集团公司应如何培养人才、吸引人才、留住人才

集团公司应如何培养人才、吸引人才、留住人才 “我为企业发展献计策”合理化建议征集汇总 泉州公司合理化建议 关于对企业人才管理工作的思考 企业要想在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地，关键是要实施正确的人才战略，通过一系列手段，培训人才，吸引人才，留住人才。那什么样的人才算是人才,在以往狭隘的人才观认为只有技术人员是对企业发展有重要作用，是真正的人才。因此企业对人才的管理首先要建立全面的人才观: 人才是多样性的:企业发展需要各种各样的人才。除了技术人才之外，还有管理人才、开发工程项目的人才、擅长投标公关的人才等等。所以说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。 人才是多层次性的:企业经营发展中，各种人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理人才，也可以是施工生产第一线的职工;可以是高级的工程技术专家，也可以是技能娴熟的工人。 只有建立全面的人才观才有助于克服狭隘的观念，使企业顺利地实施人才战略，而实施人才战略最重要是树立正确的人力资源观念，树立人力资源是第一资源的新观念。 一、企业要重视培训人才，树立人力资源是第一资源的新观念。 人力资源是最宝贵的、最重要的资源，是生产关系中最活跃的因素。人才的培养需要大量的经济投入，但企业要充分认识到对人才的投资，是最具有经济和社会效益的生产性投入，是收益最大的投入。建立教育培训机制是人才开发的基础，建立一套完善的教育培训机制，通过加强教育培训、重视 知识更新，使企业创新能力源源不断得以提升。国有企业要保持竞争优势，就必须把教育培训提高到人力资源开发战略高度，培养“全员大培训”观念，制定与时俱进的全员教育培训，增加智力投入，适时对员工原有的知识结构进行调整，帮助他们摒弃过时、落伍的观念，更新和注入新知识新理念。在制定教育培训计划时要注意做到:一是针对性。要设置明确的教育培训目标，这些目标包括传授知识、培养技能和提高觉悟。同时教育培训必须因人而异，技术人员和管理人员应该有不同的培训计划，要达到学有所用的目标。二是灵活性。既可通过集中上辅导课的形式，也可利用业余时间自学或借助现代教学媒介如网络、电视等进行，多管齐下，灵活变通。三是实用性。针对当前的形势，着重加强开展现代化的工程项目管理、掌握多种多样投标技巧等方面的知识培训。四是与利益挂钩。教育培训工作应与职工的考核、晋升等紧密结合起来，以增强职工培训的内在动力。 二、企业重视培训人才在招聘过程中对吸引人才、留住人才起到一定的推动作用。来自省劳动力市场1-4月份统计资料显示，在进场招聘的4000家用人单位中，有3000家以上的单位都明确表示优先录用“有工作经验者”。应聘者除一部分大中专毕业生外，50%以上的属于“跳槽”一族，其中不乏优秀的中高层人员。接受记者采访的大多数人表示，他们是否能享受到新公司提供的培训作为决定他们是否跳槽的一个因素，因为他们“期望获得学习和成长的机会”。在他们看来，培训是一种福利，同医疗保险及薪水一样重要。 三、健全企业的激励机制。完善的激励机制是企业吸引人才、留住人才的基本保障。国有企业面对激烈的人才竞争，必须建立公平且富有效率的激 励机制。一是物质激励。物质需要始终是人类的第一需要，所以物质激励仍是激励的重要手段。在运用物质激励时要注意，物质激励必须公正。心理学家亚当斯提出的公平理论认为:一个人对他所得的报酬是否满意不仅要看绝对值，而且要通过社会比较或历史比较看相对值，以此判断自己是否受到了公平待遇。因此，激励必须公平，但不能搞平均主义，与当地的同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职位的报酬应基本相同;同一企业中不同职务所获报酬应与各自的贡献成正比，使员工感到自己与同事间在付出和所得的关系上合理;同一企业内部那些承担相同工作或具有相同技能水平的员工间的薪酬关系合理。另外，企业领导者可以通过员工持股，或用期权、股权作为奖励的措施。二是精神激励。根据马斯洛的需要层次论，物质只是人们较低层次的需要，员工被企业重视和认可也能起很大的激励作用。赫兹伯格认为，物质是一种外在奖酬，它对人们的激励是有限的;而人们“对工作本身的兴趣以及从中得到的快乐”才对人有根本性的激励作用。比如从事技术研发工作的员工，因为上一级职位的有限，或工作条件、背景发生变化，他可能会改变原来的发展方向而希望能从事现场生产管理等相关方面的工作。企业有条件的话，可优先为他们提供这样的机会。三是实施福利政策，例如:实行带薪休假;为员工缴纳保险、住房公积金;办理人事档案管理、职称评聘等。科学公正的激励机制、完善体贴的福利政策，保证企业人才公平、合理地获取劳动所得，不但可以极大地激发企业人才的积极性和创造性，而且也大大增强企业对人才的吸引力度。 四、重视企业文化建设，加强企业文化建设是企业人才开发的必要环境因素，也是国有企业吸引人才、留住人才的重要手段。一是积极培育、宣扬 个性突出的企业精神，增强员工对企业的认同感。要把企业文化建设与企业的生产经营实际结合起来，建立起充满活力的、各具特色的管理方式和文化模式，使企业的人才以企业为荣，增强他们的自豪感。二是企业要努力为员工创造良好的工作环境。例如提供安全的工作条件，先进的工作设备，优美宽敞的工作空间，使员工步入企业便有赏心悦目的感觉，增强员工的舒适感。三是开展丰富多彩、喜闻乐见的文体活动。使员工融入集体这个大家庭中去，在活动中建立相互尊重，相互协作的组织文化，营造和谐团结的氛围，使人才以企业为家，增强他们的归属感。我们现在的施工现场往往是在外地，所以作为企业领导管理人员到现场检查工地时不仅仅要重视抓生产安全质量也要重视职工的业余文化生活，如果条件允许的话可以组织具有文艺特长的职工到现场表演一些娱乐节目，让职工在赏心悦目的同时也体会到在企业大家庭中的温暖。四是重视情感投资。切实想员工所想，急员工所急，为他们解除各种后顾之忧，坚持做到“于细微之处见真情”。企业爱员工，员工爱企业;企业情系员工，员工心向企业，这种互相依存的感情纽带，将企业与人才紧紧地联在一起，不断积聚起企业强大的向心力和凝聚力。 存在问题思考: 企业在培训人才中存在的问题:(1)培训需要相当的经济投入，尤其是长期大批量的员工培训，如果企业经济效益不好，往往没有精力财力来培训员工。所以培训人才也要与企业目前的经济效益挂钩，量力而行。(2)培训能吸引人才，有时却很难留住人才，培训就像一把“双刃剑”，企业应当慎行，因此在实施培训后应采取一定防范措施:如可签订员工培训后需在企业服务年限的，或是企业与职工共同承担培训费用，并共享培训收益，即 给培训员工提升、加薪的机会，从而建立起长期的劳资关系。 总之企业要培训人才、吸引人才、留住人才还要做出很大努力，但这里最重要的是要依靠人力资源部门来实施人才策略。要让人力资源部门做好这项实施人才策略的工作，这就要我企业对人力资源部门的大力支持，改变人力资源部门以往传统管理模式--只是单纯的执行部门，而要引进现代化的企业人力资源管理模式—真正意义上的决策部门。 二公司合理化建议 “企业兴衰，我有责任”。个人的能力、智慧以及创造性、创新性等能力水平是有限的，但一个团结协作的集合体的能量是巨大的，能够为企业的繁荣和兴盛提供源源不断的强大动力，所谓众人划桨开大船。相信我们企业的船舰在这集体智慧无穷动力的支持下，能以强劲的势头迎向市场经济的浪潮，乘风破浪，驶向兴盛的黄金海岸。 借这样一个机会，不顾自身见识浅陋也为企业的发展贡献一点小小的计策，虽难免失之偏颇、不甚成熟，或可抛砖引玉亦未可知。 我从以下几个方面来阐述我的一些想法和观点: 1. 对集团公司的中短期企业发展战略和规划的一点思路 1.1 谈谈战略的重要性 战略对于军队赢得整场战争(不是某一个战役)或企业摆脱困境并取得稳健、持续的发展均具有十分重要的意义。毛泽东同志十分重视战略的制定，他曾经说过:“在战略上要藐视敌人，在战术上要重视敌人。”毛泽东同志本身就是一个天才的战略家，正是他制定的杰出的战略，拯救了中国革命，以 星星之火，而成燎原之势，指引中国人民取得了抗日战争和解放战争的伟大胜利，建立了伟大的新中国。同样的道理，企业要在狼烟四起的商战中获取生存的空间，并进而谋求稳定、快速的发展，制定正确的战略规划是相当重要的。无论是象沃尔玛、麦当劳等跨国大型企业，还是拥有中国最高价值品牌的海尔公司的发展，无一例外都制定了非凡的战略，而诸如大家耳熟能详的三株公司和爱多公司的失败，归根结底是战略上的重大失误造成的。简言之，高明的战略能够拯救危亡，开辟兴盛之路;而糟糕的战略，则犹如蚁穴，虽千里之堤，毁之若山倒。 1.2 对集团公司战略调整的建议 就我们集团公司的现状而言，在战略意义上有几个问题亟待厘清:延续多年的组织结构是否僵化，是否需要较大的重新调整和部署，以适应新形势下的市场竞争,市场开拓的思路、手段和视野是否过于狭窄、单一，我们的市场意识能否跟上时代的步伐,对我们的综合技术实力是否需要做一次客观、全面的评估，是否需要进行盘整，是否采取强有力的措施予以扬长补短,立足当下，放眼未来，在建筑行业内我们将何去何从,也即我们的企业发展目标定位问题，我们是做十项全能冠军还是有所侧重——术业有专攻,我们将发展和加强哪些方面的实力与优势，想做什么，实际能做什么，怎么做并做得出色,我们的企业将依托哪些因素得以继续生存，又经由怎样的路途得以持续、稳健的发展, 市场竞争的残酷，逼迫我们不得不常常思考莎翁提出的“be or not to be”——生存还是死亡的问题。这一个个问题均关乎企业的生死存亡，均值得我们认真地思索和探讨，并在战略部署中予以明确。 1.2.1 关于资源整合和专业细分 笔者认为，我们首先应当认真、恰当地对我们所处的形势作一番全面、深入的分析，认清我们的优势和劣势，认清我们的机遇和挑战，其次是明确公司的定位和发展方向，相应的应加快集团公司既有资源的整合，突出和加强已有优势，打造一支具有强大战斗力的联合舰队，实行整分合作战战略，既可以应对大战役的需求，每只舰船又是一个强有力的作战单位，在某一方面有着突出的作战能力，能够圆满地完成该方面的作战任务。具体而言，可以通过专业细分来组织专业化较强的专业公司，如此则有利于在业内凸显我们具有一定技术含量和经验成果的专业优势，促进专业公司的形成和发展，使我们优势较强的专业在技术、装备、人才和资质方面不断得到增强和提升，最终成为业界的领军舰船，也进而有利于在细分市场上形成竞争优势，增强市场竞争力，在一定程度上拓展公司的发展空间，扩大公司的市场份额，为公司的可持续发展注入沸腾的血液和鲜活的魂灵，使公司焕发无穷的生机与活力，在成长和发展的路途上走向希望的远方。 例如，我集团公司系统在顶涵施工方面具有相当的优势(特别是二公司，已施工的顶涵工程多次被评为上海局优工程、一次厦门市优工程)，是否考虑整合该专业资源，将其作为一个独立项目进行经营运作,近期，笔者遇见魏总魏瑞池先生，闲聊中我提及整合集团公司既有资源，成立专业顶涵公司的构想。魏总表现出了一定的认同感，他说，目前随着城市规模的扩大开发，各种类型的采用顶进法施工的工程日益增多，而且该种工程利润率较高，仅上海和浙江两地的顶进施工工程就为数不少，运作得好，一年承揽并完成一个亿的工程量也是很有可能的。据了解，我们在施工沪杭线李家塘小半径提 速改造工程时，受有关部门委托，顺带施工了设计外增加的3座功能各异的涵洞。 专业细分是市场经济发展的必然产物。我们所熟知的邦迪牌创可贴，虽然是不起眼的小东西，但因为专业，生产该产品的公司也发展成为跨国大型企业，邦迪也几乎成了创可贴的代名词。建筑业内的上海隧道股份有限公司曾经发展成为国内的特级企业，该公司在隧道施工方面实力强劲，具有相当的权威，而且由于其强大，也在一定程度上提高了其所在行业招、投标的门槛。诸如此类的，还有专门生产纸制品的恒安集团和专门生产婴儿用品的强生公司等等，皆因为专业，而在业界发展良好，并取得骄人业绩。“他山之石，可以攻玉”，这对我们企业的战略部署似有一定的借鉴意义。 其他诸如隧道施工、铺轨施工、桥梁施工和市政施工等等已有一定资源优势或市场潜力的专业，建议从人才、技术和机具设备方面的配置和管理上进行细分，建立相应的动态管理档案，并适时地加强相关方面的资源配置，同时加强相应的资质申报和认证工作，将有市场潜力的专业打造成有实力、有影响力和有竞争力的专业。 手握金刚钻，敢揽瓷器活，如此则将有力地提升我们立足业界的志气和信心。同时也藉于专业的细分促进我们的组织向学习型组织转变，从而使我们的组织不断得到加强，能够更好地适应新形势下激烈市场竞争的需要。 1.2.2 关于市场开拓 1.2.2.1 市场意识 关于市场开拓——在发展战略中有着举足轻重作用的一个重要环节，我们是否应当从公司的全局和中长期发展的角度来思考这个问题,首先涉及 的是往往被许多干部忽视的市场意识问题，笔者认为我们的广大干部职工都应当具备一定的市场意识，市场意识问题不仅仅是市场开发部门的事情。在这一点上，惟有更新观念，增强市场意识，我们的干部才有可能对我们的既有市场保有足够的重视，并对其进行深耕细作，有力的巩固该方市场，进而促进根据地的建立和发展;惟有更新观念，增强市场意识，我们才能掌握更多的市场信息，才能更加有效地加强市场开拓力度，进而创造市场开拓的佳绩;也惟有更新观念，具备整体性的良好的市场意识，我们的干部职工才能自觉、主动地对影响企业形象和声誉的三个重要指标——施工安全、质量和工期采取更有效的措施加强控制，使公司的声誉日隆，实力日增。总之，“人人为了市场，一切为了市场”，建议将此确定为我们的一项生产经营方针。 1.2.2.2 市场开拓机制的建立 目前，我们必须正视的一个现状是，我们的许多项目经理市场意识匮乏，未能担负起市场开拓桥头堡的责任，更何谈在市场开拓上有所建树了。这一现状应当及时的予以转变，建议将市场意识和市场开拓也作为项目经理考核的一项必要性指标。同时建议公司方面，加强该方面的战略引导，使我们的每一位项目管理者都树立起以扩大市场开发为己任的思想，严谨、有效地加强项目管理，体现公司的实力，提升公司的信誉，树立公司的品牌，并增强自我的市场意识和市场信息敏感性，积极地收集和掌握市场信息，主动加强与潜在业主的沟通和交流，争取市场开发工作四处开花的良好局面，为公司的生存和发展贡献更多的力量。同时也应抓紧出台相关的管理办法，明确相应的管理制度，包括明确公司市场开拓工作的管理模式(确定统一协调者、单个项目追踪责任人等等)、如何加强市场开发的人脉管理、如何增加市场 信息的掌握与追踪(将市场信息制表并进行量化管理、及时掌握信息的变化及采取相应的应对措施等等)和如何奖励有功人员的激励措施等等。确实地贯彻落实“干一方工程，树一方形象，创一方品牌，交一方朋友，拓一方市场”的发展战略，将我们的革命根据地不断地拓展，将公司引入不断发展壮大的良性发展轨道。 在对待市场开发这一问题上，笔者建议我们的有关责任人员做到:对市场信息保有足够的敏感性——向鬣狗学习，对信息的跟踪保有足够的积极性和主动性——向猎豹学习，对信息跟踪的持续性应充分体现足够的韧劲——向狼群学习，当然，更要充分发挥人——这一高级生物的超杰的智慧和能动性。 1.2.3 关于经营战略规划的结束语 总而言之，我们的决策者应当立足全局，高瞻远瞩，群策群力，合理规划我们企业的发展大计，并带领广大干部职工，发扬优良传统，勇于拼搏，敢于开拓，掀起新一轮创业的高潮，将我们的公司带入上升发展的光辉大道，缔造更加辉煌的业绩。 2. 关于加强工程施工安全管理和质量管理的建议 2.1 结合当前的施工模式，鉴于安全生产和工程质量的重要性及其形势的严峻性，笔者建议建立旨在加强工程施工安全管理和质量管理的新的管理模式和制度，即建立健全自上而下的安全、质量目标考核制度，考核对象包括:各层级的安全、质量管理人员，项目经理和项目总工，施工队等等。 2.2 加快建立一支稳定的安全、质量管理的专业队伍，加大该方面的人才培养力度，并将教育培训形成一项制度，定期进行教育培训或召开加强安 全、质量管理的研讨会，使之成为一项长效机制，为我们公司的安全、质量管理水平的提高提供可靠、有效的组织和机制保障。 2.3 建立施工队动态管理档案，对施工队的作业能力、安全与质量意识以及协同加强安全、质量管理的自觉性和能力水平定期进行评估，该评估值作为施工队录用和使用的一个决定性指标，建立健全施工现场的安全、质量教育制度和日常管理制度，奖惩结合，赋予安全和质量管理人员相应的权限，做到“有法可依，有法必依，执法必严，违法必究”，严格执行有关制度规定，使干部职工和施工队方面确实树立“安全、质量无小事”的正确观念。 2.4 全公司按统一模式进行管理，并由专人进行协调，不断修正、完善该模式的运行，不断增强该模式的管理绩效，为全公司的安全生产和质量管理提供可靠、有力的保障。 关于合理控制办公管理费用、节约开支问题的建议 收集介绍大型跨国大型企业在该方面的做法的资料，学习他们的优秀做法。据笔者所知，一方面，经过常年的教育，跨国大型企业的职员们树立起了严格的公私分明意识，以私占公家财物和小便宜为耻;另一方面，在日常办公的细节方面尽可能的进行节约，例如打印非正规文件时使用反面纸，职员也养成了诸如人走灯灭的良好习惯等等。当然我们既有的一些好的做法也是值得推广的。另外还可以在公司范围内开展“厉行节约促发展”的活动，既可以征集一些节约，又促进干部职工养成节约办公费用的好习惯。 就长途电话费的控制方面，笔者介绍一个小窍门，目前市面上有许多种类的IP电话卡，一般面额100元的，在专门市场40元左右就可以购到，若批量购买或还可再优惠一些，将该电话卡与固定电话绑定，则长途通话费仅 需0.12元/分钟再加相应的市话费即可，可以节约不少的费用。 关于人才方面的建议 4.1 知人善任 俗话常说:人尽其才，物尽其用。笔者的观点是，我们的有关领导要善于发现人才，更要使用好人才，惟有使用好人才，才能充分发挥其作用，为我们企业的发展贡献智慧和力量;也惟有使用好人才，才能更好的留住人才和吸引人才。简言之，我们的领导干部有一项重要的任务——即知人善任。 人才有许多类型，有技术型人才，有管理型人才，有开拓型人才，有智谋型人才，有长于对外协调的人才，有长于做思想工作的人才等等，当然还有十分难得的、兼具二种以上较突出才能的复合型人才。 笔者认为，知人善任后，方能得其所用;得其所用后，方可人尽其才。 不得不承认，我们目前所施行的人才策略是存在较大误区的，一些技术型人才偏偏委以项目管理重任，致使工作难于开展，造成了不必要的麻烦;而一些开拓型人才也偏偏锁定于项目管理中，致使在更为重要的市场开拓工作上却不能有所建树等等。诸如此类，不一而足，很有一点拉郎配的意味。 确切的说，人才使用的失误，不仅不利于生产经营的开展，而且也是对人才的一种伤害。建议我们的有关领导干部在人才使用上不能单讲感情和情面，更要尊重科学实际。 4.2 不拘一格降人才 在人才的任用和待遇问题上，笔者建议施行不拘一格降人才的政策。 举个现成的例子说，各个分公司均有一些年纪稍大(40岁以上)，在某一方面或几个方面经验丰富、业务水平高、能力强的同志，在各个公司实际 上发挥着技师的作用，但由于他们大多不能通过技师理论考试而未能享受技师待遇。应当说，他们在各分公司的生产经营中确确实实地发挥着不可替代的重要作用，却一直和普通工人享受同等待遇，这是不公平的，是会挫伤人才的感情的。鉴于此，笔者建议组织人员对这些同志进行评估考核，情况属实的，可考虑破格内聘为技师。这也正应了古时知识分子的美好理想，——任人唯贤(或才)，体现了人才策略的公正性。 4.3 人才的引进和培养 人才的引进，常常可以发挥立竿见影的作用。 但从公司中长远发展的角度来看，笔者认为加强人才的培养和建立人才培养机制更为重要，也显得更加迫切。加强人才培养和建立人才培养机制，才能确实体现公司对于人才的重视，才能更切合公司的实际需要，也才能在公司中形成融合良好的人才群落，以更好的满足公司可持续发展的需求。 4.4 人才激励 关于人才战略问题，还有一个关键性的环节——激励。人才激励其实也是一门艺术，并非凭借简单的钱和物的奖励就能解决问题的，要将物质和精神的奖励有机结合，并采取适当的方式、方法进行激励，方能达到理想的效果。良好的人才激励将使人才发挥更出色，工作更努力，成绩更优异。 关于人才战略，总结的说，包括知人善任、得其所用、人尽其才、任人唯贤与才、不拘一格降人才、人才的培养与引进以及人才的激励等等。人才战略是企业发展战略的一个重要组成部分，不可小视，不可偏废。 关于开展企业文化建设与提升企业品牌地位的建议 有专家学者称，许多大型跨国企业之间的竞争实际上已经上升为企业文化层面的竞争。 笔者建议以我集团公司目前的局域网为平台，加强我集团公司的企业精神、经营理念和优秀的管理思想等企业文化要素的互动传播和交流，同时可以将许多优秀的文章(可以包括经营管理、工程技术、人生哲学、家庭生活、子女教育、医疗保健诸方面的文章)放在局域网上共享，体现学习型的、生动活泼的企业文化，每一个员工都可以从中进行学习和提高，同时也体现了企业文化中的人文关怀和以人为本，有利于提高企业的凝聚力、创造力和战斗力，更好地促进我们企业的发展。 在提升企业品牌地位方面，笔者建议在夯实基础，扎实施工创精品的前提下，巧用、妙用各种媒体加强宣传，以及借业主、设计、监理和质监等有关单位为我宣传，而免于王婆式的自夸，进而有力地提高我公司在业内的信誉度和美誉度，达到提升企业品牌地位的目的。 关于企业党工团开展工作的一点想法 在现代企业制度下，企业党工团工作应如何行之有效地开展,笔者认为，无论时代怎么变，党工团工作的一条基本原则是不变的，那就是——密切联系群众。 只有和群众保持密切的联系，才能充分了解群众的所思所想，才能充分了解群众的需求，党工团的工作才能有的放矢，才能获得群众的支持，才能让群众喜闻乐见，乐于接受。 应该说，生产一线的生活是比较单调和艰苦的，干部职工们非常需要有益的文化生活。党工团应当义不容辞地担负起相应的责任，多样化的为生产 一线的干部职工们提供精神食粮。 广大干部职工都很关心企业的生死存亡问题，党工团应当经常性的为群众们答疑解惑;他们还很关心国际、国内的大事以及国家有关政策法规的调整、变化和新政策新法规的出台等等，建议党工团在这方面做一些文章，以满足需求。 其他方式方法还有很多，只要党工团密切联系群众，按三个代表重要思想的精神开展工作，一定能将工作开展得有声有色，富于生机与活力。如此，相信我们的党工团能够也应该成为广大干部职工的好朋友。 或多或少的提了一些建议和看法，希望能为我们企业的发展添一砖半瓦，同时也希望我们的企业在新一届领导班子的带领下阔步向前，掀起新一轮的创业高潮，增强市场竞争力，扩大市场开拓，日益发展壮大。 三公司合理化建议 对集团公司的中短期企业发展战略规划,您有何建议? 我认为剥离铁道部重组二十四局后我们福建公司应尽快撤掉基层分公司，工程中标后直接把各公司管理人员充实到项目部，一来可以减少管理层节约了不必要的重复开支，比如像衢州项目部多个公司协同作战，就存在人力资源重复浪费和多方对外接待费用的现象，且还要花挺大的精力去协调各单位之间的关系;二来各公司生产骨干充实的项目部增强项目部管理力量，现场安全质量管理自然也就得到加强。据了解中铁八局昆明公司已经这样做了。 ?如何合理控制办公管理费用，从而达到增收节支的目的, 我认为首先应该从采购开始控制，把如复印纸、墨盒、碳粉、笔纸等易消耗的办公用品直接与厂家或经销商联系以最优惠价进货，各项目部可从当地的专卖店或经销点提货。因为这些办公用品用量很大尤其是项目部，这样做可以从采购源头大大降低办公管理费用。同时我提倡大家多使用那些复印有误或多余的资料纸，将其背面作为草稿来用，节约纸张。 ?铁路免票取消后，在人员出差及物流发展上，您有何建议, 一建议按职务职称，分出差地包干差旅住宿交通费用，现在许多私企或地方单位都这么做的;二公布房价信息降低住宿费用，我们各公司各项目部分布在各城市，因工作之需常常要到各地出差办事，按已往惯例各公司各项目部均会与所在地附近的一些宾馆饭店签订住宿餐饮协议，以求达到既可住上舒适又经济实惠的宾馆饭店，建议各公司各项目部将所签协议宾馆饭店名称、地址、总台电话、协议价以及协议单位名称(中铁二十四局或福铁建设)等在OA上公布共享优惠待遇。 ?如何开展企业文化建设与提升企业品牌地位, 自去年十一月福铁建设企业文化建设开始推行以来，各公司各项目部均在按企业识别系统手册认真执行，我认为要想把开展企业文化与提升企业品牌地位结合起来，应一些 宣传标语牌、彩门等对外展示企业文化的广告牌如用何材料何颜色、字体，尺寸大小;现如今各公司项目部主要部门和项目部领导的职责内容各不一致，这必需统一，让外界人士一看内容就知道是福铁建设;凡是遇到对外接待或有外界人员开会时要求统一使用印有福铁建设的手提袋、纸杯，这样 一来就提高企业知名度。 福州铁建建筑有限公司合理化建议 改革、发展类 第一条:建议各公司对其各部门的办公室进行重组。现在各公司的部门办公室都较多和独力，建议将多个独力的小办公室和部门进行合并办公，大家合并在一个宽大的敞开式的办公室内办公，这样有利于大家更加了解彼此的情况和提高工作效率，还可以将多出来的办公楼出租，增加利润。(领导办公室还是独力的，可以参照一些写字楼的作法，彻底改变以前机关办公楼的形式。) 第二条:如今集团公司论坛的参与率不是很高，除了是因有人去上网外或者没空，还有一个原因可能就是实名制。为了提高论坛的参与率，建议增加一种不记名登陆论坛的方式，这样可以听到更多不同的声音，广开言路，可以取得更多的合理化建议，因为不负责任的发言者毕竟很少。 第三条:利用集团公司局域网进行合理化建议活动和开展是最长期有效的，不要规定时间，只要指定位置。因为有时候会突然想到好建议，而有时候怎么都想不好，所以，如果不受时间空间的限制，有了建议就上局域网，才会有更多的合理化建议。 电务公司合理化建议 对公司人才管理工作的几点建议 公司要想留住人才，必须立足于企业内部的科学管理，营造有吸引力的企业环境，才能从根本上解决问题。“留人先留心”，只有真心尊重关心员工，体察其需求，帮助他们成长进步，给他们营造发挥自己才能的环境，公司自然能留住人才，从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。以下是我对集团公司人才管理工作的几点建议: 1、公司内部管理要规范化。管理不完善，就会使员工感到无所适从，是人才流失的重要原因之一。 2、公司要帮助员工学习各种知识与技能，提供实现个人专长的机会，铺设职业发展的阶梯。因为优秀人才看重的不仅丰厚的薪水，更重要的是企业先进的培训管理制度。 3、公司要加强企业文化建设，塑造良好的人文环境。出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力是巨大的，因为它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。 4、公司要培养优秀员工的归属感。企业要与员工建立有效的沟通渠道，让员工知道企业的服务理念、运营现状及存在的问题;同时要让优秀员工参与重大事情的决策。只有优秀员工有机会参与各种重大问题的讨论，员工才感到自己是企业的主人，产生对所服务企业的认同感和归属感，激发出员工更大的工作热情。 5、公司要培养优秀员工的成就感。公司既然要吸引、留住优秀人才，就应授予其一定的权力，赋予其相当的责任。企业越是给优秀员工压担子，越是能调动员工的工作积极性，越是能激发员工的责任感。同时，公司要注意对优秀员工的工作成绩给予及时充分的肯定， 让员工从自己的工作中得到满足感。 对当前共青团工作的几点建议 随着二十四局集团改革的不断推进及烈的建筑市场竞争，企业的发展面临巨大的机遇和挑战。面对新的形势和任务，共青团组织如何能在这场改革的大潮中找准自己的位置，紧紧围绕公司中心工作，为推动公司发展作出更大的贡献，这是团工作目前是一个急需研究思考的问题。我认为，公司共青团工作的突破口就在于选准切入点和结合点，以下是我对目前共青团工作的几点看法和建议: 1、团组织原有的抓活动，搞教育的方式方法已经有些滞后于青年思想变化的节奏，“青年突击队”、“青年文明号”等团的品牌活动在团员青年心中的影响力逐渐下降，这一方面原因是企业减员增效的实行，团员新鲜血液补充缓慢，团员超龄离团增多，现场项目部人员的精简，各项目部的团员青年数量较少，团工作工作基础减弱;另一方面是目前团员青年思想逐步走向务实，简单的精神激励已经无法适应现代青年精神生活的需要，经费的短缺也是共青团单独开展此类活动的软肋。基于这种情况， 我们可结合企业自身特点，以项目部或班组创建“青年文明号”集体和个人争当青年创新能手等活动为载体，以企业青工创新创效为目的，从技术、管理、服务等方面展开，以团委牵头，联合党委或工会建立起一整套申报、考核、评审体系，以此作为公司的一项工作制度获取党政工的支持，扎实有效地把团的品牌活动活动落到实处。这既体现了企业团组织团结青年、带领青年，群策群力地为企业发展贡献力量的极大的整体凝聚力和向心力，又配合党政工为企业创造了良好的经济效益和社会效益，我们的共青团组织方能得到企业党政领导 的支持和团员青年的拥戴。 2、 团员青年作为企业中思想相对活跃的一个群体，其思维方式是紧跟着社会发展的脚步前进的，他们看问题的视角也是较超前的;思想活跃，具有开拓性和创造性，这些特点决定了青年对企业文化的突出影响。共青团组织正可以用其特殊地位来将青年的这种合理的创新需求汇集起来，通过自身的工作渠道来使公司领导注意和接受这种需要，并把这种需求注入到企业文化建设工作之中，最终实现企业文化的创新与变革。鉴于这点，我建议上级团组织可以创办一种企业内部刊物，向全集团公司员工征稿，稿件内容可以不拘一格，以宣传企业政策，展示公司青年员工形象，交流青年员工工作心得及思想动态，推广企业文化，收集青年员工合理化建议，丰富青年员工业余生活为主旨，以月刊或季刊的形式在集团内部青年员工中发行。团组织通过内部刊物这个平台，不仅可以帮助团员青年可以了解我们公司生产经营状况及公司同仁的工作生活情况，更重要的是能增强青年员工对我们公司的认同感和自豪感。另外，内部刊物优秀的稿件也可以推荐向外部发表，为公司的对外宣传活动起到良好的推动作用。 3、团组织要注重各种特色和复合型人才的培养。在青年人才的培养上，我们要借助各种活动发现和培养在法律、电脑、文体艺术等方面具有一定特色和专长的青年人才，可对其进行引导式的培养发掘，努力创造良好的成长环境，为企业的全面发展做好最充分的人才储备。 福州闽龙铁路工程有限公司 关于对人才引进、培训、留住等问题的建议 人才是指具有特殊技能的人，当今社会存在着各种激烈的竞争归根到底也就是人才的竞争，谁掌握了高素质的人才，谁就能在国际竞争中处于战略主动地位。邓小平的“科学技术是第一生产力”的科学论断，突出了人才的重要性。因此，各级领导干部都要有识才的慧眼，用才的气魄，爱才的感情，聚才的方法，加大对人才培养力度，为经济建设提供不竭的动力。因此，我对人才的引进、培养、留住等方面提出若干建议。 1、营造适应人才发展的良好环境 良好的环境比经济待遇更重要，因此，不仅要有吸引人才的经济待遇还要有合理使用和管理人才的机制及开发型的社会化环境。 2、搞好继续再教育工作 当今知识经济时代，知识更新速度更快，每给人都得再学习，接受继续教育，否则就会被社会淘汰，因此，必须积极创造条件，鼓励各类人员再学习，对新参加工作人员进行技术培训等。单位应克服财政困难，挤出一定资金，设立继续再教育专项基金。 3、人往高处走，水往低处流，在市场经济条件下，人才是最活跃。因此，我们要做到事业留人、环境留人、制度留人、待遇留人和感情留人等。要重视“三大概念”已成当务之急。所谓“三大概念”就是用庸人必然排斥能人;用奴隶肯定起跑人才;只有德才兼备的领导才能留住才华出众的全才。 机关合理化建议 对集团公司的中短期企业发展战略和规划，您有何建议, (1)、二十四局应撤除三级单位，减少不必要的管理费用的开支，被撤除的单位可暂时成立办事处，妥善处理好人员、财产等问题后，一并撤除。 (2)、人员可到项目部，成立真正意义的项目部管理。 (3)、人员可到新成立的办事处机构，如在一些大城市广州、昆明、成都等成立临时的办事处。 (4)、人员也可到二级单位。 如何合理控制办公管理费用、从而达到增收节支的目的, (1)、办公费用开支应与部门的收入挂钩，首先根据各部门的实际情况划分低开支、适当开支、高开支的三个档次，然后按季度考核，对在低开支的部门，核定其节约数的50%奖励给部门;对在高开支的部门，核定其超支数的50%，由部门支付，从部门人员的奖金中扣除;对适当开支的实行不奖不罚。 (2)、对每个季度的评比情况及时公布。 铁路免票取消后，在人员出差及物流发展上，您有何建议, (1)、严格控制出差的审批制度，减少人员的流动。 (2)、从上到下，各层组织的领导应达成协议，减少大型会议的召开，对能用网络视频召开的尽可能采取这种方式。 (3)、对经常需要流动的人员，可适当的去联系有关的交通部门单位，购买一些火车、汽车或飞机的年票的形式。