《公共部门人力资源管理》课程基于网络考核方案【精品资料】

《公共部门人力资源管理》课程基于网络考核方案【精品资料】 《公共部门人力资源管理》课程基于网络考核方案 一、有关说明 1. 考核对象 《公共部门人力资源管理》是国家开放大学(中央广播电视大学)行政管理专业开放教育(专科起点本科)的一门必修课和学位课。 2. 启用时间 2015年秋季学期。 3. 考核目标 本课程主要考核学生对公共部门人力资源管理的基本概念、基本知识和基本理论等的了解与掌握程度，考核学生是否能够准确系统理解公共部门人力资源开发与管理的基本原理;是否能够在区分公部门管理与私部门管理不同特点的基础上，熟练掌握公共部门人力资源管理的操作技术与方法。 4. 考核依据 本课程考核说明是依据国家开放大学《公共部门人力资源管理课程教学大纲》、文字教材《公共部门人力资源管理》(李和中主编，中央广播电视大学出版社2007年8月第1版)制定的。本课程考核说明是课程考核命题的基本依据。 5. 考核方式及计分方法 本课程考核采用形成性考核与终结性考试相结合的方式。形成性考核占课程综合成绩的50%，终结性考试占课程综合成绩的50%。课程考核成绩统一采用百分制，即形成性考核、终结性考试、课程综合成绩均采用百分制。 形成性考核和终结性考试成绩均须达到60分及以上(及格)，方可获得本课程相应学分。 二、考核方式与要求 (一)形成性考核 1. 考核目的 基于网络的形成性考核测评的重点是学生运用所学知识提出问题、分析问题和解决问题的能 力。通过网上形成性考核可以促使学生主动学习，帮助学生更好的自主学习、自助学习，更好地实现教学互动。通过网上形成性考核也可以加强对地方电大教学过程 的指导与监督、教学效果的了解与评估。 2.考核手段 基于“国家开放大学形成性测评系统”进行网络考核。 3.形成性考核任务的形式及计分方法 形成性考核由四次网上考核构成，考核采取开卷答题方式进行，要求在规定时间内完成。形成性考核成绩以百分计，每次形成性考核成绩各占形成性考核总成绩的25%。 公共部门人力资源管理课程形成性考核形式及分数比例 序次 考核形式 成绩小计占形成性考发布时任务完考核手 (以百分核成绩的比间 成截止段 计) 例 时间 1 1、案例分析 100分 25% 第六周第八周计算机 初 末 及网络 2 2、小组讨论 100分 25% 第十周第十二计算机 初 周末 及网络 3 3、期中测试 100分 25% 第十三第十五计算机 周初 周末 及网络 4 4、撰写课程100分 25% 第十五第十七计算机 总结 周初 周末 及网络 4.形成性考核的具体要求 所有形成性考核任务的试题均由国家开放大学总部统一编制。下面对每次形考任务的题型、题量、组织实施、评分以及相关要求等进行说明。 第一次形成性考核 考核发布时间:需要学生在完成第三章教学任务之后完成此次阶段性考核。考核发布时间是在第六周初。 考核完成时间:第八周末 考核内容:案例分析，分析内容如下(自动选择其一) 案例一:美国政府的人才战略 二战以后，美国之所以能够在经济上取得巨大的成就,成为当今世界头号发达国家,在一定程度上得益于其宏观层面的人才资源开发。这些对包括中国在内的发展中国家具有借鉴意义。美国宏观层面的人力资源开发范围很广，概括起来，其手段主要有以下几点。 一、建立了政府、社会对教育的重视与投入机制 教 育是人力资源开发的最主要、最有效的手段。建国200多年来，在美国已形成了完备的教育体系和独特的教育思想，这些都在美国的人力资源开发中发挥了重要作 用。而美国教育之所以能成为世界上最好的教育并能在人力资源开发中发挥作用，首先得益于美国政府和社会各界对教育的高度重视与投入。历届美国政府都十分重 视教育，前总统布什就曾以“教育总统”作为自己的竞选口号。1983年美国就提出了《为21世纪而教育美国人》，1985年又发表了《国家为21世纪准备 师资》的报告，主张面向21世纪培养科技人才。面对知识经济的严峻挑战，克林顿总统认为美国迈向21世纪的知识经济需要新的教育战略，而实现教育领先将比 以往任何时候都更为重要。为此，美国教育部颁布了《美国2000年教育战略》，提出了面向未来的美国教育目标和战略。因此，美国是世界上教育经费支出最多 的国家，年教育投入达到3530亿美元，教育经费占政府总支出的15.8%，每年培养的大学以上学历的人才超过150万。 二、建立了完善的人力资源市场机制 为 了在劳动力供求双方建立有效的联系，美国成立了许多类型的政府和民间就业辅导机构。有的政府就业辅导机构除了帮助寻找工作外，还对符合条件的低收入者提供 就业资助。在美国的人力资源市场上，除本国公民外，其他国家留学人员、访问学者等，只要不是非法移民，只要取得美国移民局的认可，都可 获得被聘用的机会。 美国人力资源的流动，不受户籍、地域的制约，也不存在流向是否合理的问题。一方面，在劳动力和企业之间建立了双向选择关系。在人力资源政策上，企业的用人 完全自由。企业根据实际情况制定人力资源规划，需要人力可以通过市场，裁员可以推向市场，使得人力资源和物力资源达到有效的结合，从而使企业及国家的经济 效益得以提高。同时，美国人力资源开发及管理的社会化程度很高，维持劳动力再生产的因素，除薪金以外，住房、医疗、保险等都实现了社会化，劳动力不依附于 企业，可以在劳动力市场上自由流动。另一方面，由企业和个人上缴法定税金，政府建立了完善的社会保障体系，雇员伤残或解雇时的保障由政府承担。政府在帮助 企业安排裁员方面发挥着一定的作用，遇到企业大规模裁员，政府进行必要的安置和救济，以保持社会的稳定。 三、建立了全方位的人力资源信息服务、评估及素质测评体系 美 国政府部门提供的人力资源交流服务方式主要是计算机信息交流，由美国人事署下属的联邦政府工作信息中心提供。类似这样的子中心，散布在全国各地的有150 多个，其统计数据及人口普查所获得的信息都可以充分利用。这些信息中心免费为社会公布招聘信息，是由联邦政府的法律所规定的。人事署相关部门每天把需求信 息及求职信息输入计算机，计算机全国联网，为寻找工作的人提供参考。各种信息不但在信息中心可以查到，在一些公共娱乐场所、商店、学校等地也设有可供查询 的电脑。人力信息系统允许州政府及个人将信息输入网络，因而该系统覆盖面广，功能齐全。在美国，由人事署所属的执法评估处负责对各机关人力机构、人力素 质、人力运用及人力发展等作出客观的评价，提出改进意见，作为合理配置人员、制定人事政策和健全人事法规的参考。1986年10月，美国颁布了关于人力评 估规划较为完整的法律《美国联邦人事管理手册》，提出联邦人力评估的目的、目标，规定了机关内部的评估活动。1988年，为了引起企业对质量的重视，奖励 过去一年经营卓越的企业，美国政府将企业人力资源开发与管理确定为 人力资源规国家质量奖的评奖项目之一，并对企业人力资源开发的评估项目及评价标准作出规定，主要从 划和评估、员工绩效工作系统、员工教育与发展、员工福利和满意度等方面进行评估。美国人力素质测评是由专门的机构承担的，有官办的，也有民办 的。测评中心主要服务于用人单位对本单位人员素质的分析及人力资源的开发，其突出的特点是测评项目和标准是由测评中心根据用人单位的要求与高层次管理人员 协商确定，测评中心只对客户负责，因而其测试过程是科学的，测试结果符合用人单位高层次人员的主观要求，因而针对性也很强。 四、确立了具有战略眼光的人才资源引进策略 随 着科学技术的飞速发展，经济发展对知识密集型人才的依赖性越来越强。能够吸纳和争夺到别国的人才，既可减少或节省本国在人力资源开发中的投资，又可坐享其 成，真可谓“一本万利”。由于美国是一个移民国家，特别是一个科技移民国家，其多元、开放、包容并蓄的社会和文化氛围，优越的工作环境和生活条件，以及与 人力资源开发相关的政策、法规比较健全，这些就为其吸纳和引进别国的人才奠定了基础。再加上确立了一系列富有成效的人才引进战略，从而使美国成为世界上公 认的最会吸纳人才的国家。美国的人才引进策略主要包括:趁人才所在母国政局不稳、社会动荡、经济危机、战争威胁，以及人才自身遭受迫害、面临困境时进行 “抢”;对发展中国家的人才施之以惠、舍以重金进行“买”;利用人才成就事业的心理动机，为他们创造优厚的工作条件并委以重任的进行“诱”;最关键的还是 政府从立法上对引进人才给予特别的重视。1952年、1965年、1991年,美国先后修改了为引进国外科技人才服务的移民法。在1965年颁布的通称 “普惠制”的移民法中，规定每年专门留出29000个移民名额给来自任何国家的高级专门人才。该法还特别规定，凡著名学者、高级人才和有某种专长的的科技 人员，不考虑国籍、资历和年龄,一律允许优先入境。在实行该法的第一年(1967年)，移居到美国的外国科学家和工程师猛增到12500多人，比1965 年的5300多人增加了一倍多。美国政府1991年开始实行的新移民法,进一步强化了人才优先的原则，使原来的人才优先体制更加趋于完善。这些策略也使美 国成为世界人才的聚集地。据美国《商业周报》透露，仅上世纪80年代,就有150万受过高等教育的的移民加入美国劳动大军。 案例讨论: 1、结合美国的国情，分析美国政府人才战略有哪些特点,(50分) 2、你认为美国的人才战略有哪些值得借鉴之处,(50分) 案例二:加州大学聘走浙大下岗博士 据《浙江经济报》报 道，就在A省政府即将赴美国引进海外人才之际，A省第一位脑外科博士郭某失业了。1998年12月，郭某因被B大学医学院附属C医院解聘而失业。失业时， 郭某仍是A省唯一的一名脑外科博士。此后近一年时间，郭某先后向A省内多家医院求职，均被拒之门外。无奈，他通过互联网向海外求职。2000年4月，他被 美国加州大学医学中心以高于C医院近20倍的薪水聘用。既然是紧缺的医学博士，为什么会被辞退,是什么原因迫使这位博士流失到国外呢, 博士被辞退 郭某出身于浙江温岭 市一个家境贫寒的农民家庭。1991年，他从上海医科大学研究生院毕业，分配至B大学C医院工作，成为这所当时尚处于筹备阶段的医院的第一批正式职工。两 年后，郭某脱产考入B大学彭教授门下攻读博士学位。在校期间，他获得B大学研究生最高奖“葛克全奖学金”。1996年8月取得博士学位后，他重回C医院工 作。 1998年12月 14日，郭某意外地接到了C医院人事部送来的一纸通知:经院务会议讨论，院方不再与郭某续签聘用，自当日起郭某不需要再参加神经外科的科内工作。同时 院方将郭某已安排好的手术取消。医院领导告诉他:院方给予他3个月的待业期，此间他可自行联系调动单位或向医院提出辞职申请，办理离院手续。3个月后，如 本人未来办理待业手续，院方则作辞退处理。于是，这位A省第一位脑外科博士成了一名失业的博士。失业8个月后，郭某从省人才交流中心复印出的考核表上，发 现科室对他的“职业道德”、“履行岗位责任能力”、“劳动纪律”、“团结协作”等项评分均为“最低分”，其中“团结协作”一项比最低分还要低(最低分5 分，郭某得4分)。 跟科室关系处理不协调 在C医院工作期间， 郭某与美国罗玛琳达大学Robert Iacono博士、日本九州大学Fumio Shima博士合作的课题“立体定向多靶点复合胎脑移植治疗帕金森氏病”开国际之先河，系列论文在国内外多家刊物发表。其课题“经颞浅动脉逆行插管造影、 化疗技术”也系国内外首创。另一项“脑星形细胞瘤分子生物学研究”得到7名国内著名专家好评，获1997,1998年度A省卫生厅科技成果奖。1998 年，他发表了7篇论文。 郭某说:“我在B大学工作已近10年，长期担任B大学本科生的教学工作，工作勤恳，从未发生过医疗事故，也未向外透露内部消息，更没有犯政治、经济等方面的错误。医院解聘，实在想不通。” 他 认为，“下岗”的原因与科主任对他的看法有关。他说，1996年至1997年，脑外科主任动员全科医生使用某种抗生素药，每用一支推销员给8元钱。“当时 这种药在科内简直用疯了，其中有一个月就拿了5000元。”因涉及数万元金额，他担心这样做会出事，并认为过分追求经济利益会导致不合理用药，甚至滥用 药。因此，他向医院党委作了汇报。 郭某说，凭他的条件，本应在1996年评上副教授，但等评审会结束后，医院人事部门才告诉他院方并没有把他的材料上报B大学，也并没有告之原因。后来他听人说，他在医院内部的职称评审会中就通不过，原因是认为他条件都是具备的，就是科室里关系没搞好。 而郭某认为最终导致 他失业的直接原因是院内的一次医疗纠纷引起的。他回忆，1998年，一位入院时还能喊叫的女青年，在经治疗后却成了植物人。因在治疗过程中病人反映主刀医 师术后没有向家属及时通报病情，且科主任涉及离岗、索要高额会诊费、让家属买来棒冰作物理降温等问题和病人家属发生纠纷。家属因此大吵大闹并和保安发生冲 突，导致院领导被打，脑外科一个月不能正常开展工作。郭某说，当时科主任在向院领导汇报时指责郭某向家属透露病历资料致使家属吵闹。郭某说:正是这些事， 使他得罪人。可“我绝对没有向外透露关于医疗过程的消息”。 医院人事部:解聘是优化组合的需要 C医院人事部郭主任说:解聘郭某是件很正常的事。她介绍，C医院采用一年一聘的用人制度，每年都要进行双向选择。郭某下岗的主要原因是科室工作人员优化组合的需要。郭主任说，我们与员工的合作大部分比较愉快，只有郭某一个人到处反映情况。 她说，1998年8 月，院里启动了新一轮的聘任工作，当时脑外科的一部分人员便提出不要再与郭某签续聘合同。为此，院党委、人事部高度重视，分别找了科室的每一个成员了解此 事。当时大家就提出了多项问题，诸如医疗纠纷不断、医生不敢开刀、前来就诊的病人少、科内团结差等，最后大家点到，造成这一局面，郭某负有主要责任。9月 9日，医院院长与院纪委书记找郭某谈话，并提醒他要注意与科室关系的协调。9月14日，医院院务会议决定暂不与他签定聘用合同，给郭某3个月的试用期，视 表现再作决定。3个月后，即1998年11月，院长根据神经外科对郭某的书面鉴定(经人事部核实)，决定不与他续签合同。12月，院务会议根据郭某提出的 复议申请，又一次调查核实后维持了原先的决定。 针对郭某所指责的神经外科有不正之风及科主任对其打击报复一事，郭主任认为，此事与解聘无关，医院纪委曾对此事作过调查，结果无上述行为。记者又问:郭某的考核为“D”级，是不是合理,郭主任表示:解聘与考核无关，解聘在前，考核在后。 院长感慨:改革难～ C医院院长吴金民一见记者就说:“我想说的就是一句话——改革难～”对郭博士的遭遇他也表示同情，但他说:“我们不可能牺牲单位的利益来扶‘贫’。” “其实我跟他个人无恩无怨，国家培养一个博士生不容易，如果他好好工作，我们根本没问题，而问题正像人事部主任介绍的，一个组合不优化的团队没法工作。” 吴金民说，郭某在的时候几乎把整个科室都拖垮了。他举例说，郭某走后，2000年脑外科的出院病人数比去年同期增长了15,。 记者问他，郭某的问题是不是很严重,他回答，一个团体里，有人在这个人面前悄悄地说那个人的坏话，在那个人面前悄悄地说这个人的坏话，最终令一个团队无法工作，你说算不算严重, 对于郭某的业务能力，吴院长的评价是“一般”，不过，一般的临床应付过得去，不是一无是处。但他佩服郭某处理医患关系的能力:有些病他处理得不大好，但是医疗纠纷却很少，他有本事把病人的工作做得很好。 看 到记者疑惑的神情，吴院长立即解释道:“因为他现在乱咬。人家主任说，我要说他的问题，他有一大堆。”吴院长还说，郭某到C医院后并没有出什么科研成果。 记者提到郭某到医院后有两个课题曾达到国内外先进水平，媒体有过报道，吴院长回答，这一类报道，是医院出于宣传自己考虑，因为医院刚建立，总是要宣传宣传 自己。媒体在报道时并未经专家鉴定。“其实这些都不是什么了不起的”，“先进也没有什么量化的标准”。 吴院长向记者感慨:像我们这样动真格进行人事制度改革的事业单位在省内是极少见的。新闻媒体在这一点上要多推动改革，多支持改革，不要设置障碍。 博士求职不易 在失业求职的过程 中，郭某常常身无分文，女友也与他分手。1999年8月22日，医院保卫科和总务科派民工查封了他在C医院的房间。8月23日夜，当郭某打工回来，发现房 门已被砸开，室内满地狼藉，抽屉被打开，大量的科研资料被当做废纸清除掉。后来他才知道他的东西被锁在另一房间。“我合法的东西他们有什么权利查封,”郭 某气愤地说。幸好，他在B大学的一位老师伸出了援手，让郭某先到他家住。 “我是一个从学校到学校的人，心思都用在学习和业务上，对请客送礼这一套一窍不通。自己长期脱产读书，没有积蓄;父母亲是60多岁的农民，家里贫穷，有时靠我接济一点。”郭某说。在C医院停发工资后，他到有关医院求职之余，甚至替人家看过水果摊。 郭某去求职的医院开始都答应接收，但到C医院一了解，马上就变了态度，说暂时不考虑。甚至有人建议他还是到远一些的地方求职吧。郭某也曾去A省人事厅仲裁处申诉过，但被告之聘用合同到期，院方可以解除聘用关系。 郭某说，开始时他根 本没考虑到出国，他只希望在杭州的医院找一适合自己专业的工作。郭某在上海读研期间，精通英语，也懂德语、日语，当时他就有好多次机会可以出国。这一次， 他把求职信寄到了美 国、加拿大。没有任何背景、没有任何人帮助的博士随即被国外两家机构相中。最终他选择了美国加州大学医学中心。1999年12月底，对 方专门派人在上海面试。2000年4月10日，他收到加州大学正式邀请书，年薪3.9万美元，解决住房，提供科研经费。邀请书还说，有什么困难及时提出， 如在他们管辖的范围内，将尽一切力量解决。 “机会来得这么快，这么好，但我心里却很难受。”郭某说，“因为我是出于无奈，被生活所迫才出国的。”他说:“从小学读到博士，是国家培养了我;还有这么多导师，为我的成长付出了心血。我本应该为中国的病人服务，科研成果为自己国家所用。” 记者问:“将来，有没有可能回国工作,” 他表示:“现在出国，是暂时的，我相信一定会有机会回来的。” 郭某攻读博士学位时的导师之一彭教授一直不知道郭失业，直到记者采访才获悉。他分析说:“人际关系处理得不好，造成这么大的矛盾，可能是跟郭某个性比较强有关。” “我不知道郭某为什么要到处乱告，一个单位作出这种决定，它有非常合适的理由。深层次的东西，你记者是问不出来的。”采访中，一家医院整形外科的一位主任这样对记者说。 记者追问:“什么是深层次的东西,”他说，在医院里，最忌讳的事，就是“一个医生做了个手术，另一个医生跑到病人面前，说这个手术没做好，告去。你想，这后一个医生还能呆得住吗,” 博士失业的事引起许多人的深思和议论。 A省体改委一位不愿透露姓名的领导认为，我们并不认为博士就不能“下岗”，问题是这名脑外科博士究竟应不应当被解聘,目前事业单位进行用人制度改革确实难，但问题的核心在于医院双向选择过程中能否做到公开、公平,其具体规定是否科学, B大学一位教授说，A省最近要组织一个代表团到美国、加拿大招贤，各级部门都在讲重视人才、尊重人才，关键是要落实在行动上，既要创造人才成长的环境，更要创造让他们发挥才华、心情舒畅的环境。 案例讨论: 1、你认为郭某被辞退的真正原因是什么,并说明理由。(40分) 2、你如何评价C医院的人才生态环境,(30分) 3、你对完善C医院的人才生态环境有何良策,(30分) 案例三:如何抉择, 美 国的一个县期望通过其周边城市向该县所有居民提供自来水服务的方式，满足公众的需要。这将势必要求提升众多县政府雇员的工作技能，并给这些雇员提供提高能 力的机会。而工会坚持这一培训的机会应按照现有雇员的年资基础进行分配。负责弱势群体保护行动的官员则将这次培训看作是增加弱势群体雇员在高薪职位上任职 可能性的机会，因此，他提议应将此次培训名额预留一些给弱势群体成员的雇员。 案例讨论: 1、如果你是此项工作的负责人，你将如何抉择,(30分) 2、你抉择的依据是什么,(70分) 第二次形成性考核 考核发布时间:需要学生在完成第八章教学任务之后完成此次阶段性考核。考核发布时间是在第十周初。 考核完成时间:第十二周末 考核形式:小组讨论 考核内容:围绕讨论题目进行讨论，题目如下(自动选择其一) 1、 理论联系实际讨论公共部门应如何提高人力资本。 2、 理论联系实际讨论如何做好人力资源规划。 3、理论联系实际讨论我国如何进行公务员分类改革。 4、理论联系实际讨论如何促进我国公共部门人力资源流动。 教师根据每一位学生的讨论提纲以及小组讨论的提纲给每一位学生评分。 第三次形成性考核 考核发布时间:需要学生在完成第十二章教学任务之后完成此次阶段性考核。考核发布时间是在第十三周初。 考核完成时间:第十五周末 考核内容:前十二章教学内容 考核形式及要求:采取网上试卷的形式进行考核。在考核时间范围内，学生可以多次参加考核，但是每次必须在3小时内提交完整试卷。最终考核成绩为所参加的考核中所得的最高成绩。 考试题型与分值: 1、选择题(每题2分，30题共计60分;每题至少有一个答案，多选少选均不能得分) 2、判断题(每题1分，40题共计40分，对的在括号中打?，错误的在括号中打×) 第四次形成性考核 考核发布时间:需要学生在完成全部教学任务之后完成此次阶段性考核。考核发布时间是在第十五周初。 考核完成时间: 第十七周末 考核内容:结合所学公共部门人力资源管理理论，自拟题目写一篇课程学习总结。 考核形式及要求:撰写一篇字数不低于2000字的课程学习总结。提交的论文要求用WORD修改功能，保持原始修改记录。 教师根据学生的撰写情况给予评分。 (二)终结性考试 1.考试目的 终结性考试是在形成性考核的基础上，对学生学习情况和学习效果进行的一次全面检测。 2.命题原则 (1)本课程的考试命题严格控制在教学大纲规定的教学内容和教学要求的范围之内。 (2)考试命题覆盖本课程教材的1-15章，既全面，又突出重点。 (3)试题难度适中。一般来讲，可分为:容易、适中、较难三个程度，所占比例大致为:容易占30%，适中占50%，较难占20%。 3.考试手段 基于“国家开放大学终结性考试系统”进行网络考试。 4.考试方式 闭卷 5. 考试时限 90分钟 三、终结性考试题型及规范解答举例 考题形式: 一、选择题(每题2分，20题共计40分;每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分) 1、“人力”是指人的劳动能力，包括( )，这些组成部分的不同组合，构成了人力资源的丰富内容。 A体力 B技能 C智力 D知识 2、„„.. 二、名词解释(每题5分，共10分) 1、公共部门人力资源开发与管理: 2、„„.. 三、 简答题(每题10分，共30分) 1、公共部门如何实现培训成果的转化, 2、„„.. 3、„„.. 四、论述题(每题20分，共20分) 1、理论联系实际论述，在进行绩效评估时应注意哪些事项, 参考答案 一、选择题(每题2分，20题共计40分;每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分) 1、ABCD 2、„„.. 二、名词解释(每题5分，共10分) 1、公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。 2、„„.. 三、简答题(每题10分，共30分) 1、(1)激发受训者的学习动机;(3分) (2)改进培训项目设计环节;(2分) (3)培育有利于培训成果转化的工作环境;(3分) (4)积极而有效地沟通。(2分) 2、„„.. 3、„„.. 四、论述题(每题20分，共20分) 要点提示: 1、管理者成为业绩考核的中坚推动力量; 2、目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能; 3、形成有效的人力资源管理机制; 4、要注意评估方法的适用性; 5、要注意评估标准的合理性; 6、要注意评估过程的完整性。 (以上要点均须联系实际展开论述，否则酌情扣分，只答要点，每点给2分) 四、课程考核的相关内容 考核要求分为了解、理 解、掌握三个层次，每一层次都有具体的考核要求:“了解”要求学生对所给的问题有一般的认识，对知识或概念有一个大致的、概括的了解;“理解”指在了解的 基础上，要求学生对给定的问题有完整的认识， 对所要求的内容要能够做到既知其然，又要知其所以然;“掌握”指在“理解”的基础上，要求学生对给定的问题能 够准确记忆，并针对考题做到灵活运用，做到对知识的融会贯通，能够举一反三，并可以阐述自己的独特意见。考核要求为“理解”与“掌握”层次的知识点是考试 的重点。 考核内容和考核目标 第一章 公共部门人力资源及其开发管理 考核知识点: 1、人力资源的概念 2、人力资源的主要特征 3、人力资源的开发与管理 4、公共部门人力资源开发与管理的含义及其性质 5、公共部门人力资源的损耗与增值 6、公共部门人力资源的开发模式 7、现代公共部门人力资源管理发展的新趋势 8、21世纪人力资源的特征 9、新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题 10、人力资源开发与管理中的政府行为 考核要求: 理解:人力资源的概念、人力资源的主要特征、人力资源的开发与管理、公共部门人力资源的损耗与增值、公共部门人力资源的开发模式、21世纪人力资源的特征; 掌握:公共部门人力资源开发与管理的含义及其性质、现代公共部门人力资源管理发展的新趋势、新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题、人力资源开发与管理中的政府行为 第二章 公共部门人力资源管理的历史沿革 考核知识点: 1、西方公共部门文职官员诞生的历史条件 2、人力资源管理理论发展的历史阶段 3、公共部门人力资源管理 4、国外公共部门人力资源管理的基本特征 5、国外公共部门人力资源管理的模式分析 6、国外公共部门人力资源管理的当代发展趋势 7、中国封建社会文官的 8、旧中国的文官制度 9、新中国的人事管理制度 考核要求: 了解:西方公共部门文职官员诞生的历史条件、人力资源管理理论发展的历史阶段、中国封建社会文官的管理制度、旧中国的文官制度、新中国的人事管理制度; 理解:国外公共部门人力资源管理的基本特征; 掌握:公共部门人力资源管理、国外公共部门人力资源管理的模式分析、国外公共部门人力资源管理的当代发展趋势 考核知识点: 1、公共部门人力资源管理的外部生态环境 2、公共部门人力资源管理的内部生态环境 3、公共部门人力资源内、外部生态环境之间的关系 4、市场经济条件下人力资源生态环境的特点 5、社会主义市场经济条件下人力资源生态环境的个性特征 6、中国公共部门人力资源生态环境面临的问题及原因 7、优化公共部门人力资源生态环境的政策分析 考核要求: 了解:公共部门人力资源内、外部生态环境之间的关系、市场经济条件下人力 资源生态环境的特点; 理解:公共部门人力资源管理的外部生态环境、内部生态环境、社会主义市场 经济条件下人力资源生态环境的个性特征; 掌握:中国公共部门人力资源生态环境面临的问题及原因、优化公共部门人力 资源生态环境的政策分析。 考核知识点: 1、人力资本理论的思想渊源 2、人力资本理论的形成 、人力资本理论的发展 3 4、人力资本的概念及其涵义 5、人力资本理论的基本内容 6、对人力资本理论的评述 7、公共部门人力资本的概念及其涵义 8、公共部门人力资本产权理论 考核要求: 了解:人力资本理论的思想渊源、人力资本理论的形成、人力资本理论的发展、 对人力资本理论的评述、公共部门人力资本产权理论; 掌握:人力资本的概念及其涵义、人力资本理论的基本内容、公共部门人力资 本的概念及其涵义。 考核知识点: 1、公共部门人力资源规划的含义 2、公共部门人力资源规划的基本问题 3、公共部门人力资源种类 4、公共部门人力资源规划的作用 5、公共部门人力资源规划的层次 6、公共部门人力资源规划的内容 7、公共部门人力资源规划的程序 8、定性预测法 9、定量预测法 10、人力资源内部供给预测 11、人力资源外部供给预测 考核要求: 了解:公共部门人力资源种类、定性预测法、定量预测法、人力资源外部供给 预测; 理解:公共部门人力资源规划的层次、公共部门人力资源规划的内容、人力资 源内部供给预测; 掌握:公共部门人力资源规划的含义、公共部门人力资源规划的作用、公共部 门人力资源规划的基本问题、公共部门人力资源规划的程序。 考核知识点: 1、公共部门人力资源流动的含义 2、公共部门人力资源流动的动因 3、公共部门人力资源流动的意义 4、公共部门人力资源流动的原则 5、公共部门人力资源交流的形式 6、人力资源流动与人力资源市场 7、人力资源市场的功能与作用 8、政府在人力资源市场建设中的作用 9、我国公共部门人力资源流动的障碍 10、促进我国公共部门人力资源流动的对策 考核要求: 了解:人力资源流动与人力资源市场; 理解:公共部门人力资源流动的动因、公共部门人力资源交流的形式、人力资 源市场的功能与作用; 掌握:公共部门人力资源流动的含义、公共部门人力资源流动的意义、公共部 门人力资源流动的原则、政府在人力资源市场建设中的作用、我国公共部门人 力资源流动的障碍、促进我国公共部门人力资源流动的对策。 考核知识点: 1、工作分析的概念 2、工作分析的思想渊源和实践发展 3、公共部门工作分析的作用 4、工作分析的程序 5、工作分析的方法 6、公共部门工作说明书和工作规范书 7、排序法 8、分类法 9、因素比较法 10、点数法 11、品位分类管理 12、职位分类管理 13、品位分类与职位分类的区别与发展趋势 14、公务员职位分类的标准 15、公务员职位分类的程序 16、我国公共部门人员分类制度 考核要求: 了解:工作分析的思想渊源和实践发展、公共部门工作说明书和工作规范书、品位分类与职位分类的区别与发展趋势、公务员职位分类的标准、公务员职位分类的程序; 理解:工作分析的概念、工作分析的程序、工作分析的方法、排序法、分类法、因素比较法、点数法、品位分类管理、职位分类管理、我国公共部门人员分类制度; 掌握:公共部门工作分析的作用。 考核知识点: 1、人才测评的概念 2、公共部门人才的测评要素 3、笔试的概述 4、笔试试卷结构及其确立要领 5、笔试试题规范及其编制技巧 6、笔试的实施 7、面试的特点 8、结构化面试的特点 9、结构化面试的程序规范 10、结构化面试试题的编制 11、结构化面试的评分 12、评价中心技术概述 13、无领导小组讨论 14、筐测验 15、管理游戏 16、角色扮演 17、事实搜寻 考核要求: 了解:人才测评的概念、笔试概述、笔试试题规范及其编制技巧、结构化面试的特点、结构化面试试题的编制、结构化面试的评分、评价中心技术概述 理解:公共部门人才的测评要素、笔试试卷结构及其确立要领、笔试的实施、面试的特点、结构化面试的程序规范、无领导小组讨论、公文筐测验、管理游戏、角色扮演、事实搜寻 第九章 公共部门人力资源招募与选录 考核知识点: 1、公共部门人力资源获取的含义 2、公共部门人力资源获取的意义 3、公共部门人力资源招募与选录的原则 4、制定招募 5、确定人员招募与选录的策略 6、发布人员招募与选录信息 7、人员招募与选录流程 8、人员招募与选录评估 9、公共部门人员招募与选录的渠道 10、内部招募的来源与方法 11、外部招募的来源与方法 考核要求: 了解:制定招募计划、确定人员招募与选录的策略、发布人员招募与选录信息、人员招募与选录流程、公共部门人员招募与选录的渠道; 理解:公共部门人力资源获取的含义、人员招募与选录评估、内部招募的来源与方法、外部招募的来源与方法; 掌握:公共部门人力资源获取的意义。 考核知识点: 1、公共部门人力资源培训与开发内涵 2、公共部门人力资源开发与培训的作用 3、公共部门人力资源开发与培训的原则 4、公共部门人力资源培训的机构 5、公共部门人力资源培训的种类与形式 6、公共部门人力资源培训的内容和方法 7、公共部门培训需求分析 8、公共部门培训项目的设计与实施 、公共部门培训效果评估 9 10、公共部门培训成果转化 考核要求: 了解:公共部门人力资源培训的机构、公共部门培训项目的设计与实施、公共部门培训效果评估、公共部门培训成果转化; 理解:公共部门人力资源培训与开发内涵、公共部门人力资源培训的种类与形式、公共部门培训需求分析; 掌握:公共部门人力资源开发与培训的作用、公共部门人力资源开发与培训的原则、公共部门人力资源培训的内容和方法。 第十一章 公共部门人力使用 考核知识点: 1、中国传统的用人艺术 2、公共部门人力使用的原则 3、公务员职务的选任制与委任制 4、公务员任职与兼职规定 5、公务员职务晋升的程序 6、公务员职务的降低 7、公共部门人力使用中应注意的问题 考核要求: 了解:公务员职务的选任制与委任制、公务员职务晋升的程序; 理解:中国传统的用人艺术、公务员任职与兼职规定、公务员职务的降低; 掌握:公共部门人力使用的原则、公共部门人力使用中应注意的问题。 考核知识点: 1、人力激励的含义 2、人力激励的功能 3、人力激励的类型及基本形式 4、公共部门人力激励的特殊性 5、需要层次理论 6、双因素理论 7、期望理论 8、目标设置理论 9、强化理论 10、激励的原则 11、人力激励的基本方法 考核要求: 了解:人力激励的含义、期望理论、强化理论; 理解:人力激励的类型及基本形式、人力激励的功能、需要层次理论、双因素 理论、目标设置理论; 掌握:公共部门人力激励的特殊性、激励的原则、人力激励的基本方法。 考核知识点: 1、公共部门绩效评估的特征与类型 、绩效评估系统 2 3、影响绩效评估的因素 4、绩效评估程序 5、绩效评估方法 6、绩效评估应注意的事项 7、公共部门考核制度的沿革与其面临的问题 8、考核制度现存问题的原因分析 9、引入绩效评估，改进我国公务员考核制度 考核要求: 了解:公共部门绩效评估的特征与类型、绩效评估系统; 理解:影响绩效评估的因素、绩效评估程序、公共部门考核制度的沿革与其面临 的问题、引入绩效评估，改进我国公务员考核制度; 掌握:绩效评估方法、绩效评估应注意的事项、考核制度现存问题的原因分析。 第十四章 公共部门人力资源薪酬管理 考核知识点: 1、薪酬的概念及其构成 2、公务员薪酬及其功能 3、公务员薪酬制度的基本原则 4、国家机关的工资种类及其结构 5、事业单位的工资种类及其结构 6、福利的种类及其结构 7、国家机关工资福利制度存在的问题 8、公务员工资制度改革的政策建议 9、福利制度改革的具体政策建议 考核要求: 了解:国家机关的工资种类及其结构、事业单位的工资种类及其结构; 理解:薪酬的概念及其构成、福利的种类及其结构、公务员工资制度改革的政策建议、福利制度改革的具体政策建议; 掌握:公务员薪酬及其功能、公务员薪酬制度的基本原则、国家机关工资福利制度存在的问题。 考核知识点: 1、监控机制及其作用 2、约束机制及其作用 3、对公共部门人力资源实施监控约束的主体 4、公共部门人力资源监控与约束的特点 5、公共部门人力资源监控与约束的内容 6、与监控约束相关的两个制度 7、西方国家的公共部门人力资源监控与约束系统 8、西方国家的公共部门人力资源监控与约束机制 9、西方国家公共部门人力资源监控与约束机制的特征分析 10、中国公共部门的人力资源监控与约束体系 11、中国公共部门人力资源监控与约束系统的特点及面临的问题 12、《公务员法》对监控约束机制的新发展 13、完善中国公共部门人力资源监控与约束的基本思路 考核要求: 了解:监控机制及其作用、约束机制及其作用、公共部门人力资源监控与约束的特点、与监控约束相关的两个制度; 理解:对公共部门人力资源实施监控约束的主体、公共部门人力资源监控与约束的内容、西方国家的公共部门人力资源监控与约束系统、西方国家的公共部门人力资源监控与约束机制、西方国家公共部门人力资源监控与约束机制的特征分析、《公务员法》对监控约束机制的新发展; 掌握:中国公共部门的人力资源监控与约束体系、中国公共部门人力资源监控与约束系统的特点及面临的问题、完善中国公共部门人力资源监控与约束的基本思路。