人生阶段的划分

人生阶段的划分 人生阶段的划分 职业生涯发展理论专家金兹伯格将人生职业生涯发展划分为三个阶段即幻想期11岁以前 、尝试期11—18岁和实现期18岁以后。从金兹伯格的三个阶段划分来看他着重研究的是一个人的早期生涯发展。 职业生涯发展专家休普将人生职业生涯划分为四个阶段即试探阶段25岁以前、创立阶段 25—45岁、维持阶段45—65岁和衰退阶段65岁以上。在维持阶段又分为成长与停滞两种状态有的在此时期继续成长有的在此时期停滞不前。 职业生涯发展研究领域权威人物萨珀将人生职业生涯发展划为五个阶段即成长阶段0—14 岁、探索阶段15—24岁、创业阶段25—44岁、维持阶段45—64岁和衰退阶段65岁以上。在探索阶段又分为试探期、转变期、尝试和初步承诺期。在创业阶段分为稳定期和建立期。 美国学者利文森将职业生涯发展划分为六个阶段即拔根期12—22岁、成年期22—29岁 、过渡期29—32岁、安定期32—39岁、潜伏的中年危机期39—43岁和成熟期43—59岁。 我国孔夫子根据自己的亲身经历将人生十年作为一个阶段。孔夫子曰“三十而立四十而不惑五十而知天命六十而耳顺七十而从心所欲不逾矩。”《论语 为政篇》其基本含义是三十岁确立人生目标四十岁就不会困惑了。五十岁就会知道哪些事可以做哪些事不能做。较客观地了解自己。六十岁更能理解他人判别是非分清真假。七十岁便能随心所欲任何念头都不会越出规矩。 美国钢铁大王卡耐基也将人生每十年作为一个阶段。他的观点是变化的二十岁充实的三十岁成熟的四十岁秋暮的五十岁。其基本含义是二十岁至三十岁是变化期三十岁至四十岁是充实期四十岁至五十岁是成熟期五十岁至六十岁是秋暮期。对此定义有不同看法主要是把五十岁至六十岁定义为秋暮期对于五十多岁的人来说有点太伤感了使人感到有点心灰意冷人到暮年了没有用了。这种定义确实不妥但其每十年作为一个阶段 还是有其道理值得借鉴。 以上阶段的划分各有其特点。对于不同的人有其不同的作用。因为人生发展极为复杂有的是高中毕业有的是大专毕业有的是本科毕业有的是研究生毕业其学历不同参加工作的时间就不同。参加工作的时间不同其生涯阶段的划分也就不同。即使是同等学历、同年毕业每个人的发展速度也不一样。故职业生涯阶段的划分宜粗不宜细。我们对职业生涯进行阶段划分也只是提供一个粗线条的轮廓起一个抛砖引玉的作用。每个人可根据自己的具体情况划分自己的生涯阶段。 根据上述笔者认为每十年作为一个阶段比较合适。即二十岁至三十岁为一个阶段三十岁至四十岁为一个阶段四十岁至五十岁为一个阶段五十岁至六十岁为一个阶段。求职与招聘的八大误区 现在的人才招聘广告、人才招聘市场越来越多但往往有行无市不是很景气。应聘者找不到单位招聘者招不到人其均以“满意”为。应聘者几乎人人自诩为人才自知遥远的婆家等着“她”谈婚论价掂份量以免不被自贬招聘单位招人犹如去挖“金矿”泥沙石子统统不要。笔者在企业做过人事经理也做过人事的诊断与咨询服务工作有八、九年的面试经历颇有感触。其二者之间我认为有八大误区。 一、成熟度 由于求职与招聘的成熟度不够导致“工作质量下降”。所谓成熟度是指自我觉察与认知的程度进而预测未来与工作职务地适配度及工作调适能力。如作为主试者应掌握应聘者人格特质的程度、职业选择的前后一致性程度、计划与执行能力的程度等。在日常咨询工作中经常有人问我“我完全符合招聘启事上的招聘条件为什么没有面试机会”“面试时我感觉很好对方对我很满意为什么最终没录用我”“我公司明确录用他他也答应最终没来报到为什么”…….其实很多问题见怪不怪由于应聘者或面试者的定位不正成熟度有欠缺导致相互遗憾。 二、价值标准 有份调查报告显示劳资双方对员工关系的价值标准存在 很大差异。公司对员工的吸引力资方以1高薪2工作安全3随公司发展规律提升4好的工作条件5感兴趣工作6管理层对员工的忠诚7适当合理的培训8对工作的高度评价9同情理解个人问题10对所做事的感情。而劳方以序为1对工作的高度评价2对所做事的感情3同情理解个人问题4工作安全5高薪6感兴趣工作7好的工作条件8管理层对员工的忠诚9随公司发展而提升10适当合理的培训。由此可见双方对各因素的重要性在认识上存在偏差就会缺乏共同语言双方的选择也不尽统一。 三、缺乏沟通与耐心 招聘方对应聘岗位的工作分析岗位描述与工作以隐瞒的方式根据自己的思路逐一问询而应聘者的求职性大多有水分双方都偏重于近期的实惠。招聘方希望对方有工作经验马上进入工作状态不大考虑将来的工作前瞻求职者过分要求薪资、福利待遇的满意度对工作环境、企业背景等因素不大考虑更对薪资的加薪频率和幅度及企业文化的适应性缺乏了解最后导致“恋爱不成”。又如新进员工对进入公司磨合期的阻力缺乏足够心理准备公司对员工的短期期望值偏高导致使用期内员工流动率高双方均受损失。 四、盲目失去平衡 求职者往往对自己没有一个正确的定位要么“骑马找马”要么“洒网捕鱼”而不注重于自身实力的积累总在一定的水准薪资、职务、资历等上下波动很难达到预期目的。我曾接触过一个业务员一年内跳了十次槽在每个单位“混个眼熟”就走人对不同的产品、不同的市场都一知半解想出人投地又百般无奈。我跟他讲你把找工作的时间花在工作上或许反而会成功。企业往往把经营管理的症结归咎于人为因素人换了一苒又一苒其问题依旧。盲目招 聘用人不是灵胆妙药有时反而会产生管理混乱、人心思动、“培训基地”等不良负面影响。我同这样企业的老总说你把招来的人应当成一种资源、一笔财富而不是一种工具否则很难取得实效。 五、忠诚度 企业都希望员工对其忠诚但反过来公司对员工忠诚也同样重要。任何公司对不忠诚的员工是不会看好的有时是利用而不是运用。有些员工翅膀硬了就想飞恕不知在本公司长期形成的一种氛围外面是不具有的你求职人家是把你当成一个个体的人才看待的没有一定的宽容度。另外公司对员工也要忠诚。譬如面试时承诺的条件、介绍的情况及对员工的信任、放权、一视同仁等否则员工就会有被欺骗、愚弄、抛弃的感觉。我曾接触过这样一个公司面试时答应的工资到签约时降了很多说面试时说的工资是年薪的分解部分面试时答应的职位用工时给降一级或没有明确的级别说因为在试用期转正后才可明确面试时答应的其它条件录用后也没有说我们有这个设想现在条件不成熟云云。可想而知这种犹如引人上“贼船”的企业会好到哪里去。 六、历史优越感 应聘者大多较注重个人的包装应届毕业生的的个人简历厚厚一本就很能说明问题因为这毕竟是决定是否被面试的一张通行证。于是乎动足脑筋对简历的字体、排版尤其是内容尽自己之能事甚至连初中学历的也请人为自己写份英文简历。招聘单位往往因注重工作经历等缘故通过简历了解应聘者的以往历史来判断是否称职。我们姑且不论简历是否有水分其工作经验的时间、环境等与现在不尽一致等历史痕迹不能简单地把以往的称职、成就、技能等与现工作要求划等号。有时难免觉得“看走眼”、“水土不服”因为一个人的作用与环境等各方面因素有关系。 七、私情关系 一些人希望通过关系进单位觉得这样少了求职的劳累并且进单位后有人照顾、稳定单位觉得招聘有关系的人进公司以后办事方便、这些人可靠不会捣浆糊对其工作放心。其实在企业机制日益市场化以后凭的是本事吃饭自己有能力才是最好的保护、最稳定的保障企业养庸人会一时不会一世甚至正因为你是关系进来单位把你搁置一边用的是你的“附加值”与己成长并无益处同时关系的因 素为自己的工作设置了一些无形的障碍而单位易轻信关系户的介绍造成用人的失误甚至违心地用人造成一系列的副作用如政策适用的不一致、员工信任度下降、非正式组织的对抗性、员工满意度下降等。 八、高薪的诱惑 任何人对高薪都不会是反感的但高薪不是任何人都能拿得到的。作为求职者首先应考虑到自身的收入与自身的贡献是成正比的你若没足够的能力、足够的把握为企业创造比高薪更多的效益还是不要做高薪梦。在应聘前首先要分析高薪所内含职务的职责范围、行业特点、企业期望值乃至是否是陷阱。如某些招聘启事上说年薪几万、十几万或几十万你不要以为应聘上该岗位就能拿到该工资它是与你业绩直接挂钩的根据公司严密的核算。平时你拿的月工资可能只解决你的温饱问题而已。作为企业用高薪来吸引人假如脱离实际未必能取到理想的效果。因为一个成熟的应聘者除了对工资关心以外他还会关 心工作的稳定性、成就感、企业内部环境、个人发展空间等。假如内功没练好外来的和尚也难念经指望别人点石为金妙手回春难度很大。