减员增效为什么老是要失败？ 抱朴仙人

减员增效为什么老是要失败？ 抱朴仙人 【原创】减员增效为什么老是要失败, 6? 抱朴仙人 2005-07-13 08:42:49 企业的管理者总是希望减员增效，也不断推动下属部门提高管理水平，提高工作效率，但是在实际操作中，这个目标却总是得不到下级的响应。 减员增效是怎样提高企业效益的呢,我们的逻辑是这样的: 管理效率提高――机构精简――降低费用――提高利润 然而，这个简单的逻辑链条中存在着一个致命的冲突。让我们沿着这条逻辑链走一遭。 如果管理真的获得了改善，提高了效率，那么，在产出相同的条件下，必然出现人力过剩(对管理机构尤其如此)。 常识的解决，是既然三个人的工作可以由两个人做，就将剩余的劳动力解聘或调离，以节约成本，这样就可以把局部的管理改善体现为全公司的盈余。 但是这样做，对于实现改革的部门来说，调离的人失去了工作，留下的人工资并没有提高，却必须承担比以前更多的工作量，反而吃了亏。换句话说，谁越努力改进工作，提高效率，就越可能失业。我们改进管理的目的是提高效益，实施的结果却是惩罚了那些改革者，这还不是致命的冲突吗, 那么，如果给留下来的人提高工资怎么样,那样做的话，提高效率的经济效果就变得不明显了。 员工并不是笨人，他们聪明地看到了最终的结局(也许是有了这方面的经验)，所以不会来配合自己只会吃亏的改革。 刚才的逻辑推理出了什么问题吗,有的～问题就出在产出相同这个基本假设上。如果公司不能够发展，产出不变的话，上述的逻辑是完全成立的，一切改革的努力将遭到员工的抵制。如果公司在发展，新腾出来的员工可以去从事更有挑战性的工作，多余的人力可以用于具有更高劳动生产率的项目，改革才可以持续不断地推行，员工和企业才会双赢。 因此，改革必须朝着扩展市场、发展公司的方向去努力。企图通过改革来节省人力资源成本，以提高利润，是很难推行的，其效果也有限。“发展是硬道理”，这句话对于改进管理来说，也完全正确。 这句话是不是还可讨论 高士奇 2005-07-13 09:38:13 那么，如果给留下来的人提高工资怎么样,那样做的话，提高效率的经济效果就变得不明显了。 这个经济效果究竟明显不明显，是否应该具体问题具体分析。假如原本3个人，每人工资10000元，现在精简一个之后，其余每人加薪2500元，还可以节省5000元。如果这样精简很多人，是可以节约不少支出的。 我总的意思是节流不如开源，不否认节流的作用，而是说作用有限? 抱朴仙人 2005-07-13 09:45:54 认真说起来，节流的作法，边际效用递减的很快。 楼上小雨表达的就是我的意思。顺便感谢。 先说几个问题 9 四月一日 2005-07-13 10:19:45 谁越努力改进工作，提高效率，就越可能失业 应该是: 谁越努力改进工作，提高效率，就越可能 "让同部门的其它同事" 失业, 而不是他自己. 被减员的是效率跟不上的, 而不是效率高于其它同僚的. 如果给留下来的人提高工资怎么样,那样做的话，提高效率的经济效果就变得不明显了。 不怎么正确. 实务上留下员工的工资增幅不会高于减员的全薪. 比如两个月薪 2000 的文员换作一个月薪 3000 的高效率文员, 而不是用一个 4000 的文员换两个 2000 的文员. 员工并不是笨人云云, 表现出来的问题是公司文化与工作态度. 如果公司里的员工可以继续工作不效率也没事, 那么结果可想而知. 产出不变的假设并没有问题, 问题在于检视公司内部时, 诊断员工不效率的结论正不正确, 以及不效率的来源是员工个人积极度或是工作量分配不均, 不当或是其它. 如果确实有不效率的现象, 那么从工作效率着手改善也没有错. 改善的方式不仅是减员, 一般是从调整工作定义, 流程等方式下手.