第四章旅游企业员工招聘ppt课件

旅游企业人力资源管理第四章旅游企业员工招聘目录学习目的23掌握员工招聘的原则、流程与途径，熟悉旅游企业员工招聘途径、招聘简章以及求职申请表的设计熟悉非测验技术常见的误差以及旅游企业常采用的招聘方法了解信度和效度的概念，了解旅游企业员工录用流程，掌握招聘评估的和评估手段第一节、员工招聘概述一、员工招聘大中公司在招聘方面可谓投资不菲，它在最著名的一个招聘网站上登了广告，同时也在当地发行量最高的一些报纸上刊登广告，而且还经常出现在当地一些大型人才招聘会上。每天，人力资源部的招聘专用箱中都会收到一百余份，另外还会收到六七十份邮寄或传真来的简历。每次招聘会上，工作人员都应接不暇。展台前面被聘的人群围得水泄不通，最终是在这些简历中，应聘财务人员、文秘、行政助理、基层的销售人员的简历占了80%以上，而一些专业要求较强的技术人员和中高级管理人员的简历则很少，能够满足要求的则更是少得可怜。业务领导在抱怨：“为什么总是找不到我们想找的人？我们想找一位市场部经理，可是现在这些简历中没有一份真正合适的人。”人力资源部的人也很苦恼：“我们整天忙个不停，怎么就是满足不了公司对人才的需求？”为什么总是招不到合适的人？一、员工招聘的概念和目的（一）、概念就是指旅游企业进行员工招募、甄选、录用和评估等一些列活动的过程，包括“招”和“聘”两个主要环节。一、员工招聘的概念和目的（二）、目的新的企业成立或组织成立企业或组织发展了，规模需要扩大了现有的岗位空缺现有岗位上的人员不称职突发的雇员离职造成的缺员补充岗位原有人员晋升了，形成空缺机构调整时的人员流动为使企业的管理风格、经营理念更具有活力，而必须从外部招聘新的人员满足组织的现实需求满足组织的未来需求满足组织的效率需求二、员工招聘的原则（一）守法原则符合国家法律、政策和本国利益，在招聘中要禁止未成年人就业、照顾特殊人群、不得歧视妇女等原则。（二）效率原则招聘过程中要尽可能努力的降低成本（招聘费，重置费，机会成本），提高效率（三）择优原则在招聘过程中，观察应聘者思想素质、道德品质、业务能力等方面，最终选择最优秀的人员。（四）竞争原则在招聘过程中引入竞争机制，通过考试竞争和考核鉴定确定人员的优劣和取舍，在此过程中要严格控制考核程序和手段，防止“拉关系”、走后门“等现象发生，通过公平竞争选拔出优秀人才。二、员工招聘的原则（五）公开原则把招考单位、种类、数量、报考资格、条件、考试方式、考试科目和时间，一律面向社会公告周知，公开进行。（六）平等原则对所有报考者一律一视同仁，不得人为制造各种不平等限制或条件，以及一些不评功的优先优惠政策。（七）全面原则对报考者要从品德、知识、能力、智力、心理、过去工作的经验和业绩等方面进行全面的考试、考核和考察。二、员工招聘的原则体现了什么原则？三、员工招聘的流程招募选拔录用评估第二节、旅游企业员工招聘方法招聘人数、范围和招聘的职位；应聘者的条件；招聘小组及负责人；内部提升还是外部招聘外聘选用何种方式外聘所选的人力来源如何？有无困难？如何解决?如果是内部提升或调动，其方向与层次是如何的?新聘员工应何时到岗?空缺岗位基本薪酬如何?一、员工招聘途径内部选拔外部招聘(一）内部选拔1、招募对象内部提升轮岗员工（内部调用）工作调动员工（内部调用）返聘员工2、招募方法布告法网站主页、公告栏、邮件人才储备法推荐法优点：能有效地激励员工奋发向上易形成稳定的企业文化降低招募成本降低离职率缺点：容易引起纠纷不易吸收优秀人才简历中特别要注意的细节（二）外部招聘1、招募对象网络招聘人员推荐职业介绍机构人才交流市场求职者登记应届毕业生公开招聘2、招募方法推荐广告招聘会外包猎头优点：来源广泛有利于组织吸收外部先进的经营管理方式缓解内部竞争缺点：应聘者条件不一定代表其实际水平和能力应聘者入选后对企业要有一个熟悉的过程挫伤员工积极性（三）招聘方式报纸杂志广播电视网络媒体类型优点缺点适用范围报纸成本低，制作简便发行广泛，信息量大常集中于某一区域分类广告清晰易辨缺乏生动性和直观性受众不确定容易被忽视，制作效果差某个特定地区的招聘短期内需要补充的职位候选人数量较大的职位较高流失率的行业或职位杂志指向性最为明确印刷精美，具有保存价值有效时间长，重复阅读率高广告大小弹性可变传播周期较长发行量和发行区域受限难以短时间达到招聘效果职位的专业性较强候选人的地区分布较广空缺的职位对于组织来说并非迫切需要广播受众面广传播速度迅速成本低廉，想用方便信息的储存性差，难以记录和查询只能传送声波信号，不能传送图像信号需要迅速扩大影响，将组织的形象宣传与人员招聘结合起来同时进行引起潜在应聘者的注意电视传真性强受众面广，影响面大，比广播更能吸引受众制作成本高，技术复杂传播受时间、空间限制存储性差，受众不便查考印刷广告效果不佳时使用用于扩大企业形象用于迅速引起注意网络费用低传播速度快，覆盖面广，信息量大，联系方便快捷地域传播广信息过多，容易被忽略受上网条件限制各种类型的人员大范围招聘或跨国企业全球招聘校园招聘请分析上述广告存在的问题招聘因工作需要，现诚聘人力资源部经理1名，要求：25岁以上，具有两年以上同行业人事管理、绩效考评经验，管理学、经济学类本科以上学历，能说一口像赵忠祥一样的普通话。精通一门外语优先。有意者请速将个人材料（含薪金要求）寄至南通环球旅行社人力资源部，邮编：xxxxxx招聘广告二、招聘简章的设计二、招聘简章的设计三、求职申请表的设计（一）内容：个人信息工作经历教育与培训情况生活状况兴趣其他案例跳出伯乐相马的误区尚海是一家专营PC机销售公司的总经理，公司的总部设在北京，销售网点遍及广州、上海、武汉等地，每年的销售业务以35%以上的速度递增。 就在前几天出了一件让他非常棘手的问题，市场部经理卞亚由于个人原因向公司提交了辞呈，虽经公司多次挽留，仍然没有改变他的决定。现在，公司急需任命一位市场部经理来代替卞亚。但是尚海和公司其他部门的几位负责人讨论了几天，也没有达成一致的意见。   尚海认为现任市场部副经理韩少不错，可以接替卞亚的职位。但这个想法却遭到其他人的强烈反对，人事部经理刘杰首当其冲："韩少有很强的分析能力，在环境变化能很快适应，但我认为他太强势，甚至有点刚愎自用，很少听取别人的意见。如果由他当市场部经理，下面会怨声载道；而且，他只有高中的文化程度，下面的人多数都是大学毕业生，让一个没有什么学历的人来担任经理他们会服气吗？案例跳出伯乐相马的误区销售部负责人也插言："韩少干得的确不错，但是过分的热心和乐观令人感到有点不安，这有可能导致他无法进行正确而实际的市场调查和研究工作。"尚海又想到了市场部另一位副经理肖凌。和韩少不同，肖凌做事不侍张扬，为人非常随和，最擅于团结下属，手下人会很好地跟他结合在一起，办起事来也很有韧劲，在工作上肖凌的表现也很不错。但尚海还是犹豫不定。因为，肖凌有时心太软，在他手下，有几位表现很差的销售员，按理说应该辞掉，可肖凌却不忍心这样做。   这两天，有人又透露给尚海一个消息：某公司市场部经理李汶最近与老板闹翻了，正要辞职不干。我们何不趁此机会把她挖过来呢？她的能力我们都清楚，绝对没有问题。尚海听后，觉得也是一个办法。但考虑后，又觉得不太妥当。李汶虽然是一位难得的人才，但她能否很快熟悉本公司的业务，理顺各种关系，有效地开展工作呢？外来的和尚不一定就会念经。再说，这样做很可能会挫伤本公司市场部门人员的积极性。案例跳出伯乐相马的误区Q：1、人力资源管理存在的问题？2、你是总经理，你会选谁？3、选外部的李汶有哪些利弊，谈内外部的优缺点？1、未建立选拔管理干部的制度、人才储备制度、人才继位或者干部培养的计划2、业绩与管理人的能力？对群众关系好的人要重新认识、慎重对待，要看这种关系的好能否带来组织效率的提高，如果群众关系好只是和稀泥，当老好人，只会助长落后风气3、如果在企业高速增长的成长期，由于内部供给不足，需要外聘，扩大规模；如果在保持期，则需要充分考虑内部资源。因为内部员工认同企业的组织文化，在人际关系上又处于优势。如果在衰退期，则需要注入新鲜血液。内部选拔最忌讳的，只是一个表面化的问题；如果愿意给自己员工机会，基础工作就应该预先做到位点评第三节、旅游企业员工的甄选一、员工甄选的意义人员甄选的意义旅游企业：保证企业的正常运转节约费用应聘者：获得公平竞争机会获得发展机会二、员工甄选的程序123456明确承担该工作员工的必备条件确定测量要素确定测量方法及准备测量的材料对求职者进行测量统计结果，做出选择追踪调查，完善测量要素三、员工甄选的方法（一）非测验型1、面谈法（面试法）2、情景模拟法3、档案法或调查法三、员工甄选的方法（1）、面试的类型无计划面谈个别面试、小组面试与集体面试结构化面试、非结构化面试与半结构化面试压力面试三、员工甄选的方法（1）、面试的类型无计划面谈一种很随便、甚至似乎漫无目的的面谈，没有正式面谈提纲，在谈话过程中可以任意转换话题。三、员工甄选的方法（1）、面试的类型个别面试、小组面试与集体面试个别面试：一个应聘者与一个面试人员面对面交谈。小组面试：由二三个人组成的面试小组对每个应聘者分别进行面试。多种角度对应聘者进行全面考察集体面试：由两个以上人员组成的面试小组同时对几个应聘者进行面试。通过应聘者集体完成一些测试或者练习，从而判断应聘者的逻辑思维能力、解决实际问题的能力、人际交往能力以及领导能力等。三、员工甄选的方法（1）、面试的类型结构化面试、非结构化面试与半结构化面试结构化面试：依据预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。具有规范性、客观性、相对准确性、便于掌握评分尺度等特点，也称为标准化面试。非结构化面试：指面试的内容、程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出探索性、开放性的问题，并且可以根据被试者回答的某一方面进行探入、彻底、多层次的了解。半结构化面试：是指只对面试的部分因素有统一要求的面试，如规定有统一的程序和标准，但面试题目可以根据面试对象而随意变化；。三、员工甄选的方法（1）、面试的类型压力面试面试人员通过有意制造紧张、给应聘者施加各种压力，以了解应聘者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力的面试。通常面试者提出生硬的、不礼貌的问题而故意使应聘者感到难堪，并针对某一事项或问题做一连串的发问，知道无法问答。三、员工甄选的方法（1）、面试的类型压力面试面试人员通过有意制造紧张、给应聘者施加各种压力，以了解应聘者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力的面试。通常面试者提出生硬的、不礼貌的问题而故意使应聘者感到难堪，并针对某一事项或问题做一连串的发问，知道无法问答。压力面试题目1.分拣跳棋子应聘者需要在一分钟内，把混杂在一起的5种颜色的跳棋子，按色分别排列好，如在规定的时间内没有按要求完成，即被淘汰。2.看图说话转动的机器上装上彩色图画，画面上有动物、植物、建筑物、交通工具、家用电器等，匀速度转动后，要求应聘者在规定的时间内说出自己看到的内容。3.键盘销售。6个应试者一组扮演小型企业的管理委员会，对于给定的具有不同利润的键盘，每个小组成员均要对投资、购买、股票控制及销售问题发表意见。主考官通过对应试者行为表现的观察，关注小组讨论中自然形成的领导人以及其他成员的组织能力、思维的敏捷性及压力条件下的工作情况等。4.分演广告应聘者自由组成4人小组，一个组接一个组地参加比赛，要求在5分钟内完成某种生活用品的电视广告创意，然后4个人合作演示这段广告，并对广告创意作阐述分析。求职者在设计、演示广告的即兴发挥中，可以显示个人创造力、表现力和团队精神。三、员工甄选的方法（2）、面试的技巧开场技巧提问技巧倾听技巧如果你是个面试主考官,请设计一个开场白?三、员工甄选的方法张伟，谢谢你前来面试。在本次面试中，我主要想了解以下情况：你的背景、兴趣、目标，想看看你是否适合这项工作。在我了解完你的情况后，你可以问有关公司和该项工作方面的任何问题。例子三、员工甄选的方法（2）、面试的技巧开场技巧提问技巧倾听技巧开放式提问封闭式提问引导性提问压迫性提问连串性提问假设性提问三、员工甄选的方法（2）、面试的技巧开场技巧提问技巧倾听技巧开放式提问是指提出比较概括、广泛、范围较大的问题，对回答的内容限制不严格，给对方以充分自由发挥的余地。这样的提问比较宽松，不唐突，也常得体。特点：常用于访谈的开头，可缩短双方心理、感情距离，但由于松散和自由，难以深挖。三、员工甄选的方法（2）、面试的技巧开场技巧提问技巧倾听技巧封闭式提问答案是唯一的，是有限制的，是在提问时给对方一个框架，让对方只能在框架里选择回答的。为了收集细小的信息三、员工甄选的方法（2）、面试的技巧开场技巧提问技巧倾听技巧引导性提问面试者通过一些特定的问题，如工资、福利、工作安排等征询应聘者某些意向的提问方式。三、员工甄选的方法（2）、面试的技巧开场技巧提问技巧倾听技巧压迫性提问面试者从应聘者的矛盾谈话中出发，故意制造一种紧张的气氛，给应聘者一定压力的提问方式三、员工甄选的方法（2）、面试的技巧开场技巧提问技巧倾听技巧连串性提问主考官向面试者提出一连串相关的问题，要求应试者逐个回答的提问方式三、员工甄选的方法（2）、面试的技巧开场技巧提问技巧倾听技巧假设性提问面试者为应聘者假设一种情况，让应聘者在这种情况下做出反应，回答提出的问题，从而考察应聘者的应变能力、解决问题能力和思维能力。三、员工甄选的方法（2）、面试的技巧开场技巧提问技巧倾听技巧三、员工甄选的方法热情认真及时回应体态适宜你知道些什么体态语言？三、员工甄选的方法三、员工甄选的方法三、员工甄选的方法（3）、面试过程中值得注意的问题歧视性三、员工甄选的方法（3）、面试过程中值得注意的问题三、员工甄选的方法（3）、面试过程中值得注意的问题求职者答完后稍后几秒，以供其补充多试几种话题，引起求职者兴趣问问题时要清楚简洁，不能有任何正确或不正确的暗示态度要表现出兴趣感，语气要友好控制局面防止偏离主题三、员工甄选的方法（4）、求职者在面试过程中应注意的问题三、员工甄选的方法2、情景模拟法（1）类型公文处理（处理的是否是关键问题；考核其处理问题是否坚决，并使下级可以照办；能否发现深层次的问题）无领导的小组讨论角色扮演三、员工甄选的方法2、情景模拟法（1）类型公文处理（处理的是否是关键问题；考核其处理问题是否坚决，并使下级可以照办；能否发现深层次的问题）无领导的小组讨论角色扮演三、员工甄选的方法无领导小组讨论案例一、我们现在看到的是一个星级饭店所出现的问题，如果你是经理的话，你认为最需要解决的问题是什么？给下面的选项一个你认为适当的排序，然后给出你的理由。并且将你的意见在整个小组中进行讨论，最终需要你们小组得出一个统一的答案。先阐述自己的观点，然后说出理由，之后和小组人员讨论并统一结果。A.酒店大堂的钟表除了北京时间，其他各国时间均不准确，并有较大出入。B.大堂服务人员不热情，上班时间打私人电话。C.酒店客房服务人员不到位，有问题无法及时反馈。D.酒店卫生不彻底，有蟑螂。E.酒店水温不稳定，毛巾消毒不彻底。F.酒店餐厅的饭菜水平较低，自助餐分量不够。G.酒店娱乐休闲设施档次不够，有宰客行为。每个人先给出自己的排序并陈述理由，时间两分钟。然后小组讨论30分钟，最后达成一致意见，并给出理由。【命题解读】这个问题需要每个考生能够充分说出自己的理由，并且需要去说服别人，让别人也同意自己的观点。这个过程必然会发生辩论，每个考生都会认为自己的排序是最有说服力的。所以，要让其他考生能够听取自己的建议和意见是需要技巧的，一方面论据要有说服力，要能打动大部分人，另一方面还要注意沟通技巧，不要贬低别人，抬高自己。案例点评酒店出现的问题中最主要的是人事层面的问题，尤其是队伍建设问题。所列各项中，最先需要解决的问题是B、C两项，因为作为服务行业，大堂服务人员是酒店的形象，其服务质量是客人选择入住的第一影响因素，B项中大堂服务人员不热情，上班时间打私人电话，这说明酒店的队伍建设存在很大问题，会给客人留下不好的印象，严重影响酒店的声誉，C项也是同一问题，都是服务人员的服务质量存在很大问题，这说明酒店的队伍建设已经到了非抓不可的地步了，所以要最先解决该问题。其次需要解决的是酒店的服务细节问题，即A、D、E三项，A项国外时间不准和D项卫生不彻底以及E项水温不稳定都是服务不注重细节的体现，会给客人留下不好的印象。客人入住酒店的第一要求就是要住的舒服、安全和卫生，在这种情况下，我想客人是不会再次光顾的。搞好服务的关键因素在人，所以应该在加强服务人员队伍建设的基础上，解决服务细节的问题。再次需要解决的问题是F项和G项。这两项属于酒店的配套服务设施建设，也是体现酒店服务质量的重要方面，因此在解决好上述问题之后，也要重点解决这两个问题。三、员工甄选的方法3、档案法与调查法（P102）档案法指通过查阅求职者的档案材料，获得对求职者总体的、初步的认识。调查法则是通过对求职者熟悉的人的调查了解，得到有关求职者本人的信息。三、员工甄选的方法面试的类型？三、员工甄选的方法非测验型方法易产生的误差有以下几种：晕轮效应（即将某种印象扩大化）恒长错误（即对不同求职者采用不同标准）制约现象（即“爱屋及乌”）偶然现象（即将现象片面扩大）情绪影响（即招聘者的情绪状态对求职者评判的影响）三、员工甄选的方法(二）测验型方法—心理测验通过一系列的心理学方法来测量被测试者的智力水平和个性方面差异的科学方法。三、员工甄选的方法旅游企业常用的心理测验方法有：1、能力测验实际能力和潜在能力智力测验技能测验三、员工甄选的方法三、员工甄选的方法智力测验三、员工甄选的方法三、员工甄选的方法1、人格测验独特的个性自陈法测验投射法测验画肖像，为他人作传等三、员工甄选的方法你喜欢与人配合工作吗？、、、、、、、、、是否由于人手紧张，你愿意经常加班吗？、、、、是否你对公司管理或者其他方面有意见的话敢于向上次直接表达吗？、、、、、、、、、、三、员工甄选的方法企业要获取求职者真实的应聘目的，设计了以下两个问题：　　1.你到我们公司来工作的主要原因是什么？　　A：收入高B：有发展前途C：公司理念符合个人个性D：有住房E：工作轻松　　2.你认为跟你一起应聘的人到我们公司来工作的主要原因是什么？　　A：收入高B：有发展前途C：公司理念符合个人个性D：有住房E：工作轻松　　显然第一个题目并没有多大意义，大部分求职者都会选择B或C，第二个题目才是重点考察求职者的心理投射，求职者一般会根据自己内心的真实想法来推测别人，第二个题目的答案才是求职者的内心想法，因为别人到底想什么，自己是不知道的。所以，在干部谈话或者企业招聘过程中，可以利用第三人称法了解对象的内心态度和动机。三、员工甄选的方法测验型方法易产生的误差有以下几种：1、测验的效度即想要的品质的符合程度，它的测度值是选拔结果与应聘者日后工作绩效考评的得分之间的相关值，数值越高，效度越高。2、测验的信度即所得结果的稳定性与一致性的高低，它的测量值是在应聘者多次接受同一测验或者相关测验的情况下，其得分应该相同或相近，因为人的个性、兴趣、技能、能力等素质在一定时间内是稳定的，如果测量没得到相对稳定的结果值，就说明信度不高。四、员工甄选笔试方式论文式——高管人员直笔式——一般人员基础文化专业知识优缺点公平、客观；偶然性、不能反映实际能力四、员工甄选笔迹测试招聘案例分析：通过分析字迹选择英才初步筛选    我所在的部门需要招聘一名文员，要求英语专业的女性。作为一家全国知名公司，我们的招聘消息在网上发布后没多久，就接到了大量的求职信。    经过对几十个人的初筛后，我选定了一些人来面试。经过层层考核，其中几个人实力相当，难以取舍。在最终抉择中，是笔迹分析让我迅速作出了判断。    我让每个应聘者写一篇800字以内的中文作文，一方面考察她们的文字表达能力，更重要的是我要通过分析笔迹来判断谁最合适这个岗位。 三种不合适的字体    A小姐：有光鲜的在加拿大留学经历，我们面试中发现她的英语口语和写作都非常出色。但由于部门文员需要做大量日常琐碎的工作，所以除了英语水平外，日常工作的严谨、上进和办事细腻程度也是我考察的重点内容。    我仔细看了她的作文，发现她的字歪斜懈怠，横倒竖斜，没有任何棱角，通篇很不整洁，很多地方有大团涂抹的污迹。整个字体给人的感觉是，懒惰、不思进取、散漫和得过且过的。    这也可以从她说话极慢的语速和不是很灵活的眼神得到印证。    我知道她不是一个合适的文员人选。    B小姐：英语水平和中文表达能力都极其出色，而且由于她看过很多书，谈吐非常得体。我面试时对她的印象很好，已经把她作为第一考虑人选。但我仔细研究她的笔迹后发现，她的字体非常大、棱角过于突出，经常有一些竖笔划划到下一行的现象。通篇有一种不可一势、压倒一切的霸气。    经过分析，我知道这是个很有才气同时又很有野心的女孩，她不会安心于终日做一些琐碎日常的工作。而且由于她自信心极强，她字体里反映出的不可一世，让她也不可能很随和地与部门里的人相处。而且作为经理，会非常难领导招聘案例分析：通过分析字迹选择英才这样的下属。有这样字体的女孩子更适合做营销、业务等能带来高度挑战感的工作。    所以我选择了放弃她。    C小姐：人长得非常漂亮，口齿伶俐，在面试时的一问一答都反应机灵而敏捷。她的英语口语非常出色。但我在研究她的笔迹后发现，她的字体非常小而粘连，弱弱娇娇，字没有一点骨架，有很强的讨好别人的谄媚之相。研究后我强烈地感觉这是个心胸很小、娇滴滴的、吃不了一点苦的而且还有极强虚荣心的人。我联想起她反复问我进了公司后是不是经常有机会出国，我判断这是个极爱出风头的花瓶一类摆在那里看的女孩，所以我不予考虑。合适的人选    D小姐：表面看她没有任何优势，她是通过英语自学考试拿到的英语本科文凭，无法与其他人光鲜的大学背景相比。虽然通过考试发现她英语口语和写作都不错，但由于人长得非常不起眼，而且说话很少、声音很轻，刚面试时她没给我留下什么印象。恰恰是她的字让我立刻注意了她：经过仔细研究，我知道部门文员就是她了。她的字写得娟秀清爽整齐，笔压很轻，通篇干干净净，字的大小非常均匀，而且字体中适度的棱角让字体很有个性，但这种棱角又没有咄咄逼人的压迫之气。    招聘案例分析：通过分析字迹选择英才             从她的字可以判断出来她做事非常认真仔细，自律意识很强且安心做日常琐碎的工作。她有自己独立的见解但又不致于没有团队精神。她的问题是笔压非常轻，从中可以看出自信心不足，但我完全可以在今后的工作中慢慢培养她的自信。    在笔迹分析的帮助下，我选择了D小姐作我的部门文员。半年过去了，事实证实她的性格走向完全与我当初的判断相符：她敬业且高效，严谨且认真，她将我们部门的日常工作处理得非常好。第三节、旅游企业员工的录用和招聘评估一、员工的录用二、招聘的评估（一）招聘的评估1、招聘数量评估应聘比率=应聘人员数量/员工招聘需求数量×100%2、招聘质量评估录用比率=录用员工数量/应聘人员数量×100%招聘完成比率=录用员工数量/员工招聘需求数量×100%录用比率越小，则表明录用者素质越高。招聘完成比率大于或等于1，则说明在数量上全额或超额完成了企业的招聘任务。二、招聘的评估（一）招聘的评估3、招聘成本评估招聘成本=直接劳务费用+直接业务费用+间接费用+预付费用二、招聘的评估（二）甄选工作的评估1、甄选时间评估指从筛选应聘材料到完成各种测试最后确定候选人的时间。2、甄选成本评估3、甄选质量评估新员工3-6个月内的离职率=3-6个月内离职的新员工数/新员工总数×100%一定时期内新员工职位晋升率=晋升新员工数/新员工总数×100%一定时期内新员工业绩优良率=业绩优良新员工数/新员工总数×100%二、招聘的评估（二）录用工作的评估1、录用总成本及旅游成本效用评估指在录用过程中发生的一切费用进行审核、统计并参照一定标准进行分析评价的活动。录用总成本效用=正式录用人数/录用期间的总费用比率越小，说明录用成本越低2、录用质量评估录用质量主要表现在新员工满意度、离职率、业绩等方面。员工满意度=对录用工作满意的新员工数/新员工总数×100%案例某私营企业H公司,主要业务是作某著名品牌的新产品在中国区的总经销。由于管理人才的缺乏，公司成立之初，市场业绩一直不理想。后经公司内部员工推荐，老板未经过人力资源部履行必要的人事手续，引进了一位高层管理人员作为主管销售和市场工作的副总裁。副总裁来公司两周后，公司委派其带领公司一部门几名员工去参加外地一个展会。员工A和该副总裁分别向财务借了部分费用。在参展期间，员工A预支的费用不够支出买回程的车票，请求副总裁支援。但副总裁怀疑员工A与展会主办单位有黑幕交易，拒绝支援并于展会结束后自己直接乘飞机回总部，并说服老板不安排汇款。参展的另外几名员工滞留当地一日，自行凑钱买了火车票回公司。员工A由于尚未结清参展费用，又无钱购火车票，被滞留当地三日，才辗转回到总部。此事情发生后，在一段时期内给公司造成了消极影响。老板征求公司人力资源部的意见，希望能采取合适的措施消除该事件的消极影响。H公司员工录用存在的问题1、你认为录用决策需要收集哪些应聘者的信息？你认为哪种信息对决策最起作用？2、该公司人力资源部对这样的事件有哪些处理方法？你认为在没有充分证据的情况下，对A的怀疑是否恰当？你认为副总裁的做法有什么重大的失误？为什么？3、在高管人员引进过程中是否需要做详细的背景调查？为什么？讲评1、引进该副总裁之前没有做必要的测试、甄选，所以不能确定该人选是否合格；实践证明，该副总裁不称职。2、该副总裁来公司以后没有经过系统的培训，就独立承担重要的工作。任何新到公司的员工都应该做系统的培训，包括：企业文化同化培训，公司政策、制度培训以及相应的技术、业务培训等；3、该副总裁来公司后，应该让他有一个实习期过渡，这样做让他本人对工作有个熟悉的过程，同时，让他和他的下属、上司之间有一个相互了解相互认可的机会。另外，对他的能力、工作态度等方面也是一个考察，可以及时发现存在的问题，找到解决问题的方法。本章小结旅游企业员工招聘是旅游企业以企业经营战略规划、人力资源规划和工作分析为基础，识别并确定企业的空缺岗位和员工需求，制定员工招聘政策，决定招聘方式，然后进行招聘、甄选、录用、评估等一些列活动的过程。本章主要讲述了招聘方式、员工甄选方法、招聘评估流程等方面的内容，通过学习使我们在日常工作中懂得企业招聘方法，降低企业招聘成本，提高招聘效益。此下载可自行编辑修改，供参考！感谢您的支持，我们努力做得更好！