领导行为特征对工作压力的影响机制情绪智力的调节效应的研究

领导行为特征对工作压力的影响机制情绪智力的调节效应的研究 领导行为特征对工作压力的影响机制情绪智力的调节 效应的研究 ::. .硕士学位论文 南京工业大学大文科研究生毕业论文 中文摘要 毕业论文题目: 堑昱堑羞盟堑壁墨笠垦生鲍整堕扭剑;鲎缱垒生鲍塑堇夔 廛盟塞 指导教师姓名、职称: 至重坚:耋邀 在工作可以发现,适度工作压力对员工的工作来说会产生一定的积极的作用,但是 一旦过度,则会产生许多负面的影响。而随着企业问竞争的加剧,各企业呈现出将这种 竞争压力内化的现象,很多调查表明员工工作压力较大,出现了情绪衰竭程度比较严重 的局面,从而大大降低了激情和工作动力。据统计,由于工作压力造成绩效的低下,员 工健康受损,给企业带来的损失每年都再上升。 为了更加有针对性的缓解员工工作压力感,首先就要去找到压力的来源。在 现实工 作中,我们常常会发现虽然学历和能力相同,但是工作的绩效和工作压力感却不同,这 表明一些非智力的因素也影响着员工的工作表现。另一方面,我们也感觉到,领导者在 组织中的地位十分的重要,对于组织的发展起到至关重要的作用,领导者行为特征不同, 员工对于工作反映也就不同。 在之前的学者研究也发现,员工的工作压力来源主要是来自外在和个体两个方面, 是两个方面综合作用的效果。本文通过回顾以往关于工作压力的研究,从领导行为和员 工个体两个角度寻找员工压力产生的原因,以“关心人”和“关心工作”的领导行为、 情绪智力和工作压力为研究变量,采用问卷方式进行了实证研究,得出了如下结论。 以此探讨情绪智力在领导行为特征和工作压力中的调节效应关系,提出研究结论: 、从领导者角度,领导行为特征不同,员工感受到的压力不同,即关心人的领导方 式可以降低员工压力感;关心工作的领导方式,员工压力感会增强。 、从员工自身的角度看,员工情绪智力水平不同,导致的压力感也不同,情绪 智力 高的员工可以调节自己的情绪,压力感受较小;而情绪智力水平较低的员工 则压力感较 大。 、最后,情绪智力在领导行为特征对工作压力影响中起调节作用,当员工的绪 智力 水平不同,对于两种领导行为的特征所带来的压力感不同。 关键词:领导行为特征;情绪智力;工作压力 :旦垒曼卫璺曼丛垒里垒皇婴曼垒 ..: : , ,. . , .,. . , , .色 ,, ,’. , ., . .; . , , . : , ., : 。 ; , . ’ , . , ; 硕士学位论文 .. ,. ; : ; 硕士学位论文 目录 摘要??....?...?..?....?..?.....?...? 第一章绪论第一节研究背景?....?.??..??.?.?.??...?.. 第二节研究内容、意义和创新点?.? 第三节研究思路、方法和框架 第二章相关理论及文献综述??.......?.. 第一节工作压力理论??.??..??.?. 第二节领导行为特征理论.? 第三节情绪智力理论.??. 第三章研究模型和假设? 第一节研究模型.. 第二节领导行为特征与工作压力的关 系........?......................... 第三节情绪智力与工作压力的关系?. 第四节情绪智力在领导行为特征影响工作压力中调节作用?.??. 第四章问卷和研究样本 第一节问卷设计?....?..?.?...?.?.?..? 第二节样本....?.....?..?..?..?... 第五章统计分析与结果?.??... 第一节相关分析??.??.第二节回归分析?..?.?.?.?.?.??....??...? 第三节情绪智力的调节效应分析..?. 第四节研究的主要成果总结.?..?. 第六章研究结论与展望?. 第一节结论....?...?..??.?.?.?........?....??..?. 第二节管理启 示..........?........................................... 第三节研究局限及展望??.??. 参考文献?.......??. 攻读硕士学位期间主要科研成果致谢??.....??.... 附录调查问卷?. 图目录 图目录 图.研究框架??...?..?..?. 图.领导行为特征两个维度四种经典组合......?....?..??......?.? 图.研究模型??..??.. 图.领导行为特征的两因子模型?..??..?.. 图.情绪智力四因子模型图.情绪智力对关心人影响工作压力调节效应图? 表.情绪智力对关心工作影响工作压力调节效应图.. 硕士学位论文 表目录 表.领导行为特征的两个维度表?.??.??.. 表.工作压力问卷....??.??...??..?...?....表.领导行为特征问卷??. 表.情绪智力问卷??..?......?...?.??..? 表.人口基本信息统计表.??.?.. 表.工作压力信度检验??. 表.领导行为特征信度检验? 表。情绪智力信度检验??。 表.领导行为特征第一次探索性因子分析. 表.领导行为特征第二次探索性因子分析. 表. 领导行为特征多重拟合指数??. 表. 情绪智力第一次探索性因子分析? 表. 情绪智力第二次探索性因子分析?. 表. 情绪智力多重拟合指数?.??. 表.领导行为特征内部维度相关分析? 表.情绪智力内部维度相关分析表.领导行为特征与工作压力相关分析 表.情绪智力与工作压力相关分析.?.. 表.领导行为特征对工作压力回归分析. 表.情绪智力对工作压力回归分析??.??.. 表.情绪智力调节作用回归方程??.. 表.低情绪智力水平关心人对工作压力的回归方程. 表.高情绪智力水平关心人对工作压力的回归方程??.. 表.低情绪智力水平关心工作对工作压力的回归方程??. 表.高情绪智力水平关心工作对工作压力的回归方程..表. 自我情感感知对工作压力调节效应分析表. 他人情感感知对工作压力调节 效应分析??..??. 表. 情绪调节对工作压力调节作用分析. 表. 情绪控制对工作压力调节作用分析??.? 表. 假设检验情况.?.??.??. 硕士学位论文 第一章绪论 第一节研究背景 随着科技和经济的快速发展,尤其在经济危机之后,外部竞争不断的加剧,企 业面 临的生存环境越来越残酷。为了应对这种外部的竞争压力,各企业纷纷将这种外部的竞 争压力向内部转化。目前企业的员工比以前面临着更多的工作压力,越来越多的人感受 到了压力导致的身心受损。而企业也意识到,过度的压力不但不能够提高绩效水平,反 而会给组织绩效带来消极的影响。特别是近年来,一些由工作压力带来的跳楼等过激事 件,引起了人们对工作过度压力的普遍关注。 为了去消除员工的这种工作压力对于企业的负面影响,首先必须找到压力产生的原 因。所以,对于压力源的探索,目前已经成为研究工作压力问题的主要方向。 认为压力是个人和环境刺激之间相互作用的结果,是形成负面的生理、心理、行为反应 的过程,也就是员工的工作压力来源可以分为内和外两个方面。 在环境影响中,员工在企业中工作,对其影响最深刻的应该就是企业的文化和工作 氛围,而任何企业的企业文化和工作氛围都是领导者意志的转化,领导者的行为特征成 为影响员工工作情绪的一个重要的方面。叶余建,马建红提出,对于组织背景 下的员工来说,领导是直接和重要的人物,因此领导最能代表组织文化和氛围,同时对 下属的行为有直接的影响,这是因为在组织中,与感到压力的员工的交互作用中,领导 者具有更多的正式权利,从而更可能改变下属的压力环境和压力源。国内外很多研究都 认为:在当领导者是以工作为导向时,更多的时候采用高压的方式管理,员工感受到的 压力必然增大;而当领导者以员工为导向时,员工感受到的压力必然减少。 但是,员工都是个体人,不同的员工心理素质和情绪调节的能力有所不同,因此针 对员工的个体特征不同,不同心理特质的员工在面对同一特征的领导时,感受到的压力 是不是一样呢和的工作压力模型认为相同的压力源在不同 的个性特征和应对机制作用下会产生不同的结果:或是积极成长促进的结果,或是消极 的结果。而自从戈尔曼提出了情绪智力这个概念之后,这个概念就受到了广泛 的关注。多数人都提出了拥有高情绪智力的人群具有更强的调节能力,具有更高的绩效 水平。 但是不同情绪智力的员工在面对同领导风格,或者当不同的领导风格面对同一 情绪智力水平的员工时,情况会怎样呢当员工的情绪调节能力较强的时候, 会不会出 现即使是工作导向的领导行为特征时,也会变压力为动力,从而导致压力的缓解呢而 第一章绪论 当员工的情绪比较负面的时候,即使领导者行为表现为关心,他们的工作压力会不会依 然很大昵这是一个非常去值得研究的话题,有待于我们进一步的进行实证的检验。 第二节研究内容、意义和创新点 一、研究内容 本文以目前企业员工为研究对象,首先对领导行为特征理论、情绪智力理论和工作 压力理论相关文献进行综述,分析所研究问题的历史与现状,在前人研究的基础上,提 出要研究的问题与意义,进而提出本文的研究假设。 核心研究内容主要包括四部分:一是领导行为特征对员工工作压力的影响;二是情 绪智力对于工作压力的影响;三是情绪智力在领导行为特征对员工工作压力影响中的作 用;最后,通过实证分析,验证本文假设和提出结论与展望。 二、研究意义 “有压力才用动力”,适度的压力可以提高员工的工作动力和激情。但是目 前的企业 中,员工感受到的往往是压力过度。这样不但不能促进员工工作动力的提升,反而会带 来一些负面的效应。本文探讨对于不同心理特征的员工,如何采用不同的领导行为方式, 降低压力,提升动力。本文的研究意义在于: 、通过对不同领导行为对于员工压力的不同影响进行分析,将有助于公司管理者分 析目前自己领导行为存在的问题,为其进~步提高领导效果提供重要帮助,从而提高企 业的整体绩效。 、分析员工的情绪智力对于员工工作压力的影响,能够分析出不同心理特征的人应 对压力的程度不同,从而为企业在招聘和甄选员工上面提供一种参考,选择那些更加能 够应对压力的员工。 、分析情绪智力在领导行为对员工的工作压力影响上的作用,从而帮助企业领导者 对自己目前的员工进行归类,针对不同心理的特征,区别对特,采用不同的领导方式; 另外在同样的领导方式之下,采用适当的培训机制,改变员工的心理特征从而达到双赢 的目的。 、理论层面上看,本文的研究在整理归纳前人关于工作压力的研究基础上,提出对 于工作压力源研究的新思路,从不同心理特征的员工和不同的领导行为方式上,进行交 叉分析,从而对于压力源的研究更加具有针对性和具体性。 综上所述,从领导行为、员工个体上进行压力源的交叉分析,帮助企业管理者及时 发现企业存在的问题,帮助领导者选择合理的领导方式和甄选适合的员工,实现企业、 ,硕士学位论文 员社会整体利益的一致性协调提高,具有重要的理论意义和现实意义。 三、研究创新点 、从理论上看,目前国内外对于工作压力源的研究已经很多,主要集中在从外部和 内部两个方面分别进行研究,本文挑选对于工作压力影响比较重要的内外部两个因素, 将领导行为和员工个体的情绪智力结合起来进行研究,可以更好地综合员工工作压力产 生的客观原因,为工作压力源的研究提供了~个新的研究视角。 、从管理实践上看,目前的企业多数都是通过改变管理方式等外部的因素去缓解员 工的压力,但是却没有考虑到通过调整员工个体的内部状态去缓解压力,本文的研究为 企业的压力管理提供了一个新的,例如:从招聘源头做起,分析企业的领导风格, 找到适合企业的情绪智力类型的员工;通过培训,提高员工自我的抗压能力等等。 第三节研究思路、方法和框架 一、研究思路和方法 本文在整理和归纳基本理论基础上,本文主要采用文献综述、理论分析和实证检验 ’ 的方法: 、对领导行为特征、情绪智力和工作压力进行文献回顾、整理,在此基础上,分 析他们三者之间的逻辑关系,建立领导行为特征对于工作压力影响机制的研究理论模型, 并提出研究假设。 、按照前面理论模型的建立结果,采用国外和国内成熟的量表,编辑调查问卷, 并收集、整理和分析。 、运用、等软件进行统计分析。本研究设计的统计分析方法主要包括: 因子分析、信度效度分析、相关分析、回归分析和层次回归分析等。 二、研究框架 本文的研究框架如图.。第一章绪论 图.研究框架 硕士学位论文 第二章相关理论及文献综述 第一节工作压力理论 世纪年代第一个系统的提出了压力的概念并进行研究。自从将压 力引进社会科学领域,压力这个问题吸引了医学、心理学、生理学、社会学及其他广泛 学科的注意,他们从不同的角度对压力进行定义,也从不同的角度对压力进行研究和探 讨。 一、工作压力的概念 等学者认为“压力是需求以及理性地应对这些需求之间的联系”。 一个人是否体验到压力与他对待压力的看法是紧密联系的,它是人对工作压力的认知评 价的结果。他特别强调认知因素在压力反应中的作用,注重对压力过程进行研究。 认为压力是“需求与个人能力之间处于一种失衡的状态下,需求得不 到满足引起的后果”。他认为人们对工作压力的应对能力不同必然导致不同的压力体验。 则认为压力是个体对外部情况的适应性反映,这种反应导致组织的参与 者生理上、心理上以及行为上的偏离。 国外学者关于工作压力的定义大致由基于反应、基于刺激和交互作用三种观点进行 定义,交互作用的工作压力理论得到了最广泛的认可。基于交互作用的压力理论认为, 压力是一种在个体和环境之间进行的交互作用关系,它包括了个体对外界环境的反应、 对外界环境变化的评估以及试图去应对由此而造成的后果。国内学者大多也同意这种观 点,从交互作用方面进行研究。当然也有一些学者从其他角度解释了压力的含义,如张 祥俊,曹新锋从经济学视角中研究了企业组织员工压力,他们把压力看作是员 工获取需求满足的一种必要的支付。 二、工作压力的国内外研究现状 一压力源的研究 关于员工在工作中的压力的来源,由于一些学者们的研究角度不同,造成了研究的 不一致性,按照以往的研究成果,主要可以分成:主观和客观来源两个方面。压力源“客 观”说认为特定的压力源可以超越个体的认知和属性,压力源是客观的,可以用某些独 立的、客观的方式评估压力源。而主观的压力源主要是来自员工个体的情绪和心理状态 的不同,导致产生不同的压力水平。 认为工作组织中的压力源主要有:工作本身因素。工作太多或太少以及太 气第二章相关理论与文献综述 富足、时间压力、面临工作任务的最后期限、做出重要的决定、工作太多变化以及工作 失误会造成严重影响等等;组织中的角色。角色模糊和角色冲突、对人或对事负有责任 等;职业发展。提升过快、升迁太慢、社会地位低下、缺乏职业保障以及个人企图受阻 等;组织结构与组织风格。在决策中缺乏参与,领导对工作限制太多等;组织中的人际 关系。与上级、同事相处的不够融洽,工作上经常得不到支持等。 和 借鉴了以前的研究成果,把工作压力源分为组织内部和 组织外部两部分。他们把压力源分为五个基本类型:生理条件、个体层面、团队层面、组 织层面和组织外因素。其中,个体层面涉及到角色和职业发展,组织层面包括组织倾向、 组织结构、工作设计和任务特征。 在国内研究中,.等在有关中国台湾和香港地区管理者工作压力的 比较研究中,将工作压力源确定为个方面:工作负荷、人际关系、家庭一工作 平衡、管 理角色、个人责任感、争论、认同和组织氛围。舒晓兵、廖建桥将工作压力源归 纳为个方面:组织的结构与倾向、工作条件与要求、职业发展、组织中的角色、人际关 系、社会支持和管理事务。 二工作压力的理论其他相关研究成果 关于工作压力国内外研究,针对工作压力的前因、中介和调节的研究等相关研究都 ~’比较的多。 和研究了自我效能对压力的影响,处于当今时代背景和 组织环境中的个体将何种因素体验为工作压力,部分依赖于个体的自我效能知觉的水平, 较低自我效能知觉水平的个体承受沉重的角色责任的压力,较高自我效能知觉水平的个 体则由于缺乏充分发挥天分的机会而感到挫折和压迫;,实证 研究了工作满意对角色压力与组织承诺的调节作用。,和通过对 台湾和美国会计人员的实证研究,发现了组织内沟通对工作压力的调节作用。和 又通过调查研究了台湾地区员工控制力作为个性特征之一对压力的影响。 ,和研究了英国和德国管理人员的压力对健康 的影响。近年来,学者们更多地重视研究工作压力对员工工作态度和行为的 影响。学术 界普遍认为工作压力会降低员工的工作满意感和企业归属感,产生职业倦怠,导致员工 有离职意向,影响企业绩效,如刘璞,谢家琳和井润田对国有企业员工工作压 力对工作满意度关系进行了实证研究。蒋永宁和王香玲从正负面的压力影响进 行了阐述。颜爱民和王维雅以中小民营企业基层员工为研究对象,通过相关量 硕士学位论文 表对其工作压力和工作满意度关系进行调查研究。结果表明:教育程度和职能部门在工 作压力上差异职能部门在工作满意度上差异显著;角色认知压力、职业发展压力、组织 因素和人际关系压力与整体工作满意度显著负相关;组织因素、人际关系压力、职业发 展和社会因素对工作满意度具有预测作用。阂锐和李磊对员工工作压力对心理 契约管理的影响做了分析。 第二节领导行为特征理论 领导行为特征是影响企业绩效的关键因素之一,其是企业发展的根本。领导行为存 在两面性,既可以提高企业的绩效,也有可能降低企业的绩效,洞悉领导行为 对企业的 影响程度是解决企业自身发展的重要力量。离开对领导行为的研究而去谈通过改变企业 的相关而缓解员工的不利压力,可以说,领导行为决定了企业本身的运作效力、企 业制度和文化。 一、领导行为理论概念及研究 一领导行为理论的概念 领导行为理论是研究领导有效性的理论,是管理学理论研究的热点之一。影响领导 有效性的因素以及如何提高领导的有效性是领导理论研究的核心。领导理论的研究成果 可分为三个方面,.即领导特性理论、领导行为理论和领导权变理论。由于领导特质理论 忽视下属的需要、没有指明各种特性之间的相对重要性、缺乏对因与果的区分、忽视了 情境因素,导致它在解释领导行为方面的不成功。领导行为理论集中研究领导的工作作 风行为对领导有效性的影响,主要研究成果包括:领导四分图理论、管理方格理论、领 导连续统一体理论等等,这些理论主要是从对人的关心和对生产的关心两个维度,以及 上级的控制和下属参与的角度对领导行为进行分类,这些理论在确定领导行为类型与群 体工作绩效之间的一致性关系上取得了有限的成功,主要的原因是缺乏对影响成功与失 败的情境因素的考虑。领导行为与领导的有效性之间的关系显然依赖于任务结构、领导 成员关系、领导权威、下属的主导性需求等情境因素,领导权变理论弥补了这一缺陷, 提出领导的有效性依赖于情境因素,并且情境因素可以被分离出来,它的研究成果包括 菲德勒权变模型、情境领导理论、路径目标理论和领导者参与模型。 二领导行为理论的研究成果 、领导行为的四分图理论第二章相关理论与文献综述 美国俄亥俄州立大学的研究人员弗莱西曼和他的同事们的研究关于领导方式的比较 研究,以国际收割机公司的一家卡车生产厂为调查对象,结果进一步分为两个维度,领 导方式的关怀维度关心人和定规维度关心工作。 关怀维度:代表领导者对员工之间以及领导者与追随者之间的关系、相互信任、尊 重和友谊的关心,即领导者信任和尊重下属的观念程度。 定规维度:代表领导者构建任务、明察群体之间的关系和明晰沟通渠道的倾 向,或 者说,为了达到组织目标,领导者界定和构造自己与下属的角色的倾向程度。 、领导方式的连续统一体理论 这一理论是由美国管理学家坦南鲍姆和施米特提出来的。这种理论认为,领导方式 是一个连续变量,从“独裁式”的领导方式到极度民主化的“放任型”领导方式之间存 在着多种领导方式,不能抽象地讲一种领导方式好,而另不好,而是取决于各种客 观的因素。 、管理方格理论 这种理论是研究企业的领导方式及其有效性的理论,这种理论倡导用方格图表示和 研究领导方式。他们认为,在企业管理的领导工作中往往出现一些极端的方式,或者以 生产为中心,或者以人为中心,或者以理论为依据而强调靠监督,或者以理论为依 据而强调相信人。为避免趋于极端,克服以往各种领导方式理论中的“非此即彼”的绝 对化观点,他们指出:在对生产关心的领导方式和对人关心的领导方式之间,可以有使 二者在不同程度上互相结合的多种领导方式。为此,他们就企业中的领导方 式问题提出 了管理方格法,使用自己设计的一张纵轴和横轴各等分的方格图,纵轴和横轴分别表 示企业领导者对人和对生产的关心程度。第格表示关心程度最小,第格表示关心程 度最大。全图总共个小方格,分别表示“对生产的关心”和“对人的关心”这两个基 本因素以不同比例结合的领导方式。 二、领导行为特征的结构 通过对相关文献的梳理,借鉴目前国际上被广为承认的研究观点及方法,本文拟将 研究范围界定在领导行为的两个基本的维度中:“以组织为导向”以及“以人为导向”。硕士学位论文 表.领导行为的两个维度表 以人为导向 以组织为导向 鼓励良好的上下级关系,重视人的信息和情感 强调严格的工作管理,为工作做出计划,交流适当 沟通,让员工有较多的参与机会,注意建立~ 的情报,规定工作日程,在管理过程中常常采取专 种相互信任、尊重下级意见、体贴下级情绪的 制和严格的领导方式和高压手段,故下属不满而由 工作氛围。员工觉得工作的成败与自己和组织 反抗情绪 休戚相关。 低组织 高组织 高关心 高关心 低组织 高组织 低关心 低关心 图.领导行为特征两个维度的四种经典组合 第三节情绪智力理论 情绪智力的渊源可以追溯到早期提出的社会智力。就把社会智 力定义为“处理人际关系的能力”。然而由于社会智力的复杂性,当时并没有 开发出比较好的测量社会智力的工具。尽管情绪智力源于社会智力,但是它 比社会智力 更受大众欢迎和接受,受到更为广泛的讨论和研究。 一、情绪智力概念 关于情绪智力内涵的研究,影响最大的要属和偏重认知能力取向的 情绪智力理论,偏重在工作表现取向的情绪智力理论及?偏重心理健康或 人格取向的情绪智力理论。 综述相关文献,我们可以发现,有关情绪智力的概念及理论主要有三种,分别 由 和、、提出。 、和的情绪智力理论。年,和首次正式提出了 情绪智力概念,将其定义为:鉴别自己和他人的情绪情感、并可以将这些情 感、情绪加第二章相关理论与文献综述 以区分,从而利用它们为自己思考和行为服务的一种能力。 年,和修正了他们在年提出的情绪智力的概念,将情绪智 力描述为:“感知情绪的能力、产生某种情绪以帮助思维的能力,理解情绪和掌握情绪知 识的能力,调节情绪以促进情绪和情绪知识发展的能力。”他们认为情绪智力是智力, 可以用来解决问题、解释个体差异,并且可以调控自己及他人的情绪。、 等提出了情绪智力四分支模型,他们认为情绪智力包含以下四个相互联系的能力, 即:感知自己及他人情绪的能力、使用情绪以更好地做出决定的能力、理解情绪的能力、 管理自己及他人情绪的能力。和的这一概念相对清晰,理论相对严谨,并 且包含了情绪和认知之间的交互作用,从而使情绪产生了适应功能。 、的情绪智力理论。通过拓展等人年的情绪 智力概念,把情绪智力界定为:识别我们自己和他人的情绪,鞭策和激励自己,并驾驭我 们的情绪以及把握人际关系的能力。在其定义基础上,把情绪智力划分为五个 方面的能力:自我认识;自我调节;自我激励;移情和人际关系处理。其中,前三种能力 反应了怎样管理我们自己,后两种能力反应了怎样处理好与别人之间的关系。除了提出 了上面所提到的观点外, 年对情绪能力与情绪智力加以区分。他认为 “情绪能力是以情绪智力为基础的一种习得的能力,情绪能力能使人们在工作上取得出 色的成绩”。 , , 、.的情绪智力理论。年,.提出自己对情绪智力的定义。他认为 情绪智力是影响人应付环境需要和压力的一系列情绪的、人格的和人际能力的总和。并 且他还认为情绪智力是决定一个人在生活中能否取得成功的重要因素,直接影响人的整 个心理健康。.进一步指出,情绪智力是影响有效应对环境要求的一系列 情绪的社会的知识和能力。.还对情绪智力和社会智力进行区分,把情绪智力看成 是个人管理能力,而把社会智力看成是关系技能。.认为,那些能力强的、成功的 和情绪健康的个体是情绪智力高的人。情绪智力是随着人的成长而逐渐发展起来的,并 且一生都在变化,能通过训练和矫正措施以及通过治疗干预得到改善和提高。 二、情绪智力的研究成果 一情绪智力在工作环境中的研究 大多数人都认为情绪智力会对工作中的许多领域产生影响,包括:员工的承 诺,团队 工作,人才的开发,创新,服务质量以及客户忠诚度等。许多研究证实,高情绪智力的 个体在职业上能够获得更大的成功,建立更好的人际关系,成为更好的领导者,并且更 硕士学位论文 加健康。首先,提出可能是由于高情绪智力的个体能够以更加适当的方 式来表达自己的观点、思想和目标,因而使得他人能够更好的适应工作环境。其次, 和提出高情绪智力个体的社会技能更加有利于团队工作。再次, 提出高情绪智力的领导者,在支持性的组织氛围中,能够有效的影响工作情境中 的各种关系,有助于提高团队和员工的情绪智力以及增强组织承诺。最后,. 提出情绪智力有利于团队发展,因为团队成员只有增进互相了解才能更好的产生完成工 作的合力:同时,情绪智力能够帮助个体很好的应对各种事件和压力环境。 认为,情绪智力包含了情绪恢复的能力,并能让人乐观向上,这种能 力赋予个体应对人际冲突的能力,而不会作出毁坏性的行为,因此情绪智力使个体在面 临工作中的沮丧和冲突时仍能承担组织赋予的责任。一系列的实证研究证实了 关于情绪智力能够正向预测组织承诺的观点。特质研究表明,领导者需要基 本的智力和 与工作相关的知识,但智力和技术技能只是一种必要条件而非一种充分条件。有越来越 多的研究表明,情绪智力在领导有效性方面是一项重要因素,因为领导工作是那些需要 高度社会互动的工作,而情绪智力恰恰反映了这方面的内容。有研究表明,领导者的共 情、观察、支持他人以及合作等情绪智力的能力可以促进团队成员的参与和合作,这种 高情绪智力型领导是创造一种高效、积极的工作氛围的关键要素,而这种氛围能够教育 并鼓励员工全心投入到工作中进而创造最大绩效。, 二国内对情绪智力研究 我国学者对情绪智力也给出了一些不同的定义,吴雯芳认为,情绪智力是 人们调节情绪和控制情绪的能力。许远理等人认为,情绪智力是加工和处理情 绪及情绪信息的能力,即处理情绪信息的能力。卢家嵋则认为,情绪智力是人 成功完成情感活动所需的个性心理特征。尽管不同的学者对情绪智力的定义不同,但从 中我们不难看出,这些定义都明确指出了情绪智力的操作对象是情绪、情感,并且从本 质上反映了情绪智力是能力的一种体现。 三情绪智力的维度 综上所述,本文采用. ,的观点,情绪智力包含四个维 度:感知自我情绪的能力、感知他人情绪的能力、情绪利用的能力和情绪控制的能力。第三章 研究模型与假设 第三章研究模型和假设 第一节研究模型 在现实工作中,我们常常会发现虽然学历和能力相同,但是工作的绩效和工作压力 感却不同,这表明~些非智力的因素也影响着员工的工作表现。另一方面,我们也感觉 到,领导者在组织中的地位十分的重要,对于组织的发展起到至关重要的作用,这样造 成领导者行为特征不同,对于员工的工作反映也有不同的影响作用。而在之前的学者研 究也发现,员工的工作压力来源来自外在和个体两个方面,是两个方面综合作用的效果。 在以往文献总结和研究构思的基础上,我们可以发现在工作压力源的研究中,压力 源分为主观和客观两个方面。在客观方面,主要包括企业文化、企业制度和工作环境等 方面,而这些都是领导风格的重要体现,,和指出对于 组织背景的员工来说,领导是直接和重要的,因此领导最可能代表组织的文化和任务氛 围,同时对下属的行为和心理有直接的影响,是影响企业的员工工作压力感重要方面, 不同的领导行为特征会导致不同的压力反应。而在压力源的主观方面,主要是表现为员 工的不同的个体特征,而在这些个体特征中,员工的情绪智力水平是最重要的方面, 等人研究指出情绪智力与自我效能感、乐观感、以及积极地情绪等个体特 征有关,同时无论是将其看作认知能力、社交能力还是人格特质,将情绪智力视为一种 ’ ~ ‘ 有效的个体特征都是有意义的,因此我们说可以把情绪智力作为个体特征对于工作压力 影响的一个重要的方面。 因此员工的压力感是领导行为特征和情绪智力综合作用的结果,由于员工的个体情 绪智力水平的不同,在面对同样的企业文化和领导行为时,每个个体所表现的压力水平 是不同的。在此基础上提出本文的研究模型,即情绪智力在领导行为特征对 工作压力的 影响中起重要的调节作用,如图.。 图.研究模型 硕士学位论文 第二节领导行为特征与工作压力的关系 根据员工工作压力来源的理论研究成果,组织中的压力主要来源于两个方面:主观 和客观。压力源“客观”说认为特定的压力源可以超越个体的认知和属性,压力源是客 观的。认为工作组织中的压力源可以分成个部分:工作本身因素。工作太 多或太少以及太富足、时间压力、面临工作任务的最后期限、做出重要的决定、工作太 多变化以及工作失误会造成严重影响等等;组织中的角色。角色模糊和角色冲突、对人 或对事负有责任等;职业发展。提升过快、升迁太慢、社会地位低下、缺乏职业保障以 及个人企图受阻等;组织结构与组织风格。在决策中缺乏参与,领导对工作限制太多等; 组织中的人际关系。与上级、同事相处的不够融洽,工作上经常得不到支持等。 在一个组织中,一个企业无论是员工工作职责的分布、组织角色、员工关系和企业 的文化氛围,都是领导风格的体现。前面的研究也指出,领导是最能代表公司的企业文 化和氛围的。类似的,在工作场所中,来自于领导关心和支持,相对于来自同事、家人 和朋友,是最重要的支持和关心来源。这是因为,在组织中与感到压力的员工交互作用 的员工当中,领导相对于其他的人来说拥有更多的正式的权利,从而更有可能去改变下 属的压力环境或者压力源。 俄亥俄州立大学提出了领导行为的两个维度:关心人和关心工作,之后对于这方面 的研究出现了一些研究的成果,许鸿昭提出领导采用高关怀一高组织的领导,员 工会感受较少的压力,而采取低关怀.高组织的领导风格之时,员工则感受到较大压力; 汤铁汉针对会计人员的工作压力研究中发现,当企业的领导者采取高关怀的领 导行为特征时,员工感受到的压力减少,具有较高的心理感知水平。同样地结果也出现 在冯君宜年的研究成果中。 因此企业中,企业领导者的领导风格对于员工的压力水平的感知起着至关重要的作 用,当领导者采取一种关怀人的领导行为,更加去关注于人的心理状态时,员工才能够 真正的融入到企业中,以一个更加放松的心态去工作,自然感受到的工作压力会降低; 但是当领导者更加倾向去关心工作,希望通过一些纪律、和程序化的运作,来 提高企业的绩效水平,这样短期内可能会收到一些绩效提升的效果,但是长期的高压力 和高约束的工作环境,员工面对工作任务和环境的恶劣,必然压力会不断地上升,产生 一种抵触心理,最终绩效会不断地下降。 由此,提出假设: :领导行为特征不同对员工的工作压力影响不同;第三章 研究模型与假设 :关心人的领导方式对员工工作压力负向的影响作用; :关心工作的领导方式对员工工作压力正向的影响作用。 第三节情绪智力与工作压力的关系 从前面的研究成果可以看出,工作压力源的研究中,客观因素主要是领导行为特征 不同所造成;而从主观上面的来看,个体的一些基本特征不同,同样会造成员工感知的 压力有所不同。 从个体的特征来看,等人研究指出情绪智力与自我效能感、乐观感、 以及积极地情绪等个体特征有关,同时无论是将其看作认知能力、社交能力和人格特质, 将情绪智力视为一种有效的个体特征都是有意义的,因此我们说可以把情绪智力作为个 体特征对于工作压力影响的一个重要的方面。 和对情绪与工作压力的关系进行了研究,他们认为情绪会影响个 体对工作环境的认知,也就是工作环境是否会被知觉为压力取决于个体对其的评估,而 个体的评估又会受到其情绪的影响。,他们进一步认为个体管理和控制自己情绪的能力 尤其是控制自己负性情绪的能力会影响压力的结果。和的研究发现, 情绪智力与工作压力之间有显著的相关,而且情绪智力对压力有调节作用,能够增加个 体对压力的适应性。 认为,情绪智力有利于促进积极的人际关系,因而能够增加工作满意 感并且减少工作压力,并且她还指出情绪智力会促进个体建立积极的社交网络关系圈, 能够提高个体对组织的承诺感和忠诚度。也研究得出,高情绪智力的员工会给 员工带来积极的情绪情感从而激发较高的工作满意感,同时情绪智力能够提高个体组织 承诺感,而且那些高情绪智力的员工能够更好的平衡工作和家庭之间的冲 突。 既然压力产生会受到个体特征和认知的影响,而个体的认知又会受到个性特征的影 响,因此从总体上看,情绪智力与工作压力是负相关关系。和也 认为那些对自己情绪不敏感的个体在面对压力事件时,会受到更小的影响,因为他们自 己都不清楚到底自己的感受是什么。等研究发现,情绪智力高的个体在面 对压力时,容易采取适当的应对方式。和其同事研究发现,个体不能感知和评估 自己的情绪情绪智力低,在面对压力时,不能够采取相应的应对方式,并且容易被动地 使用应对策略。 而情绪智力的各个维度内部和情绪智力都是密切相关的,对于压力的影响也是同样 地,和的研究发现,不能很好地感知他人情绪的人,即情绪智力硕士学位论文 低的人,与能精确地感知他人情绪的人,即那些情绪智力高的人相比,适应能力较差。 的研究发现,不能很好地管理自己和他人情绪状态的人,相对缺乏社会交往的 技能,并且在面临压力时不能形成亲密的社会支持网络,因此压力会比较的大。 综上所述,员工的情绪智力的水平不同,在一定工作环境和任务之下,所表现 心理 状态是不尽相同的,情绪智力高的员工能够很好的克服环境的压迫,将压力转化为动力, 从而创造更好的绩效;但是低情绪智力的在工作中往往不能够很好的调节自己的情绪, 陷入高压力的情境中。在有关情绪智力的研究中,许多研究也证实情绪智力有助于个体 降低来自于工作上的情绪要求,减少个体的心理付出,具有保护作用情绪智力本身就含 有自我激励的成分,并且情绪智力与个人的成功也有很大的联系。 由此,提出假设: :员工情绪智力对员工工作压力负向影响作用; :自我情绪感知对工作压力负向影响作用; :他人情绪感知对工作压力负向影响作用; :情绪利用对工作压力负向影响作用; :情绪控制对工作压力负向影响作用。 第四节情绪智力在领导行为特征影响工作压力中调节作用 根据前面的研究结论,情绪智力是作为一个影响工作压力的个体特征出现,当把情 绪智力视为一种个体资源时,可以发现,不但工作中能够带来更多的个体资源,同时高 情绪智力的个体在工作中也更加容易获得更多的工作资源,比如晋升到一个 更高的职位 或者获得更多的来自他人和组织的支持等,也就是说情绪智力能够帮助员工获得更多的 工作资源,从而产生更好的效果。 正像大多数学者研究得出的结论:工作压力是个体与刺激性事件相互作用的产物。 因此,如果员工没有意识到压力性的刺激,这些刺激对他们的影响就不会很大。 和也认为那些对自己情绪不敏感的个体在面对压力事件时,会受到更小 的影响,因为他们自己都不清楚到底自己的感受是什么。而那些情绪智力高的员工,由 于都反映了个体对自身情绪的管理和控制,因此在面对压力产生负性情绪的时候,在这 情绪智力高的个体能够更好地、及时地调整自己。 俄亥俄州立大学的研究也指出,对于不同类型的下属使用同一种领导行为,或者不 同情境下对同类型的下属使用同一种领导行为,不一定能得到同样地效果,也指出,关 心工作的领导者对下属的满意度与工作效果之间的关系复杂,分别有正相关、负相关或 气第三章 研究模型与假设 者不相关。同样的,当领导者表现为关心人时,下属的绩效关系也是复杂的,具有不确 定的效果。 因此当领导的行为特征表现为高压关心工作之时,情绪智力较高的人会受到很好的 刺激,往往在这种环境中能够得到很好的发挥,他们对于领导所加的压力和自我情绪能 够清楚地感知,并且能够很好地调节和控制自我的情绪,通过自我情绪的调节,主动去 影响和改变自己的工作环境,去消化压力,并且将压力转化为动力。而地情绪智力低的 员工则在面对高压关心工作的领导行为和工作环境之时,由于他们情绪表现不太敏感, 由此对于这种刺激反应不是很大,不能够很好的调节自己情绪,压力自然的不断增大。 而当企业的领导风格表现得为关心人的时候,领导者多数表现得是去关心和体贴员 工的心理状态,在这种情况下,一方面对于高情绪智力和低情绪智力的员工来说,控制 和调节情绪的能力的要求都较小;另一方面而对于高情绪智力的员工来说,他们的情绪 往往比较的敏感,对于稍微出现一点领导行为等变化时,反映较强烈,这样, 可能导致 出现压力的情况反而比情绪智力的员工强。 由此,提出假设: :情绪智力在领导行为特征对工作压力影响中起调节作用; :情绪智力在关心工作的领导行为特征对工作压力影响中起调节作用; :情绪智力在关心人的领导行为特征对工作压力影响中起调节作用。硕士学 位论文 第四章问卷设计和研究样本 第一节问卷设计 本文使用调查问卷,全部采用国内外目前成熟的量表作为调查的量表来源, 本问卷 一共包含三个部分。 一、工作压力问卷 工作压力量表采用编制的工作压力量表,量表一共包括四个题项,具体 表.。 表.工作压力问卷 编号 题项内容 工作给自己带来很大紧张和不安 工作中的挫折给自己的打击最大 工作很轻松 从来没有感受到工作压力 二、领导行为特征问卷 领导行为特征量表采用美国俄亥俄州立大学编制的领导行为问卷,共计道题 目。题目主要分成“关心人”与“关 心工作”两个维度。其中关心人导向个题目,关心工作导向个题目,本量表采 用 五点尺度量表,具体见表.。 ,第四章问卷设计与研究样本 表.领导行为特征问卷 编号 题项内容 我的上级经常私下给我帮助 会做一些使部下愉快的事情 容易让人了解自己 时常听取下属意见 信守诺言 关心部下福利 拒绝解释自己行为的原因 不与下属协商而自行行动 接受新构想缓慢 以平等的态度对待每个下属愿意有新改变 平易近人 与下属谈话使他们觉得轻松自然 接受部下的建议并付诸行动 在推行重要事项前,先取得下属赞同 对部下清楚表明自己的态度 在本单位试验自己的新的设想 以严格的手段管理 对工作表现不好的进行批评 以不容置疑的口气说话 分派部下做特别的工作 做事没有计划 坚持一定的作业 强调一定要在一定期限内完成任务 要求遵循一定规律的程序 要求所有的部下都了解自己在组织中的地位 . 要求部下遵循标准化的规则和法令 让部下都知道对他们的要求是什么 注意部下是否尽自己所能 注意部下的工作是否协调 三、情绪智力问卷 本部分量表使用? ,编制的中文版情绪智力量表 。该量表共道题,包括四个因素:自我情绪评估;他人情绪评估;情绪利用; 情绪调节;采用五点尺度量表:硕士学位论文 表.情绪智力问卷 编号 题项 一般情况下,我知道自己各种感觉的原因 我非常了解自己的情绪 我非常清楚自己的感觉是什么 我总是知道自己是否快乐 我总是能根据朋友的行为知道他们的情绪 我是一个善于观察他人情绪的人 我对别人的感受和情绪非常敏感 我能很好的理解周围人的情绪 我总是为自己设定目标,并最大努力地去实现这些目标 我总是提醒自己:我是一个有能力的人我是一个能自我激励的人 我总是鼓励自己:要尽最大努力去工作 我能够控制自己的脾气,所以能理智地克服困难 我比较能够控制自己的情感 当我非常愤怒时,总是能很快地平静下来 我能很好的控制自己的情感 第二节样本 本次调查的样本主要全部都是目前企业在职员工,涉及汽车、家电等多个行 业,以 纸质版的问卷填写为主,少数为电子版的问卷形式。本问卷一共发放份,回收 份,有效问卷份,问卷有效率%。 一、 问卷总体情况介绍 下面是问卷人口统计学组成情况分析,具体见表.。 表.人口基本信息统计表 第四章问卷设计与研究样本 二、量表的信度检验 本节将对于利用软件,对于工作压力、领导行为特征和情绪智力三个变量的 信度进行分析。 一工作压力信度检验 运用对工作压力量表进行的信度检验得到的结果如表.。 表.工作压力信度检验 工作压力量表信度检验 题项一 系数:. 分析结果显示,工作压力量表的一致性系数大于.,稳定性和可靠性都比较理 想。 二领导行为特征评价信度检验 运用对领导行为特征量表进行的信度检验得到的结果如表.。 表.领导行为特征信度检验 分析结果显示,整个领导行为特征量表的一致性系数大于.,对每个分量表进 行检 验得出的结果也都大于.,说明无论是整体量表还是各个维度量表的稳定性 和可靠性都 非常理想。 三情绪智力信度检验 首先用。 系数值检验整体量表的信度。运用对情绪智力量表进行的 信度检验得到的结果见表.。 表.情绪智力信度检验 分析结果显示,整个情绪智力量表的一致性系数大于.,对各个维度量表进行 检验 得出的结果也都大于.,说明无论是整体量表还是分量表的稳定性和可靠性 都比较理 想。 三、量表的效度检验 本部分通过对工作压力、领导行为特征和情绪智力进行探索性因子分析,之 后通过软件对领导行为特征和情绪智力进行验证性因子分析,分析问卷的效 度。 一工作压力效度检验 硕士学位论文 对工作压力的个题项进行探索性因子分析,研究样本人数为人,本研究选取 和球形检验对采样充足度及是否适宜因子分析进行检验。结果显示 检验值为.,巴特利特球形检验.,根据对于领导行为特征因子分析的 结果发现,题项在负荷为.,予以剔除, 其他三项的因子负荷都大于.,因子载 荷较好,因此具有较好的效度。 二领导行为特征效度检验 、领导行为特征探索性因子分析 对领导行为特征进行探索性因子分析,选取和球形检验对采样充足度 及是否适宜因子分析进行检验,结果显示检验值为.,巴特利特球形检验 .,这说明领导行为特征数据适合作因素分析。提取因子的方法为主成分分析 ,旋转的方法采用最大方差法,并选择特征 根大于作为保留因子的标准,具体情况见表.。 表.领导行为特征第一次探索性因子分析 公因子 项目. 引良斟 ?坦.昭跎跎盯踟髂?踟盯%%卯弱 . . . . 特征值第四章问卷设计与研究样本 因子分析结果显示,一共提出了个因子,删除存在严重交叉载荷的题项., 一,后再次进行因子分析,由表.的结果可以看出,在剔除一些那些因子 载荷不明显的数据之后,每个因子的负荷基本都大于.,而且因子的累积贡献 率也较 原来提高,达到了.%。 表,领导行为特征第二次探索性因子分析驺踮驺盯趴%踮跎跖盯跖 引睨阱阱粥髓阱懿眇啪叭耶 ? . 、领导行为特征验证性因子分析 本研究将使用作为验证性因素分析主要的分析软件。一般认为、、 这些相对指数大于.代表拟合程度很好,小于.应该考虑放弃; /小于; 而小于.表示较好的拟合,小于.表示不错的拟合,大于.表示拟合差 的模型,应考虑放弃;本研究中将采用/、、、、作为模型评价 的标准。 下面我们对于领导行为特征进行验证性因子分析,验证因子负荷结果见图., 模型 拟合指数结果见表.。硕士学位论文 面卜攀?? 丑争荔竺 亘览?: . 圃酗 如珏磅霹磅磅酵妒舶妒艘矿器 . 弋广?~卜?叫 ?/ 【一一. 、 厂??一 图.领导丁为特征两因子模型 . 、 表.领导行为特征多重拟合指数 ??’。??一?????‘?????一. . . . . . 由图.可以看出,通过验证性因子分析结果显示,每个因子的负荷都很好,具有 很好的可靠性,与探索性因子分析出的结果~致;由以上的拟合指数我们可以看出,虽 然小于.,但是高于.,而、和都大于