员工职业生涯得以存在和发展的载体，要为员工提供良好的个人发展空间，让他们获得事业上的成功与满足，给每一位员工提供一个不断成长和发展的机会，把培训与工作需要和个人能力结合起来，有的放矢，满足自收自支事业单位生产经营发展的需要。 (三)建立科学、公正、合理的绩效考核制度，促进高端人才协调平衡发展 医院应该建立一套公正、合理的绩效考核管理制度，从医院的经营目标出发，用一套系统的、规范的程序和方法，综合评价员工在医疗服务工作中所表现出来的工作态度、工作能力和工作业绩等。现行的绩效评价往往更注重医生、护士执行药品、耗材等限制性的比例指标以及服务对象的数量指标，而忽略了专业技术人员在技术等级、难易程度、完成质量等方面的考核评价。针对医生、护士和管理人员等不同类别和层次的人员，确定不同的绩效考核内容和指标。结合行业特点，把不同岗位的责任、技术劳动的复杂性和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素和责任要素一并纳入考核体系，把各项综合因素体现在绩效考核制度评价当中，不仅能激发员工的工作动力，而且能衡量出员工在医疗过程当中的工作负荷。在确保绩效考核准确性的同时，还应重视考核的公正、公平性，带有偏见的，缺乏公正、公平性的考核，可能滋生员工中不良的思想情绪，不但影响组织和各级主管人员的管理活动，还会对以后绩效管理的活动产生严重的干扰。一个合理的、公正的绩效考核制度，能使评价 以及评价之后的人力资源管理有助于医院经营目标和员工个人发展目标的实现，有利于优秀人才的脱颖而出，并能在此基础上形成优秀的医疗团队，继而带动整个医院的人才发展进入良性循环的轨道。 (四)培育优秀的医院文化，凝心聚力留住人才 大部分自收自支公立医院原身是企业职工医院，而这些国有大型企业都有着自身长期积淀下来的企业文化，尽管医院并非企业当中的主业部门，但受这种文化的熏陶，员工们对企业都有高度的认同感和归属感，而这种和谐的文化环境一旦因外力的因素被打破，医院脱离了企业文化环境的笼罩，员工突然失去了安全感和归属感，极易造成人才的快速流失。培育出属于自身的优秀的医院文化，它通过制度、管理、传播、会议、形象包装等综合性的手段，修订和凝聚医院员工的价值观，并使这种价值观得到相对的趋同性，让全体员工认同医院的经营理念和经营方式，使员工对单位的信心得到提升，能够更好地稳定医院的人才队伍。而创建良好的人文环境是医院文化的体现，通过积极宣传医院的优良传统和文化底蕴，可以营造一种舒心的、和谐的良好氛围，鼓舞员工的士气和干劲，增强员工的凝聚力、向心力，便可以达到使员工愿意为医院作出贡献、愿意为医院付出劳动，愿意与医院同呼吸共命运的效果。 四、结束语 自收自支性质的公立医院作为事业单位当中的特殊部分，受自身条件的限制在发展当中遭遇到一些瓶颈，在与同级的医疗单位的竞争中存在一些“先天不足”，尤其医疗机构更属于技术型人才集中的单位，失去人才就是失去最有利于参与竞争的“武器”，人才的数量和质量是决定医院经 营成败的关键。自收自支公立医院要克服自身的弱势，充分在体制上、机制上创新方式，引进、留住、开发人才资源，医院才能有长远、持续、稳定的发展。 参考文献: [1] 陈刚，吴焕明.人力资源管理方法.广东经济出版社，2003 [2] 陶代兰.公立医院人力资源管理的现状及对策.中国医药导报，2007.8.15 [3] 吴凤军，关建国.医院人力资源管理的重要性.齐齐哈尔医学院学报，2010(2) [4] 何小伟.浅谈现代医院的管理.南方论刊，2009(8) (作者单位:南昌大学第四附属医院审计科 江西南昌 330003;南昌铁路局办公室 江西南昌 330000;作者简介:刘晓爱，副科长、经济师;唐鸿，南昌铁路局办公室，会计师) (责编:若佳)