hr-系统招聘流程，练就火眼睛睛

hr-系统招聘流程，练就火眼睛睛 精品文档 HR:系统招聘流程，练就火眼睛睛 没有不希望发展的公司，没有不渴望人才的老板，然而不成熟的招聘者，不的招聘流程，导致了不成熟的结果，受害者却是双向的。因此，真正的伯乐不仅要有 “众里寻他千百度”的耐心，还需要具备能发现“那人却在灯火阑珊处”的慧眼和能力。系统性的招聘流程帮你练就火眼睛睛。 一、提供附加资料 当确认了需招聘的职位后，通过各种途径广而告之。例如内部招聘或员工推荐、广告、猎头、大学、专业机构等。需要应聘者提供一份个人简历，但除此之外，还要求应聘者提供一份附加资料，用亲身实例采证明自己具备该岗位所需的能力，符合条件。实例要包括当时的情形、你采取什么方法、为什么、效果如何、你做了什么别人做不到的事等。而且每个实例的描述不能超过一页纸——字数的限制是考察一个人书面的归纳叙述能力。这样做的好处在于让应聘者与企业能够较为迅速、深刻地衡量对方是否符合自己的需求。 二、笔试采用性向测验和测试 测试求职者的性格倾向，了解其是否适合相应的职位。 1 / 4 精品文档 测试题有点类似“估计密西西比河河水的流量或美国加油的数目”，在这类试题中，几乎没有答案，因为答案并不重要，重要的是分析、解决问题的能力和方法。 三、互动式面谈 安排应聘者同时与多个考官面谈，我们要应聘者提供原始资料，目的是以他的过去来判断他的能力，而不是以他对将来的描述来断定他的才能。我们会问他对未来的打算，而不会先给他描述未来、未来。尽管应聘者知道这是在考他，但好的考官还是能从应聘者的应对中发现很多此人的特征、价值取向。 四、与人才对等 安排入选者面见核心管理者。核心管理者会谈企业的优势和劣势，存在的问题，企业的发展目标，以及在工资、奖金和其他报酬、福利方面哪些事情是能做到的，哪些是不能做到的。这样做也许会使一些应聘者失望，但可由此避免误导，减少应聘者不现实的期望。 五、入选者的评估报告 2 / 4 精品文档 在整个招聘过程中，要求主持人在每一个环节都附加一份应聘者的书面评估报告，对最终入选者成为其档案的一部分。 根据招聘过程中所得到的资料和书面评估报告，可以初步知道应聘者具备哪些能力、技巧、态度，他有哪些性向特征需要留意或改善，需要配合实施哪些训练和激励。 六、落选者的致谢信 基于平等尊重的原则，对落选者发了一封致谢信。这里借鉴一下南方测绘公司副总经理杨震澎的做法。97年南方测绘公司做了一个颇具规模的招聘，招聘结束后杨震澎给每个落选者发了一封题为《无缘成为好同事，我们就做好朋友》的信，这封信表达了这样的意思:您的落选，不见得是自身素质不合职位要求，只是所招的职位名额有限。其中有这么一些句子:“暂时的失之交臂不代 () 表今后永无缘份，不久的将来，或许某种机遇我们X会走到一块„„”这些信具有很好的效果，尤其对于专业市场来说，落选者今后有可能是你的竞争对手，也有可能是你的客户，甚至今后依然有可能是同僚 () 3 / 4 精品文档 4 / 4