企业绩效管理论文

东北石油大学本科生毕业设计() 摘 要 随着经济全球化进程的加快以及市场竞争的加剧，知识经济的崛起和信息技术的迅猛发展，人力资源对企业兴衰的决定性作用日益突出显现出来，将个人与组织的目标尽量统一，将员工个人能力的提升转化为组织整体业绩的提升一直是困扰不少组织的难题。 本文从绩效管理理论在中小企业中的应用出发，重点研究了中小企业绩效管理存在的问题，并分析了造成问题的原因，结合我国中小企业绩效管理现状，对其提出相应的对策，为中小企业在绩效管理的应用奠定基础。人力资源在现代竞争中的关键地位己被社会大众，特别是广大管理者所认识，但面对纷繁复杂的“人”的问题，如何激发“人”的积极性和创造性，作为人力资源工作重要一环的绩效管理日益受到企业的重视。因此，正确认识绩效管理，根据企业实际，重新审视原有的绩效管理体系，建立新型的符合本企业发展状况的绩效管理体系具有十分重要的理论和现实意义。 关键词:中小企业;绩效管理;绩效;计分卡;企业文化 I 东北石油大学本科生毕业设计(论文) Abstract As the development of economic globalization and market competition intensifies, the rise of knowledge economy and the rapid development of information technology and human resources to the enterprise the rise and fall of the decisive appeared increasingly prominent role, the individual and the objectives of the organization unity as far as possible, personal ability of employee ascension into the ascension of the whole organization performance has been a major problem of many organizations. This paper, from the performance management theory in the small and medium-sized enterprises in the application perspective, focus on the small and medium enterprise performance management and existing problems, and analyzed the cause the cause of the problem, with China's small and medium-sized enterprise performance management present situation, the puts forward some countermeasures for small and medium-sized enterprises in the application of performance management lay the foundation. Human resources in modern competition in key position, has to be public, especially the managers know, but faced with the complexity of the"people", how to stimulate "people" the enthusiasm and creativity, human resources work as an important part of the performance management is being enterprise value. Therefore, the correct understanding performance management, the enterprise according to the actual, review the original performance management system, establishing the new accord with the enterprise development status of the performance management system is of great theoretical and practical significance. Key words:Small and medium-sized enterprises;Performance management; Performance;Scorecard;Enterprise culture II 东北石油大学本科生毕业设计(论文) 目 录 第1章 概 述 .......................................................................................................1 1.1本文研究背景 .........................................................................................1 1.2本文研究目的和意义 ..............................................................................2 1.3国内外研究现状 ......................................................................................3 1.4本文研究主要内容和思路 ......................................................................5 1.5本文研究创新点 ......................................................................................7 第2章 相关基本理论 .........................................................................................8 2.1我国中小企业的相关概念的界定 ...........................................................8 2.2绩效管理的基本理论 ..............................................................................9 2.3绩效管理方法理论 ................................................................................ 12 第3章 中小企业绩效管理存在的问题及原因分析 ......................................... 15 3.1我国中小企业绩效管理存在的问题 ..................................................... 15 3.2造成问题的原因分析 ............................................................................ 18 第4章 借鉴国外解决我国中小企业绩效管理的对策建议 .............................. 21 4.1在企业内部树立正确的绩效管理理念 ................................................. 21 4.2构建相应的企业内部机制 .................................................................... 22 4.3创建与绩效管理相适应的企业文化 ..................................................... 23 结 论 ................................................................................................................ 25 参考文献 ............................................................................................................. 26 致 谢 ................................................................................................................ 28 III 东北石油大学本科生毕业设计(论文) 第1章 概 述 1.1本文研究背景 21世纪以来，随着科学技术及信息化产业的发展，企业面临的市场环境和竞争态势正面临着巨大的变化，入世以后，我国中小型企业面临的市场竞争变得异常残酷，面对激烈的市场竞争，每个企业都在设法通过各种措施来获得生存和发展。当今现代企业之间的竞争表现为科学技术的竞争，但归根结底是对人才的争夺。中小型制造企业往往面临着整体管理水平较低的难题，要想提升自己的核心竞争能力，在激烈的市场竞争中获得生存发展，就必须借鉴一些科学的管理理论，从内部管理角度出发，提高组织效率。 “绩效管理”的概念产生于二十世纪七十年代后期，在八十年代末期发展成 熟，并演变成为一种全面评价企业效率、提升企业人力资源管理能力的有效方法， 其对企业未来发展的重要意义也逐渐被国外及国内企业所认可。当前许多国内企 业都认识到了绩效管理对于企业发展的重要意义，纷纷通过绩效管理的方式来提高企业价值。 绩效管理是人力资源管理工作的必要组成部分，是提高员工绩效及组织绩效的重要工具，也是组织战略实施的有效保证。绩效管理对于企业的发展壮大有着 重要的战略意义。通过构建科学有效的绩效管理体系，企业能够指导、激励和约 束员工的行为，提高员工的工作积极性和主动性，提升员工和企业的绩效，促进 企业战略目标的实现。因此对于一些中小企业而言，如何结合企业自身特点构建一套科学的绩效管理体系已成为管理者不得不考虑的问题。 中小型企业在创立之初，往往考虑如何能够生存下去，企业经营管理的重心在于如何把握市场机会。但随着企业的发展壮大，其面临的市场情况也变得日益复杂，此时企业需要依托良好的管理体制和管理机制来应对市场竞争，此时中小型企业的经营重心就由外部转向了内部。在企业内部管理的整个体系中，人力资源管理是一个非常重要的方面，人力资源管理中的绩效管理由于一方面保证了企业的生产绩效，另一方面也能准确衡量员工价值，因此在企业的内部管理中处于重要的位置。由于市场环境、企业现状及经验手段方面的局限，一些企业虽然认识到了实施绩效管理对企业的意义，但是却不能将绩效管理同企业未来的发展战 1 东北石油大学本科生毕业设计(论文) 略有机结合，在绩效管理的实施过程中也存在着绩效指标设计不合理、评估结果不客观等情况，在具体的评估中也存在着将绩效考核同绩效管理相混淆的情况，往往缺乏对绩效的全过程管理，在得到绩效考核结果后也忽视了对绩效结果的反馈和沟通，总体来说，绩效管理并没有起到提升企业竞争力的效果。 因此，针对中小型制造企业的特点，通过对中小企业在绩效管理中存在问题的分析，建立并完善绩效管理体系对于中小型企业未来的发展就显得尤为重要。 绩效管理在企业管理中有着举足轻重的作用，但是，就我国中小企业目前的绩效管理总体建设来看，尚处于被称之为绩效评价的时代。大量企业在尝试推行绩效管理时，常常陷入困境:企业花费大量的时间和精力却得不到相应的利益。种种现象与企业管理现状有关，比如:最高决策层的授权和支持不足;主管的管理水平和能力不高;绩效考核的结构缺陷;绩效考核而非“绩效管理”等等。如何解决中小企业绩效管理问题就成为一个亚待解决的问题。 1.2本文研究目的和意义 1.2.1本文研究目的 本文通过对中小企业绩效管理的现状进行研究，发现我国中小企业绩效管理存在的问题: (1)绩效管理方面存在问题，在企业绩效管理的计划阶段主要的工作任务是根据企业整体战略目标，层层分解，确定部门内部的分目标。 (2)绩效管理实施方面存在的问题，企业在绩效管理实施阶段的工作重点是按照绩效考核计划开展工作，根据实际情况对绩效计划进行一定的修改。在这个阶段主要开展绩效辅导、绩效沟通及信息收集三方面工作。 (3)绩效管理评估方面存在的问题，在绩效评估阶段，中小型制造企业存在的主要问题是考评重点不清晰、频率不、方法不灵活，同时考评的公平性也难以得到保障。 (4)绩效管理反馈方面存在的问题，中小型制造企业在部门绩效考核反馈阶段出现的问题主要是不能够及时将考评结果同员工进行有效沟通，考核结果也没有得到很好的利用。 并通过分析存在问题的产生原因，进而提出中小企业绩效管理应用的对策建议。 2 东北石油大学本科生毕业设计(论文) 1.2.2本文研究意义 (1)理论意义:对中小企业绩效管理相关理论进行了研究，为以后的理论研究提供了一些参考价值。 (2)实践意义:指出了我国中小企业绩效管理现存的一些问题，提出了完善我国中小企业绩效滚里的一些措施，期望能够对我国中小企业绩效管理的实施提供一些借鉴。 1.3国内外研究现状 1.3.1国外研究现状 对于绩效管理的研究始于对绩效的定义，国外不同的学者对于绩效有理解，比较成熟的代表观点有三种。Bernardin从工作结果的角度来对“进行界定，并指出绩效是企业资金来源的保障，并对顾客满意度的提升及略目标的实现有重要影[1]响。Kane(1996)将绩效看作是工人工作所留下的这些痕迹是单独存在的[2];Murphy(1990)从行为的角度对绩效进行定义，效是由员工在企业或团队中完成既定目标的一系列行为的结合[3];Camb也持同样的观点，他也将绩效看作是与结果分开的工作行为，因为结果会因素的影响，而不仅仅是员工行为这一单一要素组成的。[4]第三种观点结果说”和“行为说”的特点，将绩效看成是一个综合体，包含了员工行为5及在此基础上形成的做事结果。 国外学者对于绩效管理的研究是在绩效评价基础上建立起来的，在绩研究的发展历史中，西方学者对于绩效管理的认识可以归结为三大代表Rogers(1990)、Bredrup(1995)等学者将绩效管理看作是制造绩效的系为企业进行绩效管理的关键工作在于确定企业的发展战略并通过对企业构、技术和管理流程的调整来实现绩效管理目标[5];第二种代表性的观点效看成是一个过程，Kuni(1987)从员工的角度出发，认为对于企业的绩效际上是员工绩效管理系统的一个结果，组织的绩效管理工作实际上应是对的工作绩效的评价，同时也应对员工的发展潜力进行评估，并将发展潜力考评绩效的重要方面，重视绩效管理的全过程，Torrington和Hall(199 管理的步骤分为三个环节:计划、支持和绩效考查;施奈尔在此基础上管理体系进行了扩充，认为一个完整的绩效管理体系应包含计划、管理奖励和发展五个基本因素[6];第三种代表性的观点是将绩效管理看作是组和员工个人绩效的结合体。Amaratunga和Baldry(2002)定义绩效管理为:效评价信息来实现组织文化、体制、过程的积极变化，帮助组织设定一致目标，合理分配资源，分享绩效成效。 3 东北石油大学本科生毕业设计(论文) 此外，西方学者还对绩效管理的具体方法进行了探讨，代表性的观点几种。第一种是目标管理法，目标管理的概念最早是由管理专家彼得?德鲁克于提出的，由此引申出企业绩效管理应首先定义组织目标，并将组织目标效分解，从而转变成个人及部门的分目标，管理者就可以根据分目标的完对部门和员工的工作绩效进行考核;第二种是关键绩效指标法，即KPI，强调组织内部流程的输入和输出环节的关键参数进行设置、取样、计算和分衡量流程绩效的一种绩效考核方法[9]第三种是平衡记分卡，这一绩效管理方法佛商学院的罗伯特?S?卡普兰和大卫?P?诺顿提出的，这种以信息为基础的具，通过分析影响企业战略目标实现的各种关键成功因素，以此来评价这成功因素的完成情况，一般通过四个层面来衡量:财务、客户、内部流程学习与成长能力。 1.3.2国内研究现状 国内学者对绩效管理进行的研究多建立在国外学者研究的基础之上，前期的探讨多是对绩效管理相关概念、定义及特点进行的翻译、解释和说明。随着我国经济发展，学者对于绩效管理的研究也更加深入，研究的重点转变为如何根据中国企业的发展特点对绩效管理理论进行相应的补充和完善，研究的角度更加贴近企业管理实际，以便于理论更好地指导企业绩效管理实践工作的开展。 陈黎明认为绩效管理是通过对员工工作表现、工作业绩及发展潜力进行的全面分析与评价，其目标是实现企业的发展目标，并通过对员工行为的改善来挖职工潜力的过程。 台湾学者杨锦州博士将绩效分为经营绩效、功能绩效及部门绩效三个层次，经营绩效的视角立足于公司项目层面，指的是公司在某个经营项目上的经营业绩;功能绩效的立足点在于企业在经营管理能力方面所取得的成绩;而部门绩效就与本文研究的对象相类似，指的是公司部门层面依靠自身的努力或其他部门的协作取得的成果。 北京航空航天大学马建臣教授根据不同企业的特点提出应建立有针对性的评价指标体系，对于资源型企业，这个体系应衡量企业的经济效益指标、社会效益指标和环保效益指标[11]。 刘亚莉主要对自然垄断型的企业进行研究，建立了利益相关者导向的综合绩效评价体系，并引入了企业的政治责任概念，同时以电力企业为例验证了其所提指标体系的可行性;[12]首都经贸大学黄津孚教授在总结国内外理论研究成果的基础上，提出企业应从效益、活力及素质三个层面来对企业总体绩效进行评价和分析，并将此作为企业综合实力以及竞争力的表现。 此外，部分学者还从其它角度对企业绩效管理进行研究，如李大勇根据分形 4 东北石油大学本科生毕业设计(论文) 理论对企业管理的绩效进行多维评价，揭示了分维数与企业管理绩效的内在联系，从而克服了人为因素对企业绩效管理的影响;刘军琪主要研究如何对企业的财务绩效进行综合评价，建议使用多目标决策分析的TOPSIS法，直接从企业财务报表中获得数据，进而对企业财务绩效进行分析;天津大学杜纲教授提出了九方格综合分析模型来对企业集团进行战略性分析，这个模型不仅基于现行业绩，更加看重企业未来发展的潜力。 在绩效考核方法研究方面，胡丽红教授指出目标导向的绩效考核是绩效管理与目标管理的有机结合，通过将组织目标和个人目标相结合的方式来促使员工将个人职业生涯发展同组织发展战略目标相结合，并构建了新的绩效考核原则和工作标准;仇向洋教授则从责任的角度出发，强调在企业目标绩效考核的过程中应加强对责任的追究;张红梅、刘磊(2006)以一个中小型制造企业的生产技术部门为例，具体探讨了以KPI为核心的绩效考核应如何操作;李海等人将企业的价值分析与KPI相结合，结合企业实例构建了一套有针对性的绩效管理体系。 1.3.3 国内现状评述 在我国，企业绩效管理方法相对较为传统，企业普遍以财务指标作为业绩管理的主要手段，而忽视将企业的经营战略以及企业利润驱动因素与业绩评价相结合，不能适应企业面临的日益激烈的竞争局面，因此，我国企业业绩评价方法亟待改进。 因此，针对中小型制造企业的特点，通过对中小企业在绩效管理中存在问题的分析，建立并完善绩效管理体系对于中小型企业未来的发展就显得尤为重要。 绩效管理在企业管理中有着举足轻重的作用，但是，就我国中小企业目前的绩效管理总体建设来看，尚处于被称之为绩效评价的时代。大量企业在尝试推行绩效管理时，常常陷入困境:企业花费大量的时间和精力却得不到相应的利益。种种现象与企业管理现状有关，比如:最高决策层的授权和支持不足;主管的管理水平和能力不高;绩效考核的结构缺陷;绩效考核而非“绩效管理”等等。如何解决中小企业绩效管理问题就成为一个亚待解决的问题。 1.4本文研究主要内容和思路 1.4.1本文研究主要内容 本文以我国中小企业绩效管理为研究对象，具体研究内容全文共分为五章。 首先，概述部分，文章从中小企业在我国经济发展中占有的重要地位出发， 5 东北石油大学本科生毕业设计(论文) 阐明了中小企业的健康成长对整个国民经济的发展具有的战略意义。在这样的背景下，研究中小企业的管理问题进而为中小企业发展提供借鉴显得非常有价值，而绩效管理在企业管理中有着举足轻重的作用，接着，介绍了本文的研究思路与分析方法、研究的目的及内容框架。 其次，笔者对绩效管理相关理论描述及分析。首先对中小企业的相关的概念作了简要的界定，接着，作者介绍了绩效的概念、特征以及绩效管理的内涵，在此基础上，对绩效管理的方法手段作了简要说明。 再次，阐述中小企业绩效管理中的应用现状。作者从绩效管理计划、实施、评估及反馈四个环节对中小企业绩效管理存在的问题进行说明，并深入分析了产生这些问题的原因。 最后，针对中小企业绩效管理存在不足之处，笔者提出了完善我国中小企业绩效管理的措施和建议。作者认我国中小企业绩效管理的成功实施需要在企业内部灌输绩效管理的理念，同时加强企业内部人才引进与培养机制、内部沟通机制及部门绩效激励机制的创建，通过塑造与部门绩效管理相适应的企业文化来保障部门绩效管理工作的开展。作者希望通过这三方面环节的改进来完善我国中小企业绩效管理工作。 1.4.2 本文的研究思路 员工的绩效如何衡量和改进一直是企业在日常管理过程中不得不考虑的难题，目前国内大部分中小型制造企业都采用传统的绩效管理方式，将绩效考评等 同于绩效管理，只注重员工的个人绩效本身，考评更多的是一种事后行为。现代 绩效管理思想强调企业的绩效管理工作应是一个系统性的过程，强调从一开始就 加强绩效管理计划的制定，通过绩效管理的有效实施和反馈来将企业的发展战略 和目标逐层分解，通过员工与管理者持续、动态的沟通，明确员工的工作任务及 绩效目标，并确定对员工工作结果的衡量办法，在绩效管理过程中影响员工的行 为，从而实现公司的目标，并使员工得到发展。本文从绩效管理的基本理论出发， 在对国内外绩效管理理论研究的基础上，采用理论分析的方式，在对中小型制造企业绩效管理现状分析的基础上，详细介绍了中小企业绩效管理的方法，并指出完善企业绩效管理的建议，以此希望能对中小型制造企业部门绩效管理体系的设计和实施有所帮助。 6 东北石油大学本科生毕业设计(论文) 1.5本文研究创新点 企业绩效管理是从员工绩效管理出发，实现员工绩效管理与组织绩效管理的 整合，包括绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效反馈和绩效结果应用等一系列环节的一个完整系统。 本文是对作者对我国中小型企业部门绩效管理所进行的一点探索，可谓是一种开拓和进步，是理论与实践的较好结合。但鉴于笔者在理论及实践方面的不足，文章中还有很多尚待完善的缺漏，笔者将在以后的研究中继续运用先进的绩效管理理论来指导企业绩效管理实践，不断加深对企业绩效管理体系和方法的研究，希望通过自己的研究及其他学者的共同努力，提高我国中小型企业绩效管理水平。 7 东北石油大学本科生毕业设计(论文) 第2章 相关基本理论 绩效管理是企业人力资源管理的核心内容之一，是一个涉及诸多环节的管理体系，无论是对企业组织整体还是员工个体来说，对其进行绩效考核都需要涉及企业管理的诸多内容。作者认为要想保障所设计的部门绩效管理体系得到有效实施，必须要对绩效管理的相关理论进行深入分析和探讨，从中汲取精华来指导实践。本章作者将对绩效管理的相关定义及理论基础进行阐述。 2.1我国中小企业的相关概念的界定 2.1.1 我国中小企业的内涵 改革开发以来，中小型企业已逐渐发展成为国民经济增长的重要推动力量，中小型制造企业在我国社会主义市场经济发展中也起到了不可忽视的作用。随着全球经济一体化及金融危机的影响，我国大部分中小型制造企业都面临着生存的难题，面对激烈的市场竞争，唯有向内部要效益才是其继续发展的保障。绩效管理作为一种行之有效的人力资源管理工具，自问世之初就得到了西方企业的青睐，其自身在激励员工、提升企业活力和竞争优势方面的作用也逐渐被国内企业家所认可。 目前，我国中小企业总数己达到全部企业数的99%。根据我国发展改革委员会提供的数字，2003年中国中小企业创造的价值占国内生产总值的55.6%，出口额占全国的62.3%，上缴税收占46.2%，并提供了75%以上的城镇就业机会。同时，目前中国专利的65%是由中小企业申请的，50%以上的新产品是由中小企业开发的。中小企业己成为中国经济重要的组成部分，并在中国快速发展的经济大潮中扮演着重要的角色。从全国的平均的技术创新测评的情况来看，中小企业中平均每个雇员完成技术创新的成果是大企业的两倍，中小企业完成的一流创新成果是大企业的1.9倍，重大改进是大企业的1.29倍，一般改进是2.45倍。可以看出中小企业的增长数量远远高于工业总产值的增长数量。 我国的中小企业在中国的经济中占有重要地位，对经济的发展发挥着越来越重要的作用，中小企业的健康成长对整个国民经济的发展具有战略意义。不论是 8 东北石油大学本科生毕业设计(论文) 发达国家，还是像中国这样的发展中国家，中小企业都在企业的总数量上占了绝对的优势，对于中小企业的关注也就成了一个热点。同时，由于中小企业给国家和社会带来的巨大财富和利益，也使得众多的经济学家和理论工作者在其研究工作中对中小企业偏爱有加。如基于此，关注中小企业的发展、研究中小企业的管理问题进而为中小企业发展提供借鉴显得非常有意义。 2.2绩效管理的基本理论 2.2.1 绩效的概念及特征 对于绩效概念的理解可以从两个方面进行阐述。从工作结果的角度出发，伯纳丁将绩效理解为在特定时间内由特定的工作职能或活动产生的产出记录;如果从行为角度出发，“绩效本身不是行动的后果或结果，它本身就是行动，绩效是包括在个体控制之下的、与目标相关的行动，无论这些行动是认知的、驱动的、精神运动的，还是人际间的”(坎贝尔Campell,1993)，“绩效是指具有可评价要素的行为，这些行为对个人或组织具有积极或者消极的作用”。作者在本篇研究中倾向于将绩效理解为行为和结果的综合体，将绩效定义为组织、部门或员工所从事的与目标有关的行为及由此产生的结果。 绩效的特征及影响因素。作者认为绩效具有多因性、多维性和动态性的特征。多因性是指决定绩效好坏的因素常常是多方面的，既包括主观因素，也包括客观因素;多维性则要求在评价绩效时应从多个维度或角度进行;动态性是指无论是组织还是员工个体，其绩效的好坏都会随着时间的推移而发生变化。影响绩效的因素可以归纳为SOME四个方面，即技能(Skill)、机会(Opportunity)、激励(Motive)和环境(Environment)。 从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。 从经济学的角度看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，薪酬是组织对员工所做出的承诺。 从社会学角度上看，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份责任。他的生存权力是由其他人的绩效保证的，而他的绩效有保 9 东北石油大学本科生毕业设计(论文) 障其他人的生存权利。 2.2.2 绩效管理的内涵 (1)绩效管理定义。国内外学者对于绩效管理有着不同的定义。雷蒙德?A?诺伊认为“绩效管理是一个过程性的行为，他能够帮助企业管理者确保员工的活动能够沿着组织既定的目标发展[31];”理查德?威廉姆斯将绩效管理定义为“绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和员工做出有利于组织目标达成的行为。”绩效管理分为组织、部门和员工绩效三个层次。组织绩效管理强调通过对组织结构、生产技术及业务流程的调整来实现企业的战略目标，这一环节主要考虑组织目标的实现程度;员工绩效管理是以员工为核心，对其工作过程中的效率进行考察;本文研究的是部门绩效管理，作者将部门绩效管理定义为通过企业主管与部门之间进行持续开发的沟通，推动部门和员工积极投入工作，发挥积极性，推动企业战略目标的实现，完成组织目标所预期的部门产出。 (2)绩效管理与绩效考核的关系。绩效考核是与绩效管理密切相关的一个概念，至今仍有学者将这两个概念混淆。“绩效考核又译为绩效评价，是指对员工在现任职务中的表现情况以及未来工作潜力进行有组织、定期的、并且是尽可能客观的评价，是评价和界定部门或员工个人工作绩效的过程和方法。” 绩效管理是依据员工和他们的直接主管之间达成的协议(绩效契约)来实施一个双向互动的沟通过程。该协议对员工的工作职责、工作绩效如何衡量、员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的工作绩效、员工的工作对公司目标实现的影响，绩效反馈与改进等问题做出明确的要求和规定。绩效考核，是在工作一段时间或工作完成之后，依据员工和他们的直接主管之间达成的协议(该协议对员工的工作职责、工作绩效如何衡量，员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的工作绩效，员工的工作对公司目标实现的影响，找出影响绩效的障碍并排除等问题做出了明确的要求和规定，如工作说明书的界定)，按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定员工对职务所规定的职责的履行程度，员工个人的发展情况，对工作结果进行评价，并将评定结果反馈给员工的过程;判断他们是否称职，并以此作为人力资源管理的基本依据，切实保证员工的报酬、晋升、调动、职业技能开发、激励、辞退等各项工作的科学性。 由以上定义我们可以看出，绩效考核是绩效管理的重要组成部分，二者之间相互影响。一方面，绩效考核的顺利进行依赖于绩效管理的前期运作;另一方面，绩效管理的最终成果也需要绩效考核数据的支撑。从表2-1中，我们可在看出绩效管理与绩效考核的主要区别: 10 东北石油大学本科生毕业设计(论文) 表2.1绩效管理与绩效考核的主要区别 绩效管理 绩效考核 管理程序 人力资源管理程序计划式判断式 一个完整的管理 过程管理过程中的局部环节和手段 解决问题 事后算账 注重结果和过程 注重结果 侧重于信息的沟通和绩效的提高 侧重于判断的评估 双赢 成或败 伴随活动的全过程 只出现在特定的时期 事先的沟通与承诺 事后的评估 关注未来的绩效 关注过去的绩效 2.2.3企业绩效管理流程 企业在进行绩效管理时，首先应对宏观环境及自身资源情况进行盘点，确定企业的发展战略目标、任务及企业的核心价值观，明确未来的发展方向及主营业务，这是企业进行绩效管理的出发点;第二步企业应将战略目标分解成具体可行的经营计划，明确达成目标的关键因素，即将总目标分解，从而确定进行绩效管理的对象;确定了具体的目标后，企业要制定相应的绩效考评方法，以使目标能够得到准确衡量;第四步就是企业绩效管理的具体实施，这个环节中要注意同员工之间进行良好的沟通，同时也要注重对于绩效考核结果的反馈应用。 2.2.4绩效管理系统的功能 一个设计良好的绩效管理系统在组织中应发挥激励、沟通和评价三个方面的基本功能。激励功能是企业绩效管理系统的核心，如果一个绩效管理体系不能够对员工进行很好的记录，不能最大限度地调动员工的积极性和创造力，这个绩效管理系统就没有生命力;沟通功能是指一个设计良好的绩效管理系统能通过整个绩效管理的过程，加强员工和组织之间的交流，帮助管理者将相关企业信息传递给员工，同时将员工对于组织的建议反馈给管理者，从而起到一个信息平台的效果;评价功能是绩效管理系统的基本功能，通过对组织、部门及员工的绩效管理，能够客观、公正、科学地评价组织各个层面的效率，一个优秀的绩效管理系统应该像一把标尺，能准确地衡量每个层面的实际工作效果。 11 东北石油大学本科生毕业设计(论文) 2.2.5绩效管理与人力资源管理其它环节的关系 企业的人力资源管理是一个系统工程，绩效管理只是其中比较重要的一个环节。绩效管理与人力资源管理其他环节之间是一个相互影响、相互制约的关系。在工作设计与分析方面，工作设计与工作分析的具体成果将会影响绩效管理系统的设计，它是构建绩效管理系统的一个重要依据;而绩效管理系统对工作设计与分析也具有影响，这种影响主要表现在绩效管理系统实施过程中可以显现工作设计与工作分析中存在的问题，从而可以考虑重新进行工作设计与工作分析。 在人员的招募和选择方面，人员招募与选择的进行情况将会在很大程度上决定企业人员的素质，相应地也会间接影响绩效管理的结果;而绩效管理对人员招募与选择的影响首先表现在绩效管理的结果可能会促使企业进行人员招募与选择活动;其次，企业可以通过绩效考评结果对人员招募与选择的有效性和可靠性进行验证。总之，通过绩效管理，人力资源管理人员能加深对企业内各岗位合格、特别是优秀人员所应具备的品质与绩效特征之间关系的理解，从而对工作设计与分析进行重新设计和调整。 在对人员的培训开发方面，通过对员工进行培训与开发，员工的技能水平能得到充分的提高，绩效管理中的绩效目标、考评指标及权重就要进行相应的调整。正是由于员工在能力上存在着不足才需要进行培训与开发，而员工能力的提高必然要带来工作绩效的改进，相应地就会对绩效管理中的绩效目标和考评指标产生影响。 在对职位调整方面，绩效管理中的绩效考评结果必然会影响到有关职位的调整决策，当绩效管理中的考评结果反映相应员工的工作绩效存在较大问题时，员工的职位就可能出现变更;而对员工职位进行调整必然需要一定的客观依据，对理由的解释必须要能令人信服，而公平合理的考评结果则是最为可信的理由。 2.3绩效管理方法理论 关于绩效管理方法的理论与应用研究主要集中于三个方面，即平衡计分卡、360度绩效评估和关键绩效指标体系。 (1)平衡计分卡。平衡计分卡(The Balanced Score Card,简称BSC)，是绩效管理中的一种新思路，适用于对部门的团队考核。平衡记分卡的核心思想就是通过财务、客户、内部流程及学习与发展四个方面的指标之间相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，是实现绩效考核——绩效改进及战略实施——战略修正的战略目标过程。它把绩效考核地位上升到组织的战略层面，使之成为组织战略的实施工具。平衡计分卡被《哈佛商业评论》评为75年来最具影响力的管理工具之 12 东北石油大学本科生毕业设计(论文) 一，它打破了传统的单一使用财务指标衡量业绩的方法，而是在财务指标的基础上加入了未来驱动因素，即客户因素、内部经营管理过程和员工的学习成长。 根据解释，平衡记分卡主要是通过图、卡、表来实现战略的规划，构成文件主要是“图、卡、表”，即《战略地图》、《平衡计分卡》、《单项战略行动计划表》。其中《战略地图》描述了集团战略、SBU战略、职能战略，它是企业集团战略描述的一个集成平台;《平衡计分卡》是对《战略地图》进行深入分析的进一步解释的表格，它由战略目标与主题、核心衡量指标值、单项战略行动计划表所构成;《单项战略行动计划表》是具有明确的时间节点、责任归属、资源安排的行动计划。平衡记分卡反映了财务、非财务衡量方法之间的平衡、长期目标与短期目标之间的平衡、外部和内部的平衡、结果和过程的平衡、管理业绩和经营业绩的平衡等多个方面，所以能反映组织综合经营状况，使业绩评价趋于平衡和完善，利于组织长期发展。 (2)360度绩效评估。360度绩效评估又称“360度绩效反馈”或“全方位评估”，最早由“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施。360度绩效评估是指由员工自己、上司、直接下属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效、沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力„„通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、下属、顾客处获得多种角度的反馈，也可以从这些不同的反馈清楚知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。 自我评价是指让员工对自己在工作期间的绩效表现或根据绩效表现评估其能力，并据此设定未来的目标;同事的评价是指由同事互评绩效的方式，来达到绩效评估的目的，同事之间工作在一起的时间很长，彼此之间的了解更多，因此同事之间的评价反而能比较客观，同时也能明确自己在人际沟通方面的能力;下属的评价，是指由下属来评价上司，也称为向上反馈，管理者通过下属的反馈能清楚地知道自己的管理能力有什么地方需要改进，对其管理才能的提升大有裨益;客户的评价，对于从事服务行业、销售行业的人员特别重要，在这些领域，客户对员工在客户服务关系、行销技巧等方面的表现与态度如何有着清楚的了解;主管评估是绩效评估中最常见的方式，即绩效评估的工作是由主管执行。360度绩效考评作为一种新的业绩改进方法和绩效管理的新工具，在国内也开始被一些企业采用，但由于该方法对于组织投入要素及管理能力的要求较高，使用不当的话不仅会降低企业管理效率，同时也容易引起员工的不满，因此国内企业在运用360度绩效考核时一定要考虑企业的实际情况。 (3)关键绩效指标KPI。关键绩效指标是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化 13 东北石油大学本科生毕业设计(论文) 管理指标，是对企业运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。每个KPA都涵盖了几个KPI，KPA和KPI是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标和工具，是企业绩效管理的基础，建立明确的切实可行的KPI体系是做好绩效管理的关键。一般来说，公司关键绩效指标有几个基本的层次:第一个层次是公司级关键绩效指标，它是根据公司战略目标演化而来;第二个层次是部门级绩效指标，它是根据公司各部门的具体目标和部门职能而制定的;第三个层次是岗位级的关键绩效指标，它将各个部门级别的绩效指标落实到具体的岗位。企业在制定关键绩效指标时应遵循具体、可度量、可实现、客观及时限性原则，即通常意义上的SMART原则。 14 东北石油大学本科生毕业设计(论文) 第3章 中小企业绩效管理存在的问题及原因分析 改革开发以来，中小型企业已逐渐发展成为国民经济增长的重要推动力量，中小型企业在我国社会主义市场经济发展中也起到了不可忽视的作用。随着全球经济一体化及金融危机的影响，我国大部分中小型制造企业都面临着生存的难题，面对激烈的市场竞争，唯有向内部要效益才是其继续发展的保障。绩效管理作为一种行之有效的人力资源管理工具，自问世之初就得到了西方企业的青睐，其自身在激励员工、提升企业活力和竞争优势方面的作用也逐渐被国内企业家所认可。但经过多年的发展，目前国内对绩效管理的应用效果并不十分理想，尤其是在中小型企业当中，本章作者将根据理论学习及具体工作实践的经验，对我国中小型企业绩效管理方面存在的问题进行探讨，分析出现问题的原因，并指出中小型企业实施绩效管理的必要性和重要意义。 3.1我国中小企业绩效管理存在的问题 虽然企业的管理人员已经认识到了绩效管理对于员工激励及企业发展的重要意义，并且在日常工作中也注意对绩效进行科学管理，但由于在理念、管理水平方面的不足，目前我国中小型企业在绩效管理方面还存在着诸多不足。作者将从企业绩效管理过程的角度进行分析，指出中小型企业在绩效管理计划制定、实施、评估及反馈阶段出现的普遍性问题，以此来论证实施绩效管理的必要性。 3.1.1绩效管理计划方面存在的问题 一般来说，在企业绩效管理的计划阶段主要的工作任务是根据企业整体战略目标，层层分解，确定部门内部的分目标。在这个阶段中小型制造企业存在的问题主要表现在四个方面。 (1)缺乏对考核的准确认识和定位。不少企业在进行绩效考核时，往往出现不知道该考核什么的情况，没考虑到通过考核要达到哪些效果，要解决哪些问题，进而使得整个绩效管理工作缺乏有效指导。缺乏对考核目标的准确定位往往使得考核制度等同于奖金分配制度，仅仅规定未完成某项任务将扣多少钱，使得员工 15 东北石油大学本科生毕业设计(论文) 的注意力都集中在如何避免被罚，根本没有关注整个部门绩效水平的高低。 (2)制定的指标同企业整体战略指标脱节。绩效考核指标应是企业整体战略指标的分支，其考核的内容应有助于企业整体战略目标的达成。但在现实生活中，企业制定的绩效考核指标更多的是从各部门内部的角度出发，强调部门能做什么，而不是根据企业发展战略应该做什么，绩效管理作为企业战略实施的有效工具，其管理的关键就在于是否能够将组织目标层层分解落实到每位员工身上，促使每位员工都为企业战略目标的实现而努力工作。 (3)片面追求多而全，忽略企业各部门特点。与不知道具体考核哪些内容相比，部分中小型企业在进行绩效管理计划制定的过程中往往又陷入了另一个误区，即片面追求考核目标的全面性，为了不遗漏考核目标，有些部门承担着20多项考核指标，这种设计看似全面，但却忽视了部门的实际工作情况，往往使员工感觉绩效考核是一件繁琐的事情，不能将精力放在主要考核目标上，即浪费了人力，又没有起到绩效考核应有的效果。 (4)单纯重视短期考核指标，缺乏长远眼光。中小型企业普遍都存在生存的难题，因此在进行部门绩效考核时更多的关注的是企业经营业绩方面的进展，而忽视了企业整体能力的提高。 3.1.2绩效管理实施方面存在的问题 企业在绩效管理实施阶段的工作重点是按照绩效考核计划开展工作，根据实际情况对绩效计划进行一定的修改。在这个阶段主要开展绩效辅导、绩效沟通及信息收集三方面工作。 企业在制定好相应的绩效考核计划后，应将考核主体、周期、内容等相关内 容细节向员工进行讲解，对其进行一定的辅导，使其明确企业在本考核周期内的 考核重点，进而有效地开展工作。但在实际过程中，很多员工往往只是对于个人 考核指标比较清楚，忽视了对组织整体考核指标的认识，有时做出的行为不利于 各部门整体绩效的提高，因此在绩效管理实施阶段要加强对员工绩效考核计划的辅导，使其明确这一阶段的工作重点，从而有效指导工作的开展。 在很多中小造企业中，员工对绩效的不满还体现在对具体的考核内容不了解，不清楚考核指标如何制定，怎样进行考核，考核结果是什么，对员工自身有什么影响等等，这些问题的解答都需要管理者同员工之间进行充分地沟通，使员工充分了解在工作中存在哪些问题，而这些问题又是由什么原因造成的，应该如何改进等等。 有些企业的绩效考核指标体系是由外部专门咨询公司制定的，在制定过程中就缺乏同员工的交流，指标体系完成之后企业也没有注意从员工处征询意见进行 16 东北石油大学本科生毕业设计(论文) 改进，因此使得整个绩效实践操作性不强。管理者在部门绩效管理的过程中要注意通过各种方式收集员工信息，征求员工意见，进而对整个部门考核计划进行改进。 3.1.3绩效管理评估方面存在的问题 在绩效评估阶段，中小型制造企业存在的主要问题是考评重点不清晰、频率不规范、方法不灵活，同时考评的公平性也难以得到保障。鉴于中小型企业的特点，绩效考核往往是企业主要负责人对下级部门进行审查或考评，或是安排一人负责对所有岗位进行考评。在这种情况下考评人员的主管因素就会对整体的考评结果产生重要的影响，目前作者接触的中小型企业在绩效考评时往往都采用员工自评在先，直接主管评价在后，依据考评结果得出一个综合的评价作为考评结果。在这种僵化的考评方式下，不论是对被考评人，还是考评人，都会产生一种走过场的感觉，使绩效考核流于形式。 在考评频率方面，由于中小型制造企业大多属于订单式生产，因此其绩效考核也体现出随意性特点。在业务繁忙阶段，经常出现延长考评期限，甚至停止考评活动的行为，使得广大职工对考评的监督性和激励性产生怀疑，同时这种做法也不利于职工及时获得绩效反馈信息，在工作中的不足不能够及时被发现，不利于部门整体工作绩效的提高。 由于大多数的中小型企业都采用家族式的管理模式，在进行部门绩效考核时还出现了“老好人”现象，公司的部门绩效考评机制根本没有起到应有的效果，职工和部门感觉干多干少一个样，没有什么明显的差别，绩效好的也没有获得应有的奖励，其绩效考评的公平性不能够得到保障。 3.1.4绩效管理反馈方面存在的问题 中小型制造企业在部门绩效考核反馈阶段出现的问题主要是不能够及时将考评结果同员工进行有效沟通，考核结果也没有得到很好的利用。 (1)如果对企业进行考核后没有相应的反馈过程，管理者及员工就看不到自己的优点与缺点，也不明确下一步的改进方向，这样的结果显然不是绩效管理的初衷。人与人之间进行沟通交流，需要一个反馈机制来彼此影响，有去无回的单向沟通不利于信息的传递，只有建立在平等互利基础上的双向沟通模式才能够建立起一个依赖、协调、合理的关系桥梁。中小型企业在绩效考核过程中为了避免尴尬和争吵的无反馈模式已制约了绩效管理应有的效果。 (2)企业的绩效考评结果应对部门下一个周期资源分配产生影响，同时关系到部门员工培训计划的制定、薪酬的调整和职务晋升，考核结果应该成为企业进 17 东北石油大学本科生毕业设计(论文) 行人事决策的基础。如果企业不能将考评结果同薪酬、培训、晋升等挂钩，绩效考核的激励功能将不能得到良好的发挥，这样的考评只能引起大家的不满，制约绩效考核整体效果的发挥。中小型企业在绩效管理过程中普遍存在的问题就是忽略了对企业进行考核的根本目的是利用评估信息来改进行为，激励部门内部员工的工作态度与热情，而不是单纯的对员工进行奖惩。 3.2造成问题的原因分析 作者认为造成中小型企业、绩效管理存在以上问题的原因主要表现在观念、机制和人才三个方面。 3.2.1未树立现代企业绩效管理观念 造成企业绩效管理出现上诉问题的一个重要原因就在于企业高层并没有在企业内部树立相应的现代绩效管理观念。认识方面存在的偏差导致了部门绩效管理工作在企业内部开展步履维艰。很多中小型企业在成立之初并没有专门的人力资源管理部门，基本的人力资源工作也都是由从事行政事物的人负责管理。这一部分员工在企业的发展壮大过程中逐渐负责绩效管理工作，成为绩效管理专员，但却很难将绩效考核与绩效管理区分开来，这也在根本上导致了绩效管理工作存在推广上的难题。未树立现代绩效管理观念的不足还体现在企业内部单纯的认为绩效管理仅仅是人力资源部门的事情，其他部门只要配合其完成工作就行了，各部门的管理者有的根本不知道考核的具体目标，只是单纯的为完成任务而工作，部分领导也没从根本上对部门绩效管理提高认识，这种绩效考核的工作方式很难达到绩效考核的最终目的，工作也很难推行下去。 3.2.2未形成完善的绩效管理机制 管理机制方面的不足体现在两个方面，一方面企业缺少一套行之有效的绩效考评体制，也缺乏相应的绩效激励机制，另一方面体现在企业内部的授权机制没有真正的建立起来。 很多中小型企业的组织结构都比较简单，管理基础薄弱，制定的福利和激励机制往往并没有真正的得到贯彻实施，因此使得绩效考核管理缺乏应有的细致、公平和具体。在考核结果应用时随意性较大，有时往往老板一个人说了算，对员工的激励并没有真正的同考核结果挂钩，企业内部缺乏明确、制度化的惩罚制度，虽然绩效管理的最终目的并不是为了惩罚员工，但制定一定的惩罚措施还 18 东北石油大学本科生毕业设计(论文) 是有利于增强考核制度的威慑力。此外，还有些企业在奖惩制度制定方面走向了误区，奖少罚多，正向激励较少。如由于制造型企业的员工一般文化水平较低，安全意识淡薄，为了保证车间的安全生产能有序进行，车间往往通过一定的罚款来督促工人提升安全意识，很少通过正面培训来减少安全事故的发生。虽然企业的高层领导强调了部门绩效管理的重要性，也严明要求各个部门和员工进行配合，但在实际工作中，由于中小企业的规模和组织结构的限制，最高决策层的个人行为和风格将对企业文化建设和员工的心理产生较大影响。中小企业各部门之间的分工其实并不是十分明确，部分职能还存在重叠现象，因此在进行绩效管理时往往会出现同一个指标多次考核，或者部分考核指标没有考核对象的现象的情况，这就导致了中小型企业绩效考核过程中考核对象不明确、考核内容不具体等问题的产生。 3.2.3缺乏相应的人力资源方面的保证 “人”可以说即使绩效管理的主体，同时也是绩效管理工作的客体，从主体方面来讲，是指进行绩效管理的人才，即管理者;从客体角度来讲，是指绩效管理的对象，即企业或部门的员工。中小型制造企业在部门绩效管理方面出现的问题同这两方面因素都有紧密的联系。 能否有力地推进实施部门绩效管理工作同直接责任人的管理水平有很大的关系。但在中小型制造企业中，由于特定的环境和经营风格的影响，主管人员绩效管理水平和能力方面的不足也是绩效管理系统失效的一个重要原因。在中小企业中，中层管理人员往往都是从基层一步一步提拔起来的，对其原来的部门都有较深的感情，这就使其在进行部门绩效管理时不能很好的按制度办事，考虑了很多人为因素，其专业的管理素质也面临着提升的难题。在绩效管理系统的实施过程中，管理者们有时非常善于谈业务，但却不善长于同员工之间进行充分的绩效沟通与反馈，不能够准确、客观地判断和评价员工绩效的问题和原因。评价绩效时主观看法和人为偏差过多，无法帮助企业主管制订相应的绩效改进计划，不仅不能鼓励员工全心投入提高绩效的工作环境中去(连自己也陷入团队绩效低下的泥潭当中。 人力资源方面的另外一个因素就是中小型制造企业员工的整体素质不利于企业、部门及员工个人绩效管理工作的开展。在中小型企业发展壮大的过程中，人才起到了关键性的作用。大企业能够凭借其良好的企业形象和实力吸引各种人才，中小型企业受其业务模式及资源的限制，往往招聘的员工整体素质较低，这就使得企业在进行绩效沟通的过程中存在很多难题，部分职工不能够理解企业进行绩效管理的目的与意义，在观念上不能对绩效管理形成良好的认识，在实践工作中 19 东北石油大学本科生毕业设计(论文) 也没有给予相关的有效配合，因此使得我国中小型制造企业的部门绩效管理效果大打折扣。绩效管理应是一个PDCA(P-指Plan，强调员工能了解具体的工作职责，并对管理者的意图有充分了解;D指do，代表着及时的绩效反馈和持续的绩效沟通;C指check，代表着绩效考核，表明根据绩效考核计划具体实施绩效管理工作;A指action，表示诊断和纠正的过程，针对绩效检测结果，职工应仔细查找问题所在，并提出相应的解决方案。)的持续性过程，中小型制造企业部门绩效管理出现的诸多问题提是由多个因素共同交织影响的结果，绩效管理的有效实施是需要一个持续改进的过程，需要企业内部各个环节进行有效的配合。 20 东北石油大学本科生毕业设计(论文) 第4章 借鉴国外解决我国中小企业绩效管理的对策建 议 4.1在企业内部树立正确的绩效管理理念 绩效管理理念问题已经成为制约绩效管理效果发挥的主要因素之一，作者认为绩效管理工作在中小型制造企业中之所以流于形式，不能发挥应有的效果，最 主要的原因就在于在企业内部并没有对绩效管理形成充分的共识，企业领导及主 管人员没有用正确的理念来指导绩效管理工作的开展。因此作者认为对于中小型 制造企业来说，要想企业绩效管理产生应有的效果，首先应在企业内部管理观念 上进行更新。 4.1.1强化领导层的部门绩效管理观念 领导层的支持是企业绩效管理工作开展的最直接保障。但目前在中小型制造企业领导者的心目中还是普遍把绩效管理与绩效考核的概念相混淆，对于绩效管理的目的没有形成充分的认识，仅仅将绩效管理当成是管理员工的一种工具，没有认识到企业进行绩效管理的根本目标在于提升企业整体的绩效水平，绩效管理的价值在于寻找问题并挖掘原因，并不是单纯地奖优罚差。领导者作为各部门绩效管理制度的总设计师和倡导者，必须对绩效管理形成正确的认识，并对这项工作高度重视，只有这样才能将绩效管理的工作自上而下地顺利开展。此外，在获得企业高层领导的认可后，绩效管理的具体实施工作还需要依靠企业的各级领导鼎力支持才能真正贯彻落实，只有公司各级经理及主管对绩效管理体系坚定不移的理解和支持，才能够保证绩效管理工作有效、顺利实施。 4.1.2加深员工对绩效管理的理解 任何一个新建的管理制度在企业内部都需要经过一个排斥——接受——赞成(反对)的过程，绩效管理也不例外。长久以来公司的员工都对绩效考核存在误解，认为企业进行绩效管理的目的就是要淘汰落后者，或者将其看成是企业控制 21 东北石油大学本科生毕业设计(论文) 员工的工具，如果不消除这些方面的误解，绩效管理工作在企业的开展仍将是一个难题。因此要保证绩效管理工作在企业内部的有效实施，必须在全体员工之间宣传正确的绩效管理理念，消除和澄清员工的误解，帮助员工树立正确的绩效管理观念，使其认识到企业绩效考核对于员工未来职业发展的重要意义，加强同员工进行绩效管理方面的沟通交流，使其逐步了解、认识并接受绩效管理，只有这样员工才能在内心里接受企业绩效管理工作，才能更容易的接受绩效考核的结果，并自觉的根据考评结果来改善自身的工作。 4.2构建相应的企业内部机制 绩效考核工作的开展涉及到企业内部工作的各个环节，受企业内部各种机制的制约，良好的企业内部管理机制将会对部门绩效管理工作的开展起到积极的促进作用。作者认为应在企业内部建立相关的人才引进机制、内部沟通机制和绩效激励机制来为绩效管理工作提供保障。 4.2.1建立部门人才引进及培养机制 作者认为要想企业绩效管理工作的顺利开展，保证整个绩效管理体系的有效实施和运行，企业内部应该建立一个部门人才吸引机制。一方面可以通过创建人才吸引机制来营造一个尊重知识与人才的氛围，为绩效考核塑造一个公平的环境;另一方面也可以帮助职工对其未来进行更为合理的规划，促使企业内部的员工将自身发展同部门目标、企业战略目标有机地集合起来。作者在前文分析中小型企业绩效管理问题原因时曾提出缺乏相应的绩效管理人才是制约绩效管理工作发挥效果的重要隐患。目前企业内部，高学历员工所占比例较低，由于企业发展规模、行业特征的限制，企业也很难招聘到高素质的、具有丰富绩效管理经验的人才，这就从整体上影响了绩效管理体系效果的发挥，作者认为如果不能从外部引进高素质的绩效管理人才，就要加强对内部员工的培养，在企业内部塑造适合企业实际情况的“本土”人才，在加强对管理人员培训的同时，也要加强对企业基本员工的培养工作，通过理论学习、案例研讨等方式提升整个企业员工的综合素质，以便其更好地认同绩效管理理念，并在实际工作中配合企业的各项工作。 4.2.2建立良好的企业内部沟通机制 绩效沟通对于部门绩效管理效果有着重要的影响，如果不能对考核结果进行充分的交流，就不能起到应有的改进绩效的效果。但在一般的中小型企业，由于 22 东北石油大学本科生毕业设计(论文) 在企业发展初期常常是领导一人说了算，其他员工往往是处于一个执行者的角色员工与领导之间及员工与员工之间的沟通交流并不充分，企业内部也没有形成有效渠道来收集一些好的意见和建议，员工也很难知道领导对自己的看法，这在某种程度上不利于员工和企业的发展。作者提倡使用的部门绩效管理，要求企业内部能对考评结果进行充分的沟通和交流，在初期对于考评指标要充分沟通，形成共识;在考评结束后要能对结果进行反馈，一起探讨出现问题的原因，这些环节的实现必然要求企业内部建立通畅的沟通渠道，因此作者认为构建良好的内部沟通机制也是江大成功实施绩效管理的重要保障。 4.2.3建立部门绩效激励机制 良好的激励机制是提升企业整体绩效的有力保证。企业绩效管理的激励机制可以从三方面着手。首先可以通过将员工薪酬与绩效考核相挂钩的形式来促员工关注绩效，改变以往只关注个人绩效的心态，要让员工认识到绩效水平的高低也对其薪酬产生重要影响，只有将员工薪酬同整个部门薪酬相挂钩，才能将部门利益和员工利益捆绑，激励员工做出提升部门绩效的行为;其次，可以在部门内部设立一个职务晋升或培养学习机制，通过正向激励的方式来使员工认识到提升部门绩效对其自身职业生涯规划的重要意义，理解部门绩效提高对其职业生涯的影响;第三是建立内部的责任机制，要让员工充分认识到个人在提升整个绩效中的责任，使其明确其工作的基本职能和应承担的责任，加深员工对本职工作的认识，提高员工的敬业精神，激发员工的工作热情。 4.3创建与绩效管理相适应的企业文化 优秀的企业文化将会对绩效管理工作形成巨大的推动力。企业文化与绩效管理是一种相辅相成的关系。一方面，高效的企业文化对绩效管理体系的实施、运行可以进行指导和影响;另一方面，企业文化的具体效果也要通过企业、部门和员工的价值评价体系(绩效管理体系)、价值分配体系来发挥。 4.3.1在企业内部塑造高效的部门文化 通过绩效管理工作的顺利开展，有利于将企业战略和价值观同全体员工相互统一，因此作者认为在进行部门绩效管理过程中首先应在企业各部门内部塑造一个高效的部门文化，以此推动绩效管理工作的开展。高效的部门文化能够帮助员工提升自己的工作绩效，从而更好地面对激烈的竞争环境。建立以绩效为导向的 23 东北石油大学本科生毕业设计(论文) 部门文化，能够在组织内部形成一个良好的工作氛围，并化解在绩效考过程中出现的各种矛盾。 4.3.2打造公平、客观的考核环境 以绩效为导向的企业文化应奖惩分明，因此需要创造一个公平的考核环境，并形成一种主动沟通的组织氛围;同时要鼓励员工积极学习，为员工提供必要的学习、培训机会，使员工不断提高素质;要鼓励员工勇于承担责任，使员工通过实现个人价值的方式来完成岗位目标、部门目标。中小型企业在塑造企业文化的过程中要注重全员参与，广泛发动职工参与到整个组织文化建设中来，使员工认识到企业文化不是别人的事，也不是泛泛而谈的事，而是一种理念、精神，促使员工将企业文化沉淀为工作的动力和企业发展的源泉。 4.3.3加强部门之间团结协作意识的培养 企业绩效管理强调通过对企业内部各部门管理水平及运营水平的考量，寻找日常管理及运营中存在的问题，针对存在的问题寻找解决方案，从而有效地提升部门建设水平，从整体上提升组织的绩效管理水平。由于绩效管理是同一定的薪酬福利挂钩的，因此在考核过程中部分人员出于对自身利益的追求，只是单纯地追求自己所在部门的利益，用牺牲其他部门利益的方式来提升自己的业绩，这种做法对于企业整体发展非常不利，因此作者认为企业在强调部门绩效管理重要性的同时，也应注意向员工强调各部门之间合作的重要性，让员工认识到企业经营绩效的提升是需要各部门通力合作的，提升部门绩效水平的根本目的在于提升企业的整体价值，实现预先设定的战略目标。因此从这个角度出发，员工应加强同其他部门之间的沟通交流，通过沟通与协作的方式来实现组织和个人的价值目标。 24 东北石油大学本科生毕业设计(论文) 结 论 绩效管理作为人力资源管理的前提和核心，是一种提高组织和员工绩效、开发团队和个体潜能，使组织不断获得成功的具有战略意义的、整合的管理方法。建立一套完善的、行之有效的绩效管理体系是我们企业提高竞争力的重要源泉。 本文通过对绩效管理的理论基础进行深入的探讨，强调绩效管理是一个持续沟通的系统过程，结合我国中小企业绩效管理的现状分析，特别是绩效管理存在问题的基础上，运用绩效管理理论，得出以下结论: (1)在企业内部树立正确的绩效管理理念; 绩效管理理念问题已经成为制约绩效管理效果发挥的主要因素之一，作者认为绩效管理工作在中小型制造企业中之所以流于形式，不能发挥应有的效果，最主要的原因就在于在企业内部并没有对绩效管理形成充分的共识，企业领导及主管人员没有用正确的理念来指导绩效管理工作的开展。因此作者认为对于中小型制造企业来说，要想企业绩效管理产生应有的效果，首先应在企业内部管理观念上进行更新。 (2) 构建相应的企业内部机制;绩效考核工作的开展涉及到企业内部工作的各个环节，受企业内部各种机制的制约，良好的企业内部管理机制将会对部门绩效管理工作的开展起到积极的促进作用。作者认为应在企业内部建立相关的人才引进机制、内部沟通机制和绩效激励机制来为绩效管理工作提供保障。 (3)创建与绩效管理相适应的企业文化;优秀的企业文化将会对绩效管理工作形成巨大的推动力。企业文化与绩效管理是一种相辅相成的关系。一方面，高效的企业文化对绩效管理体系的实施、运行可以进行指导和影响;另一方面，企业文化的具体效果也要通过企业、部门和员工的价值评价体系(绩效管理体系)、价值分配体系来发挥。 25 东北石油大学本科生毕业设计(论文) 参考文献 [1]陈芳.绩效管理[M].深圳:海天出版社，2002.2 [2]张振刚.企业管理实务[J].北京:化学工业出版社，2004.7 [3]马新建.人力资源管理与开发[M].北京:石油工业出版社，2003.9 [4]付亚和，许玉林.绩效管理[J].上海:复旦大学出版社，2003.8 [5]付亚和，许玉林.绩效考核与绩效管理[J].北京:电了工业出版社，2011.5 [6]王璞，曹叠峰.新编人力资源管理咨询实务[J].北京:中信出版社，2005.2 [7]武欣.绩效管理实务手册[M].北京:机械工业出版社，2001 [8]廖泉文.人力资源考评系统[J].济南:山东人民出版社，2010 [9]徐盛华，陈子慧.现代企业管理学[J].北京:清华大学出版社，2004.7 [10]张德.人力资源开发与管理[J].北京::清华大学出版社，1998 [11](美)斯蒂芬.P.罗宾斯.组织行为学[J].北京:中国人民大学出版社，1997 [12](美)加里.德斯勒.人力资源管理:第六版[M].刘听，吴雯芳等译.北京:中国人 民大学出版社，1999 [13]孙学敏.中小企业成长与战略研究[M].郑州:郑州大学出版社，2003 [14]李明霞.影响我国中小企业成长的主要因素分析[J].技术经济，20010 [15]保罗.尼文着，胡玉明等译:平衡计分卡:战略经营时代的管理系统[J].北京: 中国财政经济出版社，2003 [16]秦杨勇主编:平衡计分卡与绩效管理[J].北京:中国经济出版社，2005.3 [17]罗伯特.卡普兰，大卫.洛顿，刘俊勇，孙威译:战略地图:化无形资产为有形 成果[M].广州:广州经济出版社，2005年6月 [18]罗伯特.卡普兰，大卫.洛顿，刘俊勇，孙威译:平衡计分卡:化战略为行动【M〕. 广州:广州经济出版社，2004年6月 [19]毕意文，孙永玲:护卜衡计分卡中国战略实践[M].北京:机械工业出版社， 26 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