薪酬调查报告范文

薪酬调查报告范文 重庆力帆汽车销售有限公司的薪酬调查报告 重庆力帆汽车销售有限公司是力帆实业股份有限公司旗下全资子公司,专业营销力帆轿车系列车型。位于重庆市江北区洋河北路2号。公司行业为汽车及零配件,公司规模500人以上。该公司实行总经理负责制,总经理下面主要由公关部,销售部,财务部,金融部,客服部,培训部,市场部,售后部,综合部等部门所组成。 一、薪酬方面存在的问题及原因问 1. 薪酬水平偏低。酬 从下表可以看出,重庆力帆汽可车销售公司的薪资低于车全全国力帆销售公司的薪资,不仅在重庆地区偏资低,而且相对于低 全国平均水平低均1000元左右右。 表一,薪资水平比比较 重庆力帆汽车销售公司平均月工资售 全国力帆汽车销售国 公司平均均月工资 重庆地区汽车车销售公司平均月工资 全国汽车销售公司平均均月工资 1400元 1633 元 22811元 2475元 在市场经济和新经济条件市下,企业的人才竟争首下先先是薪酬的竞争。薪酬是对人才价值认定的表是现现,体现某个人的能力和贡献并得到社会承认和。公司如果薪酬水平偏。低,则必然低 1 / 7 不可能引进或留住人才。或 2. 薪酬结构不合理,缺少薪社会福利和奖金,对福社利利考虑不全面,岗位工资资归级模糊。 表二,薪酬类别与结构表二 序号 类别 结构 适合人群适 1 年薪制 基薪+效益收入 子公司总经理与部份部门公经经理 2 岗位绩效工资制资 岗位工资的一定比比例作绩效考核工资 签签订正式劳动合同、其所所在岗位又不宜实行计件件和计时工资制的员工 3 简单计件、计时工资制工 1,计件工资额额=计件单价*实际件数数; 2,计时工资额==计时单价*实际工作时数时 订立非正式劳动合同的临时工、离退休合返返聘员工及可实行计时、计件工资、制岗位的正式员工式 4 佣金制 固定工资固+绩效工资+提成提 营销职位 5 项目工资制项 固定工资++绩效工效+项目奖 研发职位研 重庆力帆汽车销售有限公司相关职车位位的平均月薪水平,生产工人产2,420元,汽汽车销售信息员2,5404元,销售代表2,8298元,销售助理2,313,元,市场营销策划策2,145元。这主主 2 / 7 要表现在薪酬制度不完善,不同岗位间的工完资差别不明显。资 该公司薪酬体系没有形成明确薪的的岗位工资等级。这样一来,一致使薪酬体系某些些环节有失公平。 同时,公司的薪酬结构中时并并没有提出社会福利工资。公资司完整的福利体系系应该包括公共福利和个别福利两个方面,个 公共福利考虑员工的对以共后生活的一种安全感,后个个别福利则能够让员对公司产生出一种归属感公。。在公司薪酬中既无无公共福利,也无公司自有的个别福利,这就自造成了公司员工造 的归属感不强。感 4.薪酬的激励缺乏竞争性。激 现行的岗位工资标准起点行低,而绝对差额小。公低司司的整体薪酬价位与劳动动力市场价位不一致,大部分生产环节岗位大 工资资接近或低于所从事相同同劳动强度的外部市场的的薪酬水平,不具有外部竞争性。公司内部,部由于职工付出了辛勤的由劳劳动却得不到同行业应当当得到的工资,使得跳槽事件频频,槽尤其是关键键部门的人才流失,使公公司蒙受巨大的损失。劳劳动报酬一个样就失去了岗位薪酬的激励作用了。。 二、改进措施 1..建立完善的薪酬管理制度。制 建立完善的薪酬管理制度,有利于企酬业各部门和岗位分业 清职责责和权限,各种制度有章可循。奖惩分明,消章除以个别除领导好恶为准而发生不透明、不公平而、引发员不满的弊端。、制 3 / 7 制定公开透明的业绩评价价制度,工作评价要科学学合理,由此建立起来的的报酬制度才能公平合理理.有效调动员工的积极性,极使薪酬的管理纳人人制度化、科学化、化管理的轨道。范 2、建立富有竟争力的薪、酬酬体系。 薪酬直接影响到企业在人才市场中响的的竞争力。合理的薪酬才能占有人才和摆脱优才秀人才“跳槽”而流失秀。企业要发展,。 就要建立一套适应当前人才市立场场竞争的薪酬体系。奖金不再金以学历、工龄等资资历为主要参考依据,而主要应根据承担责而 任的大小、工作绩效的表的现现来进行支付。在福利方方面拉开档次,从而真正的发挥出福利在激励正方方面的作用。 3、充分重视薪酬激励的重要分作用。作 只有企业对员工采取一定的激励措施工,员工才能够对工, 作的积极性加强积;反之,则会会降低工作效率,对单位位的经济利益造成一定的损失。在对员工的薪的酬中,除了一些物酬质质上的激励外,公司也必须深刻认识到,在薪必酬激励中包含的酬 不仅仅是是金钱和物质的激励,而而且也包括了精神方面的的激励,实质上隐含着成就激励、地位激励、成名名誉激励等。如今,精神神方面的激励已经成为企企业激励机制中一种复杂杂而高效的激励方式。 三、结束语, 薪酬方案的设计需要做到公平案、公正,同时还必须具、有有激励作用。重庆力帆汽汽车销售有限公司应该以力帆总公司的以 4 / 7 标准为依据,制定本公司的薪依酬体系。薪酬方案的改酬进可以进 参考总公司的标准准,如下面表格所示, 表三,管理类绩效工资等级表资 管理 职级 薪等 6级 7级 88级 9级 10级 级差级 等比 1级 2级级 3级 4级 5级 总经理 资深 A 7200 0 2 高级 B 6000 0 20 %% 普通 C 5000 0 20% 0 副总经理经 资深 A 5760 6050 63640 6630 69410 290 14320 4610 49000 5190 54700 0 高级 B 4800 5040 52800 5520 57600 240 0约20% 3600 3840 4080 4320 44560 4 普通 C 4000 4200 44400 4600 44800 200 4约20% 23000 3200 3400 32600 3800 6 部门经理门 资深 A 3450 3665 34880 4095 48310 215 32375 2590 28705 3020 32035 3 高级 B 2880 3060 32840 3420 36400 180 0约20%% 1980 2160 2340 25200 2700 0 普通 CC 2400 2550 2700 28500 3000 1500 约20% 1650 1800 1950 2100 2250 5 / 7 主管 高级 A 1780 1920 20860 2200 23640 140 4 1080 1220 13600 1500 16400 0 普通 B 1440 1560 16800 1800 19200 120 0约20% 840 960 1080 1200 10320 3 见习 C 1200 1300 12400 1500 14600 100 6约20% 0700 800 900 1000 1100 1 文员 事务 员 高级 A 720 780 840 0900 960 609 420 480 540 600 6604 普通 B 600 650 700 7560 800 50 0约20% 2 350 400 450 500 0550 5 表四,职位界定表定 序号 职级 部门名称门 岗位名称 备注注 1 总经理 总经理理 2 副总经理 生产总监、财务总监产 、技技术总监 营销总 监 、、 3 部门经理 各部门经理、副经理、各部控控股子公司总经 6 / 7 理 4 课长主管 人力资源部部 培训主管、人力资源主管、绩源 效薪酬主管 综合部 主办干事、车车队队长 物业管理部 招待所长、医务所长、、 财务部 会计科长、成本科长、资金科长、 技术中心 实验组长、、产品管理员、质量主管管 生产发展部 科长、安全主管、环保主管、、、能源计量主 管、设备主主管、建设施工主管、 工会 秘书 5 文员事务员事 人力资源部 文员文 财务部 管理文员理 技术中心 质量量投诉文员、抽检员、产品运输工、产 生产发展部展 文员、驾驶员、 工会 录放员、电视编辑、图书管理员辑 参考文献,重庆力帆股份有文限公司薪酬管理体系限 7 / 7