人员外包的好处

人员外包的好处 一、从单位用人方面来看，矛盾转化，风险少化 1 、规避劳动纠纷，维护用人单位信誉 人才派遣最重要的一点就是：被派遣用人单位与派遣员工之间没有劳动合同关系，被派遣员 工的劳动关系隶属于人才派遣中介机构。这样，作为被派遣用人单位避免了与被派遣人员劳 动(人事)纠纷的发生，从而大大节省了被派遣用人单位的管理精力，使其专心于事业本身的 发展。 同时，由于第三方人才中介的加入，其专业性、规模性和服务性助于有效化解劳动(人事) 纠纷。 2 、确保员工素质，分散用人风险 用人单位和派遣员工是服务关系，其对所用的人才是“可进可退、能上能下”，其“用人不 养人”的灵活用人机制，大大降低和分解了单位的用人风险。人才市场利用其在人事、劳资 业务方面的优势，可以使企业大大降低人力资源的投资风险。 二、从人力资源的角度来看，微观弱化，宏观强化 1 、人事管理便简，提高企业管理效率 被派遣单位不需设立专门人员、机构对派遣员工进行具体繁琐的人力资源管理，这些人员从 聘用、异地人才引进、档案接转、流动手续办理户口落实、建立员工档案，到员工工资、奖 金的统计、发放，以及各类社会保障建立及缴纳、工伤申报、劳动纠纷处理等诸多人力资源 管理事务性工作均可以由派遣中介机构负责完成。这样，单位人力资源部可以有更多精力专 注于提高企业核心竟争力的管理， 使企业真正实现 "用人不管人，增效不增支 "的最大人 力资源管理效益。 2 、用人机动灵活，提高员工管理效能 用人单位在市场经济条件下，业务变化很大，采用人才派遣的形式，可以在增加业务时增加 人员，在业务减少时，减少人员。单位用人进出灵活，不受编制限制，派遣人员进出手续都 由派遣中介进行专业化服务，充分展现被派遣单位择人的自主权和个人择业的自主权。 3 、避免人才流失，提高企业竞争力 派遣员工的人事档案由中介中心集中调集和管理。在合同期，中心对派遣员工制定了具有法 律效力的制约，这样完全可以保证派遣员在合同期安心工作，打消了用人单位担心人才 在安排之中出现流失和“跳槽”的顾虑。 实现人才派遣以后，人力资源部可以从琐事中解脱出来，集中精力从事人力资源战略规划和 开发等宏观方面的事情。 三、从效益方面来看，成本外化，利益内化 1 、降低管理成本 首先，用人单位不必增加专门的人力资源管理人员或机构对派遣员工进行管理，由派遣中介 完全承担这一任务，为用人单位节约了管理成本。其次，可大幅降低常规性人力资源管理费 用支出，如：人事招募广告、退休资遣费等等。再其次，由于用人的机动性，用人单位可以 根据公司的发展，依据岗位效益、市场的工资价格灵活地调整工资的标准，其员工的支出成 2 、降低纳税成本 本比使用固定在编员工(工资只能涨不能降)的支出要大大降低。 依照《税法》，企业所支付给员工的工资超出应纳税工资额部分，需缴纳企业所得税，这对 于企业来说，是一笔很大的支出项目，增加了用工成本。而人才派遣的用工方式可以在维持 相同工资水平的条件下，将支付给员工的工资和福利通过人才派遣机构转发，改变企业的纳 税税种性质，改善企业生产成本核算科目，为企业降低成本。 企业在租赁员工之前对员工工资超额部分缴纳企业所得税（25%），在租赁人员之后，却变为缴纳营业税。为什么会有纳税税种性质上的变化?是因为企业在通过人才派遣机构租赁人员后，将发放给员工的工资转付给人才派遣机构，可以作为提供应税劳务单位缴纳营业税， 而不用缴纳高额的企业所得税；此外，员工的租赁费可以作为服务费，直接计入生产成本， 不用纳税。由此可见，人才租赁能够帮助企业改善生产成本核算科目，为企业实现成本外化， 利益内化。 3 、降低改革成本 首先，对需要裁减冗员和改制的企业来讲，通过人才派遣的形式将“硬性裁员”转化为“软 性裁员”，实现了“换岗不下岗”，大大减少了对改编改制下岗员工的安置成本。其次，派 遣中介帮助用人单位解决各种历史遗留问题，而只是定期对企业收取一次性的管理费用，这 样大幅降低了对派遣员工的交易成本。 实行人才派遣，通过最大程度地降低管理、纳税和改革三种成本，从而直接或间接地带来了 企业效益的最大化。 根据人力资源外包专家小组的看法，下列业务外包预计在未来二至五年有增长趋势。 1. 多进程人力资源外包和整体人力资源外包市场预计将继续存在。 新趋势：对日趋复杂的人力资源职能的需求可能会继续增长。在供给方面，相对交易型人力 资源外包，对形式广泛的人力资源外包的兴趣和需求在上升，因此，人力资源外包供应商面 临的最大挑战是他们管理多进程、多客户共享服务环境的能力。 意义：有兴趣进行多进程人力资源外包和/或整体人力资源外包的组织现在正在寻求削减人 力资源运营成本并同时改善人力资源服务质量和效率。衡量人力资源外包成功的关键要素将 看供应商能否履行下列诺言：引入和/或更新到最现代的电子化人力资源服务配置模式、提 供经改进的管理信息提取方式和绩效量化指标，这些指标能够显示在没有削弱公司文化、没 有损失数据安全并遵守了保密和隐私要求的情况下实实在在地实现投资回报的证据。 2. 提高非成本因素作为人力资源外包决策驱动力的重要性。 新趋势 ：短期内节省成本可能不再是外包人力资源职能的首要驱动力。2004 年 Bureau of National Affairs 对人力资源外包的调查发现，得到更多的专门技能（69%）和改善服务质量（44%）是外包的两大原因；只有 28% 的调查对象提到节省成本是外包的一个主要驱动力。 10 意义：不过应该注意到，绝大部分外包调查仍然将成本列为促成外包决策的首要的驱动力， 尽管业务职能和非成本的相关因素似乎在与人力资源相关的外包决策中发挥着越来越具影 响力的作用。这是因为仅仅出于短期内的节省成本而作的决策可能无法长期有效。随着公司 集中关注与其产品和服务更协调一致的核心目标，除了成本考虑以外，战略驱动力可能发挥 越来越重要的作用。这可能需要转变公司包括劳动力发展内的愿景和人员管理实践，这是从 商必须付出的一项成本。 3. 许多人力资源职能的“商品化”过程仍在继续。 新趋势：人力资源服务，尤其是交易型的人力资源外包任务，可能变得越来越“商品化”， 因而容易出现市场竞争。随着新顾客开始进入人力资源外包市场，这反过来也可能降低以交 易型和/或离散型人力资源外包服务的成本。 意义：由于离散服务实行外包，公司内部的人力资源人员配置会受到怎样的影响，这个问题 的答案会因组织的不同而不相。在某些情况下，这种安排会对人力资源部门有利，让公司内 的人力资源员工有更多时间把工作重心调整到组织的核心能力上来。在其它情况下，可以预 计，人力资源部门员工减少而生产效率会更高。为了保证人力资源在引入人力资源外包的讨 论中拥有同等的发言权，人力资源业务部门领导人在组织内首先发起并领导HR 外包及决 策性，因而能够赢得信赖。 4. 发展高级人力资源业务部门领导人的新职能。 新趋势：人力资源业务领导人将跻身高管层，并发挥战略性作用，提出和促成人力资源外包 在其组织中的实施。 意义：高级人力资源业务领导人将积极参与和人力资源外包供应商所进行的谈判、选拔、实 施和管理。相对于人力资源外包，组织内部人力资源部门的复杂性和责任将凸现出来。但是， 管理人力资源外包合同所需的能力和技能组合是专业性的，而并非所有的高级人力资源从业 者都会具有这种专门知识。人力资源业务领导人必须掌握但尚属欠缺的配套新技能包括：谈 判、合同管理、管理与供应商关系的能力、标杆分析、绩效量化评估和项目管理技能。 5.随着组织内部采用人力资源外包变得越来越司空见惯，人力资源专家所面对的职业机会的 数量和类型将会发生变化。 新趋势：对入门水平的人力资源专业人士来说，组织内部的工作机会将开始减少，而对战略 性人力资源技能的需求将凸现出来。 意义：在未来若干年中，对于入门层次的人力资源专业人士来说，让他们获得公司内从业经 验的内部人力资源职位将会更少。随着公司内部的人力资源服务转移给人力资源外包供应 商，入门水平的人力资源专业人士最终在人力资源外包工作环境中获得初始的人力资源从业 经验的情况将变得更为常见，也就是说，人力资源职业的新入行人士可能有机会同时为来自 不同产业的多个客户工作。随着人力资源从业人员脱颖而出，在人力资源外包行业组织内和 私营及公营部门组织内担任高级战略领导职务，从长期职业观点来看，这种多元化的经历可 能会有好处。 6.中小型人力资源外包市场将会扩展。 新趋势：虽然整体人力资源外包预计仍将在销售额 10 亿美元以上的组织中占统治地位，但 是中小企业预计将显著扩大对人力资源外包服务的使用，从而卸掉重复性强、时间消耗多的 任务。 意义：技术进步会让高度资本化的竞争者通过进一步削减成本和提高效率，为大量小客户提 供附加值服务。随着员工使用福利门户网站这样的界面技术更加纯熟和乐于接受“ 人情味较少”（即，技术型）的人力资源实践，预计这种趋势将会走旺。节约成本和提高质量可以 通过规模经济、专门知识和资源的规模效应来实现。但是在供应商能够保证做到数据的真实 性、数据安全并保护员工隐私以前，中小企业都应该谨慎行事。 7.人口学的变化增加了人力资源外包的吸引力。 新趋势：随着婴儿潮一代的退休，由于劳动力短缺加剧造成的劳动力市场紧张，再加之移民 率降低、美国八十年代和九十年代的低出生率，以及通晓科学、数学和技术人数的减少，预 计招聘和挑选人才的竞争将会越来越激烈，尤其是在技术职位领域会如此。 意义：在招聘方面，有两个可能的趋势：1）更加重视人力资源外包招聘；或2）在某些组织中，网罗人才仍然是内部人力资源员工的关注焦点。人力资源外包招聘的长处可能会凸现 出来，因为会有某一代和更年轻的员工，可能不需要公司内部人力资源员工提供的“个性化”， 使得人力资源外包及其相应使用的“低人情味”的技术更合胃口。但是，更成熟的员工可能 不那么接受使用技术来处理像福利这样的私人问题。 8.对标准化的人力资源外包绩效量度指标和主要绩效指标的需求将继续存在。 新趋势：随着对外包不泄密及责任要求的提高，要求组织为了标杆分析的目的使用标准化的 人力资源外包绩效量度指标和主要绩效指标将变得至关重要。 意义：这些工具将被用来监督供应商并展示人力资源外包过程所带来的投资回报证据。 从战略观点看，人力资源业务领导人必须能够批判性地分析外包供应商提供的绩效和标杆分 析量度指标，确保这些指标准确地反映所提供服务的价值。 9.在成本、服务质量和效率方面，单一采购可能是可行的人力资源外包选择。 新趋势：单一采购是指与一个单一的服务提供商进行定义、谈判及购买服务的作法。理论上， 与多重供应商外包计划相比，单一采购关系在成本、服务、回应时间及其它被视为对成功的 外包结果至关重要的问题上，应该能够使运行效率更好并得到显著的潜在规模经济效应。 意义：当只涉及一个供应商时，人力资源外包项目管理就简化了。同理，依赖一个外包公司 来提供若干服务会有风险，因为当其/或者人力资源外包供应商的财务出现不稳定情况时， 人事变动或者不能恰当管理客户资源可能减少客户满意度（既包括管理层，也包括员工）。 10.人力资源外包失败可能导致对人力资源外包决策的重新评估。 新趋势：虽然不是常见的做法，但是有些组织（有大有小）正在探索，将一度外包的人力资 源进程重新纳入公司内部进行重建的可行性。 意义：在人力资源外包经历失败后，要把人力资源职能收回到公司内部可能是困难的，尤其 是当原来的外包是由人力资源部门负责决策更会如此。人力资源领导层将需要决定调回资金 并且或许会为失败承担责任，这取决于当初外包的建议是如何提出来的。另一方面，人力资 源体系、核心能力、企业记忆等，要在整体人力资源外包的情况下重建起来，可能会被认为 太过昂贵。因此，尤其是小公司就可能被迫成为外包“俘虏。” 翰威特人力资源服务外包的内容：：：：：：：：：：：：：：：：： 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