人才市场调查

人才市场调查 三正国际酒店管理有限公司 酒店业人力资源管理现状及对策 (讨论稿) 2011年12月10日，集团人力资源部根据招聘工作需要参加了在广州市北亭广场举办的应届生人才招聘会，共有56家各行业的企事业单位前往招聘，其中酒店3家，事业单位2家，其他行业51家。我们通过对这些企业和应届毕业生的走访和了解，对当前酒店业人力资源管理现状和对策做一个简单的阐述。 一、酒店业人力资源管理的特点 酒店业的人力资源管理涉及人员的招聘、甄选、培训以及在与酒店的组织结构 和战略组合相吻合的基础上进行的人力资源的开发与管理。 由于酒店业人力资源环境的特殊性，导致人力资源管理具有很大的挑战性，存在着很多有待我们去解决的问题，如何正视这些问题、分析问题、提出相关的措施和有效地改进方案，通过提高人力资源管理水平，促进集团酒店业健康可持续发展，成为中国酒店业的领头羊，这是我们亟待解决的课题。 1、酒店业人力资源环境的特殊性 非熟练员工多、工作时间长、员工显现率高、兼职员工多、顾客需求多种多样。这些因素往往使员工的雇用、安置和监管过程复杂化。 1.1大量非熟练员工的存在。大部分酒店员工在雇用之初是工作经验很少或没有工作经验的员工。随着酒店经营规模的扩大，这些非熟练员工的数量也将增加,因为人们可以在离家较近的地方找到工作，而且酒店的职位对教育、培训和技能的要求都较低。一些职位的低工资也导致酒店被迫雇用非熟练员工。这样的结果是员工离职率高和表现不佳、迟到、旷工。 酒店全年24小时营业，而且对员工工作时间的要1.2工作时间通常都比较长。 求有进一步延长的趋势。酒店一般都必须雇用至少两班全职员工。由于顾客对营业时间的连续性要求，对员工的工作时间也有特殊的要求。在当值时间，员工要始终保持高效的工作效率，做到让顾客处处满意。 1.3员工在顾客面前的显现率很高。各岗位员工在当值就几乎无时不在与顾客见面，因此酒店在选择员工时要格外注意他们的举止和外表，并统一进行岗前培训。 1.4营业时间很长，酒店常常不得不雇用兼职员工。兼职员工比全职员工(他们 三正国际酒店管理公司 第 1 页 共 17 页 更具有敬业精神)更容易消极怠工、迟到、旷工或辞职，酒店不得不加大对他们的监管和控制。如何安排营业高峰的人员是人力资源部亟待详细规划的方面，一天内(上午、下午、晚上)的需求差异和季节(春节、国庆节等法定节假日期间)的需求差异也会对员工规划产生影响。 2.人力资源规划的多样性 酒店业不同于其它行业，应根据自身的特点、发展阶段和规模制定适合企业的人力资源规划。即通过对企业未来的人力资源需求和供给状况进行分析及估计，对职务编制、人员配置、人力资源管理政策等内容进行整体性计划，降低因人员频繁流动、岗位多样化而造成的不确定性，及时更新促进企业的进一步发展。 人员招聘与培训的繁杂琐碎性 3、 酒店业的人员招聘和培训工作量大而繁杂，需要人力资源管理部门保持高度的敏感性。企业要根据人员变化适时做出人员招聘的调整和相应的人员离职手续的办理。同时，需要不断对员工的责任心和忠诚度进行培训，以避免员工因日常工作非常繁杂而引起的倦怠情绪。酒店的人力资源部门应该在人力资源规划的指导下，根据市场情况来决定企业的招聘计划。招聘工作如何有序配套地进行是招聘成功与否的关键。在招聘过程中，要注重考察员工的实用技能。在培训方面，应该鼓励基层管理人员和人力资源部门相互配合，做好不同时期员工招聘、新员工入岗培训、新业务培训等。这就需要建立务实高效的员工培训制度，拟定各个时期和阶段的具体培训计划，明确培训对象和内容和要求。 3、绩效评价系统的持续更新性 酒店业包含着多层次的人员，有直接面对顾客的员工，也有各个层次的管理者。基层员工占整体员工的比重很大，较其他行业而言，在人力资源管理方面更为复杂些。这种复杂性表现在绩效评价系统中，就是需要不断地对绩效考核和管理系统进行持续的更新，以保证员工尤其是基层员工的公平和效率。当企业规模不断扩大时，因为绩效评价系统不能及时更新，就无法对多层次员工的行为采取有效的监督。目前，我国酒店业大都只偏重量化经营指标的考核，过分注重对结果的评价，而忽视了考核方案的有效性。针对酒店业的不同发展时期、不同层次员工的特点等，所制定的考评方案也应该有所不同。对中高层管理人员的考核，应着力于工作目标的完成情况。对相关的基层管理者的考核，应侧重于经营任务的完成情况和管理。而对一般性员工的考核，则主要针对作业规范的执行情况。除此之外，考核应定时定期进行，并且根据考核结果对相关人员的工作进行评价，制定相关的绩效改进计划，帮助员工在工作中成长。 三正国际酒店管理公司 第 2 页 共 17 页 作为人力资源管理者，要随时掌握企业人员情况，及时更新绩效评价系统，将员工的绩效改进结果与其报酬相结合，保证绩效评价系统的有效性。 4、薪酬体系的灵活多变性 酒店业的营销运作模式是多种多样的。随着科技的不断发展，新型的营销模式还在陆续出现,如在线销售，即通过网络、移动通讯来完成销售信息的发布、订购、销售等一系列环节。营销方式的增多，使如何合理地确定员工的薪酬成了新的课题。薪酬管理是企业进行人力资源管理的一个非常重要的手段。运用得当，在企业人工成本一定的情况下，可以促使员工工作热情升高、企业忠诚度增强。反之，常常会造成员工满意度下降、人才流失、企业效益下滑等严重后果。 二、我国酒店业在人力资源管理过程中存在的问题 1、酒店业的招聘往往将一般的招聘程序简而化之 招聘是酒店得到一批职位申请者的活动。许多酒店在招聘一般的员工时往往认为这类员工职位对教育、培训和技能的要求都较低，就不必要按照一般的招聘程序层层筛选。酒店业是一个很有挑战的行业——面临连续的加班、营业指标的压力、消费者的各种需求等等。如果没有足够的激情、吃苦耐劳的精神、服务的意识、良好的道德品质等这些因素，就不能成为一个合格的酒店员工。但是，很多的酒店在进行员工的招聘的时候，很难对这些素质进行考察，大多数酒店还没有建立素质评价系统，仅仅进行体格的检查和例行的面试，而忽略了对员工性格、表现、志趣和能力的测验。这就造成了员工离职率高、工作效率低等的重要原因。 员工的招聘来源比较狭窄。尤其是对那些低层的销售职位，酒店只对那些中等以下学历，满足最低背景水平的申请者加以考虑，这样虽然节省了大量的时间和金钱，但也使得大量的具有较高能力的应聘者在选择中被淘汰，无可避免造成了人力资源的浪费与流失。 2、对员工的培训制度不够完善 由于近几年我国酒店业的迅速发展，对人员的需求也比较急切。许多酒店对所聘用的员工只是进行一次短期的简单培训或者不经培训直接上岗，这种做法无疑是欲速则不达。许多员工的工作效率、服务质量达不到要求，不仅引来了顾客的抱怨，也影响了企业的销售利润。上岗培训是向员工灌输企业历史，企业文化，并使其了解一个岗位的服务知识、工作时间、报酬、命令链、工作任务等情况;教育新员工如何干好工作、如何提高自己。所以，成功的酒店都不会忽视对员工的上岗培训，认识到“磨 三正国际酒店管理公司 第 3 页 共 17 页 刀不误砍柴工”的道理。 酒店也不重视员工的后期培训。培训是一项连续性的活动。新设备的引进、法律的变化、上新的产品线以及现有员工的激励、提拔、辞退,这些都使培训和再培训成为必不可少的活动。通过培训，可以帮助员工认识到自己的职能与公司所希望的水平之间的差距，帮助员工提高自己的工作技能，可以有效地降低离职率。实际上我国的酒店业对员工的培训制度远远达不到这样的效果。 3、我国酒店业的薪酬管理不健全，给普通员工的报酬偏低 我国的酒店业对一般员工规定的工资每月一般在1200-1500元之间，而且一般没有间接薪酬，即各种福利待遇。员工对自己的薪酬不满，造成了工作上的消极态度和短期内离职的现象。只有在员工和酒店双方都感到公平的薪酬制度下，才能调动员工的工作积极性，发挥他们的工作潜力。酒店应该在组织的薪酬政策下评定员工的相对价值和其工作的价值并考虑组织的支付能力，确定相对合理与公平的薪酬制度。 4、我国酒店业没有对员工采取有效的激励机制 我国酒店业对普通的员工通常采用的是“一刀切”的工资制，极少进行个人业绩评估，因此不能根据绩效评估合理计薪，也不能有有效的激励模式。而且，通常对他们的管理也比较严格，大多数酒店进行全天监控，这些都或多或少地挫伤了员工的积极性和工作热情，还有可能将这种不满发泄到顾客身上。 按照马斯洛关于人的五层次需求理论，金钱只能使其最低层次的需求得以满足。较高层次的需求如成就感、归属感、权利或自我实现的需要很难得到满足。对于在工作中敬业、努力工作的员工，应该给予特别的培养，给予更多的培训机会，使其能力得到提高，让其感到公司对他们的关心和培养，给予其较多的晋升空间，以增强他们对公司的归属感。在员工的激励方面，我们不要只局限于最单纯的金钱方面，要对不同需求的员工采取不同的激励方式。 三、我国酒店业的现代人力资源管理的策略实施 酒店要把人力资源管理看作企业最宝贵的战略资源来进行经营。没有人力资源管理战略，就不可能保持企业持久的竞争优势，更无从谈与国外酒店巨头进行抗衡。所以要重视人力资源管理的每一个环节，绝不能等同于传统的人事管理。 1、制定严格的应聘人员的甄选步骤 1.1职位分析。 要求收集与每一职位的职能和要求有关的信息:任务、责任、能力、兴趣、教育、 三正国际酒店管理公司 第 4 页 共 17 页 经验和身体状况等，根据这些信息选择人员、确定行为标准和薪酬水平。例如，部门经理通常要监督其他销售人员，担任本部门的主要销售工作，承担一些行政管理和分析责任，并直接向经理汇报。他有可能获得奖金，月薪在5000——6000元左右，甚至更多。大部分部门经理在公司的任期都在两年以上。在必要时，职位分析应当形成书面的职务说明书，一般包括每一职位的名称、领导关系(上级和下级)、委派任务以及长期的具体职能和任务。 1.2应聘者填写。 通常是选择应聘者使用的第一种工具，它要提供关于应聘者的教育程度、工作经验、健康状况、业余爱好等多方面的资料。酒店使用这种申请表，可以事先对现有或 通过是否能延长任期、增加销售前任的员工业绩进行评分，并确定最有利工作成功( 量、减少缺勤率等指标来衡量)的各项标准(教育水平、工作经验等)。申请表应与职位说明书结合起来使用。符合职位最低要求的应聘者进入下道程序(面试)，不符合条件的就淘汰。 1.3面试与测试。 面试的目的是为获取那些只有通过面对面的提问和观察才能收集到的信息。它可以使未来的雇主确定应聘者的表达能力，观察他(她)的外貌，问一些申请表中存在的重要问题，并探察其职业目标。面试者必须事先作出下面几个与面试过程有关的决策:面试的正式程度、面试的次数与每次面试持续的时间、地点、面试的参加者、面试氛围以及面试由哪一层次的人来组织。这些决策都取决于面试者的能力和职务要求。 测验是录用员工可靠而有效的方法。一般需要完成一些心理测验 (衡量个性、智力、兴趣及领导技巧) 和能力测验 (衡量知识水平)。测试的形式可以根据情况分为口试、笔试和实际操作等。 1.4对员工进行培训与职业生涯设计 培训在酒店业中显得尤为重要，因为60%的酒店员工必须直接与顾客打交道。他们负责满足贵客的需要，并解答他们的问题。培训是教育新员工(和现有员工)如何干好工作、提高自己的工作能力，实现员工不断成长的重要措施。为员工制定了培训与发展计划，让员工更好地理解他们的工作职责，并鼓励他们要勇于迎接工作中的挑战。公司对合乎条件的员工进行横向培训和实习管理培训。横向培训是一个持久的计划，在工作态度及办事能力上有特殊表现的员工，会被挑选去参加培训。例如业绩突出的收银员就有机会参加收银主管的培训。 员工职业生涯设计可以使员工成长与企业成长紧密联系，既可以结合企业发展作 三正国际酒店管理公司 第 5 页 共 17 页 出人才需求预测，进行人才储备，以保证企业未来发展所需。又可以使员工获得进步和成长。这种对员工的关注充满人情味，容易使员工对企业产生归属感和凝聚力。 2、科学设计薪资方案、激励模式及员工绩效评估模式 2.1酒店在分配制度上要以企业效益为核心，坚持以岗定薪原则，把员工的责任、业绩与贡献作为工资分配的依据，突出效益与员工贡献的结合，打破“一刀切”的平均主义分配制度，调动员工的积极性与创造性。酒店在向员工支付薪金、佣金或奖金的同时，要注意报酬中的福利比例问题，特别是关于退休金和员工保险的问题。 2.2在激励模式设计上，要在分配方面强调个人业绩与分配的挂钩，还要在任职和职务晋升制度上实行优胜劣汰的竞争机制，使真正有能力的员工得到适合的岗位。激励机制要经济激励与非经济激励结合使用，使员工在物质上和精神上都对自己的工作回报感到满意。 2.3对员工绩效的评估不能仅限于员工技能方面，还要对员工的综合素质和素质的提高进行关注，因为这才是企业形成持续竞争优势的保障。绩效评估可以通过个人接触、会议加书面报告进行，注重对员工平时的跟踪和系统的过程管理，综合采用各类指标，既定性又定量地进行评估，以使绩效评估工作系统化、科学化，实现对员工的工作计划、日常沟通协调、工作效率、目标的实现及员工学习、综合能力与素质的全过程管理。在国外许多酒店利用目标管理 (MBO)过程对员工进行评价。目标管理过程建立在以下四个基础上?确直明确的优先次序;?注重结果;?对取得成功所需要的重要技能进行评定;?员工同经理人员共同讨论。为了减少不确定性，目标尽可能量化。用这种方法进行业绩评估可以使员工更好地理解管理层的期望，获得判断自己业绩水平的能力。而且，由于员工积极参与了各自目标的制定过程，他们将更易于接受目标并承认目标的公平性。 2.4建立对员工的承诺 酒店业的一个重大的挑战就是降低人事流失率。高人事流失率导致人力资源成本的上升，销售额下降。销售额的下降是因为，生疏的员工缺乏同顾客有效沟通的技巧和对公司条例及业务的了解。成本的上升的原因是因为需要不断地招募和培训新员工。 为了降低人事流失率，酒店建立一种相互承诺的气氛。当公司履行它的承诺，员工们就会以他们对公司的忠诚作为回报。当员工感受到公司不顾艰难的向他们做出了长期承诺，他们自然会提高自己的技能并为公司努力工作。建立相互承诺所采取的一些方法包括:(1)通过筛选和培训来培养员工技能;(2)激发员工积极性;(3) 三正国际酒店管理公司 第 6 页 共 17 页 建立与员工的伙伴关系。研究表明，在这些人力资源管理方面的投入有助于提高公司的财务业绩。 2.5加强企业文化的建设 21 世纪，随着知识经济和经济全球化的发展，企业之间的竞争越来越表现为文化的竞争，企业文化对企业的生存和发展的作用越来越重要。对于企业而言，企业文化具体反映在企业的价值观、经营理念、经营方式、士气和沟通的方式中，也具体反映在全体员工的行为习惯中。人力资源是企业中最宝贵的战略性资源，是企业中最有活力的要素。将以人为本作为企业价值观的企业文化是符合现代企业发展要求的企业文化。以人为本的企业文化强调人在企业中的核心作用，将人的全面发展作为企业发展的目标之一，努力提高员工的知识、技能、素质，充分发挥人的潜能，实现人和企业的共同发展。 为每一位员工提供良好和谐的工作氛围，利用“合伙人”关系将员工利益与公司利益有机地结合在一起。通过对员工的教育和培训，使员工有广阔的事业发展空间，这一切造就了员工的献身精神和团队精神。所以，酒店在构建企业文化时，在分配制度上要把员工的责任、业绩与贡献作为工资分配的依据，从而调动员工的积极性与创造性，培养员工的责任感和参与感。在激励模式设计上要经济激励与非经济激励结合使用(如通过精神鼓励、职务晋升等)，使员工在物质上和精神上都对自己的工作回报感到满意。 四、完善酒店人力资源管理的迫切性 1、酒店业的人力资源管理就如同它本身一样，具有非常大的挑战。 同国外的酒店相比较，我们的酒店业起步较晚，规模相差较大，人力资源管理水平也存在着非常大的差距。人是企业管理中最为关键的要素，缺乏人力资源的支持，企业无法做大做强的。希望管理者能够认识到人的重要性，能够正视到人力资源管理中的问题并加以改进。 2、在这次调查中，我们发现酒店业在人力资源管理工作中有许多问题亟待解决。 由于不合理的薪酬体系以及缺乏优秀的企业文化的引导导致员工的士气低落、较高的员工离职率、缺乏献身精神和责任意识等;有的企业对员工的基本的社会保险都没有办理，损害员工的利益的事情时有发生;缺乏持续健全的培训体系，使员工的顾客服务技能不高以及员工的自我成长较慢，因为企业怕为他人培训人才，“为他人做嫁衣裳”;酒店业的从业人员的文化知识普遍较低，有大专及以上文化程度的人员的 三正国际酒店管理公司 第 7 页 共 17 页 比率不足10%，加上酒店业工作前期的薪酬水平较低，对大学生的吸引力不高，造成了酒店业人力资源质量长期不能得到提高。可喜的是，目前我国有的酒店开始建立了大学生储备计划，以此来吸引高素质的从业人员。另外，酒店业人力资源质量不高，与酒店缺乏外部力量的支持有关——缺乏专业的管理人员。 3、酒店业的人力资源管理面临着很大的挑战。在面对国外酒店巨头的强烈冲击，我们的酒店业必须认识到人是企业管理的最重要的因素，加强对员工利益的关注，关心员工，培养员工，提高员工的技能，为企业储备人才。只有企业的人力资源管理水平提高了，企业才有发展的后劲，才能与国外的酒店巨头抗衡。 妥否，敬请张总批示～ 酒管公司人力资源部 顾斐翡草拟 2011年12月18日 ------------下面黄颜色是赠送的简历模板不需要的可以下载后编辑删除 三正国际酒店管理公司 第 8 页 共 17 页 简历——智联招聘 男 | 已婚 | 1988 年月生 | 户口:湖南 | 现居住于广东深圳-宝安区 3年工作经验 | 团员 | 广东省深圳市宝安区福永镇陈屋村2巷518101 E-mail: 求职意向 ?工作性质: 全职 ?期望职业: 销售业务、销售管理、市场 ?期望行业: 专业服务/咨询(财会/法律/人力资源等)、教育/培训/院校、通信/电信运营、增值服务 ?工作地区: 深圳 ?期望月薪: 4001-6000元/月 ?目前状况: 我目前处于离职状态，可立即上岗 职业目标 喜欢营销管理类工作，喜欢有挑战的工作，大学四年一直在挑战自己，挑战自己的极限，一直在做营销的兼职，坚信“也精于勤而荒于嬉”一直严于律己，在各方面都要从严要求自己。相信自己总有一天会成功的～只有自己不敢做的，没有做不成的，做销售10分靠天，九分靠人做，市场是人做出来的。 工作经历 2013/01 -- 2014/04 超越电脑专卖店 | 市场主管 行业类别:计算机硬件 | 企业性质:民营 | 规模:20人以下 | 职位月薪:4001-6000元/月 工作描述: 在各工业区和住宅小区做广告宣传为店铺销售做铺垫，并且为各用户提供售后维护工作。 2011/06 -- 2012/11 衡阳市教育培训学校 | 销售主管 行业类别:教育/培训/院校 | 企业性质:民营 | 规模:20-99人 | 职位月薪:2001-4000元/月 工作描述: 为学校制定招生计划，带领招生专员在各社区以及学校周围做广告(包括粘贴墙体广告，入户拜访宣传)开展招生工作，定期到中小学校门口驻点宣传，联系各学校任课老师开展招生工作。 教育经历 2007/09 --2011/06 在校学习情况 三正国际酒店管理公司 第 9 页 共 17 页 曾获 院校级三等奖 在校实践经验 2008/03 -- 2010/10 大学生英语周刊衡阳市推销员到衡阳市区域经理 *2008年推销员，在学校新生开学期间向学生和家长推销《学生英语报》 *2009-2010年《学生英语报》衡阳地区区域经理，负责在衡阳各高校组建团队销售《学生英语报》，团队培训，团队维护，最后指导团队销售。 *2009-2010年。衡阳行动者文化传播有限公司 招生代理 负责公司在衡阳地区的自考、成人高考、家教培训的招生工作，制订季度招生计划，实行电话营销，接待客户的来访、洽谈工作。到各医院和各事业单位接触式发放传单并且交谈留下有意向人的电话以后回访。并且做出了良好的业绩。 语言能力 英语:读写能力良好 | 听说能力良好 企业 一、 合同管理总账 1、目的和依据 为加强公司的合同管理工作～预防、减少和及时解决合同纠纷～维护企业合法权益～提高经济效益、根据《中华人民共和国合同法》和有关政府部门规定～结合公司的实际情况～制定本制度。 2、适用范围 本制度适用于公司及其所属各单位与外签订的各类合同、协议等～包括但不限于～借款合同、租赁合同、加工承揽合同、运输合同、资产转让合同、仓储合同、保险合同等。 3、合同管理原则 合同管理必须遵循依法办事～预防为主～层层把关～跟踪监督～及 三正国际酒店管理公司 第 10 页 共 17 页 时调整～维护企业合法权益的原则。 4、保守商业秘密 管理、参与合同工作的一切有关人员～应当为公司保守商业秘密。 二、 合同管理职责 1、企业合同管理部门的主要管理职责 ,1,认真学习、贯彻执行《中华人民共和国合同法》和有关条例～依法保护本企业的合法权益。 ,2,制定、修订本公司合同管理制度、办法～组织实施合同管理工作。 ,3,审查合同～防止不完善或不合法的合同出现。 ,4,协助合同承办人员依法签订合同～参与重大合同的谈判与签订。 ,5,做好合同统计、归档、保管工作。 ,6,监督、检查本公司合同签订、履行情况。 ,7,代表本公司处理与外单位的合同纠纷。 ,8,按期统计～汇总本公司的合同签订、履行、合同纠纷处理情况等～并及时向公司领导汇报。 2、采购、销售部门的主要职责 ,1,依法签订、变更、解除本部门的合同。 ,2,严格审查本部门所签订的合同、重大合同提交相关部门会审。 ,3,对所签合同认真执行～并定期自查合同履行情况。 ,4,在合同履行过程中～加强与其它各有关部门联系～发生问题及时向领导汇报。 ,5,合同原件交与合同管理部门～本部门也要做好合同的登记、统 三正国际酒店管理公司 第 11 页 共 17 页 计、归档工作。 3、财务部门的主要职责 ,1,加强与采购、销售等有关部门的～及时通报合同履行中的应收应付情况。 ,2,财务部见合同付款～做好与合同有关的应收应付款项的统计、分析～提出处理建议～妥善保管收、付凭证。 ,3,配合销售部做好合同管理工作。 三、合同审签管理 ,1,公司对外签订合同～应由法定代表人或法定代表人授权的代理人进行～未经授权任何人不得以公司名义对外签订合同。 ,2,除及时清结者外～合同应当采用书面形式～合同文本应当采用统一的合同示范文本～合同相对方提供的合同文本必须送交有关部门审核。 ,3,合同按种类统一编号。 ,4,合同及其有关的书面材料～应当语言规范～字迹清晰～条款完整～内容具体～用语准确～无歧义。 ,5,订立合同必须完备合同条款～合同条款一般包括当事人的名称或者姓名和住所、标的、数量和质量～价款和付款方式～履行的期限、地点、方式、违约责任及解决争议的方法等。 ,6,对外签订合同～要明确选择纠纷管辖地。 ,7,法定代表人或合同承办人应当亲自在合同文本上签名盖章。 ,8,签订合同～应当加盖单位的合同专用章或公章。严禁在空白合同文本上加盖合同专用章或公章～单份合同文本达二页以上的须加盖骑缝 三正国际酒店管理公司 第 12 页 共 17 页 章。 四、合同审签程序 ,1,签订合同前必须严格审查对方当事人的主体资格。 对方需提供上一年度年检过的公司法人营业执照副本复印件～并加盖该公司公章。 ,2,签订合同前需要审查代理人的代理身份和代理资格。 ,3,签订合同必须认真审查对方当事人的履约能力。 ,4,签订合同应当仔细审查对方当事人提供的有关证明资料。 ,5,合同承办人应将合同的副本或复印件一份及时送交本单位财务部门备案～作为财务部门收付款物的依据。 五、合同履行、变更和解除 1、合同履约管理 ,1,法定代表人、公司总经理全面负责合同的履行。合同承办单位、部门和人员具体负责其订合同的履行。 ,2,在履行合同过程中～根据情况的变化～应当对对方当事人的履行能力进行跟踪调查。如发现问题～合同承办人及时处理～必要时经单位负责人同意～可实地调查合同标的情况和对方当事人的履约能力。 ,3,接收标的必须经过严格的验收程序～对不符合制度和合适合同标的应在法定期限内及时提出书面异议。 ,4,合同结算必须通过本单位财务部门进行～对合法有效的合同～财务部门必须在合同约定的期限内结算～对未经合法授权或超权限签订的合同～财务部门有权拒绝结算。 ,5,凡与合同有关的来往文书、电信、信函、电话记录都应作为履 三正国际酒店管理公司 第 13 页 共 17 页 约证据留存。对我方当事人的履约情况～除妥善保存有关收付 凭证外～还要做好履约记录。 2、合同的变更和解除 ,1,对方当事人作为款物接收人而要求变更接收人时～必须有书面变更协议。严禁未取得对方当事人的书面材料而凭口头约定向已变更的接收人发货或付款。 ,2,我方当事人遇有不可抗力或者其他原因无法履行合同时～应当及时收集有关证据～并立即以书面形式通知对方当事人～同时积极采取补救措施～减少损失。 ,3,发现对方当事人不履行或不完全履行合同时～合同承办人应当催促对方当事人采取有效补救措施～收集、保存对方当事人不履行合同的有关证据～及时向公司报告。 ,4,我方当事人因故变更或解除合同～应当及时以书面形式通知对方当事人～说明变更解除合同的原因和请求对方书面答复的期限～尽快与对方当事人达成变更或解除合同的协议。 六、合同纠纷处理 1、合同纠纷管理 ,1,为解决合同纠纷所采取的各项措施～必须在法定的诉讼时效和期间内进行。 ,2,发现对方当事人利用合同进行诈骗等犯罪活动时～应当立即向单位负责人报告并向公安机关报案。 ,3,合同承办部门人员应配合好公司行政部参加仲裁或诉讼。 ,4,合同纠纷发生后～可以通过协商、调解、仲裁、诉讼等方式解 三正国际酒店管理公司 第 14 页 共 17 页 决。 ,5,合同发生纠纷后～需要委托代理人参加诉讼活动的～应当及时委托有资质的代理人参与处理纠纷。 ,6,解决合同申请书、起诉书、证据、答辩书、协议书、调解书 仲裁书、裁定书、判决书等～在结案后十日内～由承办人送交行政部备案。 2、合同纠纷处理程序 ,1,发生合同纠纷～合同承办部门、人员应立即报告公司领导和行政部～销售部、采购部、财务部等相关部门应当及时提供解决纠纷所需的相关材料。 ,2,在处理合同纠纷过程中～对于可能因对方当事人的行为或者其他原因～使判决不能执行或者难以执行的案件～应当及时向法院申请财产保全。 ,3,合同纠纷发生后～应当依法采取一切措施～积极收集、整理有关证据～在证据可能灭失或者难以取得的情况下～应当向法院申请促使证据。 ,4,向法院提供原始证据时～必须先行复制～并请求法院的承办人员出具证据收执。 七、合同资料管理 1、档案资料内容 下列资料可以作为合同档案: ,1,谈判记录、可行性研究报告及批准文件, ,2,对方当事人的法人营业执照、营业执照、事业法人执照的副本 三正国际酒店管理公司 第 15 页 共 17 页 复印件, ,3,对方当事人履约能力证明资料复印件, ,4,对方当事人的法定代表人或合同承办人的职务资格证明～个人身份证明、介绍信、的原件或复印件, ,5,我方当事人的法定代表人的授权委托书的原件和复印件, ,6, 双方签订或履行合同的往来最电传、电子邮件、信函、电话记录等书面材料厂 ,7,登记、见证、鉴证、公证等文书资料库 ,8,合同正本、副本及变更、解除合同的书面协议, ,9,标的验收记录的, ,10,交接、收付标的、款项的原始凭证复印件。 2、合同资料的归档、统计与管理 ,1,公司所有合同都必须统一编号～由行政部妥善保管。 ,2,合同承办人办理完毕签订、变更、履行及解除合同的各项手续后十日内～应将合同档案资料移交行政部。 ,3,借阅合同须办理登记手续～有关企业秘密的合同还须主管领导的签批。 八、附则 ,1,凡因本按规定处理合同事宜～未及时汇报情况和跌合同有关资料而给公司造成损失的～追究相关负责人和责任人的相应责任。 ,2,行政部应定期将履行完毕或不再履行的全身表关资料按合同编号 整理～由行政部主管确认后交档案管理人员存档～不得随意处置、销毁、遗失。 三正国际酒店管理公司 第 16 页 共 17 页 三正国际酒店管理公司 第 17 页 共 17 页