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宁夏吴忠市XX汽车销售服务有限公司员工激励问及其对策研究 摘 要 人力资源对于现代任何公司都是非常重要的战略性资源，也是公司快速蓬勃发展的最关键 的因素，而公司实行激励措施的最根本的目的是在于正确地引导员工的工作动机，使他们在 实现组织目标的同时实现自身的需要和价值，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性 得以保持和发扬到最佳状态，实现公司与员工的共同发展。 【关键词】:员工，激励，问题，对策 Abstract Human resources for modern any company is a very important strategic resource, is the company’s rapid booming of the key factors, the company implements the incentives of the most fundamental purpose is to correctly guide the employees’ work motivation, to make them in the realization of organizational goals and achieve their own needs and value, increase their satisfaction, so that their enthusiasm and creativity to maintain and develop to the best state, realize the common development of company and employees. 【Key words】: Employees, incentive, problems, countermeasures 1 目 录 1 绪论 ..................................................................... 1 1.1 激励的2 宁夏吴忠市XX汽车销售服务有限公司 员工激励问题及对策研究 1 绪论 激励来源于需要。作为公司的经营者首先应该了解员工除了薪酬和福利待遇等最基本的需 要之外还存在着如安全的需要、归属的需要、社会的需要、自我价值实现的需要等多方面的 需求。物质需要仅仅是员工基本需要的一个方面。实际上员工的需要是多种多样的，不同的 人有不同的需要，员工共同的需要就是公司的需要。人们有了需求才会有动力，当然员工的 需求必须是他经过努力后才能达到的，这样才能起到激励的作用。因此，要确保激励的效果， 就必须根据员工的需要对激励的目标和方法进行具体的研究，采取多方面的激励途径和方法 与之相适应。 1.1 激励的内涵 关于激励，我们所常常认为的激励实际就是激发、鼓励、调动和维持人的积极性、主动性 和创造性，使人有一股内在的动力朝着所期望的目标勇往前进的行为过程。心理学家一般认 为，人的一些行动都是由某种动机引起的。动机是人类的一种精神状态，他对人的行为起激 发、推动、加强的作用，因此称之为激励。而从管理学的角度讲，激励是一种精神状态，通 过各种有效的手段，对员工的各种需要予以不同程度的满足或者限制，以激发员工的需要、 动机、欲望，从而使员工形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，充分挖掘自身潜力，全力达到预期目标的过程。激励起着加强、激发、鼓励和推动的作用，并且指导和指引行为的指向目标。所以美国管理学家贝雷尔森(Berelson)和斯坦纳(Steioner)给出了如下定义:“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。„„它是人类活动的一种内心状态。” 1.2 激励的作用 对于企业而言，有效地激励员工有以下几个方面的作用: 1、激励有利于稳定和吸引人才 1 据美国哈弗大学心理学家威廉.詹博士研究，如果能使激励对象的个人能力得到非常充分的调动，其个人的能力可以发挥最好状态，反之则个人能力不能发挥到最好水平。由此可见，有效地激励可以提高员工工作的积极性。在发达国家的许多公司中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的公司，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引公司需要的人才。 2、有利于调动人的积极性和创造性 当其他的一切条件相同时，一个员工的个人绩效取决于该员工个人的能力和组织对他的激励水平。当员工的个人能力相同时，员工的个人绩效主要取决于组织对他的激励水平。因此，可以通过有效地手段激励员工，充分调动他们工作的积极性，进而提高他们的工作绩效。 3、使企业形成良好的竞争氛围 科学的激励制度保含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会收到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。随着经济的快速发展和科技的不断进步，人才已成为公司最核心的资源之一，公司之间的竞争日益演化为人才的竞争。所以有效地激励措施可以吸引和留住公司所需的人才，是公司提高竞争力的重要手段。 2 马斯洛的需求层次理论 需要层次理论是由美国心理学家马斯洛(M.H.Masslow)提出的影响较大的一种激励理论。其主要论点有两个: 其一，人是有欲望的高级动物，人的需要取决于他已经占有了什么和还没有占有什么，只有尚未满足的需要才能影响行为，换言之，已经得到满足的需要不再起激励作用。 其二，按人需要的重要性和发生的先后次序，将人的需要划分为五个层次:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要，它们从低级到高级排成一个次序，只有在较低级层次的需要得到基本满足后，人们才能上升到另一个较高级层次的需要。 马斯洛将这五种需要划分为高和低两级。生理需要与安全需要称之为较低级的需要，而社交需要、尊重需要和自我实现需要称之为高级的需要。两级的划分建立在这样一个前提下，高级需要是从内部使人得到满足，相反之下，低级需要则主要是从外部使人得到满足。但我们必须注意的是，马斯洛所提出的需要层次，绝对不是一种刚性的结构层次。既然是层次，意思就是并没有完全明确的界限，层次与层次之间往往有相互重合，某一项需 2 要的强度逐渐降低时，另一种需要随之上升的可能。此外，还存在可能的是有些人的需要始终维持在比较低级的层次上，而马斯洛提出的先后次序，不一定适合于每一个人，即使两个行业相同的人，也并不一定得有同样的需要。 马斯洛认为，个体的需要是逐步上升的过程，当一种需要得到基本满足后，另一种较高级层次的需要就会占据主导地位。从激励的角度来看，没有一种需要会得到非常完美的满足和 实现，但是只要得到其中部分的满足，个体的需要就会转向其他方面的需要。所以按照马斯洛的观点，我们可以得出一种结论:如果希望激励某人，就必须首先了解此人目前所处的需要层次，然后着重满足这一层次或在此层次基础之上的需要。事实上，从马斯洛的需要层次理论中我们可以很自然的看出，在物质条件极其丰富的情况下，几乎所有员工的低级需要都得到了满足。所以在本中，我们关于宁夏XX汽车销售服务有限公司员工激励问题及对策研究是建立在马斯洛需要层次理论的高级需要的基础之上的，即建立在社交需要、尊重需要和自我实现需要的基础之上。 3 宁夏吴忠市XX汽车销售服务有限公司员工激励的现状 3.1 公司简介 宁夏吴忠市XX汽车销售服务有限公司成立于2008年11月7日，本公司前身是奇瑞汽车吴忠专卖店。公司现设吴忠总公司和盐池份公司，吴忠总公司现位于利通区富平街中段，占地面积2700多平方米，展厅及售后服务站分别占地1000多平方米和1200多平方米。盐池分公司位于盐池花马池西大街(运管所南100米)占地面积360多平方米，展厅及售后服务站分别占地280多平方米和120多平方米，总公司自2007年至今从单一销售奇瑞品牌，发展到众多品牌。有浙江众泰汽车、上汽荣威、长安马自达、东风日产、丰田全系、宝马等车型。分公司自09年发展至今销量月月攀升，现员工6人，现盐池分公司标准库存保持在20台左右，月销量15台左右。总公司现标准库存保持在45台，月销量50台，员工人数达到22人，公司总投资240万元，注册资金120万元，近三年根据市场的需求及公司的发展规划，众泰汽车为4S店，奇瑞汽车为直营店，为了迎合大众需求，公司将销售、服务、信息反馈、备件储备为一体的服务模式。本公司将建成辐射周边市县的销售服务网络，把公司做大做强，为吴忠市的经济发展尽一份力量。 3.2 宁夏吴忠市XX汽车销售服务有限公司员工激励现状 3.2.1 薪酬激励 3 宁夏吴忠市XX汽车销售服务有限公司采取岗位等级工资制度即基本工资+岗位绩效工资，同时把公司所有岗位分为五个等级，每个等级对应不同的薪资标准:比如职位等级一，对应的岗位就是销售顾问、销售助理、行政人员、专员;职位等级二，对应的岗位是部门主管;职位等级三，对应的岗位是部门经理;职位等级四，对应的岗位是副总经理;职位等级五，对应的岗位是总经理。 基本工资是薪酬的基本组成部分，在工资总额中所占比例依据岗位性质不同具体设置如下:销售部、售后服务部的基本工资所占份额为其总工资额的40%;行政部、财务部的基本工资所占份额为其总工资额的60%。例如:职位等级一的工资为2000元， 领取一等工资的销售顾问，其基本工资占40%为800元，绩效工资占60%为1200元。领取一等工资的行政人员，则与此相反，基本工资1200元，绩效工资800元。岗位绩效工资依据绩效考核的结果发放。每个岗位设置绩效满分为100分，对应一定的绩效工资额。公司对完成专项工作或对做出突出贡献的员工进行奖励，有优秀员工奖、行政奖励、突出贡献奖等。 对于像宁夏吴忠市XX汽车销售服务有限公司这样的中小企业而言，尚未形成现代人力资源管理的观念，往往把员工视为成本。为了降低成本，常常是在员工的薪酬上做文章。正是因为自身具有这样的特点，无法具备大企业那样的生存能力和明确的发展前景，很难给员工以安全感，无法保障员工的合法权益。 3.2.2 晋升情况 宁夏吴忠市XX汽车销售服务有限公司员工的晋升需要有非常好的销售业绩，晋升比较困难。职位晋升需同时符合以下条件:1、任职要求:担任现有职位至少半年(含)以上(不 含试用期);2、培训要求:在上年度参加各类培训满15次(以行政部备案的为准); 3、综合考评要求:综合考评分在90分以上，且最近6个月不低于85分;4、年度或半年度主要目标任务已完成;5、职位条件:申请人已达到待晋级职位的岗位任职要求。 由上面的职位晋升的条件可以看出，培训要达到一定数量的次数，但企业没有给员工这么多的培训次数，要想晋升，部分培训需要员工个人利用节假日自己花钱挤时间培训，获得证书等等，这一切的评判结论最后由公司的经理给出最后的答案，难免会有流于形式、产生个人偏见、用人不当等可能性，所以往往导致怀有满身报复的年轻人感到过分压抑以至于离职另谋高就。 3.2.3 培训方面 宁夏吴忠市XX汽车销售服务有限公司对员工培训的主要内容主要有两大方面。一方 4 面是理论教学内容，即让内部资格较老的员工教授汽车产品的流通知识、如何进行广告宣传的基础知识、以及如何接待客户与产品的介绍知识、如何和客户谈判与成交知的知识。另一方面是技能实训内容即如何接待客户和介绍商品以及和客户进行商业谈判技巧等。 在对员工的培训方式上也是采用理论教学和技能实训两种。除一般常规课堂教学方式外，部分培训内容采用简单的教学录像或PPT等教学手段，结合汽车销售案例进行直观教学，达到营销过程、提高营销业绩的教学目的。同时开展技能实训，客观介绍汽车内外的装饰、质量、性能与售后服务政策、揣摩客户心理、把握洽谈时机、抓住成交机会的实训项目。采用师傅带徒弟的形式，一个师傅带至少要带十个徒弟。尽管培训的内容和方式是理论联系实际，但缺乏科学的培训和缺乏系统而科学的培训方法。因为不重视培训后期的考核，导致员工对于培训的价值认识不清，难以达到预期效果。 3.2.4 绩效考核 宁夏吴忠市XX汽车销售服务有限公司员工绩效考核的项目分为能力态度、工作业绩两大项，其中工作业绩采取月动态量化考核。工作内容和工作业绩在绩效构成中的比例依据岗位不同具体设置如下:销售、售后等含提成类岗位态度、能力占绩效考核的30%，工作业绩占绩效考核的70%;行政类岗位(包括行政、财务)岗位态度、能力占绩效考核的70%，工作业绩占绩效考核的30%。其中，其中工作业绩严格按照月度考核表和年度考核表执行。能力素质包括学习能力、团队协作能力;工作态度包括组织纪律(考勤)、遵守公司一切规章制度。 对于企业来说，需要对员工进行考核来衡量员工对企业的贡献的大小，从而掌握员工对企业的价值;对于每一个员工来说，也希望自己的付出得到公平、公正的评价，是自己的贡献得到企业的认可，实现自己的价值。但由于在绩效考核中往往是上级作为绩效考核的主体，考核的信息来源比较单一，容易产生个人偏见，在很大程度上只是停留于形式，结果还是领导说了算，凡事必须上报批准，引发员工的不满和抵触情绪，致使企业业绩下滑。 这种评估方法的缺陷在于:其一，无视员工的努力程度，一旦发现问题往往首先上级个人因素方面追究绩效低下的根由，而没有考虑既定目标是否太高或市场环境已经变化等客观原因。其二，在于它的单向性。传统的绩效评估程序一般先由企业的人力资源管理部门进行审议，在整个评估过程中，员工都是被排斥在外的，评估的结果只能是对员工给予奖赏或惩罚，而不是帮助员工解决工作中的实际问题。这使得员工在以后的工作中心理紧 5 张感不断增加，最糟糕的结果有可能是员工难以承受心理上的巨大压力而自动离职，而企业也有可能从此失去了一位本应非常出色的人才。 4 宁夏吴忠市XX汽车销售服务有限公司员工激励存在的问题 不当的激励，造成原因各种各样，但是他们最终形成的直接后果都会造成销售人员的行为 偏差,从而也直接影响公司的销售业绩与公司的可持续发展宁夏XX汽车销售服务有限公司员工激励中存在的问题主要有:薪酬激励不足;忽视员工的成长;管理过严、监督过多;岗位配置不合理。对于任何一种形式的不当激励都一定会给公司老板带来或多或少的损失,作为公司老板,若希望使用的激励手段能够起到应有的作用,就必须认真细致地和选择对销售人员、激励目标和激励手段的使用,以减少激励不当问题的发生。 4.1 薪酬激励效果不好 宁夏吴忠市XX汽车销售服务有限公司执行的是岗位等级工资制度。员工的基本薪酬是员工为公司工作所获得的绝大部分报酬，并且往往是通过工作业绩和岗位来划分成很细的数量和很多的等级，公司所有岗位分为五个等级，每个等级对应不同的薪资标准:比如职位等级一，对应的岗位就是销售顾问、行政人员、专员;职位等级二，对应的岗位是部门主管;职位等级三，对应的岗位是部门经理;职位等级四，对应的岗位是副总经理;职位等级五，对应的岗位是总经理。在这种薪酬的指导下，员工所关注的是职位的提升，而不是技能的增长。 马斯洛在需要层次理论的安全需要这一等级中认为，人一旦食物、衣着、住所、性等生理的需要被合理地满足后，他们会去寻求满足安全的需求。这时安全的需求通常是透过薪资、福利、保险、工作安全及保障等而被满足的。但宁夏吴忠市XX汽车销售服务有限公司并没有给员工提供住房福利、教育培训福利、医疗保健福利、文化旅游福利等，只是通过工资和奖金来激励员工，这样一来通过薪金的满足会很容易造成员工之间的一种攀比心理问题，如果这些员工是因为高额现金报酬而为公司服务，那么一旦有其他公司给出更高的现金报酬，他们必将离去。再者，员工现金收入越高，现金报酬对他们的边际效用也就越小，对他们的激励力度也就越弱。因此，公司现行的薪酬制度无法适应公司的发展和员工的需要，激励效果不好。 4.2 忽视员工的成长 当前，该公司的规模并不是太大，使得员工的晋升的空间非常有限，公司多数是年轻 6 型的员工具有强烈的参与意识，他们希望通过及时获得公司的发展状况的信息共同参与公司的管理与决策，要求在工作中获得成长与发展的机会，而他们的需要得不到满足，这就在一定程度上打击了员工的工作积极性。 此外，汽车销售行业竞争的激烈使公司面临严峻挑战，公司要想有效利用人才，就必须了解员工的职业兴趣和发展方向，尊重、肯定及赞赏他们，有目的地引导其职业兴趣的持续发展，为其提供有效的发展空间。然而，对于宁夏吴忠市XX汽车销售服务有限公司而言，这种为员工而进行的职业发展并没有被有效运用，员工的成长与发展得不到很好的持续，员工对组织归属感不强烈，新员工不能被及时接纳，员工的工作表现得不到及时肯定、尊重及赞赏。如果这些需要得不到满足，公司就不能有效地利用人才，更甚者会导致人才的流失。 4.3 管理过严、监督过多 汽车销售行业的员工主要是年轻人，富有活力，倾向于轻松自由的工作环境，并且不愿受制于人，希望能够自主工作，强调自我引导。但目前宁夏吴忠市XX汽车销售服务有限公司仍采用传统的控制型管理模式，即对公司所有员工实行一刀切管理，在工作环境、工作方式上没有明显的差别。而且由于当前该公司员工年轻化的特点，所以一般具有强烈的个性，不愿服从权威，不愿意接受严格的管理。领导事事过问，事事需要向上级汇报，不仅会束缚员工的工作创造性的发挥，而且也不利于创新思维和工作的效果，也难以成就员工的独特性的自我的欲望，更有甚者可能会让其感到过分的压抑以至于离职另谋高就。 4.4 岗位配置不合理 工作的要求与自身能力是否相符，是否感到大材小用从而感到壮志难酬、怀才不遇，工作的目标、难度是否具有挑战性从而影响个人的发展等等，这些都会影响员工在工作中的积极 性与创造性的发挥。宁夏吴忠市XX汽车销售服务有限公司并没有重视这一点，招聘来的员工，通常只是安排给他这份工作所要求完成的任务，没有考虑他是否适合这个岗位，是否有更好的岗位发挥员工的工作能力。比如销售助理正常的工作任务是销售内部资料的存档管理及市场信息收集管理和日常信息收集反馈等，但是在宁夏吴忠市XX汽车销售服务有限公司销售助理还要兼任展厅的接待任务管理和销售培训计划的制定，甚至有时还要对市场信息收集整理后进行分析与对市场进行判断预测。对于像销售培训计划的制定、信息的分析以及对市场的判断预测的这些工作任务已经大大超过了一个销售助理的工作范畴和他自身的能力，在这种情况下，公司员工要么服从命令、勉勉强强的完成自己的工作任 7 务，要么在工作一段时间后提出离职，这不仅会影响企业的正常经营，而且也会破坏企业的长远发展。 5 宁夏吴忠市XX汽车销售服务有限公司员工激励问题的对策 不同类型的公司,就有着不同特点的员工,就需要不同的激励方式,对于宁夏吴忠市XX汽车销售服务有限公司员工激励问题的解决,必须从宁夏吴忠市XX汽车销售服务有限公司员工需求来分析。 5.1 进一步完善薪酬制度，提升薪酬激励效果 在市场经济条件下，薪酬是绝大多数劳动者的主要收入来源，它对于劳动者和其家庭生活所起到的保障作用是其他任何收入保障手段都无法替代的，员工薪酬水平的高低很大程度上影响了员工及其家庭的生存状态和生活方式。当员工对薪酬状况满意时，员工就会受到激励，反之，如果员工对薪酬的需求不能得到满足，则有可能产生消极怠工、工作效率下降，人际关系紧张等不良后果。在现代社会中，薪酬作为一种传递员工社会地位和成功程度的信号，对于员工来说显得非常重要。员工所获得的薪酬水平的高低往往代表了员工在组织内部的地位和层次，员工对这种信号的关注实际上反映了员工对自身和在组织内部的价值关注。 完善薪酬制度，提升薪酬激励效果。公司对于管理层应采用年薪制，年薪制是一种国际上较为通用的支付企业经营者薪金的方式，它是以年度为考核周期，把经营者的工资收入与企业经营业绩挂钩的一种工资分配方式，通常包括基本收入和效益收入两部分。基本收入主要依据企业规模(如职工人数、总资产规模等)确定，效益收入则根据企业完成指标的情况上下浮动。公司对于职能部门人员应采用岗位等级工资制，按照职工在工作中的不同岗位确定工资，并根据职工完成规定的岗位职责情况支付劳动报酬的工资。基本工资的比重都要占到整个工资收入的60%以上。对于技术人员应采用技能等级工资制，技术等级工资制是一种主要根据技术复杂程度以及劳动熟练程度划分等级和规定相应的工资标准，然后根据员工所达到的技术水平评定技术(工资)等级和工资标准的一种等级工资制度。对于销售人员应采用提成工资制，提成工资制是企业实际销售收入减去成本开支和应缴纳的各种税费以后，剩余部分在企业和职工之间按比例分成。员工收入 = 基本工资 + 超额收入×提成比例。 结合公司实际，在员工福利方面增加交通福利，比如发放交通补贴或用班车接送员工上下班等。增加员工的饮食福利，比如免费提供午餐或提供午餐补贴。更主要的是增加员 8 工的教育培训福利，其形式有教育补贴、送员工脱产进修等。 5.2 重视员工培训，为员工提供成长空间 人力资源开发的重要手段是培训，培训的目的是使培训对象获得目前工作所需要的能力和知识。培训有利于提高员工的职业能力，通过人员的培训能够使得员工在职业通道上的职业道德、专业知识和技能得到巩固和提高，实现“人岗匹配”，更新观念，重新适应职位要求，增强员工当前与未来的职业能力，实现自身的价值。同时培训有利于调动员工工作积极性。公司中人员虽然因学历、背景、个性的不同而有不同的主导需求，但对于大多数员工而言， 都存在发展自我、完善自我和实现自我的需求。按照马斯洛需求理论来看，越是高层次的人才，这种需求就越迫切。企业如果能满足员工的这种自尊、自我实现需要，将会激发员工深刻而又持久的工作动力。国内外大量事实证明，安排员工参加培训，去先进公司跟班学习以及脱产去高等院校深造都是满足这种需求的途径。经过培训的员工，不仅提高了他们的能力和素质，也改善了他们的工作动机和工作态度。 管理层员工的工作效率会更高，将来企业管理层员工管理的核心是协调。企业对管理层员工进行培训的主要目的是服从企业发展的目标，提高管理层员工为出色完成工作所必须具备的技能和知识。这些技能一般可以分成技术技能、人际技能和解决问题的技能。技术技能的培训活动或项目可以促进管理层员工掌握新技术和新的工作方法，适应工作的不断发展和变化，而人际技能培训可以提高管理层员工沟通和协调能力，有助于促进团队合作的有效性，然而解决问题的技能培训，则有助于提高管理层员工逻辑能力、判断能力、开发完善工作方案的能力。通过上述技能培训，也可能从事其他相关领域或更高职位的工作。 专业技术人员的培训应该突出实用性,注重实践环节与兼顾理论,旨在培训既能操作又掌握了基本知识的实用性人才。对他们进行培训要使他们具有本专业必需的机械、材料、电工和电子、液压技术等基本知识;具有汽车构造、使用性能、检测、维护、修理和汽车驾驶的知识和技能;能够分析和解决汽车出现的一般技术问题;能够借助工具书阅读一般的专业技术资料;具有读图和制图的基本知识，能够识读一般装配图、绘制简单零件图和进行零件测量;具有良好的人际交流能力、团队合作精神和客户服务意识;具有安全生产、环境保护以及汽车维修等法规的相关知识和技能。 对于基层员工的培训内容包括销售技能和推销技巧的培训:一般包括推销能力，如推销中的聆听技能、表达技能等;谈判技巧，如重点客户识别、潜在客户识别、推销前的准 9 备事项、接近客户的方法、展示和介绍产品的方法、顾客服务、应对反对意见等客户异议、达成交易和后续工作等等;以及产品知识:尤其是对自己所销售的汽车产品;销售区域管理知识:汽车销售人员怎样有效作出计划，减少时间的浪费，提高工作效率;销售区域的开拓和巩固等;企业知识:通过对本企业的充分了解，增强销售人员对企业的忠诚，使汽车销售人员融合在本企业文化之中，从而有效的开展对顾客的服务工作，培养顾客对企业的忠诚;竞争知识:通过与同业者和竞争者的比较，发现企业自身的优势和劣势，提高企业的竞争力。如了解竞争对手的产品、客户政策和服务等情况，比较本企业与竞争对手在竞争中的优势和劣势等。 同时企业要满足员工的需求，为员工的成长需要提供保障。1、提供合理的薪金。合理的薪酬不仅能满足生存的条件外，更多是一种比较后的主观感觉满意度。2、提供安全、健康的工作环境。健康和谐的工作环境是员工高效工作的前提基础，一个稳定、和谐、积极的环境对提高员工工作效率，便于员工工作积极性和创造性的充分发挥，对树立企业形象，激发员工自豪感都有非常重要的作用。3、营造团结、友爱的工作氛围。对员工而言，企业是他们的另一个家，要充分尊重员工的权利，化解员工之间的对立情绪，创造宽松和谐的人际关系。4、提供成长的空间。 员工能够将自己所学的知识、能力尽情发挥与彰显，可以使员工产生一种成就感。员工在自己的知识、能力派上用场的同时，还需要学到新的知识、提高自己的能力、增进自己的智慧，这样才会感觉到自己在成长。许多企业之所以有不少骨干会纷纷跳槽，其原因就是企业不能满足这些员工的成长需要。 5.3 开展岗位分析，重新进行岗位配置 岗位分析，即是指对某工作进行完整的描述或说明，以便为人力资源管理活动提供有关岗位方面的信息，从而进行一系列岗位信息的收集、分析和综合的人力资源管理的基础性活动。进行岗位分析可以为企业选拔、任用合格的员工奠定基础，也为员工的考核、晋升提供了依 据，是为企业建立较公平合理的薪酬制度提供了前提条件。岗位分析要从以下八个要素开始着手进行分析，即(7W1H):WHO:谁从事此项工作,责任人是谁,对人员的学历及文化程度、专业知识与技能、经验以及职业化素质等资格要求。WHAT: 在员工要完成的工作任务当位中，哪些是属于体力劳动的范畴、哪些又是属于智力劳动的范畴呢, WHOM:为谁做，即顾客是谁。这里的顾客不仅指外部的客户，也指企业内部的员工，包括与从事该工作的人有直接关系的人:直接上级、下级、同事、客户等。 WHY:为什么做,即工作对从事该岗位员工的意义所在。WHEN: 工作任务应该被要求在什么时候完成呢,WHERE:工 10 作的地点、环境等。What qualificatiaons:从事这项工作的员工应该具备哪些资质条件呢,HOW:如何从事或者要求如何从事此项工作，即工作程序、规范以及为从事该工作所需要的权利。 岗位分析是一项复杂的系统工程，企业进行岗位工作分析，必须统筹规划，分阶段、按步骤地进行。想要做到有效的岗位配置，首先要进行岗位分析，全面了解、获取与每个岗位工作有关的信息，对每个岗位的工作内容和特点进行详细的分析与研究，通常使用的方法有问卷调查、总结分析、员工记录、直接面谈、观察法等方法;其次在岗位分析的基础上，充分研究该岗位应配备什么样的人，更能创造出良好的业绩，包括:具备的什么样的专业知识，工作能力、性格特点等方面;再次就是要对公司人员的能力和素质进行评价，目的在于充分了解每一位员工在专业知识、工作能力和综合素质，从而分析该员工能力素质与所在岗位的匹配程度;最后就是要达到优化人员配置，实现人岗相宜，达成最优配置的目标。 5.4 物质激励与精神激励并重，激励与约束相结合 物质因素的激励在人们生活水平较低阶段有很强的激励作用，但超过了必要的限度，过分重视个人业绩和物质报酬往往会伤害个人的协作、配合精神和有效沟通的积极性，作用会下降。激励不能过分依赖物质因素，因为物质资料是有限的，过多地运用物质激励会增加企业的激励成本。所以还必须兼用精神激励。领导者是做人的工作的，而人是有感情的，领导者必须用自己的感情去打动和征服下级的感情，要对自己的下级尊重、信任和关怀，从感情上赢得下级的信赖，使他们愿意接近领导者，肯把心里话对领导者说，从内心里愿意从领导者的指挥。领导者布置的工作，下级员工能痛痛快快地完成，上下级之间感情融合，这是一种比什么都重要的巨大力量，它可以大大推进工作的进展。 从实质上说，强调更多地利用情感的方式激励员工是对传统的单一的物质激励所存在弊端的一种弥补，可以使激励的效果更明显。企业在重视员工事业发展的同时，应千方百计为员工免除后顾之忧，创造良好的软环境。建立宽松的工作制度，赋予更多的工作自主权。为了鼓励员工进行创新性活动，企业应该建立一种宽松的工作环境，制定良好的政策制度，使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成任务。特别是在网络时代，可适度地伸缩工作时间和办公地点，使员工能相对自由地安排工作，以便他们更具张力地安排工作，从而调动积极性，提高工作效率。 针对于解决传统绩效考核方法的不足，救治良方两种。一种是潜能测评。潜能测评是 11 由一系列标准化的评价程序组成，模拟真实的工作情境并使待测评的员工置身于12 参 考 文 献 [1] 刘正周.管理激励[M].上海:上海财经大学出版社,1996. [2] (美国)斯蒂芬?罗宾斯 (StephenP.Robbins)，(美国)戴维?德森佐 (David A.Decenzo) .罗宾逊MBA管理学 [M].中国人民大学出版社,2009. [3] 袁瑛,卢文文.管理中的物质激励和精神激励[J].中国集体经济，2009(3):33-35. [4] 刘志博.浅谈对企业经营者的激励理论研究[J].内蒙古科技与经济,2008(8):143-145. [5] 徐泓,姚岳,杨万贵.激励机制理论及模型研究[J].教学与研究,2008，2008(2):44-49. [6] 陈俊栋，陈俊梁.金融危机下中小企业薪酬激励机制的研究[J].乡镇经济，2009(8):24-26. [7] 谭华舟，仲瑞.金融危机影响下中小企业激励机制创新研究[J].内蒙古农业大学学报(社会科学版),2009(5):104-106. [8] 潘静.民营企业员工激励机制的探讨[N].科技创新导报,2008(1):93-96. [9] 王丹.浅议中小企业激励机制建设[J].现代商业,2009(3):82. [10]肖耀国,赵飞.管理实践中的激励理论研究[J].中国集体经济，2007(3):36-38. 郝辽钢,刘健西.激励理论研究新趋势[N].北京工商大学学报,2003(5):12-15. 13 谢 辞 这篇论文能够得以完成，感谢的人实在很多。首先，我深深的感谢我的论文指导老师杨彩玲老师。本论文正是在杨老师的热情鼓励和细心指导下完成的，在论文写作过程中，老师给予很大帮助。在论文选题搜集数据材料和理论研究方面，老师也费了很多的心血。她严谨的治学作风和渊博的学识将使我受益终生。再次，我要感谢在辅修工商专业期间所有教授我知识的老师，他们的悉心教导也是我这次论文得以完成的基础。最后，还要向百忙之中抽出时间来参加论文答辩的各位老师表示深深的敬意。 14